ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société LAITERIE BAIKO, S.A.S.U au capital de 100 560,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de THONONS-LES-BAINS sous le numéro 828 958 702 00023, dont le siège social est situé à 442 rue Louis Rustin – 74160 ARCHAMPS, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Président.
D’UNE PART,
Et
Les élus titulaires au Comité Social et Economique de la société
LAITERIE BAIKO représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
La société LAITERIE BAIKO, dont l’activité est spécialisée dans la fabrication, l’achat, le conditionnement et la commercialisation de yaourts ainsi que d’autres spécialités laitières et produits frais, a souhaité engager une négociation en matière d’organisation du temps de travail.
En parallèle des négociations en vue de la mise en place de l’équipe de suppléance, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail aux variations ponctuelles de l’activité, liées notamment aux cycles de production et aux fluctuations temporaires des commandes propres à notre secteur d’activité.
Afin de répondre à ce besoin, il est nécessaire de recourir à une répartition du temps de travail supérieure à la semaine en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires dont la Société a besoin pour l’exercice de son activité et de recourir au dispositif de forfait annuel en jours afin d’en étendre l’application à d’autres fonctions.
La Direction réaffirme son engagement à veiller à la santé et à la sécurité de l’ensemble du personnel et souligne l’importance du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction a donc proposé aux membres élus titulaires du Comité Social et Économique un projet d’accord collectif, sur ces points, adapté à la Société. Une phase de négociation s’est ouverte, des discussions ont eu lieu lors des réunions des 6 novembre 2025 et 13 novembre 2025.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points, aux usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 4 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour l’année 2025 et les années suivantes, le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures.
Pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la période s’entend du 1er janvier au 31 Décembre de chaque année.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée dans les conditions prévues par la loi.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
5.1 – Bénéficiaires
En application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, l’organisation du temps de travail est applicable, à la date de signature du présent accord, à l’ensemble des salariés de la Société soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
5.2 – Durée du travail et période de référence
Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Par principe, la durée annuelle de travail est de 1 713 heures soit en moyenne 37 heures et 30 minutes sur l’année par semaine pour les salariés à temps plein.
5.3 – Organisation du temps de travail sur l’année
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
En tout état de cause, la répartition du temps de travail pourra comprendre des semaines à 0 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle.
Les salariés seront soumis à des horaires établis selon la durée du travail et les temps de pause définis.
Les plannings de travail seront établis par service et communiqués aux salariés des services concernés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.
Toute modification du planning du service en cours de période (changement de durée ou d’horaires de travail) sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Le délai de prévenance sera nul en cas de panne d’une machine, de non-conformité de produits ou de circonstances exceptionnelles.
5.4 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement.
5.5 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont calculées sur la période de référence.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
5.6 – Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
a/ Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 37 heures et 30 minutes par semaine, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
b/ Absences
Les absences, que celle-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé et qui était prévu initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail.
c/ Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application de la définition légale précitée, il est précisé, à titre d’information, que les salariés occupant notamment les fonctions liées à la maintenance, la qualité, la R&D, la supply et l’encadrement de production de la société sont à l’heure actuelle susceptible d’être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
6.2 – Durée du travail
La durée du travail des salariés relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année.
Ce nombre de jours est fixé à 217 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
6.3 - Jours de repos
6.3.1 - Acquisition
Les salariés concernés bénéficient de journées de repos, en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés.
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre total de jours dans l’année, de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – [jours travaillés prévus à la convention de forfait en jours + jours de repos hebdomadaires + jours de congés payés légaux et conventionnels + jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés].
En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine en journées ou demi-journées de travail.
Article 6.3.2 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service.
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours de repos ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Dans ce dernier cas, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.
Article 6.3.3 – Paiement des jours de repos
Le paiement des journées de repos prises s’effectuera sur la base d’un maintien de salaire.
6.4 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire sur la base du salaire journalier, obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours travaillés prévus à la convention de forfait en jours (217) augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
6.5 – Modalités de suivi de la convention de forfait en jours
6.5.1 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions.
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent accord.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
6.5.2 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes :
Contrôles réguliers opérés par la Direction
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction de la société pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction de la société s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de du présent accord.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.
Entretiens individuels
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
l’organisation et la charge de travail,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Modalités de décompte du temps de travail
Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle.
Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé sera cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle et conservés par la Direction.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique s’assurera mensuellement de l’établissement et de la validation du relevé déclaratif renseigné par le salarié sous sa responsabilité en datant et en contresignant ledit relevé.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.
6.5.3 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les salariés ne sont tenus ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos ou absences autorisées.
Il est, par ailleurs, recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Enfin, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES
7.1 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Les Parties conviennent de faire un bilan dans un délai de 6 mois suivant la signature de l’accord.
Les Parties se réservent l’opportunité d’adapter certaines des dispositions du présent accord et de conclure un avenant de révision le cas échéant.
7.2 – Révision - Dénonciation
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
7.3 – Clause de rendez-vous et de suivi
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
Les Parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle visant à apprécier l’application du présent avenant.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes au rendez-vous, étant précisé qu’une seule réunion semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins un mois avant la date envisagée de rendez-vous.
7.4 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication conformément aux dispositions légales et sera transmis à la commission paritaire de branche (CPPNI).
Fait à Archamps, en trois exemplaires originaux, le 20 novembre 2025
