Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LAT Nitrogen France SAS située au 20 Ter, Rue de Bezons, Tour Ciel, 92400 Courbevoie, représentée par Messieurs X et X, Directeurs Généraux,
appelée ci-après « la Société »,
d’une part,
ET Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives,
La CFDT représentée par Madame X,
La CFTC représentée par Monsieur X,
La CGT représentée par Monsieur X,
La CFE-CGC représentée par Monsieur X,
Et la FO représentée par Monsieur X,
d’autre part,
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de LAT Nitrogen France SAS, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont défini par des précédents accords des actions dans les domaines du recrutement, de la gestion de carrières, de la formation, de l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale et de la rémunération. Tous les ans, ces actions ont fait l’objet d’un suivi, via des indicateurs spécifiques, présentés avec le bilan social de la société lors de la politique sociale.
A l’occasion de deux réunions de négociation le 6 mai 2025 et le 20 mai 2025, il a été décidé de renouveler certaines mesures préexistantes à l’accord du 24 mai 2022, et d’en améliorer le suivi.
Le présent accord marque une nouvelle fois l’attachement de la société au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Il a donc été convenu ce qui suit,
Article 1 - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-1 et suivants (dont l’article L.2242-17 à L.2242-19) et l’article R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société LAT Nitrogen France SAS en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre dans au moins quatre domaines d’actions listés par le Législateur.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LAT Nitrogen France SAS.
Article 3 – Diagnostic préalable et constats
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs de suivi prévus à l’accord du 24 mai 2022. Ces indicateurs ont été présentés lors de la réunion paritaire du 6 mai 2025.
Article 4 - Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la société a préalablement mis en œuvre, en particulier depuis l’année 2014, des mesures visant à réduire les écarts éventuels constatés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Notamment en 2015, une enveloppe de 0.2% de la masse salariale globale a été dédiée à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire. Par la suite, si des écarts avaient été constatés, la Direction avait mis en place un plan d’action correctif. La Direction s’engage à rester vigilante sur ce sujet.
D’autres indicateurs de suivi en matière de recrutement, de formation, vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, de gestion de carrières ont été envoyés et présentés aux Organisations Syndicales Centrales représentatives à l’occasion du bilan social annuel. Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles actions prévues par le présent accord.
Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de LAT Nitrogen France SAS. Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 5.1 – En matière de recrutement
Différentes mesures seront combinées dès la phase d’embauche. Les parties signataires conviennent de retenir les actions et indicateurs de suivi annuels suivants, par sexe et par établissement :
Action 1. Proposer des postes indifféremment aux femmes et aux hommes, en veillant à la neutralité de la terminologie des annonces
Objectif : 100% des offres d’emploi comporteront la mention F/H
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’offres d’emploi comportant la mention F/H (par établissement)
Action 2. Appliquer de la même manière le processus et les critères de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes
Objectif : Les seuls critères requis au titre de la formation qualifiante, des compétences et de l’expérience professionnelle doivent être pris en compte.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens / Nombre de candidatures par catégorie d’emploi et par sexe (en % et en nombre)
Les catégories d’emploi retenues sont les suivantes :
HSEQ (Hygiène, Sécurité, Environnement et Qualité)
Fabrication (Production)
Maintenance,
Ingénierie,
Logistique,
Services Support (Achat, Finance, Ressources Humaines etc…)
Action 3. Promouvoir les candidatures internes ou externes du sexe le moins représenté dans certains métiers/ filières présents dans la société.
Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes afin d’assurer la mixité des salariés dans la société
Indicateurs de suivi :
Nombre d'embauches / Nombre d’entretiens par catégorie d’emploi et par sexe (en % et en nombre)
Le refus d’une embauche sur un poste dans le sexe le moins représenté devra être motivé par le manager ou le service Ressources Humaines.
Les catégories d’emploi retenues sont les mêmes que celles citées précédemment.
La société s’engage à continuer de mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif n°3 ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, telle que la « rareté » des candidatures de l’un ou l’autre sexe (liée notamment à notre secteur d’activité industriel).
Article 5.2 – En matière de Gestion de carrières
Une principale mesure a été actée afin de ne pas pénaliser les femmes dans l’évolution de leurs carrières : Les parties signataires conviennent de retenir les actions et indicateurs de suivi annuels suivants, par sexe et par établissement :
Action 4. Veiller à ce que les femmes, du fait de leur statut de « mère », disposent d’une évolution de carrières identique à n’importe quel salarié de la société, sans que les périodes d’interruption telles que le congé maternité, le congé parental...ou encore le choix d’un temps partiel puissent leur porter préjudice.
Objectif : Organisation des entretiens de suivi, à l’initiative des services Ressources Humaines ou des salariées concernées. Lorsque le calendrier s’y prêtera, ces entretiens pourront être combinés avec les entretiens individuels « Horizon Performance » et « Development dialogue » (ayant lieu 2 fois par an). Ils pourront avoir lieu, au choix de la salariée concernée, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou avec le responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité et absence connue supérieure à 3 mois
Pourcentage d’entretiens effectués avant et après un départ en congé maternité ou une absence connue supérieure à 3 mois
Article 5.3 – En matière de formation
Les parties signataires prennent les engagements suivants et conviennent de retenir les actions et indicateurs de suivi annuels suivants :
Action 5. Afin de permettre à chaque salarié(e) de participer aisément aux formations, l’entreprise s’assurera que tout est mis en œuvre pour assurer une bonne organisation des sessions :
Communiquer les dates de formation suffisamment à l’avance : au moins 3 semaines
Organiser les formations en tenant compte des jours d’absence des salariés à temps partiel et des journées de travail prévues.
Privilégier le déroulement des formations présentielles à proximité du lieu de travail et pendant les horaires habituels de travail (horaires de jour).
L’entreprise s’engage à mettre en place une formation de type « Développement du Leadership au féminin » ou « Management au féminin » pour accompagner les prises de postes de salariées nouvellement promues ou pour celles déjà en poste.
Objectif : Faciliter l’accès des femmes et des hommes à la formation (hors e-learning)
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’invitations adressées au moins 3 semaines à l’avance.
Pourcentage des formations organisées pendant les heures de travail.
Assurer au moins 1 session de formation annuelle au périmètre de la France, destiné à développer le potentiel des femmes à travers les formations Leadership.
Article 5.4 – En matière d’articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les parties signataires entendent continuer d’améliorer les dispositifs déjà existants dans la société en proposant la mise en œuvre des actions suivantes. Les parties signataires conviennent de retenir les actions et indicateurs de suivi annuels suivants, par sexe et par établissement :
Temps partiels :
Action 6. Accompagner le temps partiel F/H permettant l’aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, en tenant compte des contraintes professionnelles et personnelles (hors obligation légale et hors prescription médicale)
Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de temps partiels (y compris les demandes de renouvellement)
Nombre de refus de temps partiels
Action 7. Durant la période de temps partiel, et seulement sur demande du salarié concerné, l’assiette des cotisations aux régimes Vieillesse (Sécurité sociale) et Retraite complémentaire sera reconstituée à 100% de la rémunération brute de référence, telle que définie ci-dessus.
Le service RH s’engage à informer le collaborateur concerné sur ce dispositif à chaque demande.
Objectif : Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé la surcotisation
Les cotisations à ces régimes sont acquittées sur cette base reconstituée, à la fois par l’employeur et le salarié, selon les réglementations et taux de répartition en vigueur ; elles sont susceptibles d’évoluer réglementairement au cours de la période. Sont exclus de cette surcotisation les salariés à temps partiel en situation de cumul emploi-retraite ou de cessation anticipée d’activité, les salariés en congé parental à temps partiel, les salariés en invalidité partielle et en mi-temps thérapeutique. Le salarié bénéficiant de la surcotisation pourra y renoncer en respectant un délai de prévenance d’au moins deux mois avant la date de mise en œuvre le 1er jour du trimestre suivant.
Jours d’absence dits « enfants malades » :
Action 8. Allouer à un(e) salarié(e), femme ou homme, peu importe son statut, 3 jours dits « enfants malades » par an, lorsque l’enfant :
âgé de moins de 16 ans,
est malade,
et sous réserve qu’un justificatif médical soit fourni au service Ressources Humaines,
Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Les parties signataires conviennent de retenir comme
indicateurs de suivi annuel, par sexe et par établissement :
Nombre de jours « enfants malades » pris par F/H
Nombre de jours « enfants malades » pris F/H / Nombre de salariés avec enfants de – de 16 ans F/H
Ces jours ne sont pas assimilés à des congés mais à des absences autorisées rémunérées. A défaut de justificatif médical présenté, ce jour sera considéré comme une absence non autorisée et non rémunérée.
Un jour d’hospitalisation
Action 9. Allouer à un(e) salarié(e), un jour d’hospitalisation par année et par ayant droit (conjoint(e) – mariage ou pacs et enfant(s) à charge) même en ambulatoire avec justificatif.
Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et promouvoir le partage des responsabilités familiales
Indicateurs :
Nombre de jours d’hospitalisation pris par F/H
Maintien de salaire à 100% et subrogation pour le congé paternité et le congé maternité :
Action 10. La société pratique la subrogation en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié avec maintien du salaire du salarié à 100% durant cette absence.
Le nombre de jours est fixé légalement. A titre d’information, aujourd’hui, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de :
25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant,
32 jours pour une naissance multiple.
Il doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Le salarié a la possibilité de prendre son congé de paternité ou d’accueil de l’enfant en une seule fois ou en plusieurs fois :
Une première période obligatoire de 4 jours : elle doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours.
Une seconde période de 21 jours en cas de naissance simple ou 28 jours en cas de naissances multiples : elle n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant.
Pour le congé maternité. La société pratique la subrogation et le maintien du salaire à 100% durant cette absence (la durée du congé est fixée par les dispositions légales en fonction du nombre d’enfants à naître) La subrogation consiste en la perception par l'employeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion d'une absence du salarié pour le congé maternité et le congé paternité. Cette subrogation s'applique à partir de 6 mois d'ancienneté.
Objectif : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés (congé maternité et congé paternité) par établissement.
Pourcentage de congé paternité supérieur aux 7 jours obligatoires par les pères, par avenant de la convention collective
Organisation des réunions :
Action 11. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation de réunions
Objectif : LAT Nitrogen France SAS favorisera dans la mesure du possible la planification des réunions entre 9h00 et 16h00. Seront évités les mercredis et les vacances scolaires, dans la mesure du possible. 90% des réunions devront avoir lieu entre 9h00 et 16h00 (hors rythme horaire fixe)
Les parties signataires conviennent de retenir comme
indicateurs de suivi annuel, par sexe et par établissement :
Pourcentage de réunions tenues entre 9h00 et 16h00
Organisation / Absence « endométriose » :
Action 12. Prise en compte de la vie personnelle et professionnelle
Objectif : Adapter l’organisation de travail lié à la pathologie de l’endométriose sur justificatif médical.
Les parties signataires conviennent de retenir comme
indicateurs de suivi annuel, par établissement :
Nombre d’adaptations d’organisations / Nombre de demandes
Article 5.5. En matière de rémunération
Les parties signataires conviennent de retenir comme actions et indicateurs de suivi annuels suivants, par établissement :
Action n°13 : Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Objectif : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Indicateur de suivi :
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Nombre d’augmentations individuelles F/H
Action n° 14 : Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors des mutations intra site et des mutations inter site.
Objectif : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateurs de suivi :
Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue des mutations.
Action n° 15 : Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque clôture de PIF (Programme Individuel de Formation).
Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à la suite d’un PIF.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’analyses menées sur le salaire de base sur le nombre total de PIF (F/H)
Article 6 : Suivi de l’accord
Les indicateurs ci-dessus définis, qui permettent le suivi de l’accord, sont présentés annuellement lors d’une commission de suivi et de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 7 - Durée, révision de l’accord
Article 7.1 – Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de sa signature. Il se substitue à tout accord, usage ou engagements unilatéraux applicables dans la société et portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7.2 – Révision Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Article 8 - Publicité et dépôt
Article 8.1 – Dépôt Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent Accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Article 8.2 – Publicité En application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de la société.
Fait à Courbevoie, le 20 mai 2025
En 9 exemplaires originaux,
Pour la Direction :
- M. X (Direction) : - M. X (Direction)
Pour les Organisations Syndicales, les délégués syndicaux centraux :
