ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GPEPP)
ENTRE :
Les Arts Décoratifs, Institution loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par………, Directrice Générale,
Ci-après désignés « L’Institution »,
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par ….
Le syndicat CGT, représenté par ……
Ci-après désignés les « syndicats »
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels a pour objectif d’anticiper les évolutions auxquelles l’Institution et ses salariés sont confrontés et ainsi de s’y préparer au mieux.
Les parties signataires ont poursuivi leur volonté de mettre en place, par le biais du dialogue social, des actions concertées de prévention et d’anticipation des évolutions en matière d’emplois et de compétences, ces actions pouvant être collectives et/ou individuelles.
La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent pour souligner que l’accompagnement des salariés joue un rôle déterminant dans l’adaptation à ces évolutions, c’est pourquoi l’anticipation et le développement des compétences de l’ensemble des salariés doit être au cœur de la politique des Ressources Humaines de l’Institution.
Les Parties souhaitent développer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP).
L’objectif des Parties est de définir une stratégie de développement RH centrée sur les salariés pour permettre :
Le maintien et le développement des compétences et de l’employabilité des salariés ;
Le développement de la mobilité et la progression de carrière ;
La mise en place d’outils d’évaluation des besoins en effectifs et en compétences pour les années à venir, en fonction de l’évolution de la pyramide des âges de l’Institution et du taux de départs naturels
La préservation des emplois.
Le présent accord marque ainsi la volonté des Parties d’assurer une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.
Cette Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’Institution que ce soit au niveau de la Direction, des Institutions Représentatives du Personnel, des Organisations Syndicales, des responsables et des salariés, véritables acteurs de leur parcours professionnel.
Les parties reconnaissent le rôle important dévolu aux instances représentatives du personnel. Celles-ci contribuent à promouvoir l’information des salariés sur les mesures et dispositifs définis par le présent accord.
A cet effet, les parties se sont réunies à plusieurs reprises, le 29 janvier, le 10 avril, le 4 juin, le 19 juin, le 10 juillet et le 23 juillet 2025.
En conséquence, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit entre les Parties.
SOMMAIRE
PREAMBULE1 CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATION
5
CHAPITRE II- ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS5 ARTICLE 1. LES ACTEURS DE LA GPEPP5 ARTICLE 2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES5 ARTICLE 3. DISPOSITIFS DE GESTION DE CARRIERES DES SALARIES8 ARTICLE 4. CARTOGRAPHIE DES METIERS12 CHAPITRE III – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE13 ARTICLE 1. ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE13 ARTICLE 2. PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES14 ARTICLE 3. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)15 ARTICLE 4. BILAN DE COMPETENCES15 ARTICLE 5. VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) ET PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP)16 CHAPITRE IV – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES .17 ARTICLE 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE17 ARTICLE 2 – MOBILITE PROFESSIONNELLE DANS LA SPHERE DES INSTITUTIONS CULTURELLES .18 CHAPITRE V– ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES19 ARTICLE 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE20 ARTICLE 2. PARRAINAGE20 ARTICLE 3. ACCOMPAGNEMENT A LA RETRAITE20 CHAPITRE VI– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES21 ARTICLE 1. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION21 ARTICLE 2. ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT SYNDICAL21 CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES22 ARTICLE 1. DUREE22 ARTICLE 2. ADHESION22 ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD22 ARTICLE 4. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD22 ARTICLE 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS22 ARTICLE 6. REVISION23 ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD23 ARTICLE 8. COMMUNICATION - PUBLICITE23 ARTICLE 9. DEPOT ET PUBLICATION23
CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE I- CHAMP D’APPLICATIONLes dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des Arts Décoratifs.
CHAPITRE II- ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
CHAPITRE II- ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS UNE GESTION DYNAMIQUE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les Parties soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.
Elles entendent accompagner ces derniers tout au long de leur vie professionnelle en mettant à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant afin de leur permettre une évolution en phase avec leurs aspirations, et en vue d’augmenter leur employabilité et de s’orienter en cohérence avec les besoins de l’Institution.
ARTICLE 1. LES ACTEURS DE LA GPEPP Cette démarche s’appuie sur tous les acteurs de la GPEPP dans l’Institution :
La direction de l’Institution.
Les directions des différentes activités, les directions supports et les responsables. Les missions des directions de l’Institution sont présentées dans le livret d’accueil disponible en version papier et numérique.
Les instances représentatives du personnel : les organisations syndicales et les représentants élus du personnel participent activement à la démarche par le biais notamment des différentes instances (CSE, commissions …), réunions de négociations et commissions de suivi du présent accord et en exerçant la mission de relais de la communication des différents dispositifs auprès des salariés.
Le service des ressources humaines : il a un rôle prépondérant dans la démarche GPEPP. Il construit les dispositifs et plans d’action adaptés aux enjeux de l’Institution et accompagne les managers et les salariés pour répondre aux enjeux de la GPEPP.
Les salariés : chaque salarié est acteur de son parcours professionnel, afin de permettre
l’amélioration de son employabilité et d’assurer la sécurisation de son parcours professionnel.
ARTICLE 2. RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES
Le recrutement
L’Institution continue d’œuvrer aux recrutements nécessaires pour répondre aux besoins et objectifs de l’Institution tout en poursuivant sa politique de diversité et de mixité inscrite dans l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les directions font état de leurs besoins en termes de main d’œuvre, en cohérence avec la stratégie de l’Institution, dans le cadre des discussions budgétaires afin d’anticiper les procédures de recrutement et d’intégration de nouveaux salariés.
L’Institution veille à développer son attractivité pour attirer et garder de nouveaux talents, notamment en développant un site carrière attractif, à date avec la plateforme « Welcome to the jungle » (page dédiée au recrutement qui rassemble les offres d’emploi et les éléments mettant en avant l’institution) et mettant en valeur l’institution ainsi qu’en s’engageant à répondre systématiquement par écrit à tous les candidats.
Les directeurs et responsables utilisent un outil numérique mis en place en interne pour fluidifier les demandes d’ouverture de poste, optimiser les délais de traitement et pourvoir dans les meilleurs délais aux besoins des équipes. Ensuite les offres d’emplois sont publiées via le site carrière et un outil de gestion des candidatures (à date : WTTJ « Welcome to the jungle ») ce qui permet d’apporter à tous les candidats une meilleure visibilité sur le process.
Toute offre d’emploi en contrat à durée indéterminée fait obligatoirement l’objet d’une publication interne préalablement à la publication externe. La Direction mettra en place, dès que cela sera techniquement possible, un système d’alerte signalant aux salariés la publication d’une nouvelle offre.
Le processus de recrutement des postes ouverts en CDI et des CDD de plus de 12 mois est standardisé et associe systématiquement, un binôme composé du responsable direct concerné par le recrutement et d’un membre des Ressources Humaines, tant pour les recrutements externes que pour les mobilités internes. Le directeur de la direction pour lequel le recrutement est effectué, est également associé à ce processus. La décision est prise d’un commun accord entre toutes les parties prenantes. En cas de désaccord un arbitrage est rendu par le/la Directeur(rice) des Ressources Humaines.
L’intégration
La Direction entend favoriser l’accueil des salariés nouvellement embauchés afin qu’ils puissent bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Institution. La procédure d’intégration comprend notamment une réunion d’accueil trimestrielle organisée par la Direction générale, des visites dites « découvertes » incluant des visites des collections permanentes, du bâtiment et des réserves, ainsi qu’une rencontre avec le/la Secrétaire du CSE.
Un livret d’accueil est remis en version papier à chaque nouveau salarié. Il est également disponible en version numérique sur intranet. Ce livret d'accueil présente l’Institution, son organisation, ses activités, les consignes générales de sécurité, la convention collective et les accords applicables au sein de l’Institution. La démarche d’intégration contribue à attirer, fidéliser et engager les nouveaux salariés en leur donnant une vision globale de l’Institution et en facilitant leur réussite dans leurs nouvelles fonctions.
Les différentes modalités de relations contractuelles
L’institution a recours autant que faire se peut aux CDI à temps plein mais peut être amenée à conclure des contrats de nature différente.
Salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires Pour faire face aux accroissements temporaires d’activité liés en particulier à la production d’expositions temporaires (montages et démontages) et pour assurer la continuité de l’activité par le remplacement des salariés absents, l’Institution fait appel à des CDD et a recours à titre très limité au travail intérimaire.
Le travail à temps partiel et l’intermittence Au regard des spécificités des métiers, les enseignants des écoles (Ecole Camondo et Ateliers du Carrousel) ainsi que les conférenciers sont recrutés à temps partiel et/ou par le biais de contrat d’intermittence.
Pour les autres métiers de l’Institution, le travail à temps partiel est dans la grande majorité choisi par les salariés afin de favoriser l’articulation de la vie privée et vie professionnelle. Ainsi les modifications d’organisation du temps de travail avec passage à temps partiel peuvent être accordées.
Prestation / Sous-traitance Le recours à la prestation ou à la sous-traitance concerne principalement les métiers de la surveillance et du nettoyage. En cas de modification des orientations stratégiques de l’Institution pouvant avoir un effet sur les métiers et l’emploi au sein des entreprises prestataires, l’Institution s’engage à les en informer dans les meilleurs délais.
L’alternance L’Institution s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en alternance. Elle a recours aux contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation. Cette modalité d’insertion permet à des jeunes d’obtenir une première expérience professionnelle, d’intégrer plus facilement une entreprise et d’obtenir une qualification, un diplôme ou une certification professionnelle.
Le recrutement par l'alternance doit notamment favoriser le développement de l'employabilité des jeunes par l'accès à un niveau de qualification (diplôme, certification, etc.).
Chaque alternant (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui pourra bénéficier, s’il le souhaite, d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation, supports de suivi, etc.). Le tuteur a une mission d’accompagnement et de suivi auprès de l’alternant pendant toute sa période d’alternance dans l’institution. Il est ainsi chargé :
De l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider,
D'organiser son activité avec les salariés de l'Institution intéressés par cette activité,
De contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l’alternant qu'il suit,
De veiller au respect de son emploi du temps,
D'assurer le relais auprès du service concerné ou de l'organisme de formation,
Et de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice de cette activité est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié. Cette compétence de transmission est valorisée dans le cadre des entretiens annuels et de la revue du personnel.
Les stages L'accueil de stagiaires au sein de l'Institution participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Le stage permet aux jeunes de découvrir le monde de l'Institution, de compléter leur formation théorique, et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
A cette fin, l'Institution veillera à apporter une attention particulière au contenu et à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.
Il est rappelé :
Qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité,
Que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.
Chaque stagiaire sera accompagné par un responsable de stage qui pourra bénéficier, s’il le souhaite, d'un accompagnement pour assurer sa mission (formation, supports de suivi, etc.). Le responsable de stage assure l’accompagnement du stagiaire pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice de cette activité est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié. Cet accompagnement est valorisé dans le cadre des entretiens annuels et de la revue du personnel.
Les CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche)
Afin de renforcer l’innovation, anticiper les compétences futures et favoriser l’insertion professionnelle de jeunes chercheurs, l’Institution intègre le dispositif CIFRE. Elle peut recruter des doctorants en contrat de travail pour une durée de trois ans, en partenariat avec une unité de recherche académique. Le doctorant réalise sa thèse en lien avec l’unité de recherche académique, sur une problématique définie conjointement avec l’Institution. Les CIFRE sont intégralement financées par le ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation qui en a confié la mise en œuvre à l'Association nationale de la recherche et de la technologie (ANRT). L’Institution s’engage à assurer un encadrement professionnel et à offrir un environnement propice à la recherche.
ARTICLE 3. DISPOSITIFS DE GESTION DE CARRIERES DES SALARIES L’Institution s’engage à poursuivre la modernisation des outils numériques de gestion de carrière existants et à maintenir le développement de nouveaux outils qui visent à informer et orienter les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
Tous ces dispositifs ont en commun de permettre aux salariés de définir et d’élaborer son parcours professionnel.
Article 3.1 : les dispositifs internes de connaissance des compétences du salarié et
d’accompagnement
Entretien Annuel (EA)
L’EA est un moment clé de dialogue et d’échanges entre le salarié et son responsable direct. Il vise à :
Partager un moment d'échange ;
Faire le point sur les missions de l'année écoulée et mesurer la réalisation des objectifs fixés
l’année précédente ;
Evaluer les compétences et la maîtrise du poste ;
Evaluer la charge et l’organisation du travail ;
Evoquer les réussites et difficultés ;
Evaluer les compétences ;
Fixer les objectifs de l'année à venir, au regard des exigences du poste ;
Définir les souhaits de formations ;
Faire état des demandes d’augmentation salariale.
Cet entretien est formalisé au sein de l’outil de gestion informatique, à savoir, à date : Nibelis.
Cet entretien permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’Institution, de s’exprimer sur son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans ou hors de l’Institution.
L’entretien peut également être le moment d’échanger sur le contenu de la fiche métier du salarié et actualiser, le cas échéant, la description du poste.
Il est rappelé que le salarié, qui souhaite rencontrer son responsable hiérarchique n+2 et/ou les Ressources Humaines concernant son parcours professionnel, peut formuler une demande en ce sens notamment lors de son EA.
Entretien Professionnel (EP)
Conformément aux dispositions légales, tout salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien est formalisé au sein de l’outil SIRH, à savoir, à date : Nibelis.
Cet entretien devra également être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants (sachant que l’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de son poste) :
Congé de maternité
Congé parental à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Cet entretien a également lieu à l’issue d’un mandat syndical.
L’EP est un moment privilégié d’échanges au cours duquel le salarié et son responsable direct font le point sur l’activité du salarié, ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.), et l’identification de ses besoins de formation.
Sans procéder à une nouvelle évaluation du travail du salarié
, cet entretien doit permettre d’échanger sur la maîtrise des compétences du salarié dont celles mobilisables pour occuper d’autres métiers, en vue d’anticiper et d’accompagner l’évolution professionnelle du salarié.
Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, tous les six ans, cet entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, formalisé par écrit sur l’outil SIRH (à date
: Nibelis), permettra de vérifier qu’au cours des six dernières années, le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, prévus par la loi et, d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de
l’expérience ;
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle.
Un guide d’information et de préparation, que ce soit à l’entretien annuel ou à l’entretien professionnel, est mis à la disposition des responsables et des salariés sur intranet afin de leur permettre de réaliser ces entretiens dans les meilleures conditions.
En outre, l’Institution s’engage, chaque année, à accompagner et à former, les responsables et les salariés à la tenue de ces entretiens et ce, d’autant plus, depuis la numérisation de ces derniers. Cette numérisation permet notamment de fluidifier la procédure et de s’assurer pour le salarié que ces entretiens sont tenus dans les délais.
Ces guides de préparation évoquent pour tous les entretiens, notamment :
Leur processus de déroulement ;
La présentation des supports mis en place.
La revue annuelle du personnel
A la suite de la campagne des entretiens annuels, chaque responsable direct est invité par la direction des Ressources Humaines à faire le point sur la situation professionnelle portant notamment sur les compétences et les souhaits d’évolution et de formation de chacun de ses salariés. Ces informations sont rassemblées dans un document de synthèse annuel établi et géré par la direction des ressources humaines. Les informations recensées font ensuite l’objet d’échanges entre la DG, la DRH et le directeur concerné, lors de la réunion de revue du personnel.
La revue annuelle du personnel est un moment important d’échanges et d’arbitrages sur chaque salarié en CDI entre son responsable direct, sa direction métier ou support, la direction générale et le/la
directeur/directrice des ressources humaines. Elle vise à garantir une objectivité d’appréciation en ce qu’elle croise les vues de ces différents intervenants.
La revue annuelle vise à faire le point sur :
Les compétences acquises et/ou à acquérir pour occuper le poste ou évoluer vers un autre poste ;
Les actions (encadrement supplémentaire, parrainage, …) et formations ainsi que les évolutions salariales et/ou catégorielles à mettre en œuvre pour garantir l’adéquation entre les souhaits d’évolution du salarié, ses compétences et les besoins de l’Institution.
Dans ce cadre, des solutions sont proposées dans un souci d’accroitre et/ou garantir l’employabilité de chacun des salariés.
Les actions et décisions prises en revue du personnel sont ensuite transmises par les directeurs au responsable direct qui en fait un retour au salarié concerné lors d’un entretien spécifique et au plus tard, lors de l’entretien annuel suivant.
Article 3.2 : les dispositifs externes de connaissance des compétences du salarié et
d’accompagnement
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé qui permet au salarié qui le souhaite de faire le point sur sa carrière afin de favoriser son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel (article L. 6111-6 du Code du travail), et, le cas échéant, de formaliser ou consolider un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité, formation et financements associés, etc.).
Chaque personne dispose, au sein de cette offre de service gratuite, d’une information et d’un accompagnement adaptés à sa situation et à son projet d’évolution professionnelle pouvant être défini avec un conseiller. Le Conseil en Evolution Professionnelle peut être mobilisé dans plusieurs configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’activité.
A l’initiative du salarié, le CEP est un service gratuit et confidentiel pouvant être délivré uniquement par :
Les opérateurs nationaux/régionaux du CEP mandatés par France Compétences dont la liste est disponible sur www.francecompetences.fr. et https://mon-cep.org/;
France travail pour les demandeurs d’emploi ;
L’APEC pour les demandeurs d’emploi cadres ;
La Mission Locale pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
CAP EMPLOI pour les personnes en situations de handicap.
L’offre de services est décomposée en 3 niveaux :
Accueil
Analyse de la demande du salarié.
Apport d’informations sur les emplois, les compétences et les qualifications permettant de réaliser le projet professionnel souhaité
Conseil
Identification des compétences du salarié
Identification des compétences à acquérir pour concrétiser le projet
Information du salarié sur les emplois qu’il pourrait occuper avec et sans formation complémentaire
Appréciation de la faisabilité du projet professionnel
Accompagnement
Définition du parcours de formation éventuellement envisagé
Sélection du dispositif de formation à mobiliser
Elaboration d’un Plan de financement (mobilisation du CPF)
Détermination d’un calendrier prévisionnel
Plus d’information sont disponibles sur le site http://www.mon-cep.org.
ARTICLE 4. CARTOGRAPHIE DES METIERS Le recueil des fiches métiers des Arts décoratifs est un outil opérationnel majeur de gestion des ressources humaines dans ses différents volets (recrutement, mobilité, formation professionnelle) et de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP).
Il met en avant la grande variété des métiers de l’Institution, qui sont autant de solutions d’évolution professionnelle pour les salariés, et met en valeur les compétences professionnelles nécessaires de ces derniers.
Il s’agit d’un outil de gestion collective des compétences :
Pour le recrutement : base pour la rédaction des annonces en identifiant les compétences nécessaires au poste à pourvoir ;
Pour la communication au service des salariés, étant un vecteur d’évolution des parcours professionnels des salariés. Il permet ainsi à ces derniers d’avoir une vision plus complète et plus précise des métiers existants et des compétences nécessaires, afin de participer à l’élaboration de leur projet professionnel ;
Aide à la décision pour les responsables pour activer les principaux leviers d’ajustement des compétences nécessaires : recrutement, formation, passerelles d’évolution entre les métiers tout en permettant d’avoir un vrai support pour conduire les entretiens professionnels.
Le recueil des fiches métiers s’enrichit en fonction des évolutions de l’organisation, des fonctions, et intègre les nouveaux métiers. Le recueil comprend, à date, 127 fiches métiers qui sont répertoriées par activité et directions :
Les directions supports ;
La direction des musées ;
Les écoles :
Ecole Camondo ;
Les Ateliers du Carrousel.
Les fiches métiers incluront lors de la prochaine mise à jour les fiches de chacun des directeurs métiers et des directions supports.
Les fiches métiers sont disponibles sur l’intranet de l’Institution. Elles sont réactualisées régulièrement et mises à jour globalement tous les deux ans après information des institutions représentatives du personnel.
Les fiches métiers complétées par la grille des « emplois repères » permettent à tout salarié d’identifier l’emploi repère auquel il appartient, de prendre connaissance des compétences associées aux métiers visés et des passerelles entre les métiers et, ainsi, d’avoir une visibilité des évolutions possibles au sein de l’Institution.
Un document visuel rendant plus lisibles ces évolutions possibles sera élaboré par la direction.
L’institution reconnaît que le développement de l’intelligence artificielle est susceptible de faire évoluer certains métiers. À ce jour, l’ampleur et la nature de ces évolutions restent incertaines. L’institution s’engage à accompagner l’employabilité des salariés en :
encadrant et sécurisant l’emploi de l’Intelligence Artificielle ;
leur proposant des mesures d’information, de formation et d’adaptation des compétences.
CHAPITRE III – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
CHAPITRE III – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un outil essentiel de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.
Elle doit également permettre à l’Institution de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
ARTICLE 1. ORIENTATIONS TRIENNALES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’Institution détermine dans le cadre d’un plan triennal les axes prioritaires de formation.
Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrivent dans la volonté d’enrichir les compétences métiers et personnelles des salariés pour favoriser l’évolution des fonctions et de la mobilité.
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’Institution pour 2025 à 2027 sont rappelées ci-après :
Formations d’accompagnement aux évolutions des métiers et des méthodes de travail
Développement et adaptation aux outils bureautiques
Formation sur les logiciels de gestion métiers
Connaissance des marchés publics par les opérationnels
Adaptation des connaissances métiers aux nouvelles techniques
Formation liée à l’Intelligence Artificielle
RSO et Handicap : engagement sur l’impact social et environnemental de l’Institution
Développer une démarche RSO
Développer le lien avec les visiteurs en situation de handicap
Formations Métiers
Poursuite des formations en langue étrangère
Veille permanente pour le service des collections sur les nouvelles méthodes de traitement
des œuvres.
Formations scientifiques
Sécurité et sureté des biens et des personnes : poursuite des formations SSIAP, habilitations.
Développement personnel
Conduite du changement
Management hiérarchique (prise de poste, amélioration du leadership, coaching, gestion des
ressources humaines…)
Développement des compétences pour piloter et gérer un projet
Communication interservices
Affirmation, confiance en soi et efficacité professionnelle
Projets personnels
Utilisation du CPF pour des projets personnels visant à une qualification ou une certification
Accompagnement du conseiller en évolution professionnelle
Développement des VAE
La formation professionnelle constitue un levier essentiel pour accompagner les mutations organisationnelles et technologiques, assurer la montée en compétences des salariés et renforcer leur employabilité.
L’axe dédié à la formation aux nouvelles technologies, à la bureautique, à la mise en œuvre de nouveaux logiciels, à la sensibilisation aux risques numériques, ainsi qu’à la compréhension des apports de l’intelligence artificielle dans les métiers scientifiques est prioritaire dans le plan de développement 2025- 2027.
Ces actions de formation peuvent inclure des présentations de travaux de recherche, des conférences internes ou externes, ainsi que des formations spécifiques.
ARTICLE 2. PLAN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Pour faire face aux évolutions de l’environnement professionnel et aux transformations des métiers et activités des Arts Décoratifs, les efforts consacrés à la formation constituent une priorité de l’Institution au service du développement professionnel des collaborateurs.
La formation professionnelle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Le plan de développement des compétences est la traduction de la politique de gestion des compétences des collaborateurs. Il peut être défini comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de ses collaborateurs pour une année donnée.
Le plan de développement des compétences de l’Institution est conduit chaque année à partir des axes prioritaires définis pour trois ans, des besoins exprimés par les responsables et les salariés, notamment au cours des entretiens annuels. Il concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au
développement des compétences des collaborateurs afin de s’adapter à l’évolution de leurs métiers. Le plan de développement des compétences est l’outil d’accompagnement privilégié des salariés, qui prend en compte les besoins relatifs à l’évolution et à l’émergence des nouveaux métiers de l’Institution.
Le plan de développement des compétences annuel fait l’objet d’une discussion dans le cadre de la commission « Formation professionnelle » du CSE et est présenté pour consultation au Comité Social et Economique.
L’Institution assure les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur origine, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.
ARTICLE 3. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose d'un Compte Personnel de Formation (CPF) qui permet à son initiative de bénéficier de formations pour l’acquisition d'un premier niveau de qualification ou le développement de ses compétences et de ses qualifications. Le Compte Personnel de Formation est attaché à la personne, transférable et mobilisable à l’initiative du salarié. Chaque titulaire d’un compte personnel de formation peut accéder à une liste de formations éligibles sur le site internet « https://www.moncompteformation.gouv.fr ».
Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas requis. En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur.
Le CPF a pour vocation de :
Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences ;
Permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel ;
Co-construire un projet avec le salarié en contribuant au maintien de son employabilité.
Ce dispositif est géré directement par un organisme tiers (la Caisse des Dépôts et Consignations).
L’Institution s’engage à soutenir l’utilisation du CPF pour des projets cohérents avec l’évolution des métiers et ses besoins identifiés. À ce titre, elle prévoit la possibilité d’un abondement financier jusqu’à 10 % du coût de la formation, lorsque celle-ci est mobilisée pour l’acquisition d’une compétence nouvelle en lien avec la progression de carrière du salarié en son sein ou un nouveau besoin de compétence. Le salarié devra en formuler la demande par écrit à la DRH dans un délai de deux mois au minimum avant le début de la formation. Cet abondement ne présume pas de l’accord de l’employeur pour que la formation ait lieu pendant le temps de travail.
ARTICLE 4. BILAN DE COMPETENCES Le bilan de compétences est une démarche qui permet à chaque salarié, sous certaines conditions d’éligibilité fixées par la loi, de faire le point sur son parcours professionnel, d’identifier ses compétences, et de définir un projet d’évolution ou de reconversion adapté à ses aspirations.
Il se déroule en 3 étapes :
Analyse du parcours professionnel
Identification des compétences
Construction du projet professionnel.
Le bilan de compétences est dispensé par un organisme agréé. Il peut être pris en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF). Dans ce cadre, ce bilan peut, avec l’accord de l’employeur, être réalisé sur le temps de travail.
Dans le cadre du plan annuel de développement des compétences, les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’Institution sont éligibles à un bilan de compétences sur le temps de travail, dans la limite de trois personnes par an (les trois premières qui en font la demande). L’ancienneté est réduite à 5 ans pour les collaborateurs de plus de 45 ans.
ARTICLE 5. VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE) ET PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (PTP) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Projet de Transition Professionnelle (PTP) sont des dispositifs essentiels pour accompagner les transitions professionnelles. L’Institution encourage leur mobilisation.
Les bilans de compétences en lien avec ces dispositifs peuvent être pris en charge dans le cadre du plan annuel de développement des compétences.
La VAE
La VAE est un moyen permettant à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, par la validation totale ou partielle d’un diplôme d’état (DE), titre professionnel (TP) ou certificat de qualification professionnelle (CQP).
Pour être éligible à la VAE, chaque certification ou diplôme doit être inscrit au Répertoire National des Certifications (RNCP). La VAE est accessible à tous, il n'existe pas de critère d'âge, de statut (salarié, intérimaire, fonctionnaire, etc.) ou de niveau de formation. Toute personne peut ainsi effectuer une VAE dans le but de transformer son expérience en diplôme, en titre professionnel ou en certificat de qualification professionnelle.
La VAE ne permet pas une conversion automatique de l’expérience acquise en un diplôme ou une certification : le salarié doit faire valider son expérience directement auprès de l’organisme délivrant la certification souhaitée. Le CPF peut contribuer au financement de la VAE. La VAE peut permettre de :
valoriser son expérience ;
favoriser une mobilité interne ;
sécuriser un parcours professionnel ;
se reconvertir vers de nouveaux horizons.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé tout au long de la démarche et à l’issue de celle-ci pourra être mis en place avec le Conseiller en Evolution Professionnelle.
Dans ce cadre, et afin d’assurer le développement des compétences des salariés, les demandes individuelles de formation visant les VAE pourront être accompagnées par l’institution (notamment par exemple par le biais de conseils, financements et/ou formations sur temps de travail selon les cas) . Plus d’informations sont disponibles sur le site www.vae.gouv.fr.
Le PTP
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF).
Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité, il doit déposer un dossier auprès de l’organisme compétent qui statuera sur une prise en charge totale, partielle ou un refus de prendre en charge l’action de formation et des coûts associés. En amont de cette démarche, le salarié doit également adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence si l’action de formation identifiée se déroule en tout ou partie sur son temps de travail.
Pour plus d'information : https://www.transitionspro.fr/
CHAPITRE IV – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
CHAPITRE IV – FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
ARTICLE 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE L’institution réaffirme son engagement à accompagner la mobilité professionnelle et notamment favoriser la mobilité interne. La mobilité interne professionnelle peut être une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés dans le cadre des besoins de l’Institution. À compétences égales, les candidatures internes seront privilégiées dans le cadre des recrutements.
L’information sur les postes à pourvoir
Afin d’assurer à tous les salariés de l’Institution la possibilité d’accéder aux offres d’emploi internes disponibles au sein de l’Institution, ces dernières font l’objet d’une publication systématique et préalable en interne sur un espace numérique sur lequel chaque salarié a la possibilité de se connecter.
Démarche
Les salariés ont la possibilité de candidater à l’ensemble des postes ouverts au sein de l’Institution. Les salariés intéressés par une offre d’emploi diffusée en interne doivent postuler via le lien indiqué dans l’annonce concernée.
Les salariés peuvent également faire part de leur souhait de mobilité lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels, au regard des besoins de l’Institution et des postes ouverts.
Gestion des candidatures internes
Tous les dossiers de candidatures internes sont examinés par le responsable concerné et les Ressources Humaines.
Les candidatures internes, comme les candidatures externes, donneront lieu à un entretien de recrutement avec le responsable concerné par le poste ouvert. En cas de validation de la candidature par le dit responsable, ce dernier propose la candidature à la Direction des Ressources Humaines qui recevra le candidat.
Le candidat dispose du temps nécessaire pour se rendre aux entretiens.
L’ensemble des candidatures internes, qu’elles soient issues de contrats à durée déterminée ou indéterminée, seront étudiées avec attention.
Une attention spécifique est portée aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap.
Tout collaborateur ayant candidaté à un poste en interne, et n’ayant pas été retenu, recevra une réponse, écrite et motivée à sa candidature.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne
La prise de fonctions pourra s’accompagner d’une formation d’adaptation sur le nouveau poste.
Période probatoire
Dans le cadre des mobilités internes, une période probatoire peut être proposée au collaborateur pour sécuriser la prise de poste. Cette période permet d’évaluer l’adéquation entre les compétences du salarié et les exigences du nouveau poste. En cas d’inadéquation, et sous réserve que le poste d’origine soit toujours disponible, le salarié pourra être réintégré dans son poste d’origine. Ce dispositif vise à accompagner l’évolution professionnelle tout en assurant une transition maîtrisée pour l’Institution et le salarié.
ARTICLE 2 – MOBILITE PROFESSIONNELLE DANS LA SPHERE DES INSTITUTIONS CULTURELLES L’Institution a engagé un dialogue avec le ministère de la Culture pour favoriser la mobilité du personnel de la conservation au sein de la sphère des institutions culturelles.
Plusieurs schémas sont envisagés et sont en cours d’étude avec le ministère de la Culture.
Ainsi, il est envisagé de proposer aux conservateurs et attachés de conservation les hypothèses de cursus suivantes :
La reconnaissance des qualifications professionnelles (d’attaché de conservation ou de conservateur) par arrêté, n’emportant pas intégration dans un corps de la fonction publique ;
L’accès à une scolarité aménagée à l’Institut National du Patrimoine, sans incidence sur le statut des salariés ;
L’accès par une voie adaptée au concours de conservateur du patrimoine, et dans l’hypothèse d’une réussite au concours avec une intégration au corps des conservateurs d’Etat et une affectation dans les conditions de droit commun applicables aux élèves de l’INP.
Ces actions s’inscriraient dans une logique de mobilité externe des conservateurs et attachés de conservation au sein de la sphère des institutions culturelles ayant la garde de collections nationales et accueillant traditionnellement en priorité des conservateurs titulaires de la fonction publique.
Elles ne modifient pas les modalités de recrutement des conservateurs et attachés de conservation sur les postes ouverts aux Arts décoratifs.
Il est entendu que si l’un de ces schémas est mis en place pour les conservateurs et attachés de conservation, il pourrait être déployé - sous réserve de l’accord du ministère de la culture - à d’autres métiers de la Direction des Musées si ceux-ci correspondent à des postes équivalents dans la fonction publique.
CHAPITRE V– ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
CHAPITRE V– ACCOMPAGNER LA DEUXIEME PARTIE DE LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’Institution doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement doit permettre des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les salariés concernés.
Il convient ainsi :
De s’attacher autant que faire se peut à développer l’employabilité des salariés, et ce tout au long
de leur vie professionnelle dans l’Institution ;
De porter une attention particulière aux salariés âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de faire évoluer leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle. Il s’agit de maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle.
Ainsi, les demandes de bilans de compétences des salariés de plus de 45 ans, seront financées en totalité par l’Institution dans le cadre du plan annuel de développement de compétences et sur le temps de travail dans la limite de trois personnes par an.
ARTICLE 1. MOBILITE PROFESSIONNELLE L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier).
A ce titre, les salariés âgés de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres salariés en matière de mobilité. Une vigilance accrue est apportée à ces salariés pendant la revue du personnel et la construction du plan annuel de développement des compétences.
Par ailleurs, l’Institution est consciente de la nécessité de devoir, le cas échéant, faire évoluer l’ergonomie des postes en fonction de la situation de santé du salarié.
Plus globalement, les salariés de plus de 45 ans bénéficient d’une égalité de traitement vis-à-vis des autres salariés dans toutes les étapes de leur parcours professionnel au sein de l’Institution.
Dans certains cas, une attention bienveillante est plus particulièrement apportée et ce notamment, dans le cadre de demande de passage à temps partiel pour les salariés de plus de 60 ans. ARTICLE 2. PARRAINAGE Le parrainage consiste à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché ou à un salarié (nouvellement en poste dans le même métier, ou non), pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle par le biais notamment de transfert de compétences, connaissances et savoirs.
Le parrainage peut être pratiqué par tout salarié expérimenté se distinguant par son âge, la maîtrise de son métier, ses compétences, connaissances et savoirs.
Le parrainage permet de valoriser l’expérience des salariés expérimentés et d’offrir un cadre pour développer la complémentarité des connaissances et des expériences ainsi que la transmission des savoirs.
Il s’exerce pendant le temps de travail. Le temps passé à l'exercice de cette activité est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié. Cet accompagnement est valorisé dans le cadre des entretiens annuels et de la revue du personnel.
ARTICLE 3. ACCOMPAGNEMENT A LA RETRAITE L’Institution met en place un dispositif d’accompagnement à la retraite avec les Ressources Humaines, une intervention collective de la CNAV, et l’assistante sociale. Ce dispositif prévoit :
Un entretien individuel avec les Ressources Humaines afin de faire un point sur la situation du salarié en termes de congés (CP, RTT CET), d’épargne salariale (PERCOL), de simulation d’indemnité de départ, de la continuité de la mutuelle et de délai de prévenance pour informer son responsable et la DRH de son départ en retraite,
Un appui administratif par l’assistante sociale pour la constitution du dossier de demande de retraite auprès de la CNAV,
D’une information générale et individuelle sur la retraite faite par la CNAV lors des forums sociaux organisés par l’Institution.
L’institution facilite également l’utilisation du Compte Épargne Temps pour permettre un départ anticipé, une réduction du temps de travail, ou le rachat de cotisations vieillesse, conformément à l’accord CET de 2022.
CHAPITRE VI– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
CHAPITRE VI– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
ARTICLE 1. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION L’institution assure l’effectivité du principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et de l’évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Ces salariés bénéficient des mêmes droits et dispositifs mis en œuvre au sein de l’Institution, tels que :
Accès à la formation professionnelle,
Evolution des classifications,
Mobilité professionnelle,
Entretiens professionnels,
Entretiens pour les séniors,
Evolution des rémunérations.
Chaque fois que nécessaire, ils pourront solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique et/ou la DRH afin d’aborder le déroulement de leur carrière et l’exercice de leur fonction au regard du ou des mandats exercés.
ARTICLE 2. ACCORD COLLECTIF SUR LE DROIT SYNDICAL Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise sur le Droit Syndical a été conclu au sien de l’Institution le 20 juin 2017, toujours applicable. Celui-ci aborde des thématiques propres au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, telles :
La conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle, et les fonctions syndicales ;
La garantie d’évolution minimale des rémunérations des élus du personnel ;
Ou encore l’organisation d’entretiens consacrés à l’exercice du mandat syndical et à la carrière du
salarié dans ce cadre.
CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE VII– DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. DUREE Le présent accord prend effet à sa date de signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord expirera à cette date sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
ARTICLE 2. ADHESION Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Institution, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite par l’organisation syndicale adhérente, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 3. INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 4. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée de deux représentants de la direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.
La commission dispose de toutes les données et informations nécessaires au suivi des dispositifs du présent accord et propose le cas échéant une adaptation des mesures.
ARTICLE 5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Les parties conviennent de se rencontrer après la deuxième année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 6. REVISION Le présent accord pourra, dans un délai d’un an suivant sa prise d’effet, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.
Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 8. COMMUNICATION - PUBLICITE Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institution.
Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’Institution selon les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 9. DEPOT ET PUBLICATION Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « téléaccords » accompagné des pièces prévues à
l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, en 5 exemplaires Le 23 juillet 2025
Pour les Arts Décoratifs Sophie-Justine LIEBER Directrice Générale
