Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre
La société
D’une Part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXXXX,
CGT, représenté par XXXXX.
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
I - Préambule
Article 1 - Contexte
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer la mixité et une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse grâce à des indicateurs fiable et constant (ex : Index égalité Homme Femme). Les signataires rappellent que la dernière note de l’index égalité femmes-hommes, au titre de l’année 2024, est de : 92 points / 100. Les objectifs et actions retenus dans le présent accord tiennent compte des résultats obtenus à l’index. Les indicateurs portant sur quatre domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition hommes-femmes en chiffres ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres
Article 3 – Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la société LES CRUDETTES, situés :
ZI Saint Barthelemy, 45110 Châteauneuf Sur Loire, N° SIRET 343127 585 000 36
1350 Route du Gué Girault, 45550 St Denis de l’Hôtel, N° SIRET 343127 585 000 51
II - Embauche et recrutement
Article 4 - Processus de recrutement
Le diagnostic préalable démontre une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Néanmoins, le nombre d’hommes dans la catégorie employé est sous représenté. Ainsi, une attention particulière sera faite sur cette catégorie lors des recrutements. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’objectif est de rédiger 100% des offres recrutements avec la mention Femme/Homme L’objectif de l’entreprise est de maintenir une juste représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, il a été convenu de suivre annuellement des indicateurs suivants :
nombre d’entretiens réalisés en ne prenant en compte que la qualification et les compétences des candidats
recrutement sur l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI)
III - Gestion de carrière et formation
Article 5 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Au 31/12/2024, l’accès aux formations se répartissait à 44% des formations suivies par des femmes et 56% des formations suivies par des hommes. L’entreprise se fixe un objectif d’une répartition équilibrée sur l’accès aux formations entre les hommes et les femmes à 46% - 54%. Avec une intention de progression sur 3 ans pour tendre vers une répartition 50%-50%. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. L'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site ou dans une zone géographique proche afin d’éviter les découches. Indicateurs de suivi :
nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
Article 6 - Évolution professionnelle
Dans la suite logique des objectifs en lien avec la formation, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. L’objectif défini est de tendre vers des taux de promotion comparables entre les femmes et les hommes. A titre indicatif selon l’index égalité femme homme 2024, 2.1% des collaboratrices femmes ont bénéficié d’une promotion en 2024 et 2.2% des collaborateurs hommes ont bénéficié d’une promotion. Le taux de promotion 2024 est donc considéré comme équilibré et comparable entre les sexes. Indicateurs de suivi :
nombre de collaborateurs ayant bénéficié de mutation/changement de poste (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés promus dans une catégorie/niveau/échelon supérieure (avec une répartition par sexe),
taux de promotion selon la CSP et le sexe.
Article 7 - Mixité des emplois
Au 31/12/2024, l'entreprise comptait 16 cadres supérieurs femmes (Niveau 9-10-11 de la Grille Conventionnelle) pour 22 hommes cadres supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 42%. L'entreprise souhaite tendre son taux de féminisation des cadres supérieurs à 44% à horizon mai 2026. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. L’entreprise s’engage à favoriser la féminisation sur l’ensemble de ses postes de travail et valoriser la mixité des équipes. Ainsi, elle veille à l’accessibilité de différents métiers aux femmes et aux hommes et encouragera les promotions et les recrutements en ce sens. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Indicateurs de suivi :
Répartition des genres selon la CSP,
Répartition des genres selon le service (ou métiers),
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Article 8 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Dans un délai de 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité. - L’entreprise s’engage à augmenter les collaborateurs en retour (ou pendant) un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation dans les mêmes proportions que les salariés relevant du même service ou département ou poste durant la période d’absence. Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une augmentation à la suite (ou pendant) d’un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation
IV - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 9 - Réduction des écarts de rémunération injustifiés
Les parties constatent un juste équilibre dans la politique de rémunération et n’observent pas d’écart entre les femmes et les hommes au sein des CSP. L’objectif est de maintenir cet équilibre et alerter en cas de dysfonctionnement, les parties décident de suivre annuellement les indicateurs suivants :
Ecart des rémunérations entre les femmes et les hommes selon la CSP et l’âge,
Taux d’augmentation entre les femmes et les hommes par CSP,
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à la suite (ou pendant) d’un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
V - Équilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
Article 10 - Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être, prioritairement, planifiées pendant les horaires habituels de travail. Il sera privilégié et encouragé de planifier les réunions entre 9h et 17h pour favoriser l’équilibre vie privée et vie Personnelle. L’entreprise s’engage également à anticiper au maximum les déplacements professionnels et prévenir le plus tôt possible les collaborateurs afin qu’ils puissent organiser leur vie personnelle. Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs cochant la case « NON » à la question « Estimez-vous que la distinction vie privée/vie professionnelle a été respectée ? » sur leur fiche de décompte du temps mensuel.
VI - Suivi de l'accord
Article 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01 juin 2025 et pour une durée d’une année de date à date. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle afin de présenter les indicateurs de suivi lors d’un CSE Central. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord via une demande préalable par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant le ou les articles concernés. A la suite, la partie la plus diligente aura un délai de 3 mois a compté de la réception de la LRAR pour ouvrir les négociations auprès des parties habilitées. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 1 mois avant son expiration. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Article 15 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orleans.
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Fait à XXXXX, Le 20 Mai 2025 en 4 exemplaires originaux,
Le Directeur GénéralLe Délégué Syndical CFDT XXXXX XXXXX
