Accord d'entreprise LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE
ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES
Application de l'accord Début : 01/07/2026 Fin : 30/06/2029
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS, L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET
L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES
Laboratoires SERVIER Industrie (LSI)
Entre :
La société Les Laboratoires SERVIER Industrie, Société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 905 route de Saran – 45520 GIDY, au capital de 3.080.000 €, immatriculée sous le n° 402 222 483 au RCS d’ORLEANS, représentée par ________________, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après « Les Laboratoires SERVIER Industrie (LSI) » ou « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI) :
Le syndicat
CFDT, représenté par ________________; ________________;
Le syndicat
CFE-CGC, représenté par ________________;
Le syndicat
UNSA, représenté par ________________; ________________; ________________ ;
Ci-après « les organisations syndicales représentatives »
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc231217708 \h 5 Article 2 : Exposition aux risques professionnels et dispositifs associés PAGEREF _Toc231217709 \h 5 2.1 Compte Professionnel de Prévention (C2P) PAGEREF _Toc231217710 \h 5 2.1.1 Utilisation pour une formation professionnelle ou un projet de reconversion PAGEREF _Toc231217711 \h 6 2.1.2 Utilisation pour une réduction du temps de travail PAGEREF _Toc231217712 \h 6 2.1.3 Utilisation pour la retraite PAGEREF _Toc231217713 \h 7 2.2 Fiches d’exposition aux risques professionnels PAGEREF _Toc231217714 \h 7 Article 3 : Etat des lieux conditions de travail et fin de carrières PAGEREF _Toc231217715 \h 8
PARTIE 1 : Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc231217716 \h 9
Article 1 : L’adaptation et l’aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc231217717 \h 9 Article 2 : Réduction de la pénibilité liée aux équipes successives alternantes PAGEREF _Toc231217718 \h 10 Article 3 : Amélioration organisationnelle des conditions de travail PAGEREF _Toc231217719 \h 11 Article 4 : Développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc231217720 \h 12
PARTIE 2 : Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc231217721 \h 14
Article 1 : Aménagement & anticipation des fins de carrière PAGEREF _Toc231217722 \h 14 1.1 Transmission des savoirs PAGEREF _Toc231217723 \h 14 1.2 Préparation à la retraite PAGEREF _Toc231217724 \h 15 1.3 Dispositif de retraite progressive et temps partiel PAGEREF _Toc231217725 \h 15 Article 2 Mécénat Senior PAGEREF _Toc231217726 \h 16 Article 3 : Anticipation des fins de carrières PAGEREF _Toc231217727 \h 17
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc231217729 \h 18 Article 2 : Conditions d’éligibilité au dispositif PAGEREF _Toc231217730 \h 18 Article 3 : Durée du dispositif PAGEREF _Toc231217731 \h 19 Article 4 : Adhésion au dispositif PAGEREF _Toc231217732 \h 19 4.1. Modalités d’adhésion PAGEREF _Toc231217733 \h 19 4.2. Date d’entrée dans le dispositif PAGEREF _Toc231217734 \h 20 Article 5 : Statut du collaborateur pendant le dispositif PAGEREF _Toc231217735 \h 20 5.1. Présence dans les effectifs et ancienneté PAGEREF _Toc231217736 \h 20 5.2. Suspension du contrat et non-acquisition des droits à RTT PAGEREF _Toc231217737 \h 20 5.3. Les garanties attachées au dispositif du Congé Pénibilité Nuit PAGEREF _Toc231217738 \h 20 Allocation du congé PAGEREF _Toc231217739 \h 20 Montant de l’Allocation PAGEREF _Toc231217740 \h 21 Régime fiscal et social PAGEREF _Toc231217741 \h 21 Caractéristiques et durée de l’allocation PAGEREF _Toc231217742 \h 21 Protection sociale pendant la durée d’application du Congé Pénibilité Nuit PAGEREF _Toc231217743 \h 21 Matériel PAGEREF _Toc231217744 \h 22 Article 6 : Départ en retraite à l’issue du Congé Pénibilité Nuit et indemnité de départ PAGEREF _Toc231217745 \h 22
Partie 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc231217746 \h 23
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc231217747 \h 23 Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc231217748 \h 23 Article 3 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc231217749 \h 23 Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc231217750 \h 23
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc231217751 \h 25
NOTE DE CADRAGE PORTANT SUR L’EXPERIMENTATION D’UN PILOTE PAGEREF _Toc231217752 \h 25
SUR LES RYTHMES HORAIRES EN DECALAGE PAGEREF _Toc231217753 \h 25
1. Contexte et Objectifs PAGEREF _Toc231217754 \h 25 2. Période et Champ d’Application PAGEREF _Toc231217755 \h 25 3. Modalités Opérationnelles : le fonctionnement en binôme PAGEREF _Toc231217756 \h 25 4. Suivi et Engagements PAGEREF _Toc231217757 \h 26 5. Candidatures PAGEREF _Toc231217758 \h 26 6. Retour d'Expérience (REX) et Dialogue Social PAGEREF _Toc231217759 \h 26
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc231217760 \h 27
CUMUL DES DISPOSITIFS PAGEREF _Toc231217761 \h 27
PREAMBULE
Conscientes que la protection de la santé et de la sécurité des salariés est une priorité absolue, les parties réaffirment leur volonté de garantir une organisation et des conditions de travail protectrices au sein des LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI).
Par cet accord, la Direction intensifie son engagement en faveur de la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Dans un contexte d’allongement des carrières et de report de l’âge légal de départ à la retraite, l’entreprise souhaite que la préservation de la santé physique et mentale soit une condition sine qua non de la soutenabilité du travail. Cet accord adopte une approche proactive pour anticiper l’usure professionnelle et permettre à chaque collaborateur de poursuivre son activité, dans la mesure du possible, dans des conditions adaptées à l'évolution de son parcours.
Bien que les conditions réglementaires de négociation sur la prévention des risques ne soient pas formellement remplies pour LSI à la signature, la Direction et les organisations syndicales ont choisi, d'un commun accord, de conclure un accord permettant de poser un cadre global sur le sujet. Celui-ci intègre des actions concrètes d’amélioration des conditions de travail et des mesures spécifiques dédiées à la gestion des fins de carrière et vient expressément soutenir les collaborateurs concernés par le travail de nuit qui relève des critères légaux de pénibilité.
Ce projet s'appuie sur les travaux d'un groupe de travail interne dont l'état des lieux et les préconisations ont permis de structurer cette négociation au plus près des attentes des collaborateurs. Les parties soulignent que cette ambition requiert un investissement continu et une collaboration étroite entre la Direction, les pôles HSE et Ressources Humaines, le Service de Santé au Travail, les Représentants du Personnel et l’ensemble des salariés.
Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés en CDI de la société Les Laboratoires SERVIER Industrie (LSI).
Article 2 : Exposition aux risques professionnels et dispositifs associés A travers le dispositif de prévention des effets de l'exposition a certains facteurs de risques professionnels, le législateur est venu introduire diverses mesures visant notamment, à :
promouvoir la prévention de ces expositions ;
reconnaître une juste compensation pour les salariés exposés à des facteurs de risque au-delà des seuils fixés par décret.
Les risques professionnels sont énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail.
Dans ce cadre, le salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà de certains seuils, après application des mesures de protection collective (isolation sonore, systèmes d'aspiration d'air, engins de levage mécanique...) et individuelle (casques de protection auditive, appareils de protection respiratoire...) peut bénéficier de mesures compensatoires et notamment l’acquisition de droits au titre d'un Compte Professionnel de Prévention (C2P).
Pour rappel, l’entreprise est contrainte de négocier un accord si elle remplit l’un 2 critères suivants :
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants, au-delà des seuils prévus :
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif.
L'indice de sinistralité dépasse 0,25.
A date, les deux critères ci-dessus ne sont pas remplis par LSI, puisque seulement 16 % la population LSI est exposé au critère des équipes successives alternantes, pour les collaborateurs réalisant plus de 30 nuits sur une année civile et aucun autre critère d’exposition n’est rempli. D’autre part, l’indice de sinistralité était de 0.03 pour l’exercice 2024/25.
2.1 Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Le Compte Professionnel de Prévention (C2P), instauré en 2015 et dont les modalités ont été renforcées par la réforme de 2023, permet de cumuler des points pour les salariés exposés à 6 facteurs de risques (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, équipes successives alternantes, travail répétitif).
Conformément aux dispositions en vigueur en 2026, ces points peuvent être mobilisés pour :
Financer une formation ou une reconversion professionnelle (avec un barème de 500 € par point).
Réduire le temps de travail avec maintien de salaire (passage à temps partiel).
Anticiper le départ à la retraite par l'acquisition de trimestres supplémentaires.
L'employeur déclare annuellement l'exposition des salariés via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), permettant ainsi l'alimentation automatique du compte.
Les mesures présentées dans les articles 2.1.1 à 2.1.3 sont communiquées à titre informatif afin d’accompagner au mieux les parties prenantes, sans constituer un engagement contractuel de l’entreprise.
2.1.1 Utilisation pour une formation professionnelle ou un projet de reconversion
Conformément à la réglementation, les 20 premiers points inscrits au Compte Professionnel de Prévention (C2P) sont réservés prioritairement au financement :
D’une action de formation permettant d'accéder à un emploi non exposé (ou moins exposé) aux facteurs de risques professionnels ;
Ou
d’un projet de reconversion professionnelle visant à évoluer vers un métier exempt de facteurs de risques professionnels.
Chaque point mobilisé par le salarié est converti en un montant en euros. Cette somme vient abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) afin de prendre en charge tout ou partie des frais liés à la formation ou au projet de reconversion.
2.1.2 Utilisation pour une réduction du temps de travail Le salarié peut utiliser tout ou partie des points de son C2P afin de réduire sa durée du travail tout en conservant son salaire.
Ces points sont utilisés pour financer :
d'une part, le complément de sa rémunération ;
d'autre part, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
L’aménagement possible dépend du nombre de points convertis et du coefficient de réduction du temps de travail. Chaque groupe de 10 points permet de financer un aménagement du temps de travail. Le temps de travail à temps partiel autorisé est compris entre 20% et 80% de la durée du travail applicable. Le salarié souhaitant utiliser son Compte Professionnel de Prévention (C2P) en vue de bénéficier d'une réduction de son temps de travail doit adresser à son employeur une demande conformément aux dispositions légales.
2.1.3 Utilisation pour la retraite Dès l'âge de 55 ans, tout salarié titulaire d'un C2P peut choisir de convertir ses points afin d'acquérir des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.
Les modalités d'utilisation sont définies comme suit :
Conversion des points : Les points sont consommés par tranches de 10. Chaque tranche donne droit à un trimestre supplémentaire d'assurance.
Anticipation du départ : Ce dispositif permet d'avancer l'âge de départ à la retraite jusqu'à deux ans, dans la limite maximale de 8 trimestres de majoration.
Portabilité des droits : Les droits sont acquis tout au long de la carrière et restent attachés au salarié, indépendamment des changements d'employeurs.
2.2 Fiches d’exposition aux risques professionnels Conformément à la législation, l’employeur doit assurer un suivi et une traçabilité des expositions professionnelles, selon les risques auxquels les collaborateurs peuvent être exposés. Cette traçabilité peut être assurée sous différentes formes : déclaration dématérialisée, fiche d’exposition, liste nominative…
Une fiche d’exposition, qui est remise au collaborateur à son départ de l’entreprise (ou postérieurement en cas d’empêchement), reprend les éléments relatifs aux expositions, mais également les mesures d’atténuation des risques, à savoir les équipements de protection individuels et/ou collectifs.
Ces fiches d’exposition sont coconstruites entre le service HSE, Santé au travail et le collaborateur entendu en entretien.
Le Service de Santé au Travail est chargé d’organiser la visite de fin de carrière ou de fin d’exposition avec le Médecin du travail, en fonction des risques auxquels le salarié a été exposé. Le Médecin réalise un état des lieux des expositions et détermine si un suivi médical post-professionnel est nécessaire.
Le cas échéant, le Médecin pourra être amené à inviter le collaborateur à réaliser une surveillance post-professionnelle auprès de son Médecin traitant dans le cas d’une exposition qui pourrait avoir des conséquences sur sa santé après son départ de l’entreprise, et transmet les documents associés.
Article 3 : Etat des lieux conditions de travail et fin de carrières L'accord s'appuie sur un état des lieux préalable et des préconisations sur les conditions de travail pouvant entrainer de la pénibilité et la fin de carrière. Cet état des lieux et ces préconisations ont été réalisés par un Groupe de travail interne pluridisciplinaire composé d’intervenants issus des secteurs suivants : Production, Supply Chain, Qualité, HSE, santé, RH ainsi que des représentants du personnel.
Le Groupe de travail s’est appuyé sur des données collectées auprès des collaborateurs du flux (production, maintenance, centre de pesée, magasins, laboratoires) par le biais d’un questionnaire et d’échanges sur le terrain.
Ce diagnostic a été partagé par le Groupe de Travail, auprès de la Direction et des délégués syndicaux lors de la réunion de lancement de cette négociation.
Les parties en charge de la négociation ont également pu s’appuyer sur les différents documents d’analyse disponibles (le document unique d’évaluation des risques, la fiche d’entreprise, les programmes de prévention, etc.) qui identifient les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
Au-delà du suivi des expositions des travailleurs et des mesures compensatoires associées, cet accord vise à mettre en place des conditions et une organisation du travail permettant aux salariés d’exercer leur activité professionnelle tout en préservant leur santé, tout au long de leur parcours professionnel indépendamment de leur exposition au seuil réglementaire.
Il a ainsi été convenu de bâtir les mesures de prévention complémentaires à celles déjà en place dans l’entreprise, autour des axes suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions liée aux équipes successives alternantes ;
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrière.
PARTIE 1 : Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail
Article 1 : L’adaptation et l’aménagement du poste de travail L'adaptation et l'aménagement des postes de travail constituent des leviers essentiels de l'amélioration des conditions de travail pour l'ensemble des collaborateurs.
Dans cette optique, la Direction réaffirme l'importance de la démarche de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP). Ce dispositif vise à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (notamment les Troubles Musculosquelettiques) en rendant le salarié acteur de sa propre prévention et en optimisant l'ergonomie des situations de travail.
Objectif 1
Redéfinir et structurer le cadre de la démarche PRAP pour le site
Actions L’entreprise s’engage à :
Initier un projet de clarification et structuration de la démarche PRAP avec le concours d’un expert externe pour bénéficier d’un benchmark ;
Partager les conclusions de l’étude ainsi que les préconisations et le nouveau cadre avec la CSSCT ;
Disposer d’un plan triennal de priorisation des postes qui feront l'objet d'études ergonomiques établi avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le groupe PRAP ;
Favoriser le recours à une expertise ergonomique lorsque cela s’avère pertinent en tenant compte des contraintes organisationnelles et budgétaires de l'entreprise ;
Construire une cartographie des risques professionnels pour les postes les plus exposés, en collaboration avec HSE, Santé au travail et RH, afin d’anticiper les risques professionnels et accompagner au mieux les collaborateurs présentant des restrictions médicales.
Objectif 2
Etudier la pénibilité ressentie relative au bruit dans l’environnement de travail et/ou de pause et proposer le cas échéant, des mesures d’atténuation
Actions L’entreprise s’engage à :
Mener, par le biais du service HSE, des actions de mesurages de bruit dans des espaces de travail et/ou de vie selon le plan annuel validé en CSSCT et la Direction ;
Présenter des résultats de mesurage auprès de la CSSCT puis de manière synthétique aux équipes concernées dès lors qu’ils sont disponibles ;
Le cas échéant, proposer des mesures d’atténuation visant à réduire ces problématiques de bruit, en tenant compte des contraintes organisationnelles et budgétaires de l’entreprise.
Objectif 3
Intégrer la notion de conditions de travail au poste y compris l’ergonomie dans le cadre des projets du site
Action L’entreprise s’engage à intégrer la notion d’ergonomie au poste/sur équipements dans le processus d’ouverture de projet (DOP), afin de considérer cet entrant dès la phase d’expression des besoins dans les projets.
Indicateurs de suivi
Présentation annuelle des résultats de mesurages de bruit auprès de la CSSCT
Intégration de la notion d’ergonomie dans le formulaire DOP et par le comité DOP
Article 2 : Réduction de la pénibilité liée aux équipes successives alternantes Consciente des contraintes spécifiques inhérentes au travail de nuit en équipes successives alternantes, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des mesures concrètes pour favoriser le repos des collaborateurs et prévenir l'usure professionnelle.
Objectif 1
Favoriser la récupération physique des salariés soumis au travail de nuit en équipes successives alternantes.
Actions
Optimisation des cycles de repos : La Direction s'engage à sensibiliser régulièrement les managers afin que, suite à une période de travail de nuit, le positionnement des collaborateurs sur une plage d'après-midi soit privilégié. Cette organisation a pour objectif de favoriser une récupération optimale des collaborateurs concernés.
Objectif 2
Renforcer le suivi individuel des salariés âgés de 55 ans et plus soumis aux critères de pénibilité.
Actions
Renforcement du suivi de santé (55 ans et plus) : Afin de conforter la démarche de prévention, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus bénéficiant de points au titre de la déclaration de pénibilité (Compte Professionnel de Prévention) se verront proposer un entretien infirmier annuel. Ce suivi personnalisé est maintenu tant que le collaborateur répond aux critères d'exposition permettant l'acquisition de ces points.
Protection des fins de carrière et volontariat : Dans l'hypothèse où le volontariat ne suffirait pas à répondre aux besoins organisationnels, les parties conviennent que les collaborateurs de 55 ans et plus ne pourront être contraints de travailler sur des plages de nuit. Cette mesure de protection ne fait pas obstacle au volontariat des salariés de cette catégorie d'âge qui souhaiteraient maintenir une activité nocturne.
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
réalisation de la communication auprès des managers ;
le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un entretien infirmier / le nombre de collaborateurs bénéficiant de points dans le cadre de la déclaration relative à la pénibilité.
Article 3 : Amélioration organisationnelle des conditions de travail L'entreprise s'engage à promouvoir des actions concrètes pour encourager une meilleure hygiène de vie, faciliter la récupération physique et optimiser les conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs.
Ces actions incluent la mise en place d'ateliers de sensibilisation et de pratique (sommeil, diététique, etc.). Ces ateliers seront accessibles à l'ensemble du personnel ou, selon les thématiques, à des populations ciblées afin de garantir une participation maximale et une réponse adaptée aux besoins du terrain.
D’autre part et compte-tenu des retours du Groupe de travail sur la pénibilité, les parties sont convenues d’organiser un test basé sur le volontariat, afin d’expérimenter de nouvelles rotations horaires. Ce test sera documenté par le Service de Santé au Travail, afin d’obtenir des résultats objectifs sur l’évolution de l’état de santé des collaborateurs soumis à un rythme de rotation différent de celui actuel, à savoir 1 semaine/1 semaine. Aussi le retour d’expérience et les conclusions de ce test serviront de base pour les négociations relatives au temps de travail qui pourraient débuter à l’automne 2026.
L’organisation de pilote est détaillée est annexe 1 du présent accord.
Objectif
Engager la réflexion sur les rythmes et horaires de travail et mener un pilote pour le documenter objectivement
Actions L’entreprise s’engage à,
mettre en place des ateliers collectifs « bien-être » par exemple sur le sommeil ou la diététique, ouverts à tous les salariés (postés et à la journée) ;
organiser un pilote sur les rythmes horaires et en faire le REX, dans le but d’intégrer les conclusions dans le cadre de l’accord temps de travail ;
intégrer les recommandations de la médecine du travail sur les horaires de travail/ sommeil dans la réflexion des horaires de travail décalés.
Indicateurs de suivi
Lancer au moins un atelier de sensibilisation pour la période de l’accord ;;
Réaliser le REX du pilote sur les rotations de décalage, documenté par le Service de Santé au Travail à l’issue des échanges et de l’expérimentation ;
Considérer les préconisations à l’issue de ce pilote, dans le cadre de la négociation sur les horaires de travail en décalage.
Article 4 : Développement des compétences et des qualifications Les parties signataires reconnaissent le développement des compétences et des qualifications comme un levier fondamental pour faciliter les évolutions de carrière et prévenir les risques professionnels.
À cet effet, la Conversation de Développement et de Carrière (DCC) mis en place en 2026 est un outil privilégié permettant l'identification des besoins en formation et l'accompagnement des salariés dans leurs perspectives d'évolution de carrière. Il est également un moment privilégié pour informer les salariés concernés sur les dispositifs existants, tels que le Compte Professionnel de Prévention (C2P).
La Direction mettra à disposition des collaborateurs des informations relatives au C2P. Elle informera également les managers des collaborateurs disposant d’un C2P, afin qu’ils puissent intégrer ces éléments lors des entretiens de développement de carrière.
Objectifs
Favoriser le développement des compétences et des qualifications des salariés bénéficiaires d’un Compte Professionnel de Prévention (C2P) ;
Mettre à disposition des collaborateurs et managers les informations relatives au C2P.
Actions
L’entreprise s’engage à :
Sensibiliser les managers et les collaborateurs aux dispositifs permettant de faciliter la formation, et la montée en compétence disponibles via le C2P ;
Mettre à disposition des collaborateurs les informations relatives au C2P ;
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’ indicateur suivant :
Mise à disposition des collaborateurs des informations relatives au C2P.
PARTIE 2 : Aménagement des fins de carrières
Il convient de souligner que le Groupe s’est doté d’un accord GEPP prévoyant des mesures spécifiques à destination des seniors. Le détail de ces mesures est décrit dans l'accord de référence.
Les dispositions du présent accord, propres à LSI, s'ajoutent aux mesures transverses proposées à l'ensemble des collaborateurs, notamment en fonction de la catégorisation de leur métier.
Article 1 : Aménagement & anticipation des fins de carrière 1.1 Transmission des savoirs Conscients des connaissances acquises par les collaborateurs tout au long de leur carrière, de leur volonté de transmettre leurs savoirs et des enjeux de continuité de l’activité, l’entreprise souhaite favoriser le transfert des connaissances des collaborateurs dans un délai raisonnable avant leur départ en retraite.
Il appartiendra aux managers et aux HRBP en collaboration avec le futur retraité d’évaluer les savoirs spécifiques du collaborateur qui fera valoir ses droits à la retraite dans l’année à venir, afin d’identifier et organiser le transfert des compétences de celui-ci.
Objectif
Anticiper le transfert des savoirs des salariés partant à la retraite.
Actions
L’entreprise s’engage à :
renforcer la communication auprès des managers sur les départs en retraite (idéalement 12 mois avant) ;
accompagner les managers par le biais des HRBP sur les actions à mettre en place pour le transfert des compétences du collaborateur (formation, rédaction de processus, ou autre).
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Une information par an à destination des managers sur les départs en retraite envisagés dans leur périmètre dans les 12 prochains mois ;
Identification par le manager et le futur retraité, lors de la revue de l’entretien de développement et de conversation de carrières, des compétences clés à transférer et des moyens à mettre en œuvre avant le départ en retraite du collaborateur.
1.2 Préparation à la retraite L'entreprise réaffirme son engagement à accompagner ses salariés dans la préparation de leur départ à la retraite, en leur offrant un soutien adapté pour anticiper cette transition importante de leur vie professionnelle et personnelle.
Cette démarche vise à renforcer l'information, la formation et le soutien administratif offerts aux salariés, contribuant ainsi à une meilleure anticipation de la retraite et à une transition réussie vers cette nouvelle étape de leur vie.
Objectif
Faciliter la transition des salariés vers la retraite.
Actions
L’entreprise s’engage à :
renforcer la communication sur la formation « bien préparer sa retraite » ;
poursuivre le déploiement de sessions d’information par la CARSAT ;
proposer un accompagnement aux collaborateurs de 57 ans et plus par le biais d’un cabinet externe pour la préparation de leur dossier retraite (cf. Accord GEPP France).
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
le nombre de salariés ayant participé à la formation « bien préparer sa retraite » ;
le nombre de salariés accompagnés par le cabinet extérieur dans le montage de leur dossier de demande de retraite ;
Le nombre de collaborateurs reçus en entretien individuel par la CARSAT par année civile ;
Le nombre de session collective réalisée par la CARSAT ;
1.3 Dispositif de retraite progressive et temps partiel La retraite progressive est un dispositif réglementaire qui permet d’aménager la fin de carrière et de bénéficier d’une fraction de sa retraite tout en poursuivant une activité professionnelle réduite. La personne peut ainsi continuer à cotiser jusqu’à sa retraite « complète ».
L’entreprise a la volonté de favoriser la mise en place de ce type de dispositif, dès lors que le collaborateur en émet la demande, qu’il y est effectivement éligible et que l’organisation du service le permet.
L’entreprise permet également la mise en place de temps partiel pour raisons personnelles ou familiales, afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale. Les collaborateurs peuvent bénéficier d'un temps partiel hebdomadaire sur la base d'un 4/5ème de temps à raison d'un jour non travaillé par semaine.
Actions
L’entreprise s’engage à :
étudier les demandes de retraite progressive et en favoriser l’accès en tenant compte des contraintes organisationnelles associées ;
étudier les demandes de temps partiels et favoriser l’accès aux collaborateurs de 55 ans et plus tout en tenant compte des contraintes organisationnelles associées.
Indicateurs de suivi
La réalisation de l’objectif ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de retraites progressives effectives / Nombre de demandes ;
Nombre de temps partiels des 55 ans et plus / Nombre de demandes ;
Article 2 : Mécénat Senior L’entreprise affirme son engagement en faveur de l’engagement citoyen et souhaite permettre aux collaborateurs en fin de carrière de transmettre leur expertise au profit du tissu associatif local. Le mécénat de compétences constitue une opportunité de transition dynamique entre la vie professionnelle et la retraite, tout en valorisant les savoir-faire acquis au sein de l'organisation.
Objectif
Accompagner les collaborateurs seniors dans la réalisation d'un projet de solidarité et favoriser l'engagement associatif.
Actions
Promotion et visibilité : La Direction s'engage à mener des actions de communication régulières sur le site pour faire connaître le dispositif de mécénat de compétences. Des supports d'information dédiés seront mis à disposition sur l'intranet et les panneaux d'affichage pour présenter les modalités de participation.
Mise en relation locale : L'entreprise facilitera la mise en relation entre les collaborateurs volontaires et les associations locales. Un recensement des besoins associatifs locaux sera réalisé pour proposer des missions porteuses de sens et de proximité.
Aide à la construction du projet : Afin de sécuriser la démarche du collaborateur, un accompagnement personnalisé sera proposé pour l'aider à structurer son projet de mécénat (définition de la mission, calendrier, adéquation des compétences). Cet appui pourra être réalisé en lien avec les équipes RH ou des partenaires spécialisés dans l'engagement citoyen.
Indicateurs de suivi
Nombre d'actions de communication réalisées sur le site concernant le mécénat de compétences ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un accompagnement pour la construction de leur projet ;
Nombre de conventions de mécénat de compétences signées avec des associations locales ;
Article 3 : Anticipation des fins de carrières L’entreprise affirme son engagement à conjuguer performance industrielle et responsabilité sociale.
Dans un environnement industriel exigeant, une attention accrue est portée à l’accompagnement des parcours de fin de carrière des salariés les plus exposés.
Le présent accord traduit cette volonté d’accompagner au mieux ceux qui ont soutenu durablement le développement de l’entreprise, dans des conditions de travail exigeantes.
Il s’inscrit dans une logique de reconnaissance et de dialogue constructif avec les partenaires sociaux, au service d’un modèle industriel durable et respectueux des parcours professionnels.
Par le dispositif complémentaire du
Congé Pénibilité Nuit (ci-après dénommé CPN), la Direction permet aux collaborateurs de bénéficier d’un temps de repos supplémentaire avant la retraite.
Enfin, en ce qui concerne la transformation en temps de l’indemnité de départ à la retraite, ce dispositif basé sur le volontariat, permet de transformer une partie de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos rémunéré, avant le départ en retraite. Cette période est désignée « Repos de Fin de Carrière ». Ce dispositif est détaillé dans l’Accord GEPP France.
PARTIE 3 : Congé Pénibilité Nuit (CPN)
Article 1 : Champ d’application
Sont éligibles au dispositif de Congé Pénibilité Nuit (CPN) tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions définies par le présent accord.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au dispositif
Pour bénéficier du dispositif de CPN, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être âgé de 55 ans ou plus à la date d’entrée dans le dispositif ;
Avoir été exposé au travail de nuit posté au sein de LSI, entre le 1er janvier 2001 et la date de la demande, selon les seuils prévus par le présent accord ;
Justifier au terme du CPN auquel pourra s’ajouter, le cas échéant, le Repos de Fin de Carrière résultant de la valorisation en temps de l’indemnité de départ en retraite tel que décrit dans l’accord GEPP Groupe, d’avoir au moins atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale ;
Fournir à l’entreprise son relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale ou, à défaut, qu’il aura bien atteint l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite du régime général de sécurité sociale, au terme de la durée du CPN ou le cas échéant du repos de fin de carrière qui lui seraient applicable ;
S’engager irrévocablement à liquider l’ensemble de ses droits à retraite à la date convenue lors de l’adhésion au dispositif ;
S’interdire de liquider une pension de retraite par anticipation ;
Cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle salariée jusqu’à la liquidation de sa retraite du régime général de sécurité sociale.
Dans l’hypothèse où le bénéficiaire ne respecterait pas l’un de ces engagements, le versement de l’allocation serait immédiatement suspendu et il devrait restituer l’ensemble des sommes perçues depuis le début du dispositif.
Article 3 : Durée du dispositif La durée du CPN est déterminée au regard des seuils d’exposition, tel qu’exposé ci-après.
Nombre d’années durant lesquelles le collaborateur a fait au moins 30 nuits/an sur LSI :
Durée du dispositif (en jours ouvrés)
10 à 14 ans 20 jours 15 à 19 ans 25 jours 20 à 24 ans 30 jours 25 à 29 ans 35 jours 30 ans et plus 40 jours
Le seuil d’exposition (palier ci-dessus) est considéré comme atteint lorsque le nombre d’années requis est révolu à la date de la demande. Le nombre d’années réalisées en travail posté de nuit peut être consécutif ou non.
Il n’est pas nécessaire que le salarié soit positionné sur un rythme d’équipe successive alternante au moment de la demande pour en bénéficier.
Article 4 : Adhésion au dispositif 4.1. Modalités d’adhésion Après s’être renseignés auprès de la Direction des Ressources Humaines de leur éligibilité au dispositif, les salariés intéressés devront formuler par écrit leur intention d’y adhérer, auprès de la Direction des Ressources Humaines, avec un délai de prévenance minimum de 12 mois précédant la date envisagée d’entrée dans le dispositif.
Afin de s’assurer que son dossier est complet, le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra fournir un relevé de compte de l’assurance vieillesse attestant de la date à laquelle il pourra faire valoir ses droits à l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale (à taux plein ou non).
Une fois son intention confirmée à l’issue d’au moins un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, il devra compléter et signer un formulaire d’adhésion au dispositif.
La signature de ce formulaire constituera un choix ferme et définitif de la part du salarié.
Une fois l’adhésion au dispositif validée et acceptée par la Direction des Ressources Humaines, le salarié et l’entreprise concluront un avenant à son contrat de travail.
Le bénéfice du dispositif est strictement conditionné à l’engagement du salarié de liquider l’ensemble de ses droits à la retraite, au terme du CPN, auquel s’ajoutera le cas échéant la période de repos de fin de carrière.
4.2. Date d’entrée dans le dispositif La date d’entrée en CPN, correspondra à la date à partir de laquelle le collaborateur sera dispensé totalement d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation en lien avec ce congé.
Il devra avoir soldé l’ensemble des congés payés, RTT, jours d’absences acquis avant la date d’entrée en Congé Pénibilité Nuit.
Article 5 : Statut du collaborateur pendant le dispositif 5.1. Présence dans les effectifs et ancienneté Les salariés entrés dans ce dispositif continuent à figurer dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’à la cessation de leur contrat de travail.
Ils demeurent bénéficiaires des différents dispositifs d’épargne salariale, participation et intéressement dans les mêmes conditions et réserves que les autres collaborateurs.
5.2. Suspension du contrat et non-acquisition des droits à RTT La période de CPN, en l’absence de travail effectif, n’ouvre pas droit à l’acquisition de JRTT et ne se cumule pas à des congés pour évènements familiaux pendant toute sa durée.
5.3. Les garanties attachées au dispositif du Congé Pénibilité Nuit Allocation du congé En contrepartie de leur cessation totale d’activité, une allocation sera versée mensuellement aux salariés qui adhèrent au dispositif.
Le versement de cette allocation est garanti pendant la durée du CPN, à moins que le bénéficiaire puisse prétendre avant ce terme à la retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale.
Le versement de l’allocation du congé de fin de carrière prend fin dans les cas suivants :
Liquidation d’une pension de retraite du régime général de la sécurité sociale,
Décès ou disparition,
Inscription comme demandeur d’emploi ou perception d’une allocation de chômage,
Exercice d’une activité professionnelle rémunérée,
Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
Non-respect des engagements prévus par le présent accord.
Dans l’hypothèse où le bénéficiaire ne respecterait pas l’un des engagements ci-dessus, le versement de l’allocation serait immédiatement suspendu et il devrait restituer l’ensemble des sommes perçues depuis le début du dispositif.
Montant de l’Allocation Le montant mensuel brut de cette allocation dite Allocation de Repos Mensuelle Congé Pénibilité Nuit (ARM CPN) est égal à la rémunération de référence telle que définie ci-après : les appointements bruts mensuels et, le cas échéant, la prime d’ancienneté, du mois précédant l’entrée dans le dispositif.
En cas d’arrêt maladie, accident de travail / trajet, congé de paternité au cours du mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence est reconstitué afin de neutraliser l’incidence de ces absences.
Le collaborateur ne peut pas prétendre au bénéfice d’autres éléments de rémunération, quelle qu’en soit la nature, au titre de la période de CPN, hormis à son treizième mois et à sa prime de contribution aux résultats qui seront versés aux échéances normales.
L’allocation ne pourra être cumulée avec des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.
Dans l’hypothèse où le salarié a été reconnu invalide (quelle que soit la catégorie) et n’a pas atteint son âge d’ouverture du droit à la retraite, le montant des pensions d’invalidité servies (tous régimes confondus) sera déduit du montant net de l’allocation.
Régime fiscal et social L’allocation brute de repos mensuelle (ARM CPN) sera versée aux échéances habituelles de paie, après déduction des cotisations sociales et taxes habituelles applicables sur les salaires. Elle sera imposable, soumise à l’ensemble des cotisations sociales, salariales et patronales, et aux taxes obligatoires en vigueur dans l’entreprise au moment de leur versement.
Caractéristiques et durée de l’allocation L’allocation est due à compter de la date d’entrée dans le dispositif et pendant toute la période du dispositif applicable au collaborateur. Elle est versée mensuellement et à terme échu.
Elle est temporaire et personnelle. Elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du collaborateur et ne pourra être réversible au profit des ayants droits.
En tout état de cause, la durée de versement de l’allocation ne pourra excéder la date à laquelle le salarié sera en droit de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein auprès du régime général, telle que définie à la date d’entrée dans le dispositif.
Protection sociale pendant la durée d’application du Congé Pénibilité Nuit Le collaborateur continuera à cotiser au régime général de base. Les régimes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de retraite supplémentaire en vigueur dans la société seront maintenus pendant la période du CPN en contrepartie des cotisations sociales dues.
Le collaborateur bénéficiera également pendant toute la durée du CPN, des couvertures frais de santé et prévoyance en vigueur dans la Société dans les mêmes conditions que les salariés actifs, que ce soit en termes de cotisations ou de prestations. Il continuera ainsi à cotiser aux régimes de prévoyance et de frais de santé sur la base de l’allocation de repos mensuelle CPN versée.
Toute évolution des régimes de protection sociale notamment législatives ou conventionnelles au cours de la durée d’application du CPN s’appliqueront et s’imposeront à lui.
Matériel Le collaborateur ayant adhéré au dispositif devra restituer l’ensemble des matériels mis à sa disposition ainsi que l’ensemble des documents relatifs à la Société ou au groupe Servier en sa possession selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Ses accès professionnels seront interrompus le dernier jour travaillé. L’adresse email professionnelle du salarié sera toutefois maintenue jusqu’à sa sortie définitive des effectifs de la Société.
Article 6 : Départ en retraite à l’issue du Congé Pénibilité Nuit et indemnité de départ Le collaborateur doit veiller à déposer, avant son départ en retraite, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.
Il perçoit alors son solde de tout compte incluant l’indemnité de départ à la retraite.
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, l’employeur prend en compte les 12 derniers mois complets de salaire précédant l’entrée dans le CPN.
En revanche, pour ce calcul, la date d’appréciation de l’ancienneté s’apprécie à la date de sortie du CPN, entrainant la rupture immédiate du contrat de travail. Le délai de préavis du départ en retraite aura été inclus dans la durée du CPN.
Cette indemnité de départ en retraite est soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur à cette date.
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de départ volontaire en retraite est imposable et soumise aux charges sociales.
En cas de cumul du Congé Pénibilité Nuit (CPN) et du Repos Fin de Carrière (RFC), les modalités relatives au départ en retraite peuvent différer. Le cas échéant, il convient de se référer aux dispositions en vigueur du RFC. Partie 4 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2026 et ce pour une durée de 3 ans.
Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme au 30 juin 2029.
Les dispositions du présent accord ne sont pas rétroactives et s’appliqueront uniquement aux salariés sollicitant pour la première fois à compter du 1er juillet 2026, l’aménagement de leur fin de carrière.
Article 2 : Suivi de l’accord Le suivi de l’accord sera réalisé, une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, afin :
De suivre la mise en œuvre des différentes actions ;
De formuler des propositions d’ajustement si nécessaire en vue du renouvellement du présent accord.
Le bilan effectué sera ensuite adressé aux membres du CSE via la BDESE.
Article 3 : Révision de l’accord À la demande de l'une des Parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que le projet de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera envoyé par la Direction à la DREETS territorialement compétente (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/), ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.
Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise (Gidy Industrie) et fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Gidy, le 01/06/2026,
Pour la Direction LES LABORATOIRES SERVIER INDUSTRIE (LSI),
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Pour le syndicat CFDT,
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Pour le syndicat CFE-CGC,
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Pour le syndicat UNSA,
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ANNEXE 1
NOTE DE CADRAGE PORTANT SUR L’EXPERIMENTATION D’UN PILOTE
SUR LES RYTHMES HORAIRES EN DECALAGE
1. Contexte et Objectifs Dans le prolongement de notre accord en faveur de la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail et l’aménagement des fins de carrières, l’entreprise lance une phase d’expérimentation pour tester une nouvelle organisation de travail.
Le pilote a pour objectif principal de mesurer les effets et bénéfices d’une alternance moins régulière du rythme de décalage et notamment :
La santé et la fatigabilité : Évaluer si la stabilité du rythme améliore la récupération et le bien-être physique des collaborateurs.
L’organisation collective : Mesurer l’impact de cette stabilité sur la fluidité de la production et le fonctionnement des équipes.
L'expérimentation repose sur un cycle de 8 semaines, réparti entre 4 semaines en horaires de matin et 4 semaines en horaires d'après-midi.
2. Période et Champ d’Application Le pilote se déroulera sur une durée de
6 mois, du 7 septembre 2026 au 7 mars 2027.
L’appel à volontariat s’adresse aux secteurs suivants :
Fabrication (incluant la Centrale de pesée)
Conditionnement
Magasins
Maintenance
L’objectif est de constituer un panel représentatif de
7 binômes (soit 14 collaborateurs) présentant une diversité de secteurs, d’âges et d’ancienne.
3. Modalités Opérationnelles : le fonctionnement en binôme
Pour garantir la continuité de l’activité et assurer une rotation constante, la participation repose impérativement sur la constitution de
binômes volontaires au sein d’une même équipe.
Gestion des absences et congés :
La pérennité de la rotation est la clé du test. À ce titre :
Pendant la période les collaborateurs resteront éligibles à poser des congés quels qu’ils soient, mais devront s’engager à ce qu’ils n’excèdent pas 7 jours consécutifs (en dehors des périodes de fermeture imposée) afin de mesurer pleinement les effets de cette expérimentation ;
Il est fortement recommandé aux membres d'un binôme de poser leurs congés simultanément ;
Pour des raisons de continuité d’activité, les parties (Direction, collaborateur et RH) pourront être amenées à mettre un terme à l’expérimentation, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
4. Suivi et Engagements Le succès de cette expérimentation dépend de la disponibilité et de l'implication des participants. En se portant volontaires, les collaborateurs s’engagent à :
Suivi Médical : Participer aux entretiens conduits par le service de santé au travail (avant, pendant et après l'expérience) pour évaluer les indicateurs de fatigue et selon les rendez-vous qui seront fixés. Ils s’engagent à répondre aux questions et examens préconisés et ci-dessous définis* dans la plus stricte confidentialité du suivi médical.
Suivi Organisationnel : Répondre aux questionnaires et entretiens menés par la Direction des Ressources Humaines.
Continuité : Mener l'expérimentation jusqu'à son terme pour garantir la pertinence des résultats statistiques.
Un avenant au contrat de travail sera remis aux participants.
5. Candidatures Les collaborateurs souhaitant participer à ce pilote sont invités à se faire connaître dès à présent auprès du
service RH à l’adresse suivante : lsi.relations-sociales@servier.com
La sélection finale des participants sera effectuée par un binôme RH/manager en veillant à la représentativité du panel (mixité des profils et des métiers).
6. Retour d'Expérience (REX) et Dialogue Social À l'issue de cette période de test de 6 mois, une phase d'analyse approfondie sera menée. Un Retour d'Expérience (REX) global sera présenté aux Délégués Syndicaux (DS), en présence des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette instance permettra de croiser les indicateurs médicaux anonymisés et les retours organisationnels afin d'évaluer la pertinence d'une éventuelle pérennisation ou extension du dispositif.
Ce partage transparent vise à garantir que toute décision future s'appuie sur une réalité de terrain partagée entre la Direction et les représentants du personnel.
