Président Docteur J.M. SALVADORI Président - Fondateur Docteur M. DONAT
Président Docteur J.M. SALVADORI
ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DES SALARIES DU CENTRE MEDICO CHIRURGICAL
Entre :
Le CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ARNAULT TZANCK dont le numéro de siret est 78266377800024 dont le siège social est situé avenue du Docteur Maurice Donat à saint Laurent du Var, représentée par, Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX déléguée syndicale.
L’organisation syndicale FO représentée par Madame XXX déléguée syndicale.
L’organisation syndicale CGT représentée par Madame XXX déléguée syndicale.
D’autre part,
Les parties conviennent des dispositions d’adaptation suivantes :
Préambule
La démarche de mise en place du présent accord d’adaptation s’est concrétisée par une concertation entre la direction et leurs délégués syndicaux, suivie d’une négociation avec les partenaires sociaux. Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
La convention collective applicable au sein de l'entreprise rappelle également les principes généraux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
De plus, l’entreprise favorise depuis quelques années la mise en œuvre d’une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT).
L’égalité professionnelle, par l’un de ses enjeux qui est la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, est liée à la Qualité de Vie au Travail.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein de l’ entreprise.
Une très grande majorité du personnel de l'entreprise est féminin étant donné notre secteur d'activité.
Par voie de conséquence, il n'est pas constaté d'inégalité entre les sexes au sein de l'entreprise.
Cependant, malgré l’absence d’inégalité ou de discrimination entre les sexes au sein de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux souhaitent conclure un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de garantir que ce type de discrimination ne puisse pas s’introduire au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord
Les dispositions du présent accord d’adaptation seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur :
Aux salariés employés par LE CENTRE MEDICO CHIRURGICAL,
Le présent accord constitue un accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein du centre medico chirurgical ARNAUT TZANCK.
Chapitre II : Cadre juridique
La loi du 4 août 2014 clarifie les obligations de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette loi et répond aux nouvelles obligations qu’elle introduit. Ainsi le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment au travers des thèmes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
Le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Chapitre III : Situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au 31 /12/2018 fait ressortir, que les femmes représentent 84,8
% de l’effectif physique CDI contre 15,2% pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employés, techniciens et agents de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie "employés" :
Les femmes sont au nombre de
195,68 soit 42,4% de l’effectif total CDI
Les hommes sont au nombre de 23
soit 5 % de l’effectif total ;
Pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise :
Les femmes sont au nombre de
176,42 soit 38,2% de l’effectif total CDI
Les hommes sont au nombre de 34
soit 7,4% de l’effectif total ;
Pour la catégorie cadres :
Les femmes sont au nombre de
19,49 soit 4,2% de l’effectif total CDI
Les hommes sont au nombre de 12,98
soit 2,8 % de l’effectif total.
Chapitre IV - L’accès à l’emploi et la mixité professionnelle
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent, d'une part rappeler les règles impératives qui existent dès le stade du recrutement et, d'autre part, renforcer ces règles en prenant des engagements.
LE RECRUTEMENT
Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi internes et externes soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 2 : Mixité des recrutements des personnels
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction veillera :
Lors du recrutement interne ou externe, à rechercher une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle révélée par les candidatures reçues ;
A équilibrer la sélection des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, en fonction des candidatures reçues ;
Favoriser l’accueil des stagiaires / élèves hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’embauches en CDD et CDI par sexe et emploi ;
Nombre de stagiaires / élèves accueillis par sexe et par métier ;
Nombre de stagiaires accueillis et recrutés par la suite en CDI par sexe et par métier ;
LA FORMATION
Chapitre V - L’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, dans le mesure du possible, au moins 18 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; le délai peut être diminué notamment si le nombre de participants est insuffisant et qu'en conséquence la Direction soit contrainte de relancer un appel à candidature pour participer à la formation ;
Veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au Chapitre III du présent accord ;
Etudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (compte personnel de formation, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …) ;
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an pour les formations prévues l’année en cours de leur retour effectif si l’inscription et la participation du salarié sont encore possibles et, à défaut pour les formations qui seront prévues l’année suivante.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, du compte personnel de formation répartis par sexe
Nombre de salariés revenant de congé liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation l’année en cours de leur reprise ou l’année suivante.
Chapitre VI : Conditions de travail
LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 1 : Emploi des salariés à temps partiel
La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées ;
Nombre de demandes de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées.
LA MATERNITE
Article 2 : La période de maternité
Il est rappelé que la convention collective, prévoit :
Les salariées comptabilisant 12 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au jour de la naissance de l’enfant et percevant des indemnités journalières de la sécurité sociale auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceinte bénéficieront à compter du 1er jour du troisième mois de grossesse , d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée de nuit en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail. »
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de femme enceinte affectée habituellement sur un poste de nuit, affectée sur un poste de jour.
Autorisations d’absence pour les échographies
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits ou pratiqués par un médecin ou une Sage-femme.
Désormais le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie légalement d’une autorisation d’heures d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens.
Par le présent accord les parties ont décidé de porter le nombre d’examens auquel le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) peut assister tout en bénéficiant d’heures d’absence rémunérées à 5 examens.
Ces autorisations d’absences seront accordées sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de conjoints ayant bénéficié d’heures d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires.
Protection contre le licenciement du conjoint
Il est rappelé que désormais le conjoint de la salariée enceinte bénéficie, pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.
LA REMUNERATION
Chapitre VII : Rémunération effective
La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi, et les mêmes spécificités et contraintes dans leurs attribution et fonctions.
Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels liés à la parentalité.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, congé parental, congé de paternité et congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, quel que soit leur sexe.
Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise.
Le bénéfice d'une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Analyse chiffrée et commentée des salaires de base moyen par classification par sexe par poste à âge comparable Ces salaires incluront les primes de performance et avantages en nature et excluront les primes liées aux conditions de travail comme les primes de nuit, les heures supplémentaires …ou les primes de départ .)
La classification retenue sera la classification conventionnelle suivante :
Médecins, Cadres Administratifs, Cadres de sante , Surveillantes, IDE , AS , Agents hoteliers , secrétaires médicales, brancardiers, employées administratives, techniciens administratifs, rédacteurs … )
Certains métiers de la branche ne pourront pas être analysés dans le rapport annuel car aucune comparaison par sexe n’est possible. En effet certains métiers ne comptent à ce jour que des hommes ou que des femmes (ex les brancardiers, les magasiniers ….. ) La direction s’engage à les réintégrer systématiquement lorsque ces métiers seront à nouveau représenté par sexe au sein de l’établissement.
Chapitre VIII : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. De plus, la Direction s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.
Enfin les partenaires sociaux souhaitent rappeler et préciser la réforme du congé parental d’éducation.
ENTRETIENS CONGE MATERNITE ET PARENTAL
Article 1 : Les congés liés à la parentalité
Tout salarié pourra, à sa demande formalisée, être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.
Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité ou congé parental.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
La réflexion sur l’aménagement du poste devra tenir compte des spécificités de l’activité de la salariée et celles du service auquel elle est principalement affectée.
L’aménagement du poste pourra être revu et évolué tout au long de la période précédant le congé maternité de la salariée, et ce notamment :
Afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse et de ses conséquences sur les possibilités de la salariée à continuer à assurer certaines tâches
Pour permettre le maintien dans son poste de la salariée jusqu’au début de son congé maternité
Il sera également présenté à la salariée toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable et la législation applicable.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande expresse par son supérieur hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront donc :
Le retour dans l’emploi initial ou dans un emploi équivalent (obligation légale) ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation d’adaptation au poste de travail dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;
Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation, sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit les heures acquises sur son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité, en fonction des demandes ;
Nombre d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié, en fonction des demandes.
ORDRE DES DEPARTS EN CP
Article 2 : Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De même, la Direction s'engage lors de la fixation des critères donnés par la convention collective pour les départs en congé chaque année, de donner une importance particulière "aux charges de famille" sans en faire un critère strictement prioritaire par rapport aux autres.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX,
ENFANTS MALADE,
ET RENTREE SCOLAIRE
Article 3 : Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité
La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions de la convention collective relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à :
Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire :
À ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier, avant le 1er juillet au plus tard de chaque année, à leur supérieur hiérarchique, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre. ;
À satisfaire le plus de demandes possibles en organisant au mieux les plannings avec les salariés non assujettis à cette contrainte, seule la mise en difficulté du fonctionnement du service pouvant être un motif de refus à la demande du salarié.
Le non-respect du délai indiqué ci-dessus peut à lui seul justifier le refus de l'aménagement et ce, dans le seul souci de réorganisation des plannings dans des délais raisonnables.
Dans l'hypothèse où l'aménagement des horaires entrainerait la non-exécution de la totalité des heures de travail effective du salarié, ce dernier devra effectuer le temps de travail effectif ainsi non effectué dans un délai de 15 jours.
En cas de demandes multiples (au moins 2) qui ne pourraient pas toutes être satisfaites, les parties souhaitent établir des critères objectifs permettant de choisir la demande qui peut être acceptée.
Ainsi, les critères ci-dessous devront être décisifs dans le choix de la demande à accepter :
L’âge du ou des enfants, en ayant une attention particulière pour les enfants effectuant une rentrée scolaire à l’école maternelle , en CP et en 6ème
Le nombre d’enfants effectuant la rentrée scolaire, en ayant une attention particulière lorsque des enfants du même salarié entrent dans des établissements différents (école maternelle, école élémentaire et collège)
Le changement d’établissement scolaire :
Changement géographique
Passage en 6ème
Les critères ci-dessus ne sont pas donnés par ordre préférentiel. Cependant, les salariés qui combineraient au moins 2 des critères ci-dessus seront prioritaires sur ceux qui n’en auraient qu’un seul.
La Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de demandes au titre de l’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et nature des réponses apportées ;
Nombre de jours pris pour enfant malade, par sexe du salarié.
LOGEMENT
Article 4 : L'effort construction (le "1% logement")
L'entreprise est assujettie à la taxe sur l'effort construction qu'elle verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l'organisme fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré.
La Direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l'ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l'un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif :
Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :
Du non renouvellement du bail
De la rupture anticipée du bail par le propriétaire
Soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ;
Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :
Nombre de dossiers transmis comme prioritaires et nombre de propositions faites par l’organisme de gestion.
PACS
Article 5 : Les jours de congés accordés pour un PACS
La loi du 4 août 2014 introduit un nouveau droit à congé pour les salariés qui concluent un PACS : ils bénéficient désormais de 4 jours ouvrables d’absences rémunérées.
La convention collective applicable au sein de l’entreprise prévoit pour le mariage d’un salarié 5 jours calendaires consécutifs d’absences rémunérées.
Dans le cadre de la recherche d’une égalité de traitement, les parties signataires du présent accord ont décidé de faire bénéficier les salariés qui concluent un PACS du même droit conventionnel que les salariés qui se marient,
à savoir 5 jours calendaires consécutifs d’absences remunereés.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs annuels suivants : Nombre jours de congés accordés pour un PACS.
SOUTIEN FAMILIAL
Article 6 : le congé de proche aidant
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le régime de ce congé et en préciser certaines modalités.
Ce congé, créé par une loi de décembre 2015 et modifié par la Loi Travail du 8 août 2016, remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017. A la différence du congé de soutien familial, le bénéfice du congé de proche aidant est ouvert pour s'occuper :
D’une personne handicapée ou en perte d'autonomie,
Avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables (le lien de parenté n’est plus obligatoire).
Le congé peut également être demandé pour s’occuper d’une personne dont l'hébergement en établissement a cessé.
En outre, la personne aidée peut désormais relever d'un classement en GIR 1, 2 ou 3. Le GIR est le niveau de perte d’autonomie de la personne agée
Le congé peut être fractionné, et le salarié peut cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Dans la nouvelle loi, l'ancienneté dans l'entreprise nécessaire pour en bénéficier est réduite à 1 an, contre 2 ans dans le cadre du congé de soutien familial. Il est décidé dans le cadre du présent accord de réduire cette obligation d’ancienneté à 6 mois.
La durée globale cumulée du congé, renouvellements compris, reste fixée à un an maximum pour l'ensemble de la carrière.
Le salarié, selon les dispositions légales applicables, doit normalement informer l’entreprise avant de prendre ce congé dans un délai d’un mois. Dans le cadre du présent accord, ce délai est réduit à 21 jours calendaires. De plus, en cas de situation urgente justifiée par tout moyen, ce délai pourra être ramené à 14 jours calendaires.
Toute demande de renouvellement non successif, de fractionnement ou de transformation du congé en activité à temps partiel obéira au même délai.
En cas de renouvellement successif (donc de prolongation du congé), le salarié doit informer l’entreprise au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;
En cas de retour anticipé, le salarié doit informer l’entreprise au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé.
Ce délai est ramené à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée.
Dans tous les cas, le salarié doit informer l’entreprise par tout moyen donnant date certaine (RAR, lettre remise en main propre contre décharge).
Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas de :
Dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement d’une personne ;
Le décret impose la production d’un écrit pour constater ces situations.
Il pourra s’agir, selon les cas :
D'un écrit du médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne ou la situation de crise nécessitant une action urgente ;
D'un écrit du responsable d’établissement attestant la cessation brutale de l’hébergement dans cet établissement ;
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.
Enfin, le salarié en congé de proche aidant ne peut exercer aucune activité autre que la période d’activité à temps partiel, sauf à être employé par la personne aidée.
Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants : - Nombre de congés de proche aidant mis en œuvre, - Et nombre de jours CET utilisés pour le financer.
DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre IX – Dispositions finales
Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois tous les 6 mois les 2 premières années suivant son entrée en vigueur, et une fois par an les années suivantes.
Elle aura pour rôle de dresser un bilan sur l’application de l’accord, recueillir les observations des différentes parties et proposer d’éventuels aménagements et améliorations qui donneront lieu, le cas échéant, à des avenants au présent accord.
La commission, en plus de ces réunions, pourra se réunir exceptionnellement à la demande écrite et motivée d’au moins 2 de ses membres.
Cette commission de suivi sera composée :
D’un représentant de l’employeur ;
D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;
De deux membres du Comité d’Entreprise (ou de deux membres du CSE apres les élections prévues en mai 2019 ) ;
Le représentant de l’employeur sera désigné par l’employeur.
A l’exception des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les membres détenant un mandat représentatif seront désignés par l’Instance dans laquelle ils siègent.
Les représentants de la commission sont désignés pour la durée du présent accord. A l’issue de chaque réunion un Procès-Verbal récapitulant toutes les observations émises au cours de celle-ci sera dressé et signé par tous les membres composant la Commission.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.
Il prendra effet le 27 février 2019.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVT aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs antérieurs (y compris d’éventuels accords atypiques), des engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en la matière au sein du Centre Medico Chirurgical Arnault Tzanck portant sur le même objet.
Les autres dispositions conventionnelles issues d’autres accords d’entreprise (y compris d’accords atypiques), les autres usages, engagements unilatéraux et pratiques d’objet et de nature différents en vigueur au sein Centre Medico Chirurgical Arnault Tzanck, ne sont donc pas concernés par la dénonciation au titre du présent accord.
Clause de faveur
Les parties précisent que les règles relatives à l’égalité professionnelles et à la qualité de vie au travail instituées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue. Révision Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle et à la QVT, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans la limite de la durée du présent accord prévue ci-dessus.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.
Publicité
Les membres des Délégations Uniques du Personnel des parties au présent accord seront informés du contenu de l’accord signé.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) :
Un exemplaire sur support papier signé
Un exemplaire sur support électronique.
Seront également déposés :
Une copie des PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles du CMC Arnault TZANCK :
Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.
Fait en 5 exemplaires originaux. Le 27 Février 2019
Pour le Centre Médico-Chirurgical Arnault TZANCK Monsieur XXX Directeur
