Accord d'entreprise LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESAU SEIN DES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (EXERCICES DU 01/12/2024 AU 30/11/2028)
Application de l'accord Début : 01/12/2024 Fin : 30/11/2028
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI)
Entre les soussignés :
La
Société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE, Société par actions simplifiée au capital de 3 080 000,00 euros, ayant son siège social sis 905 route de Saran - 45520 GIDY, représentée par Madame XXXXXXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part ;
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de LSI, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
Le syndicat UNSA, représenté par Madame XXXXXXXXXXX et Messieurs XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX (absent), et en leur qualité de délégués syndicaux.
D'autre part ;
Ensemble dénommés les « Parties ».
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
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SOMMAIRE
Article 1 : L’embauche4
Développement de l’alternance et des stages4
Lutte contre la discrimination à l’embauche4
Mobilité interne5
Représentativité des femmes et des hommes dans les métiers5
Indicateurs de suivi lié à l’embauche5
Article 2 : La formation et la promotion professionnelle6
Développement de la mixité et du leadership6
Egal accès à la formation et la promotion professionnelle6
Indicateurs de suivi liés à la formation et la promotion professionnelle7
Article 3 : Les conditions de travail8
La sensibilisation aux « bonnes pratiques » d’entreprise8
Adaptation de l’organisation du travail lors de la maternité8
Réservation de places de parking pour les femmes enceintes9
Adaptation de la charge de travail pour les salariés à temps partiel9
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail9
Indicateurs de suivi liés aux conditions de travail10
Article 4 : La rémunération effective11
Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle11
Système de veille du déploiement de la politique salariale11
Indicateurs de suivi liés à rémunération effective12
Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle, personnelle et familiale13
Guide de la parentalité13
Promotion du dispositif de places en crèche13
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire13
Services de proximité14
Indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale14
Article 6 : Suivi de l’accord, durée et formalités15
Suivi de l’accord15
Durée de l’accord15
Révision de l’accord15
Publicité et dépôt de l’accord16
PREAMBULE
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle qui pèsent sur l’employeur, conformément à la réglementation en vigueur.
Cet accord, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise, s’inscrit dans la continuité des anciens accords en faveur de l’égalité professionnelle, signés avec les partenaires sociaux. Cela traduit parfaitement la volonté du Groupe SERVIER de poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent donc réaffirmer leur engagement en proposant des mesures et actions réalistes et concrètes afin de corriger d’éventuelles inégalités et promouvoir l’égalité au sein de l’entreprise.
A titre liminaire et, sur la base des données communiquées dans le cadre de la consultation sur la politique sociale 2022 – 2023 (effectifs au 30 septembre 2023), il apparait que :
Femmes
Hommes
Effectif total au 30/09/2023
50,51%
49,49%
Effectif employés 51,76% 48,24% Effectif TAM 50,21% 49,79% Effectif cadres 48,8% 51,2% Effectif temps partiel 69% 31%
Recrutement en CDI
44% 56%
Taux d’accès à la formation
49% 51%
Promotions
44% 56%
Forts de ces constats et afin de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes ci-dessous :
Embauche
Formation et promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération et classification
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le présent accord fixe les objectifs de progression ainsi que les actions à mettre en place pour les atteindre, qui feront l’objet d’un suivi pendant la durée de l’accord via les indicateurs définis.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit. Elle favorise la cohésion sociale, le développement et l’efficacité économique de l’entreprise. A tous les niveaux de l’entreprise, elle est considérée comme un véritable enjeu stratégique.
Depuis 2019, l’entreprise est concernée par l’obligation de calculer et publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Cet outil vise à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sur la base de différents indicateurs. Il est ainsi relevé que les notes obtenues pour LSI dans ce cadre sont élevées.
Article 1 : L’embauche Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, l’âge, l’origine, les croyances ou pratiques religieuses.
Les critères de sélection reposent exclusivement sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles : formations, expériences professionnelles, compétences et qualifications.
Dans le cas où certains postes sont majoritairement pourvus par des hommes ou des femmes, la Direction des Ressources Humaines veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
Développement de l’alternance et des stages
L’équilibre entre les femmes et les hommes dès les premiers pas dans la vie professionnelle est un élément majeur de la politique de mixité de l’entreprise. Cet équilibre, intrinsèquement lié à la représentation dans les cycles de formation professionnelle et à l’état du marché du travail, continuera d’être recherché dans le cadre du développement et de la conclusion de contrats d’alternance et de stages.
Objectif de progression
Développer les recrutements en alternance et les stages en assurant une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Moyens et ressources :
Temps dédié à l’analyse des candidatures et à l’accompagnement des managers.
Lutte contre la discrimination à l’embauche
L’entreprise tient à mettre en place des actions de sensibilisation et de mobilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement, notamment les managers, pour s’assurer du respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination à toutes les étapes de la relation avec le salarié, à commencer par la phase d’embauche. Dans le cas où un cabinet externe serait chargé du recrutement il devra se conformer aux mêmes règles de non- discrimination.
L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
Objectif de progression
Mise en place d’une formation dédiée aux manager et aux RH afin de sensibiliser les manager au management inclusif intégrant une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la préparation des supports, à l’organisation et la dispense des ateliers de sensibilisation par le service RH.
Mobilité interne
L’entreprise s’engage à offrir la possibilité identique aux femmes et aux hommes de toutes les catégories socio-professionnelles (CSP) d’accéder aux opportunités d’évolution dans le Groupe via l’outil de publication Mobilité Interne.
Objectif de progression
Veiller à ce que toutes les offres de postes, diffusées sur le site Mobilité Interne, respectent le principe de neutralité de genre.
Moyens et ressources :
Temps passé à la rédaction, vérification et corrections éventuelles des offres de mobilité interne, publication et médias de diffusion.
Représentativité des femmes et des hommes dans les métiers
L’objectif du présent accord est de veiller à favoriser la représentativité des femmes et des hommes par métier.
Objectif de progression
Maintien ou progression du ratio F/H par métier.
Moyens et ressources :
Actions de communication en faveur de la mixité des métiers dans les écoles, notamment en lien avec le réseau des Essenci’EL.
Mise en place d’un indicateur de représentativité F/H par métier présenté dans le cadre du bilan annuel du présent accord
Indicateurs de suivi lié à l’embauche
1.1
Nombre de contrats d’alternance et de conventions de stages conclus avec des femmes et avec des hommes par an
1.2
Répartition des embauches par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD hors alternance) par an
1.2
Nombre de management formé aux méthodes de management et de recrutement inclusif dont une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche
1.4
Représentativité Femmes/Hommes par métier
Article 2 : La formation et la promotion professionnelle Les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle qui doit accompagner l’évolution professionnelle de carrière.
Le temps passé en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou en congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Développement de la mixité et du leadership
Depuis l’exercice 2020/2021, le Groupe a décidé de définir et de déployer auprès de l’ensemble des collaborateurs le Servier Leadership Model (SLM) basé sur les valeurs du Groupe pour développer les comportements de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de l’organisation. Il favorise l’inclusion de compétences comportementales, dites « soft-skills », au cœur même de la performance du collaborateur et de son développement professionnel.
Nous garantissons un accès identique aux femmes et aux hommes à la promotion et notamment à la promotion à des postes à responsabilités car notre processus de mobilité interne repose avant tout sur l’évaluation des compétences et des capacités professionnelles permettant d’assurer une équité dans le recrutement et l’évolution des parcours professionnels.
Ainsi, la Direction souhaite poursuivre ses actions de promotion de la féminisation des postes à responsabilités et favoriser les mobilités en développant le leadership. Elle s’efforcera, dans la mesure du possible, de positionner les évènements sur des plages horaires permettant la participation d’un maximum de collaborateurs et communiquera le plus en amont possible auprès des collaborateurs sur le calendrier à venir.
Objectifs de progression :
Poursuivre les actions du réseau mixte « Les Essenci ‘EL » afin de favoriser sa visibilité et développer des actions en faveurs de la mixité et du leadership
Proposer des actions de mentoring et/ou de développement personnel aux collaborateurs du site.
Continuer d’élargir le réseau des Essenci’EL aux hommes et à toutes les CSP
Réalisation d’actions régulières par les Essenci’EL
Moyens et ressources :
Temps dédié aux actions du réseau de mixité, temps consacré à l’organisation des évènements, temps dédié à l’élaboration des éventuels supports de communication et aux évènements internes et externes.
Egal accès à la formation et la promotion professionnelle
Il est rappelé que les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les tous les collaborateurs. A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités de formation et d’évolution.
Les différentes absences, notamment celles liées à la situation de famille, la parentalité, la maternité et la paternité ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
A cette fin, les HRBP en lien avec les managers veillent à ce que ces types d’absences ne pénalisent aucunement l’accès aux formations, aux évolutions et aux promotions professionnelles.
Objectif de progression
S’assurer de l’équilibre et de la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes/femmes.
S’assurer de l’équilibre et de la cohérence du nombre de formations professionnelles hommes/femmes.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la collecte et à l'analyse des données, temps dédié à la communication des bonnes pratiques dans le guide d’arbitrage.
Indicateurs de suivi liés à la formation et la promotion professionnelle
2.1
Nombre d’évènements et communications lancés par type de population concernées par le réseau « Essenci’EL » pour promouvoir le leadership pendant par an.
2.2
Nombre de promotions F/H dans le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes par CSP, âge et ancienneté
2.2
Nombre de formations F/H dans le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes par CSP
2.2
Ratio de femmes sur des postes de management hiérarchique et transverse.
2.2
Ratio de femmes sur des postes de management à responsabilités CODIR et Responsable de pôles d’activité.
Article 3 : Les conditions de travail Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures tendent à garantir aux collaborateurs des conditions de travail en accord avec les valeurs portées par le Groupe et la démarche de Qualité de Vie au Travail initiée sur le site par la direction en partenariat avec la Commission QVCT.
La sensibilisation aux « bonnes pratiques » d’entreprise
Dans ce cadre, les parties rappellent les bonnes pratiques d’entreprise et notamment celle de planifier le plus en amont possible, les réunions, dans le respect des horaires de travail habituels. A ce titre, les organisateurs de réunions s’engagent à ce que celles-ci ne débutent, ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la vie familiale et personnelle.
Une information particulière sera faite aux nouveaux entrants concernant l’accès à la Charte des temps.
Objectif de progression
Mise à disposition de la charte des temps et des règles de bonnes conduites des réunions.
Communication périodique de la charte des temps à l’ensemble des salariés
Moyens et ressources :
Temps consacré à la communication autour des bonnes pratiques et de la charte des temps.
Adaptation de l’organisation du travail lors de la maternité
Dans la continuité des actions menées, LSI s’engage à mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé des salariées enceintes dès lors qu’elles déclarent leur grossesse auprès de leur manager ou HRBP référent.
La Direction pourra proposer des aménagements de postes (limiter les stations prolongées debout, le port de charge, les déplacements, …) afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à la salariée enceinte.
De plus, la Direction s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles protectrices dont bénéficient les femmes pendant leur congé de maternité et qui sont disponibles sur WIP’S (site « Vie Administrative et Sociale » - onglet « congés et absences » et dans le Guide de la parentalité disponible dans l’onglet « vie familiale »). Elle attachera une attention particulière au bon respect de la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire (article L 1225-26 du Code du travail).
Objectifs de progression
Proposer systématiquement un entretien professionnel au retour de congé maternité ou congé parental.
Favoriser le télétravail médical lorsque l’état de santé le nécessite, en collaboration avec le service de santé au travail (catégories B et C).
Moyens et ressources :
Temps dédié à l’organisation, à la réalisation des entretiens précités et à l’accompagnement des collaborateurs, temps consacré à la communication autour du dispositif de télétravail médical.
Réservation de places de parking pour les femmes enceintes
La société s’engage à réserver une place de parking aux femmes enceintes qui le souhaite, afin de leur faciliter l’accès aux locaux. Cette réservation, dont la possibilité est rappelée dans le guide de la parentalité se fera sur demande de la salariée et sera assurée pendant la durée de la grossesse.
Objectif de progression
Informer les collaboratrices de l’existence de ce dispositif et du processus de demande.
Moyens et ressources :
Temps consacré à la communication autour de ce dispositif.
Adaptation de la charge de travail pour les salariés à temps partiel
Les parties rappellent leur volonté de voir garantir aux collaborateurs travaillant à temps partiel des droits et traitement identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein. Aussi, les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à un temps plein verront leurs objectifs et leur charge de travail adaptés proportionnellement à leur temps de travail afin qu’ils ne soient pas pénalisés.
La Direction des Ressources Humaines rappellera aux managers, chaque année, lors de la campagne EAD, les principes généraux d’égalité de traitement pour les collaborateurs à temps partiel et la nécessaire adaptation des objectifs à proportion de leur temps de présence.
Objectif de progression Rappeler aux managers, en amont de la période des EAD ainsi que dans le cadre de la formation nouveaux managers, la nécessité de mesurer la charge des collaborateurs.
Moyens et ressources : - Temps dédié à la communication auprès des managers et à l’accompagnement des situations et questions, temps consacré à la préparation du support de formation et la réalisation de la formation pour les nouveaux managers.
Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail
L’entreprise rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé au travail de ses salariés. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste.
L’entreprise rappelle également que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, la règlementation relative à la prévention du harcèlement ou des agissements sexistes, les voies de recours contentieuses ouvertes en la matière ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents par voie d’affichage.
Il est enfin rappelé qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres mais également par l’entreprise parmi les salariés. En sus des Ressources Humaines, de la médecine du travail, du
psychologue, de l’assistante sociale, des membres élus du personnel ou encore des managers, le référent CSE et le référent entreprise sont des acteurs chargés d’intervenir auprès des salariés. Les contacts des collaborateurs sont notamment à disposition dans la page WIPS relative aux RPS.
De manière générale, ils ont pour missions d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La Direction, au niveau du Groupe, s’engage à mettre en place une action de formation pour chaque référent afin qu’il puisse au mieux appréhender son rôle et ses missions.
Objectifs de progression
Sensibiliser les collaborateurs sur le sujet notamment par le biais de e-formations mises à disposition par le Groupe (Diversité et Inclusion).
Former la personne référente (CSE et entreprise) si celle-ci change au cours de la durée de l’accord, au cours du trimestre suivant sa désignation.
Moyens et ressources :
Temps dédié à l’élaboration des supports de communication, budget et temps consacré à la formation des référents.
Indicateurs de suivi liés aux conditions de travail
3.1
Mise en place d’une sensibilisation par trimestre sur concernant les bonnes pratiques de l’entreprise (exemple : charte des temps, bonnes pratiques de réunion, droit à la déconnexion, autre)
3.4
Réalisation d’une sensibilisation par an aux managers sur l’adaptation de la charge de travail des salariés à temps partiel lors de la campagne EAD.
3.5
Nombre d’interventions et/ou de sensibilisation sur le harcèlement et les agissements sexistes au travail par an
3.5
Nombre de référent(s) harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail ayant le cas échéant suivi une formation
Article 4 : La rémunération effective La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes quelque soit la CSP et le métier. Elle proscrit, pour un même travail, toute forme de traitement différencié qui ne serait pas objectivement justifié. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.
Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes tout au long de la vie professionnelle
Chaque année, la Direction des Ressources Humaines procède à l’analyse du Diagnostic égalité professionnelle de la société afin de s’assurer de l’égalité salariale et mettre en lumière, le cas échéant, des éventuels écarts (quantifier les écarts) significatifs non justifiés. Cette analyse s’effectue par catégorie professionnelle, par groupe, par niveau et par sexe en tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’âge, du métier, du niveau de diplôme dans la catégorie visée et de tout autre critère objectif pertinent. Si le résultat de cette analyse met en lumière des écarts significatifs non justifiés entre les hommes et les femmes selon les critères ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines proposera une solution d’ajustement.
Objectif de progression
Etudier les éventuels écarts significatifs et mettre en place des actions correctrices en cas d’écart non justifié.
Rechercher une évolution favorable ou a minima un maintien du score de l’index égalité professionnelle sous réserve de l’évolution de la réglementation en la matière, et mettre en œuvre une ou des actions correctives en cas d’écart défavorable significatif constaté.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la collecte et à l'analyse des données et au traitement des éventuels écarts significatifs constatés.
Système de veille du déploiement de la politique salariale
En complément de cette analyse, et en plus de la sensibilisation réalisée chaque année auprès des managers sur l’égalité salariale, la société s’engage à mettre en place un système de veille pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Objectif de progression
Mettre en place un système de veille pour s’assurer que les augmentations de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes dans les différentes CSP.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la collecte et à l'analyse des données, temps consacré à la communication des bonnes pratiques et arbitrages.
Indicateurs de suivi liés à rémunération effective
4.1
Nombre d’écart(s) significatif(s) constaté(s) et nombre de proposition(s) d’ajustement(s) faite(s).
4.2
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation et pourcentage d’augmentation moyen hommes/femmes.
Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle, personnelle et familiale La société a déjà mis en place de nombreuses actions démontrant sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux actions mises en place par le Groupe en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et personnelle par le biais d’actions de communication.
Guide de la parentalité
Afin que l’ensemble des salariés soient conscients de la place de la parentalité au sein de notre Groupe, un guide de la parentalité a été réalisé et diffusé à l’ensemble des collaborateurs. Dans le même esprit de démontrer la volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle, la Direction des Ressources Humaines a signé le 9 janvier 2022 la Charte de la Parentalité applicable au sein du Groupe Au-delà de sa création et de sa diffusion, il est important que chaque salarié sache où consulter ce document à tout moment. C’est pourquoi, le guide est en permanence consultable sur l’intranet WIP’S sur le site « Vie Administrative et Sociale » (onglet « Vie familiale »).
Objectif de progression
Adapter la communication du guide de la parentalité à destination des salariés, notamment ceux recevant une assistance médicale à la procréation (PMA).
Moyens et ressources :
- Temps dédié à la communication sur le guide de la parentalité et dispositifs en faveur de la parentalité
Promotion du dispositif de places en crèche
Dans le cadre de ses actions destinées à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, la Direction a mis en place en 2015, un dispositif de réservation de place en crèche au profit des salariés France. Une information sera donnée à l’ensemble des collaborateurs chaque année en vue de la rentrée « crèche ».
Objectif de progression
Promouvoir l’existence de ce dispositif auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la communication sur le dispositif et traitement d’éventuelle(s) demande(s).
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
A l’occasion des jours de rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés. Cette information sera rappelée le plus en amont possible tous les ans avant la rentrée scolaire, précisant aux parents les conditions de cet aménagement.
– Congé paternité
La Direction réaffirme l’importance que revêt la prise du congé de paternité, la naissance d’un enfant étant un évènement important dans la vie de tout collaborateur, homme comme femme, quel que soit son poste. Ce type d’absence ne doit en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
Une attention particulière sera apportée par la Direction à la prise de ce congé. Pour ce faire, un indicateur sera mis en place afin de mesurer la prise réelle de ce type de congé.
Objectif de progression
Communication auprès des futurs papa déclarés du dispositif de congé paternité
Moyens et ressources :
Temps consacré à communication du dispositif, temps consacré à l’analyse des données à la recherche d’un service de proximité adapté aux besoins des collaborateurs et à l’étude de sa faisabilité.
Services de proximité
"Afin de favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le CSE en lien avec la Direction, s’engage à étudier la faisabilité d’un service de proximité adapté aux besoins des collaborateurs."
Objectif de progression
Etudier la faisabilité d’un service proximité adapté aux besoins des collaborateurs. pendant la durée de l’accord.
Moyens et ressources :
Temps dédié à la recherche d’un service de proximité adapté aux besoins des collaborateurs et à l’étude de sa faisabilité.
Indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale
5.2
Présentation annuelle du bilan de la campagne crèche au CSE.
5.2
Information sur le dispositif de réservation de place en crèche par an
5.2
Nombre de places en crèche occupées par des collaborateurs LSI par rapport au nombre de demandes.
5.4
Nombre de jours de congé paternité théorique et nombre de jours de congé paternité réellement pris
5.5
Etude de faisabilité réalisée pour la mise en place d’un service de proximité pendant la durée de l’accord.
Article 6 : Suivi de l’accord, durée et formalités
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé, une fois par an, par les membres de la Commission Sociale du CSE, réunie à l’initiative de la Direction afin :
De suivre la mise en œuvre des différentes actions ;
De formuler des propositions d’ajustement si nécessaire ;
De piloter les indicateurs définis.
Le bilan effectué par la Commission Sociale sera ensuite adressé aux membres du CSE via la BDESE, dans le cadre de l’information/consultation sur le Politique Sociale de l’entreprise et fera l’objet d’une présentation synthétique à l’occasion de la réunion plénière du CSE dédiée à la politique sociale.
Par ailleurs, et comme indiqué plus haut, depuis 2019, l’entreprise est concernée par l’obligation de calculer et publier la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Cet outil vise à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise sur la base de différents indicateurs.
Ainsi, chaque année, avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés, dont LSI fait partie, doivent publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. Les éléments de calcul de cet index ainsi que les résultats obtenus pour la société LSI sont présentés devant le CSE au cours du mois de février de chaque année.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, il entre en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme au 30 novembre 2028.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’un de ses signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé réception auprès des autres signataires, au moins trois mois avant le terme de l’accord. Dans ces conditions, tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’ORLEANS.
Le présent accord sera signé au moyen de signatures électroniques.
Fait à Gidy, le 3 décembre 2024
Pour la société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI)
Madame XXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
