Accord collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail
Accord collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE
L’ASSOCIATION LES COMPAGNONS DE MAGUELONE, dont le siège social est situé Domaine de Maguelone, 34750 VILLENEUVE LES MAGUELONE, représentée par agissant en qualité de directeur,
D'une part,
Et
L’ORGANISATION SYNDICALE, ,
Représentée par son délégué syndical, ,
D’autre part,
Après avoir rappelé que le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-12 du code du travail et que les négociations se sont déroulées dans le respect des dispositions de l’article L 2232-16 et suivants du code du travail, les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif.
PREAMBULE
Les parties ont souhaité travailler sur de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail afin de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences liées à la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’établissement;
d’optimiser les ressources au sein de l’établissement, au regard de ses contraintes de financement ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’établissement de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de l’établissement et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
3.3.1)Contenu de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc182580523 \h 11
3.3.2)Nombre de jours devant être travaillé PAGEREF _Toc182580524 \h 11
3.3.3)Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc182580525 \h 12
3.3.4)Rémunération PAGEREF _Toc182580526 \h 12
ARTICLE 3.4.DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc182580527 \h 12
ARTICLE 3.5.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc182580528 \h 13
3.5.1)Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc182580529 \h 13
3.5.2)Traitement des absences PAGEREF _Toc182580530 \h 13
ARTICLE 3.6.COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc182580531 \h 14
3.6.1)Plannings prévisionnels des jours de travail et repos PAGEREF _Toc182580532 \h 14
3.6.2)Information sur la charge de travail PAGEREF _Toc182580533 \h 14
3.6.3)Sur l’obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc182580534 \h 14
3.6.4)Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés PAGEREF _Toc182580535 \h 14
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits jours.
PORTEE
Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (note de service,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’association relèvent des dispositions de ce titre 2, et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes.
Cette répartition s’impose donc aux salariés employés en contrat à durée indéterminée et aussi aux salariés en contrat à durée déterminée. Lorsque qu’un salarié à contrat à durée déterminée n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Référence annuelle
Pour un salarié à temps complet, la référence horaire est de 1607 heures intégrant 5 semaines de congés payés, deux jours de repos hebdomadaires et 30 jours ouvrables de congés payés. Pour les salariés embauchés avant le 2 décembre 2011 bénéficient des 11 jours fériés garanties au titre des avantages individuels acquis. Pour ces salariés la durée annuelle d’un salarié à temps complet à accomplir est la suivante : 65 jours - 52 repos hebdomadaire dominical - 47 jours de repos hebdomadaire conventionnel - 30 jours de congés payés – 11 jours fériés + 1 journée de solidarité = 226 J x 7 heures =
1582 heures.
Programmation – planning
La programmation indicative annuelle est établie par service au mois de novembre de chaque année et est soumise au CSE pour avis.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de période tenant compte notamment des absences, congés, …, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués sur le logiciel CEGI planning par période mensuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du service concerné.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Au terme de la période annuelle, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Si le salarié est bénéficiaire d’un forfait heure, la rémunération sera lissée sur la base de son forfait contractuel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite à l’issue du mois concerné, proportionnelle au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier de l’année suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
En cas d’embauche en cours de période, le nombre d’heures à travailler sera déterminé en tenant compte des jours restant jusqu’à la fin de l’année déduction faite des jours fériés tombant en semaine et des jours de repos hebdomadaires.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’établissement reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif et 1582 heures pour les salariés bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés (les deux calculs intègrent la journée de solidarité)
Cette durée annuelle du travail est calculée avec la base de 5 semaines de congés payés. Si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés, au regard de la réglementation légale et conventionnelle notamment des congés payés, son temps à travailler sera redéfini.
Modification du planning
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de
7 jours ouvrés pouvant être réduit à 4 jours ouvrés dans les cas suivants :
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Surcroît temporaire d’activité,
Et réduit à
2 jours ouvrés pour l’absence inopinée d’un salarié,
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif* demandées par la Direction, ou toute autre personne à laquelle cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de la limite de 1607 heures (ou 1582 heures pour les salariés bénéficiaires des AIA). * Il est rappelé que ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires les heures non travaillées dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Ainsi, il ne doit pas être tenu compte
notamment :
- des pauses, - des jours fériés, - des jours de congés payés.
Est annexé au présent avenant la liste de absences en vigueur au jour de la signature du présent avenant, avec les incidences sur les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Paiement et majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées Sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence pour les heures au-delà de 1607 heures (1582 heures pour les salariés bénéficiant des AIA).
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux légaux.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’établissement, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 des présentes.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles fixées par l’accord UNIFED du 22 novembre 2013.
Modification du planning
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par mail, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées comme indiqué à l’alinéa précédent,
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’1/3 la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1607 heures de temps de travail effectif (1582 h AIA).
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence.
Il est précisé que les heures complémentaires sont payées et ne peuvent donner lieu à récupération.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Garanties en contrepartie du passage à un volume d’1/3 d’heures complémentaires :
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’établissement s’efforcera de prendre en compte les contraintes familliales des salariés concernés.
L’établissement planifiera les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter à une au maximum les interruptions d’activité au cours des journées de travail et de maximum 2 heures, ou plus sur demande ou accord du salarié.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Par ailleurs, la période minimale de travail continue pour un salarié à temps partiel est de 3 heures.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’établissement informera les salariés des recrutements en cours.
ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail est portée à 12 heures dans le pôle hébergement et en cas d’évènements exceptionnel dans les autres établissements pour des motifs liés à l’activité.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien légal est de 11 heures.
Pause
Globalement, le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
Les temps de pause et les temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont plus à la disposition de l’établissement et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps.
Horaires de travail
Lorsque tous les salariés d’un secteur travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique ainsi que sur le logiciel CEGI Planning.
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable.
Le temps de travail du salarié est suivi par le logiciel de suivi du temps de travail qui a à titre informatif est à ce jour CEGI (portail salarié). Il trace la planification et permet le décompte des horaires réellement effectués.
La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail (logiciel RH), dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur l’année civile.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours est fixée 210 jours un cadre autonome à temps plein. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’établissement.
Afin de compenser la sujétion liée au forfait jours, l’établissement a décidé de fixer le nombre de jours à travailler à 210, accordant ainsi des jours de repos supplémentaires par rapport aux exigences légales. La journée de solidarité étant incluse .
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.5 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Pour 2025 :
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedi et de dimanche -104 Nombre de jours fériés tombant en semaine -10 Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables) -25 Nombre de jours du forfait - 210
Total
16
Pour 2026 :
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedi et de dimanche -104 Nombre de jours fériés tombant en semaine -9 Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables) -25 Nombre de jours du forfait - 210
Total
17
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 3.5.2 du présent accord.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de l’année en cours. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’établissement.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Exemple d’un salarié embauché le 1er mars 2025
Nombre de jours du 1er mars au 31 décembre 2025 306 Nombre de jours de congés payés à poser -21 Nombre de jours fériés tombant en semaine -9 Nombre de repos hebdomadaires -88 Nombre de jours non travaillés proratisée sur les 10 mois -13,5
TOTAL
174,5
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 24 jours calendaires consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 210 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 210 jours.
COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, LA REMUNERATION ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.4 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’établissement afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’établissement des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 1 mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 Heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’établissement sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 4 fois sur une période de 4 semaines ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’établissement au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs de sécurité ou de continuité d’activité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer la direction.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
ENTRETIEN ANNUEL
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’établissement (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'établissement et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’établissement avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’établissement assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’établissement, dans les conditions prévues à l’article 3.6.1 des présentes, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou des demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou signature du tableau. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.2 des présentes, l’établissement procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Le document actant du planning prévisionnel, de l’appréciation de la charge de travail permet également d’acter le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.7 des présentes.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’établissement et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’établissement précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi :de 8 heures 30 à 19 heures
mardi :de 8 heures 30 à 19 heures
mercredi :de 8 heures 30 à 19 heures
jeudi :de 8 heures 30 à 19 heures
vendredi :de 8 heures 30 à 19 heures
Pour chaque période d’absence, les salariés paramètreront une réponse automatique sur leur boite mails indiquant la durée de leur absence ainsi qu’un contact interne pour répondre à une éventuelle demande urgente.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur une fois les formalités de publicité réalisées.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.
La révision pourra être convenue par les auteurs habilités à engager la procédure de révision (article L. 2261-7-1 du Code du travail) dans le cadre de la NAO, sans formalités autres que celles liées à la NAO.
En dehors de la NAO, la révision pourra être demandée par tout moyen et une réunion de négociation sera organisée dans les 2 mois de la demande.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les délégués syndicaux d’établissement,
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour information.
SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la signature de ce dernier.
Cet accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à la Direction.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéleAccords » selon les modalités définies à l’article D. 2231-7 du Code du travail
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.
A Villeneuve les Maguelone, Le 21 novembre 2024
Pour
Pour
ANNEXE : temps pris en compte pour le paiement des heures supplémentaires
Temps
Majoration
Heures de délégation OUI Visites médicales obligatoires OUI Jour férié chômé NON Repos compensateur obligatoire ou contrepartie en repos NON Congés payés NON Maladie NON Congé sans solde NON Formation prévue à l’article L. 6321-3 du Code du travail OUI Congés événement familial NON Pauses NON
