Accord de révisions à l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail du 7 décembre 2021
Entre les soussignés :
Syndicat professionnel régi par la loi du 21 mars 1884, immatriculé sous le numéro SIRET n°, dont le siège social se trouve, code NAF 9411Z, représenté par agissant en qualité de
D’une part,
Et
Les élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 3 mai 2023 :
C.Acquisition et prise des jours de repos dits « JRTT » PAGEREF _Toc185338375 \h 8
D.Rémunération PAGEREF _Toc185338376 \h 8
Chapitre 4 – Modalité d’aménagement et de décompte du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année PAGEREF _Toc185338377 \h 9
I.Salariés concernés PAGEREF _Toc185338378 \h 9
II.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc185338379 \h 9
III.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc185338380 \h 9
IV.Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc185338381 \h 10
V.Temps de repos PAGEREF _Toc185338382 \h 10
VI.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc185338383 \h 10
VII.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc185338384 \h 11
VIII.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc185338385 \h 11
IX.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc185338386 \h 12
X.Rémunération PAGEREF _Toc185338387 \h 12
XI.Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185338388 \h 12
A.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc185338389 \h 12
B.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185338390 \h 13
I.Période de référence en matière d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc185338392 \h 14
II.Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc185338393 \h 14
III.Suppression des jours de fractionnement PAGEREF _Toc185338394 \h 14
Chapitre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc185338395 \h 15
I.Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc185338396 \h 15
II.Révision de l'accord PAGEREF _Toc185338397 \h 15
III.Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc185338398 \h 15
IV.Dépôt et publicité de l'accord PAGEREF _Toc185338399 \h 15
Préambule
L’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail actuellement en vigueur a été conclu le 7 décembre 2021.
Or, pour répondre aux évolutions intervenues au sein du Leem et afin que les modalités relatives au temps de travail correspondent aux besoins opérationnels, les parties au présent accord ont décidé de réviser l’accord susvisé.
Le présent accord a ainsi pour objet :
D’adapter l’aménagement du temps de travail aux besoins du Leem et aux particularités des métiers et des équipes
De préserver la qualité de vie au travail tout en apportant des garanties pour préserver la santé et la sécurité des salariés.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs à toutes questions dont l’objet porte sur l’organisation et la durée du temps de travail au sein du Leem. En l’absence de délégué syndical au sein du Leem, la direction s’est rapprochée des organisations syndicales représentatives de la branche afin que celles-ci mandatent un représentant du personnel pour négocier et conclure le présent accord. Aucun élu n’ayant été mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Chapitre 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Leem, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Chapitre 2 – Définition et décompte du temps de travail
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail effective est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des temps de pause et de restauration.
Il convient d’entendre par la notion de pause, toute interruption de travail pendant laquelle le salarié n’exerce aucune activité est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Ainsi, doivent être considérés comme temps de repos, et ne sont pas assimilés à du travail effectif :
Les repos journaliers ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié n’exerce aucune activité et dispose librement de son temps ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre à une éventuelle sollicitation de son employeur ou d’un tiers.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif sauf en cas de dépassement du temps normal.
Décompte du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail est réalisé sur une base horaire, sauf pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
En application des dispositions légales et conventionnelles, le cadre du décompte du temps de travail peut être hebdomadaire, mensuel et annuel.
Durées maximales de travail et temps de repos
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif ne peut excéder les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour,
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
Temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle de travail fixée au présent accord.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Le temps partiel peut-être mis en place à la demande du salarié ou à l’initiative du Leem, sous réserve d’un accord entre le salarié et le Leem.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel ou à défaut l’avenant pour le passage à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée du travail, la répartition des horaires de travail et les conditions de sa modification, la qualification, la rémunération du salarié.
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Chapitre 3 – Modalités d’organisation de la durée du travail pour les salariés « non cadres »
Principes généraux
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés en principe classé dans les groupes 1 à 5 de la grille de classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, dont la durée du temps de travail est prédéterminée et dont l’organisation de l’emploi du temps est encadrée.
Le temps de travail des salariés « non cadres » à temps plein est organisé comme suit :
Temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures sur 5 jours et octroi de 13 jours de réduction du temps de travail dits jours de « RTT » ;
Ou :
Temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sans octroi de jours de RTT.
L’horaire collectif peut être réparti selon des modalités différentes par direction et service.
Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Durée du travail
Pour les salariés à temps plein visés au I du présent accord, la durée du travail applicable ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité. Il est précisé néanmoins que l’horaire collectif de l’entreprise étant fixé à 37 heures, les salariés bénéficieront en contrepartie de l’attribution de 13 jours ouvrés de repos par année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Heures supplémentaires
Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du supérieur hiérarchique et après accord préalable et écrit de la direction. Aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée à la seule initiative des salariés.
Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année donnant lieu à l’attribution de jours de repos, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de 37 heures de travail effectif par semaine,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur l’année. Dans ce cadre les heures seront appréciées en fin d’année.
Conformément aux dispositions légales, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à la date du présent accord à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires ainsi décomptées ouvriront droit aux majorations légales et/ou conventionnelles. Le paiement des heures supplémentaires peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la direction.
Acquisition et prise des jours de repos dits « JRTT »
Le nombre de JRTT tel que susvisé correspond à une année complète de travail pour un salariés à temps plein.
Les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif qui auraient pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours d’une semaine en deçà de 35h ne donneront pas lieu à acquisition de RTT pour la semaine considérée.
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31décembre.
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée dutravail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Les jours de repos sont à prendre au cours de l’année civile, à l’initiative du salarié, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Les jours non pris au terme de l’année civile ne seront pas reportés, sauf circonstance exceptionnelle, ni ne feront l’objet d’une indemnité compensatrice. Le Leem veillera à la prise de l’ensemble des jours sur l’année civile.
Rémunération
La rémunération des salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, est lissée de manière à avoir une rémunération mensuelle constante, indépendante de l’horaire réel effectué et sera calculée en fonction de l’horaire moyen réalisé chaque semaine. Ce principe de rémunération lissée s’applique également en cas d’absences donnant lieu à maintien de salaire.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période considérée par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie et sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Chapitre 4 – Modalité d’aménagement et de décompte du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année
Salariés concernés
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Leem.
Sont notamment visés les salariés dont l’emploi est classé dans les groupes 6 et plus de la grille de classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de mois travaillés.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), le nombre de jours de travail est augmenté d’autant.
Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours sont susceptibles d’impacter le nombre de jours de repos attribués aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours. Celles-ci seront alors traitées conformément aux dispositions légales en vigueur.
La journée d'absence est valorisée au regard de la rémunération annuelle brute et du nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Temps de repos
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les temps de repos obligatoires.
Il est convenu qu’un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum entre deux journées travaillées devra être respecté, ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le repos quotidien de 13 heures).
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Les salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise.
Les salariés ne sont ni soumis aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux heures supplémentaires ni aux limites de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Tout travail d’une durée inférieure à 4 heures dans une journée sera comptabilisé comme une demi-journée de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 13 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour « ouvré »
Nombre de jours de congés payés octroyés par le Leem
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En tout état de cause, les salariés ne sauraient bénéficier de moins de treize (13) jours de repos pris sur un jour ouvré par année civile complète au titre du présent accord, sauf en cas d’absence du salarié non assimilé à du temps de travail effectif.
Prise des jours de repos
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31décembre.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La Société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur à 215 jours par année civile, une convention individuelle spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. Dans ce cadre, le forfait annuel en jours et le nombre de jours non travaillés seraient recalculés proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Le Leem et le responsable hiérarchique veilleront à ce que la charge de travail tienne compte du temps de travail du salarié.
Il est précisé que les salariés en forfait jour réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire déterminée au regarder du nombre de jour devant être travaillé à savoir 215 jours. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et des jours de repos pris.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein du Leem permettant ainsi d’assurer le suivi :
De la date et le nombre de jours travaillés ;
De la date et le nombre de jours de repos ;
Du positionnement de ces jours.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, évaluation etc.), avec son responsable hiérarchique dont l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail ;
L’amplitude des journées de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte
Le salarié doit alerter, sans délai, par écrit ou par tout moyen son responsable hiérarchique ou le pôle ressources humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser, en lien avec le pôle ressources humaines, un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En outre, le salarié soumis à une convention de forfait jour est également soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion ci-après exposée.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est applicable à tous les salariés quel que soit leur contrat de travail et le temps de travail qui leur est applicable. L’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des managers et des dirigeants mais également l’implication de tous les salariés. Chaque salarié s’engage à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire défini dans le présent accord. Il veille notamment au respect de ses horaires/jours de travail. En dehors de ceux-ci il n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques mis à disposition par la société, notamment lors des absences liées aux congés (payés, sans solde ou exceptionnels), RTT, jours fériés, temps d’absence autorisée (maladie, maternité, congé parental…). Les outils numériques s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc. qui permettent d’être joignable à distance. Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Chapitre 5 – Congés payés
Période de référence en matière d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés sont calculés en jours ouvrés et le salarié acquiert 2,16 jours pour un mois complet, soit 26 jours de congés pour 12 mois de travail effectif.
Les congés acquis durant la période N-1 doivent obligatoirement être soldés à la fin de la période N, soit au 31 mai de l’année suivante.
Les jours de congés non pris par le salarié sont définitivement perdus sauf en cas de report prévus notamment par des dispositions légales (congé maternité etc.).
Il est précisé que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés occupés à temps plein.
Période de prise des congés payés
La période de prise de congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante.
Après information-consultation du CSE, un calendrier annuel des congés est communiqué aux salariés.
Le Leem pourra, notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés imposer la prise de 6 jours de repos.
Les jours de repos restants sont pris à l’initiative du salarié et peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Suppression des jours de fractionnement
Compte de la suppression des jours de fractionnement, il est précisé qu’aucun jour supplémentaire ne peut être alloué aux salariés à ce titre.
Chapitre 6 – Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2025 et pour une durée indéterminée.
Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le Leem transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
