ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
28 AOUT 2024
Entre les soussignés :
La société LANSON-BCC au capital de 135 088 300 €uros, immatriculée au RCS REIMS sous le N° 389 391 434, et ayant son siège social Allée du Vignoble - 51100 REIMS
représentée par:Monsieur agissant en qualité de:Directeur Général Délégué
D’une part,
ET
Les salariés de la société LANSON-BCC, statuant à la majorité des 2/3 (hors mandataire social)
D’autre part, Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
La société LANSON-BCC, étant soumise au code du travail et ne relevant pas d’une convention collective, souhaite adopter une attitude volontariste auprès de ses salariés sur la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ce pourquoi les parties ont conclu à la nécessité de négocier un accord d’entreprise, afin d’entériner et d’encadrer les modalités retenues. Le présent accord annule et remplace toutes autres dispositions antérieures portant sur la réduction, l’organisation et/ou l’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Article 1 – Objet de L’Accord
Les parties ayant la volonté de mettre en œuvre des modes de fonctionnement efficaces et une gestion maîtrisée du temps de travail, le présent accord vise à adapter les règles en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail du personnel, en prenant en compte les exigences du fonctionnement des services, tout en favorisant une certaine liberté d'organisation personnelle des salariés.
Article 2 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société (hors cadres dirigeants), étant précisé qu’une distinction est faite entre les salariés soumis à un horaire de travail (Article 3) et les salariés non soumis à un horaire de travail (Article 4).
ARTICLE 3
SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE DE TRAVAIL
Article 3.1 – Durée du travail – Annualisation du Temps de travail
Principe
Conformément aux textes en vigueur, les parties s'accordent pour entériner le principe d'une annualisation du temps de travail.
Pour le personnel de la société soumis à un horaire de travail, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est de
35 heures de travail effectif (pour un temps complet), auxquelles s'ajoutent les temps de pause, afin de constituer l’amplitude de travail.
b)Période de référence
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre annualisé, avec une période de référence allant du 1er janvier au 31 Décembre.
Répartition de la durée annuelle du travail pour les salariés à temps plein
La durée moyenne de travail est de 35 heures hebdomadaire (dans la limite annuelle de 1607 heures), avec au jour de la conclusion du présent accord, une répartition sur la base de 36 heures 45 minutes de travail effectif par semaine (auxquelles s’ajoutent les temps de pause), pouvant évoluer dans le temps. Sur la base d’une durée hebdomadaire effective de travail actuellement fixée à 36 heures 45 minutes et afin d’aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures effectives sur l’année, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", dont les règles d’attribution et de reprises sont définies aux articles 3.4 et 3.5 du présent accord.
d)Rémunération
La rémunération de base sera lissée et calculée sur une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures effectives (pour un salarié travaillant à temps complet) c’est à dire indépendamment de l’horaire de travail hebdomadaire fixé (36 heures 45 minutes au jour de l’entrée en vigueur du présent accord). Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera calculée sur la base de leur horaire effectif moyen.
e)Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération mensuelle lissée est réduite sur le mois considéré ou le mois suivant, à hauteur du nombre d’heures d’absence. En cas d'absence rémunérée et pour respecter la logique du lissage, l'indemnisation de l'absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Le nombre d’heures d’absence correspond au nombre d’heures non travaillées en raison de l’absence.
f)Incidence des entrées et sorties en cours d'année sur la rémunération
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, la durée moyenne de travail effectif sera calculée exceptionnellement, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé. L'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", sera adaptée en conséquence et pourra donner lieu selon les cas à versement d’une indemnité compensatrice ou à une reprise sur le solde de tout compte, tel que décrit au sein de l’article 3.4.e. du présent accord.
g)Salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de trois mois, alternants et stagiaires.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de trois mois, les alternants et stagiaires (quel que soit la durée de présence) ne relèvent pas des dispositions du présent accord relatives à l’annualisation du temps de travail et à l’attribution de JRTT (articles 3.1, 3.4 et 3.5). Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de trois mois, la rémunération sera calculée sur la base du temps de travail hebdomadaire défini dans leur contrat de travail (35 heures effectives pour un salarié à temps plein).
Article 3.2 – Horaires de travail
a)Principe
Les salariés visés, bénéficient d’un horaire de travail individualisé, organisé autour de plages fixes et variables, dans le respect de la durée de travail effective obligatoire (36 H 45 minutes de travail effectif par semaine, pour un salarié à temps plein, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord). À titre indicatif, les plages horaires applicables dans l'entreprise au moment de la signature de l’accord sont les suivantes :
plages fixes :
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail (sauf raisons dûment justifiées) : Du lundi au vendredi : de 09 H 00 à 11 H 45 etde 14 H 00 à 16 H 45 La présence pendant les plages fixes de l’ensemble du personnel visé par le présent accord est impérative.
plages variables :
La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps, pour atteindre la durée de travail hebdomadaire obligatoire de 36 H 45 minutes effectives. Du lundi au Vendredi : de 7 H 30 à 9 H 00, de 11 H 45 à 14 H 00, et de 16 H 45 à 19 H 15. Il est convenu entre les parties que :
l’employeur se laisse la possibilité de modifier les plages ci-dessus.
l’employeur se laisse la possibilité de revenir sur le principe des horaires individualisés.
En ce cas, le délai de prévenance est d'au moins sept jours calendaires sauf contraintes exceptionnelles.
b)Organisation des horaires de travail
L’arrêt pour le déjeuner est obligatoirement effectué pendant la plage centrale (actuellement de11 H 45 à 14 H 00). A l’intérieur de cette plage variable, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives (durée d’interruption minimum susceptible d’être modifiée par l’employeur). Dans le cadre des plages fixes et variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de l’entreprise. L’horaire d’amplitude (temps de présence sur le lieu de travail) est
nécessairement plus important que les 36 heures 45 minutes de travail effectif hebdomadaire, du fait des temps de pauses non payés et non assimilés à du temps de travail effectif.
c) Dispositions horaires applicables aux salariés en CDD de moins de trois mois, alternants et stagiaires :
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés en Contrat à Durée Déterminée de moins de trois mois, bénéficient d’un horaire de travail organisé autour de plages fixes et variables telles que définies à l’article 3.2.a. du présent accord, mais sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence d’une durée de 35 heures de travail effectif (pour un salarié à temps plein). L’horaire d’amplitude (temps de présence sur le lieu de travail) est
nécessairement plus important que les 35 heures de travail effectif hebdomadaire, du fait des temps de pauses non payés et non assimilés à du temps de travail effectif.
Ces dispositions s’appliquent également pour les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et pour les stagiaires, quelque soit la durée de leur contrat ou stage.
d)Début et fin de poste
Les horaires définis pour les plages fixes de travail s’entendent au poste de travail. Chaque salarié doit impérativement se trouver à son poste, aux heures de début et de fin du travail déterminées par les plages horaires fixes. Les horaires de plages fixes, ne pourront en aucun cas être considérés comme des horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise.
e)Suivi et décompte du temps de travail.
Un système de badgeage permettra à chaque salarié concerné d’enregistrer informatiquement ses horaires de travail, en « pointant » sur son ordinateur, lors des prises et fins de poste. Les salariés devront utiliser de manière systématique les badgeuses virtuelles afin d'enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail. Il est rappelé que le badgeage est strictement personnel. Le temps décompté au titre de la pause déjeuner doit faire l'objet d'un enregistrement en sortie lors du départ, et en entrée une fois la pause déjeuner terminée. Une notice d’utilisation est diffusée aux salariés concernés par le badgeage.
f)Plages d’accès au site
Pour le personnel relevant des présentes dispositions, la plage d’accès au site est actuellement fixée de 7 H 30 à 19 H 15. Toute entrée ou sortie en dehors de ces plages ne pourra se faire à la seule initiative du salarié et devra faire l’objet d’une dérogation préalable validée par le Responsable hiérarchique.
Article 3.3 – Temps de Pause
a) Principe
Les parties conviennent que les temps de pauses ne sont pas rémunérés et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Les temps de pause s’entendent de l’arrêt à la reprise du travail effectif. Ces pauses sont prises selon les nécessités du service.
b) Durée
Le temps de pause obligatoire est fixé à 30 minutes non rémunérées par jour (15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi). Ce temps de pause journalier de 30 minutes s’ajoute nécessairement aux 36 H 45 minutes de travail effectif hebdomadaire (salariés à temps plein) et conduit à un temps de présence minimum obligatoire sur le lieu de travail de 39 H 15 minutes par semaine. Pour les collaborateurs visés à l’article 3.1.g. et 3.2.c. du présent accord, le temps de pause journalier de 30 minutes s’ajoute nécessairement aux 35 heures de travail effectif hebdomadaires et conduit à un temps de présence minimum obligatoire sur le lieu de travail de 37 H 30 minutes par semaine.
Tout temps de pauses supplémentaire pris par les salariés nécessite d’augmenter, à due proportion, les temps de présence minimum mentionnés ci-dessus, afin de respecter le temps de travail effectif hebdomadaire.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de pause déjeuner minimum obligatoire et non rémunéré de 45 minutes prévu au paragraphe 3.2.b. du présent accord, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Article 3.4 – Attribution de Journées « RTT » (jrtt)
(Non applicable aux salariés à temps partiel (traité à l’article 3.4.f))
a) Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures effectives de travail sur l’année, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, en application de l’horaire collectif (36 h 45 au jour de l’entrée en vigueur du présent accord).
b) Période d'acquisition.
La période d'acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
c) Calcul de la durée annuelle du travail et détermination du nombre de JRTT.
Le nombre de JRTT est fixé à 11 jours par année complète et par salarié à temps plein.
Ce nombre a été arrêté au regard du calcul de la durée annuelle du travail ci-après, communiqué à titre informatif. Ce calcul ne tient pas compte des droits en matière de congés (congés payés légaux, …) qui sont à reprendre par les salariés concernés et viennent réduire le nombre d’heures annuel ainsi calculé.
La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, au chômage des jours fériés légaux.
Le bénéfice de la totalité des JRTT (11 jours) correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif, accomplie par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de 36 h 45.
Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait de modifier la durée du temps de travail effectif hebdomadaire (actuellement fixée à 36 h 45 minutes), comme prévu à l’article 3.1.c du présent accord, le nombre de JRTT attribué par année complète serait ajusté en fonction du nouveau temps de travail effectif applicable.
d) Incidence des absences
Les périodes d'absence suivantes ne réduisent pas les droits à jours de RTT :
les périodes de congés payés,
les éventuelles contreparties en repos des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement),
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord sur l’aménagement du temps de travail (JRTT),
les jours de formation professionnelle continue (dans le cadre du plan de formation),
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les heures de délégation des représentants du personnel.
Toute autre absence (ou congé), rémunérée ou non, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. En deçà d’une durée cumulée de 73 heures et 30 minutes d’absence ou de suspension sur une année civile (hors congés payés, RTT, évènements familiaux, …), il n’y aura aucune incidence sur le nombre de JRTT acquis par le salarié (73 heures et 30 minutes correspondent à deux semaines de travail de 36 heures et 45 minutes).
Des abattements de JRTT seront appliqués lorsque la durée d’absence cumulée (ou de suspension) sur l’année civile, dépassera la limite indiquée ci-avant, à raison de - 0,5 JRTT par tranche de 73,5 heures.
Exemple : 70 heures d’absence sur l’année civile-> pas d’abattement 170 heures d’absence sur l’année civile-> - 1 JRTT
A noter : dans l’hypothèse où l’employeur modifierait le temps de travail effectif hebdomadaire actuellement fixé à 36 heures et 45 minutes, les règles d’abattement ci-dessus seraient modifiées, selon la même logique de calcul, sur la base du nouveau temps de travail effectif applicable.
Au 31 Décembre, si le nombre de JRTT pris est supérieur aux droits acquis, le différentiel est imputé sur le solde des congés payés, ou à défaut fera l’objet d’une retenue sur salaire.
e) Incidence des entrées et sorties en cours d'année
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’exercice (arrondi à la ½ journée supérieure). Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale aux jours non pris (arrondi à la ½ journée supérieure). Dans le cas où des jours de RTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis à la date du départ, ceux-ci seront repris sur le solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins trois mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
f) Salariés à Temps Partiels
Les salariés à temps partiels ne bénéficient pas d’attribution de JRTT, leur temps de travail étant fixé proportionnellement à une base de travail effectif de 35 heures hebdomadaire.
Article 3.5 – Prise des journées « RTT » (jrtt)
(Non applicable aux salariés à temps partiel (cf article 3.4.f))
a)Jours à l’initiative de la Direction
Des journées de RTT pourront chaque année être fixées à l’initiative de la Direction (Exemple : ponts).
b) Jours à la demande du salarié
Les jours de RTT doivent être pris systématiquement en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le cadre de l’année civile, sous forme de journées entières ou demi-journées, selon les modalités définies dans le présent accord.
Ils peuvent être pris de façon cumulée et être accolés à des journées de congés payés.
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT sur le mois de janvier n+1 ; au-delà de cette échéance (31 janvier n+1), ils seront
définitivement perdus, sauf exception à valider impérativement au préalable par le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (exemple : absence longue durée).
Aucun paiement de jours non pris ne pourra être effectué.
Article 3.6 – Heures Supplémentaires
a)Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement réalisées au-delà du plafond de :
36 heures 45 minutes effectives hebdomadaires (temps de travail effectif applicable au moment de l’entrée en vigueur du présent accord),
ou 1 607 heures effectives annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36 h 45.
Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d'un horaire hebdomadaire de travail spécifique, soit d'un plafond annuel d'heures de travail augmenté en raison d'un droit à congé payés non complet ou d’une prise de congés payés inférieure à cinq semaines. Seules les heures effectivement travaillées sont susceptibles d’être comptabilisées pour définir un dépassement de la durée hebdomadaire, c’est-à-dire tous temps de pauses déduits.
b)Principe
L’horaire individualisé (plages fixes et plages variables) permet de moduler le temps de travail sur la semaine, y compris le cas échéant, en fonction des surcroits journaliers et/ou ponctuels d’activité. Chacun doit veiller à ajuster son temps de travail sur la semaine, dans le respect des horaires fixes et le cas échéant des contraintes liées à l’organisation du service, afin de rester dans le cadre de la durée effective hebdomadaire de travail. Il est rappelé que les éventuelles heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et par écrit de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d'une contrepartie financière ou en repos. Si une nécessité de dépassement est suggérée ponctuellement par l’ampleur de la tâche du salarié, celui-ci doit se concerter préalablement avec son Responsable Hiérarchique. Les heures supplémentaires réalisées validées par le responsable hiérarchique seront communiquées par ce dernier au service Ressources Humaines.
c)Contrepartie
Les taux de majoration appliqués sur les heures supplémentaires sont ceux fixés par la loi, à défaut d’accord contraire :
25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires,
50 % du salaire pour les heures suivantes.
Par application des dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies selon la procédure définie ci-dessus seront majorées et payées. L’employeur peut décider de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations par l’attribution d’un repos correspondant à la durée des heures réalisées, augmentée des majorations. Ce remplacement pourra être sollicité par le salarié, la décision relevant conjointement du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur de remplacement, celui-ci doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 12 mois suivant l’ouverture du droit. La date du repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lorsque le mode de compensation des heures supplémentaires est un repos compensateur, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié de solder ses repos avant son départ effectif.
Article 3.7 – Conges Payes
a)Détermination des périodes de congés payés
Les périodes du congé principal sont déterminées chaque année par la Direction et communiquées par affichage et intranet avant fin Mars. Le personnel doit faire part de ses souhaits avant la fin du mois d’Avril.
Sauf exceptions, un minimum de trois semaines consécutives de congés payés doit être pris sur la période de congé d’été.
En application des dispositions légales, les 20 jours ouvrés de congé principal doivent être pris entre le 1er mai et le 31 Octobre de chaque année. Au cas où, à titre exceptionnel, les 20 jours de congé principal n’auraient pas été pris au plus tard le 31 Octobre, les salariés ne pourront se prévaloir de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.
b) Décompte des congés payés
Le décompte des congés est effectué sur la base de 7,35 heures par jour pour un salarié à temps plein (7 heures et 21 minutes) et 3,70 heures par demi-journée (3 heures et 42 minutes).
Pour mémoire, comme précisé au paragraphe 3.5.b, les JRTT sont décomptées uniquement par journées complètes ou demi-journées, et non en heures.
c) Report des congés payés
Les jours de congés payés acquis au cours d'une période de référence (année N : du 1er juin au 31 Mai) devront obligatoirement être soldés au 31 Mai de l’année N+1, sauf exception (exemple : suspension du contrat de travail au 31 Mai, Accident du travail, Maternité, etc.) faute de quoi ils seraient perdus. Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette date, ni faire l’objet d'une indemnité compensatrice. En accord avec le Responsable hiérarchique, un report de ces jours de congés payés pourra toutefois être toléré, dans la limite d’un plafond maximum de 3 jours acquis. Ce report ne saurait être cumulable d’une année sur l’autre.
d) Jours de congés à l’initiative de la Direction
En cas de JRTT positionnés à l’initiative de la Direction (cf. article 3.5.a.), pour les salariés ne disposant pas/plus de JRTT, des journées de congés payés seront prélevées en substitution.
Article 3.8 – Demandes d’Autorisation d’Absences
a) Principe
Toute demande d’absence, pour quelque motif que ce soit, doit être formalisée en amont et par écrit et au moyen de l’outil de gestion électronique mis à disposition des salariés sur leur poste de travail, en précisant le motif de l’absence (congés payés, RTT, évènement familial, …).
Aucun salarié ne saurait s’absenter au titre de congés ou RTT, … sans l’accord préalable exprès de son responsable hiérarchique, matérialisé par la validation de la demande d’absence.
b) Délais et Règles de prévenance :
Compte tenu des nécessités d'organisation du travail dans l’entreprise, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproque pour la prise des jours de congés ou RTT sont nécessaires, le responsable hiérarchique restant décisionnaire de la validation ou non des demandes d’absence effectuées par les salariés de son service et des éventuels arbitrages.
Les parties conviennent également qu’il est nécessaire que la pose de congés et JRTT se fasse « en bonne intelligence » et que les collaborateurs doivent s’efforcer d’effectuer leurs demandes dans des délais raisonnable.
Toutefois, sur des périodes dites « sensibles » (vacances scolaires, ponts, week-end prolongé, …), le salarié formulera son souhait au plus tôt et en tout état de cause devra respecter un délai de prévenance de deux mois minimum pour effectuer sa demande d’absence (et le 30 Avril au plus tard pour les congés d’été), afin que le responsable hiérarchique puisse anticiper l’organisation de son service sur ces périodes et, le cas échéant, procéder aux arbitrages nécessaires. Toute demande ultérieure du salarié pourra toutefois être examinée par le responsable hiérarchique, au regard des absences déjà autorisées au sein de son service sur la période concernée. Le responsable hiérarchique devra quant à lui respecter un délai raisonnable pour rendre sa décision.
Il est par ailleurs rappelé qu’une réservation de séjour déjà entérinée et/ou des frais déjà engagés par le salarié, préalablement à la validation de sa demande d’autorisation d’absence, ne sauraient constituer des arguments pour que cette demande soit considérée comme « prioritaire » et puisse contraindre le responsable hiérarchique à rendre une décision favorable.
Ces règles sont applicables pour les JRTT et tout type de congés (congés payés principal, 5ème semaine, …). Elles s’appliquent également, le cas échéant, pour les éventuels repos compensateurs de remplacement.
Article 3.9 – Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la Journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
a)Salariés à temps plein
Au titre de la journée de solidarité, les salariés à temps plein, visés par le présent accord renoncent à une journée de RTT. Comme mentionné dans le décompte figurant à l’article 3.4.c. du présent accord, cette journée de solidarité est déjà déduite du calcul permettant de déterminer les 11 jours de RTT dont bénéficient les salariés à temps plein pour une année complète de travail. Pour un salarié à temps plein entré en cours d’année, deux cas de figure sont à distinguer :
soit il apporte la preuve qu’il a déjà effectué une journée de solidarité chez son ancien employeur et dans ce cas il n’en est pas redevable ; dès lors, celle-ci ne sera pas déduite du calcul permettant de déterminer ses droits à JRTT sur l’année en cours.
soit il n’a pas encore effectué de journée de solidarité au titre de l’année en cours ; dans cette hypothèse, celle-ci sera déduite (sur une base de 7 heures) du calcul permettant de déterminer ses droits à JRTT.
b) Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiels, ces derniers ne bénéficiant pas de droit à JRTT, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée de travail contractuelle. Les horaires et la date de sa réalisation sont fixés par le responsable hiérarchique. Le salarié pourra demander que ce temps soit compensé par la prise d’heures de congés payés. Un salarié à temps partiel entré en cours d’année, apportant la preuve qu’il a déjà effectué la journée de solidarité chez un précédent employeur, à hauteur des heures dues, n’en sera pas redevable.
ARTICLE 4
SALARIES NON SOUMIS A UN HORAIRE DE TRAVAIL
Article 4.1 – Définition / Catégorie de Salaries concernes
L’autonomie dont disposent certains salariés rend difficile le contrôle de leur temps de travail et le décompte de la durée du travail en heures peu pertinent.
Ces salariés non soumis à un horaire de travail font partie de la catégorie des salariés autonomes, telle que définie à l’article L.3121-58 du code du travail. Partant des directives données par leur supérieur hiérarchique, ils doivent assumer des responsabilités et prendre les initiatives nécessaires à la réalisation de leurs missions. Sont concernés par les dispositions du présent article 4, les salariés dits « autonomes », à savoir :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous;
ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions;
la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine;
l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de
l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur. Les parties conviennent que l’autonomie dont disposent les salariés visés, s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ; celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ils doivent informer leur hiérarchie de leur activité et l’organiser dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles et notamment, le cas échéant, celles relatives au management et à la supervision des équipes ;
leurs objectifs ;
les priorités déterminées par l’activité;
l’organisation de l’Entreprise.
Pour cette catégorie de salariés, l'entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après. Les éventuels cadres dirigeants (le statut de cadre dirigeant est défini à l’article L3111-2 du code du Travail) ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Article 4.2 – Organisation et Durée du travail
a)Principe
Les salariés visés par le présent article 4 ne sont pas soumis à un horaire de travail.
Pour ces salariés, la durée annuelle du travail est décomptée en nombre de jours ou demi-journées de travail.
Bien que non soumis à un horaire de travail, ces catégories de salariés doivent :
organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles,
consacrer le temps nécessaire à l’accomplissement de leurs missions.
Les parties conviennent du nécessaire devoir d’exemplarité que confère ce statut vis-à-vis des salariés de l’entreprise soumis à un horaire de travail, plus particulièrement pour les salariés sous forfait jours exerçant une activité majoritairement sédentaire et/ou assumant des missions de Management. Ces derniers devront notamment veiller à organiser leur présence dans des conditions permettant un accompagnement et une supervision efficaces de leurs équipes.
b)Durée du travail / Nombre de jours travaillés
Les salariés concernés se verront proposer une Convention individuelle de forfait, signée entre le salariés et l’employeur (au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant au contrat de travail). Cette convention est définie pour une durée de travail de
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés (soit cinq semaines). Le décompte du temps de travail s’effectue en journée complète ou demi-journée de travail. Sauf accord ponctuel entre l'employeur et le salarié dans des cas particuliers, il est convenu entre les parties qu'une journée devra comporter au moins huit heures de travail. Afin de ne pas dépasser le forfait de jours de travail annuel, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos (variable chaque année), dont les modalités d’attribution et de prises sont définies aux articles 4.6 et 4.7 du présent accord.
c)Période de référence
Pour l’application du forfait en jours, la période de référence de douze mois est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
d)Forfait jours réduit
A la demande des salariés, il pourra être étudié la mise en œuvre d’un forfait annuel en nombre de jours réduit (par rapport au forfait annuel de 218 jours prévu au 4.2.b du présent accord), moyennant une baisse proportionnelle de la rémunération. Le nombre de jours de repos sera adapté en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année concernée et pourra varier chaque année. Le salarié souhaitant bénéficier d’un forfait en jours réduit devra en faire la demande par écrit, au minimum trois mois avant la date souhaitée, étant entendu que sa mise en œuvre devra coïncider avec l’année civile. La Direction étudiera la demande et prendra sa décision au regard de la compatibilité du forfait en jours réduits avec l’exercice des missions du salarié concerné, mais également avec les impératifs de l’entreprise et/ou du service concerné. Le salarié ayant conclu un forfait en jours réduit, pourra demander dans les mêmes conditions de forme et de délai à reprendre un forfait en jours complet (218 jours/an), coïncidant avec l’année civile. La société étudiera la demande et prendra sa décision au regard des impératifs de l’entreprise et/ou du service concerné.
Le forfait en jours réduit pourra également être mis en œuvre dès l’embauche, d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Les autres dispositions de l’article 4 du présent accord, s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit.
e)Amplitude de travail et temps de repos
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours
ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi. Ils doivent consacrer le temps nécessaire à l’accomplissement de leurs fonctions dans le cadre du plafond précité de 218 jours de travail par an (pour un temps complet), en respectant le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions du code du travail et du présent accord en la matière, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables et veiller à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4.3 – Rémunération
Les salariés sous convention individuelle de forfait jours, bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire (versée en 12 ou 13 mensualités).
Incidence des entrées/sorties en cours d’année
La rémunération forfaitaire des salariés sous convention individuelle de forfait jours est proratisée en cas d’entrée/sortie en cours d’année. Cette proratisation est opérée en tenant compte du nombre de jours effectivement travaillés sur la période concernée. En cas de départ en cours d’année et en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la période, il pourra être constaté :
Un solde débiteur qui sera imputé sur le solde des congés payés ou, à défaut, sera repris sur le solde de tout compte.
Un solde créditeur qui donnera lieu à une indemnité compensatrice.
Incidence des absences
Les périodes d’absences ne donnant pas lieu à indemnisation (ou rémunération), entrainent une réduction de la rémunération du salarié proportionnelle au nombre de jours d’absence. Les périodes d’absences indemnisées (ou rémunérées), le seront sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.4 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des modalités de suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés en forfait jours. Ces mesures permettront d’en suivre l’évolution pour adopter d’éventuels correctifs et prendre en compte les évènements imprévus.
Etat de suivi d’activité – décompte du temps de travail
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un document de contrôle informatique sur lequel apparaitront les journées et demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos (congés payés ou jours de repos).
Entretien annuel avec la Direction
L’entreprise organisera au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. En complément et dans le cadre de leurs fonctions de Management, chaque supérieur hiérarchique assurera régulièrement le suivi, l’organisation du travail du salarié et veillera à ce que l’amplitude et la charge de travail restent acceptables. Les parties rappellent par ailleurs qu’au-delà des mesures précédemment évoquées, chaque salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie en cas de difficulté liée à ce régime de travail. Ils pourront au cours d’une réunion en analyser les causes et examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier.
Article 4.5 – Droit à la déconnexion
Les parties conviennent de la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et de la nécessité d’être particulièrement attentifs à la régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue notamment, d’assurer le respect des temps de repos, de congés, et de vie familiale. Ils rappellent que les salariés ne sont pas dans l’obligation de consulter/utiliser les outils professionnels en dehors de leur temps de travail, sauf en cas de circonstances particulières liées à l'urgence du sujet.
Article 4.6 – Attribution de journées de repos
Principe.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement puisqu’il est susceptible de varier notamment en fonction du nombre de jours fériés.
Il est obtenu, chaque année, en effectuant le décompte suivant : Nombre de jours sur l’année (365 ou 366)
Nombre de samedis et dimanches,
Nombre de jours fériés ouvrés (y compris le lundi de pentecôte),
25 jours de congés payés annuels,
218 jours complets travaillés /an
Période d'acquisition.
La période de référence de douze mois est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année, réduite à la période effectivement travaillée.
Détermination du nombre de jours de repos.
A titre d’exemple, le nombre de jours de repos est fixé à neuf jours pour l’année 2024, sur la base du positionnement des jours fériés, par application du décompte suivant : 366 jours sur l’année
104 samedis et dimanches,
10 jours fériés ouvrés (y compris le lundi de pentecôte),
25 jours de congés payés annuels,
218 jours complets travaillés /an
= 9 jours de repos complémentaires Il variera pour les années suivantes en fonction du nombre de jours sur l’année et du positionnement calendaire des jours fériés, de manière à respecter le nombre de 218 jours annuellement travaillés.
Le bénéfice de la totalité des jours de repos (9 jours en 2024) correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Nota : S’ajoutent à ce nombre de jours de repos, les congés pour évènements familiaux.
Incidence des absences
Les périodes d'absence suivantes ne réduisent pas les droits à jours de repos :
les périodes de congés payés,
les jours de repos annuels acquis dans le cadre de la convention individuelle de forfait,
les jours de formation professionnelle continue (dans le cadre du plan de formation),
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les heures de délégation des représentants du personnel,
les absences assimilées à travail effectif.
Toute autre absence (ou congé), rémunérée ou non, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos (arrondi à la ½ journée supérieure).
Au 31 Décembre, si le nombre de jours de repos pris est supérieur aux droits acquis, du fait des abattements pour absences, le différentiel est imputé sur le solde des congés payés.
Incidence des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis. Pour les salariés entrés en cours d’année et ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, conformément aux dispositions légales applicables. Le détail du nombre de jours de travail dus pour l’année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d’année. En cas de sortie des effectifs en cours d’année, une étude du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera réalisée. Si le nombre de jours de repos déjà pris est supérieur aux droits acquis, le différentiel sera imputé sur le solde des congés payés ou, à défaut, sera repris sur le solde de tout compte. A l’inverse, si le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris ; en dehors de ce cas précis, les jours de repos ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice.
Article 4.7 – Règles de prise des journées de repos
Les jours de repos sont pris sous forme de journées complètes ou de demi-journées.
Jours à l’initiative de la Direction
Des journées de repos pourront chaque année être fixées à l’initiative de la Direction (Exemple : ponts).
b) Jours à la demande du salarié
Le salarié devra veiller à disposer de ses jours de repos au titre de son forfait en concertation avec son responsable hiérarchique. Il dispose de l’autonomie suffisante pour organiser son emploi du temps et donc fixer ses jours de repos, mais la prise de ces derniers devra toutefois être impérativement validée en amont par son responsable hiérarchique.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront théoriquement être pris au cours de l’année civile concernée.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement devra être pris dans les trois premiers mois de l’année suivante. Le nombre de jours pris à ce titre, réduit le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris. Au-delà de cette échéance, ils seront définitivement perdus.
Article 4.8– Conges Payes
Détermination des périodes de congés payés
Les périodes du congé principal sont déterminées chaque année par la Direction et communiquées par affichage et intranet avant fin mars. Le personnel doit faire part de ses souhaits avant la fin du mois d’Avril.
Sauf exceptions, un minimum de 3 semaines consécutives de congés payés doit être pris sur la période de congé d’été.
En application des dispositions légales, les 20 jours ouvrés de congé principal doivent être pris entre le 1er mai et le 31 Octobre de chaque année. Au cas où, à titre exceptionnel, les 20 jours de congé principal n’auraient pas été pris au plus tard le 31 Octobre, les salariés ne pourront se prévaloir de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.
Prise des congés payés
Le décompte des congés est effectué sous forme de journées complètes ou de demi-journées.
Toute prise de jours de congés devra donner lieu à une demande écrite préalable transmise à la hiérarchie avant la date envisagée.
Aucun salarié ne saurait s’absenter au titre de congés, sans l’accord préalable exprès de son responsable hiérarchique, matérialisé par validation écrite de la demande d’autorisation d’absence.
c) Report des congés payés
Les jours de congés payés acquis au cours d'une période de référence (année N : du 1er juin au 31 Mai) devront obligatoirement être soldés au 31 Mai de l’année N+1, sauf exception, faute de quoi ils seraient perdus.
Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette date, ni faire l’objet d'une indemnité compensatrice.
d) Jours de congés à l’initiative de la Direction
En cas de jours de repos positionnés à l’initiative de la Direction (cf. article.4.7.a.), pour les salariés ne disposant pas/plus de journées de repos, des journées de congés payés seront prélevées en substitution.
Article 4.9 – Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la Journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Les salariés visés par le présent accord sont soumis à des Conventions de forfait en jours sur une base de jours annuellement travaillés, qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Article 5 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 28/08/2024.
Article 6 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8, le présent accord pourra pendant sa période d’application faire l’objet d’une demande de révision par chaque partie signataire.
Cette demande de révision pourrait notamment être mise en œuvre, dans l’hypothèse où la législation sur la durée du travail serait modifiée. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Article 7 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires et doit être notifiée à la DREETS par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 8 – Information
Les salariés sont collectivement informés du présent accord par une diffusion sur l’intranet de l’entreprise.
Article 9 – Formalités de dépôts
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Reims. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à ReimsLe : 28/08/2024
en 3 exemplaires originaux,
POUR LA SOCIETE LANSON-BCC :PERSONNEL SIGNATAIRE :
MonsieurLes salariés de la société LANSON-BCC, conformément au procès-verbal ci-joint :
