AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE L’ASSOCIATION LES JOURS HEUREUX DU 20/08/2021
Entre les soussignés :
L’Association Les Jours Heureux, représentée par, agissant en sa qualité de Directrice Générale
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT, représentée par, déléguée syndicale CGT
SUD Santé Sociaux, représentée par, délégué syndical central
CFDT, représentée par, déléguée syndicale centrale
CFE CGC, représentée par, déléguée syndicale centrale
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En 2021, a été signé un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ; cet accord arrivant à échéance, une discussion a été réengagée avec les partenaires sociaux. Les observations faites il y a quelques années étant toujours pertinentes et effectives, il est décidé de prolonger l’accord pour une durée de 3 ans. Il est également décidé de réviser certains articles afin qu’ils soient en conformité avec les dernières évolutions, notamment en ce qui concerne les dispositifs de la formation professionnelle et la RGPD. Par ailleurs, au vu des évolutions démographiques de l’association, il est décidé de dédier un accord aux séniors dans lequel sera développé la gestion des fins de carrières.
Article 1 – Révision de l’article 4.2 « Gestion des candidatures spontanées » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 20/08/2021
L’article 4.2 « Gestion des candidatures spontanées » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021est remplacé par l’article suivant :
Au vu des difficultés croissantes à recruter, la centralisation des candidatures spontanées reçues dans les établissements pourrait permettre de bénéficier d’un vivier dans lequel puiser en cas de besoin. A compter de la date de signature de l’accord, toutes les candidatures spontanées reçues dans les établissements devront être remontées à la DRH par mail. Les candidatures seront alors mises sur un dossier partagé. Cette base sera régulièrement mise à jour, notamment en cas de retour négatif sur l’un des CV. Le directeur des ressources humaines ou responsable des ressources humaines le retira alors de la base.
Par ailleurs, cette base de données sera régulièrement purgée en conformité avec la politique de conservation des données de l’association soit 2 ans après le dernier contact avec le candidat.
Article 2 – Révision de l’article 6.2 « La formation professionnelle continue » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 20/08/2021
L’article 6.2 « La formation professionnelle continue » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021est remplacé par l’article suivant :
La formation professionnelle continue est importante pour le salarié et l’établissement, elle permet d’actualiser les connaissances, d’adapter le professionnel aux évolutions de l’emploi et d’améliorer son employabilité, d'assurer la mobilité professionnelle et géographique, mais elle est également un facteur clé de la qualité du service rendu aux personnes accueillies et accompagnées.
Tout professionnel (y compris en contrat à durée déterminée) peut se former :
soit à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
soit de sa propre initiative par le biais du CPF de transition et du compte personnel de formation.
Mais la formation professionnelle, c'est aussi la possibilité d'effectuer un bilan de compétences, pour faire le point sur sa situation professionnelle, ou d'obtenir, par la validation des acquis de l'expérience (VAE) un diplôme ou un titre. Dans tous les cas, des dispositions sont prévues pour assurer au salarié, parfois sous certaines conditions, une rémunération, une protection sociale et la prise en charge du coût de l'action suivie.
Les différents outils de la formation continue permettent de développer l'employabilité des salariés de l'association. La notion d’employabilité définit la capacité à acquérir des compétences et à s'adapter à l'évolution de l'environnement de son poste. Entretenir son employabilité revient à valoriser ses acquis et à développer la maîtrise de son métier de façon permanente.
Dispositif à l'initiative de l'employeur
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences constitue l'élément principal de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il est construit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l'association, des besoins exprimés par les équipes de direction et des besoins exprimés par les salariés. Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l'acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l'évolution de leurs métiers et de la population accueillie.
Les formations intra / inter
Les formations en intra, développées dans nos établissements, ont pour but d'accompagner les professionnels dans les processus d'ajustements et/ou de transformation des pratiques, d'amplifier les compétences et de favoriser une culture d'organisation apprenante, c'est à dire de développer les ressources collectives au sein de l'établissement. C'est également un bon outil de maîtrise des coûts de formation et un moyen de former plus de personnes. La formation inter regroupe, dans une démarche formative commune, les professionnels issus d’associations différentes mais concernés par une thématique ou des questions voisines. On se trouve alors dans une dynamique formative où chacun se confronte aux « institutions étrangères » des autres et à des pratiques professionnelles qui peuvent être différentes. A terme, cette formation «inter» peut amener à capitaliser et à modéliser des compétences singulières pour les rendre transférables. Elle peut également promouvoir des collaborations entre associations, entre métiers.
Dispositif de formation à l'initiative du salarié
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est accessible à toute personne souhaitant valoriser des compétences acquises dans un cadre professionnel (salarié ou non) et/ou des compétences acquises dans la sphère privée ou sous un autre statut (bénévole, volontariat, responsable syndical, mandat électoral, proche aidant, etc.). Depuis janvier 2024, un architecte-accompagnateur de parcours aide le salarié tout au long de sa VAE, depuis le diagnostic de ses compétences en début de parcours jusqu'au bilan après le passage devant le jury. La VAE n’est plus à la charge du salarié ou de l’employeur, une prise en charge administrative du dossier et financière est faite à partir du moment où le salarié a initié son dossier sur FRANCE VAE.
La VAE constitue pour le secteur médico-social un levier essentiel pour reconnaitre et valoriser les compétences acquises par l'expérience et pour améliorer la qualification et promouvoir des parcours professionnels.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation, alimenté en euros, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer au Projet de Transition Professionnelle ou à une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’association. Afin de faciliter l’appropriation de ce dispositif par les salariés, chaque année sera organisée dans les établissements une présentation de celui-ci.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est un dispositif de financement de la formation et de tout ou partie de la rémunération. Tout salarié ayant un projet de reconversion à titre individuel peut se faire financer, sous certaines conditions, une formation certifiante – en lien avec son projet – pendant un congé dédié et avec le maintien partiel ou intégral de sa rémunération (entre 60 % et 100 % selon son niveau de salaire).
Le bilan de compétences
Le bilan de compétence vise à aider le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel en lui permettant de faire le point sur ses motivations et ses compétences, sur ses aptitudes professionnelles et personnelles.
Article 3 – Révision des articles 7.1 « l’entretien annuel individuel » et 7.2 « l’entretien professionnel » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 20/08/2021
L’article 7.1 « l’entretien annuel individuel » et 7.2 « l’entretien professionnel » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021sont remplacés par les articles suivants :
Article 7.1 L'entretien annuel individuel
L'entretien annuel individuel est mis en place au sein des établissements de l'association. L'entretien annuel individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct est l'occasion d'exprimer le lien entre la stratégie de l'association, les projets de l'établissement, les objectifs du service et bien sûr les objectifs individuels des salariés. Les 4 axes abordés sont les suivants :
Les missions du salarié,
Le bilan de son activité,
La détermination des objectifs individuels à atteindre pour l'année au regard des objectifs de service,
Les moyens attribués ou mis à disposition pour faciliter l'atteinte des objectifs.
Il doit être conduit de manière objective et concertée ; c'est un véritable outil de management et de développement des compétences. A l'issue de l'entretien, le supérieur hiérarchique direct (N) rédige les rubriques du compte rendu d'entretien relevant de son ressort. Il vise le compte rendu et le remet au salarié pour signature. Ce dernier peut faire part de ses observations écrites. Chaque partie en garde une copie.
Une grille d'entretien retravaillée en 2024 est commune à l’ensemble des établissements et utilisée au sein de l’association.
Article 7.2 L'entretien professionnel
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départ à la retraite, recrutements et démissions). Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le manager peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de réaliser une mission transverse, … Ainsi, cet entretien, qui remplace les entretiens existants (seconde partie de carrière, retour de congé maternité / parental…) excepté l’entretien d’évaluation, créé un véritable droit à l’évolution professionnelle à l’égard des salariés. Un accord LJH sur l’entretien professionnel a défini sa périodicité à 3 ans afin d’être en adéquation avec le rythme des projets professionnels des salariés. Afin de favoriser la qualité des échanges, les chefs de service et directeurs seront formés à l’animation de ces entretiens.
A compter du 1er janvier 2025, les entretiens annuels et professionnels seront réalisés dans le cadre de campagnes dont les dates seront établies et communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines. Cette organisation en campagne permettra de disposer des besoins en formation et souhaits des salariés pour la construction des plans de développement des compétences.
Article 4 – Révision de l’article 8 « La gestion des fins de carrières » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 20/08/2021
L’article 8 « La gestion des fins de carrières » du chapitre 3 « Les démarches et outils » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021est remplacé par l’article suivant :
Pour plus de clarté et au vu du nombre de mesures définies, un accord spécifique aux seniors est établi. Dans celui-ci sont détaillés l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la gestion des fins de carrières : entretien de fin de carrière, compte épargne temps, réunion d’information retraite, …
Article 5 – Reconduction de l’accord
Par le présent avenant, conformément à l’article 9 « Durée de l’accord - Révision » de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 20/08/2021, les partenaires sociaux reconduisent l’accord pour une durée de 3 ans à compter
de la date de signature du présent avenant. A cette échéance, à défaut de renouvellement, l'accord cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent avenant prendra effet dans les conditions légales en vigueur, dès le lendemain de son dépôt.
Article 7 – Dépôt
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Le présent avenant est déposé sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera remis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux. Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet au sein des établissements de l’association.
