L’Association « les Papillons Blancs du Finistère », dont le Siège est situé 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par M..................., Directeur Général,
Et les délégations suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par M.......................... L’organisation syndicale CFDT, représentée par M........................ L’organisation syndicale SUD, représentée par M.................................... L’organisation syndicale CFECGC, représentée par M...............................
ARTICLE 3 – REMUNERATIONS PAGEREF _Toc230792427 \h 8 3.1. Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc230792428 \h 8 3.2. Article 39 PAGEREF _Toc230792429 \h 8 3.3. Progression de l’ancienneté après reprise de congé parental PAGEREF _Toc230792430 \h 9 ARTICLE 4 – ARTICULATIONS TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc230792431 \h 10 4.1. Don de congés PAGEREF _Toc230792432 \h 10 4.2. Guide de la parentalité PAGEREF _Toc230792433 \h 11 4.3. Temps partiel choisi PAGEREF _Toc230792434 \h 12 4.4. Entretien de reprise PAGEREF _Toc230792435 \h 13 4.5. Entretien de liaison PAGEREF _Toc230792436 \h 13 4.6. Journée de rentrée scolaire PAGEREF _Toc230792437 \h 13 4.7. Congé pour annonce du handicap, d’une pathologie chez l’enfant PAGEREF _Toc230792438 \h 13 ARTICLE 5 – FORMATION PAGEREF _Toc230792439 \h 15 5.1. Indicateurs PAGEREF _Toc230792440 \h 15 5.2. Contraintes familiales PAGEREF _Toc230792441 \h 15 5.3. Reprise après un congé familial (parental ou proche aidant) PAGEREF _Toc230792442 \h 15 ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc230792443 \h 15 6.1. Reconnaître les situations illicites PAGEREF _Toc230792444 \h 15 6.2. Prévention PAGEREF _Toc230792445 \h 17 6.3. Les actions PAGEREF _Toc230792446 \h 18 6.3.1. Référent harcèlement sexuel PAGEREF _Toc230792447 \h 18 6.3.2 Dispositif d'alerte...............................................................................................19 ARTICLE 7 – VALIDITE PAGEREF _Toc230792448 \h 20 ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc230792449 \h 20
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Depuis le 1er janvier 2012, tous les employeurs ayant un effectif d’au moins 50 salariés sont tenus de négocier un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.
L’Association réaffirme son attachement au respect de principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Cadre juridique
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.22.42-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur. L’objectif de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 1.2. Durée
Conformément aux dispositions légales, le plan d’action est annuel.
1.3. Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des professionnels de l’association (CDD / CDI) sans condition d’ancienneté.
1.4. Domaines d’actions
La loi prévoit 9 domaines d’actions : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective (obligatoire), et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Sur la base de ce principe et du diagnostic, l’association et les organisations syndicales ont souhaité se concentrer et se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
Les rémunérations ;
L’articulations temps de vie ;
La formation ;
La santé et sécurité au travail.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
2.1. Index égalité progessionnelle
En application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les employeurs doivent désormais publier chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur la base de 5 indicateurs qui sont valorisés en point suivant nos résultats.
L’Association a atteint un score de 80 points sur 100 en 2025.
L’effectif en CDI présente une forte féminisation, avec 70,8 % de femmes contre 29,2 % d’hommes. Cette tendance est homogène dans l’ensemble des catégories professionnelles.
Les noncadres, qui représentent la grande majorité des effectifs, sont très majoritairement féminins (72,1 %), contribuant fortement à la structure globale de l’emploi.
Chez les cadres, la répartition est plus équilibrée mais reste à l’avantage des femmes (59 % de femmes contre 41 % d’hommes), ce qui constitue un signal positif en matière d’accès des femmes aux postes à responsabilités.
2.2.2. Indicateur Temps partiel choisi (au 31/12/2025)
Nombre
%
Temps partiel
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total < 24h 48 11 59 6.1 1.3 7.4 entre 24h et 34,99h 91 9 100 11.3 1.2 12.5 temps complet 448 192 640 56.1 24 80.1 Total 587 212 799 73.5 26.5 100 Dont temps partiel 139 20 159 17.4 2.5 19.9
19,9 % des salariés travaillent à temps partiel (159 personnes).
Le temps partiel est très majoritairement féminin :
17,4 % de l’effectif total sont des femmes à temps partiel,
contre seulement 2,5 % d’hommes.
Les femmes représentent 73,5 % de l’effectif global. 80,1 % des agents sont à temps complet.
Nous pouvons également observer qu’une personne sur quatre travaille à temps partiel. Sur ces salariés à temps partiel, 85% sont des femmes. Il est important de noter également que les contrats d’une durée inférieure à 24h/ semaine concernent moins d’une personne sur 10.
2.2.3. Indicateur Organisation du travail (au 31/12/2025)
Nombre
%
Organisation du travail
Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Travail de nuit 24 25 49 7.6 7.9 15.5 Horaires atypiques dont travail le week-end (sans travail de nuit) 202 65 267 63.9 20.6 84.5 Total – salarié horaire atypique + travail de nuit 226 90 316 71.5 28.5 100
L’analyse met en évidence que 316 salariés sont concernés par des horaires atypiques et/ou le travail de nuit.
Les femmes représentent la majorité des salariés concernés, avec 226 personnes, soit 71,5 % de l’effectif total, contre 90 hommes ( 28,5 % ).
Travail de nuit
49 salariés travaillent de nuit, soit 15,5 % de l’ensemble.
La répartition est équilibrée entre les sexes :
24 femmes (7,6 %)
25 hommes (7,9 %)
Horaires atypiques hors travail de nuit (dont travail le weekend)
267 salarié sont conernés, soit 84,5 % du total et concerne majoritairement les femmes :
202 femmes (63,9 %)
65 hommes (20,6 %)
2.2.4. Indicateur Formation (au 31/12/2025)
Catégorie
Sexe
Nb de salarié.e.s formé.e.s sur N-1
Nombre d'heures de formation
TOTAL de l'effectif F ou H de la catégorie
TOTAL
Nb femmes 439 10944 650 % 68% 71% 72% Nb hommes 192 4446 253 % 76% 29% 28% GENERAL 631 15390 903
Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.
2.3. Indicateur de suivi de l’accord
2.3.1. Don de congés
Indicateur
Valeur
Nombre total de dons 16 Nombre total de jours donnés 37 jours Nombre total d’heures données 75.55 heures
Situation du compteur au 23/01/2026 :
Indicateur
Valeur
Solde disponible 29 jours et 75.55 heures
Sur la période 2023–2025, 16 dons ont été réalisés soit 37 jours et 75,55 heures. Un salarié a pu bénéficier du dispositif.
2.3.2. Article 39
A la suite de la révision de la procédure de l’article 39 en 2020, l’association a enregistré 67 demandes formalisées sur la péruiode de 2020/24 à l’initiative soit des salariés soit des responsables de service.
Indicateur Valeur Nombre total de demandes 67 Demandes acceptées 43 Taux d’acceptation 64.17 % Demandes refusées 24 Taux de refus 35.82%
Répartition des demandes acceptées par sexe (2020–2024)
Sexe Nombre Pourcentage Femmes 29 67.44% Hommes 14 32.56 % Total
43
100 %
Les demandes acceptées concernent légèrement plus de femmes (67.44 %) que d’hommes (32.56 %).
Répartition des demandes refusées par sexe (2020–2024)
Sexe Nombre Pourcentage Femmes 17 70,83 % Hommes 7 29.17 % Total 24
100 %
Focus 2025
Indicateur
2025 Nombre de demandes 16 Dont refus 4 Dont accord 12 Taux d’acceptation 75 %
ARTICLE 3 – REMUNERATIONS
3.1. Principe d’égalité de rémunération
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et des accords de branche en matière de rémunération. L’Association assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
3.2. Article 39
La Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 donne la possibilité à l’employeur d’utiliser l’Article 39. Ce dispositif permet à l’employeur de réduire la durée d’avancement à l’échelon suivant, dans le cadre de son pouvoir de direction.
3.2.1. Définition de l’article 39 « La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :
D’une année lorsque cette durée est de 3 ans
D’une année et demi lorsqu’elle est de 4 ans,
Sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives ».
3.2.2. Procédure L’Association a souhaité valoriser cet article 39 via une procédure et des critères d’attribution définis ci-dessous. Il est convenu la procédure suivante :
Chaque salarié remettra un courrier à son responsable hiérarchique (le responsable peut également décider d’en faire la demande pour un de ses collaborateurs) ;
Le responsable hiérarchique complètera une grille d’évaluation du salarié accompagné de son courrier de demande ;
Le directeur d’établissement émet également un avis motivé et remontera le dossier complet à la direction des ressources humaines ;
Une décision sera prise sur l’attribition de l’article 39 sur la base de la grille d’évaluation par la Direction des Ressources Humaines, le Directeur Général et le Directeur du Pôle concerné ;
Le service Ressources Humaines préparera le courrier réponse au salarié ;
Le responsable de service invitera le salarié pour un entretien de retour de demande d’article 39. Il lui présentera le courrier et argumentera au salarié sur la décision prise.
3.2.3. Critères
Les critères suivants ont été identifiés :
Le salarié s’inscrit dans des dynamiques de recherche, de propositions au bénéfice de l’Association (exemples : force de proposition sur l’organisation à l’échelle du service, de l’établissement ou de l’association…) ;
Investissement au-delà des missions habituelles (exemples : séjours extérieurs, projets, évenements particuliers, encadrement de stagiaires hors tutorat…) ;
Adaptabilité sur l’organisation du travail (pic d’activité, entraide, urgences...) ;
Attitude facilitatrice dans les relations interpersonnelles de travail ;
3.2.4. Communication
Le process interne de demande d’article 39 sera identifié sur le portail des professionnels. 3.3. Progression de l’ancienneté après reprise de congé parental
L’association veille à garantir la continuité du parcours professionnel des salariés à l’issue d’un congé parental d’éducation. À ce titre, la reprise d’activité s’effectue sans remise en cause de l’ancienneté acquise avant le départ en congé parental.
Cette ancienneté est prise en compte notamment pour :
le déroulement de carrière,
l’évolution professionnelle,
l’accès aux actions de formation,
le calcul des droits liés à la classification, à la rémunération et aux avantages conventionnels.
L’association porte une attention particulière à ce que le congé parental ne constitue pas un frein à la progression des salariés concernés, notamment en matière de reconnaissance de l’expérience et d’accès aux opportunités professionnelles. Des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre lors de la reprise (échange avec la hiérarchie, points de situation professionnelle, information sur les évolutions de l’organisation) afin de faciliter le retour à l’emploi dans des conditions équitables.
Ce dispositif participe à la prévention des inégalités liées aux interruptions de carrière, en particulier entre les femmes et les hommes, et s’inscrit pleinement dans les engagements de la Convention 66 en faveur de l’égalité professionnelle et de la sécurisation des parcours.
ARTICLE 4 – ARTICULATIONS TEMPS DE VIE
L’Association Les papillons Blancs du Finistère et les organisations syndicales réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.
4.1. Don de congés
Les parties signataires souhaitent pour cela permettre un élargissement du don de congés aux proches aidants et maladies chroniques.
Pour rappel, le don de congés est prévu par le code du travail à l’article L1225-65-1 en ces termes : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutene et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier aliné bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence».
Il est convenu que le don de congés sera élargi aux proches aidants et aux maladies chroniques. Pour cela, il convient d’en définir les termes.
4.1.1. Définitions
Définition du proche aidant :
"Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant (de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans toujours à sa charge au sens de la sécurité sociale), le conjoint (marié ou pacsé), concubin, ascendants, frères, sœurs, est atteint de maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de ses collègues. Il en est de même pour les salariés atteints de maladies chroniques invalidantes." Les justificatifs qui seront pris en compte :
soit déclaration d’impots (pour toute personne en charge),
soit attestation sécurité sociale,
soit facture de moins de 3 mois / quittance de loyer avec les deux noms (pour le concubinage), livret de famille ou justifictifs de l’état civil (pour ascendant)
4.1.2. Procédure de don de congés
Définition de maladies chroniques :
Les maladies chroniques invalidantes : la liste des maladies chroniques reconnues par la MDPH est une liste évolutive et disponible sur le site de la MDPH.
Proche aidant : mot du médecin reconnaissant la nécessité de l'aide.
Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don : Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le don peut concerner tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ou des CET ou des RTT ou des repos compensateurs. Il est convenu que les dons seront exclusivement gérés en jours. Dès lors les dons effectués sous forme d’heures seront reconvertis sous forme de jours (1 jour = 7 heures).
Situation du salarié ayant fait l’objet d’un don : Le salarié bénéficiaire du don est rémunéré normalement durant son absence. Cela est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la retraite, le chômage. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
La procédure d’appel aux dons de jours : Etape 1 : Le salarié, confronté à la maladie, au handicap ou à un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants vis- à vis d’un enfant à charge, de son conjoint, son ascendant, son frère, sa sœur, effectuera la demande au service Ressources humaines par mail ou par courrier.
Etape 2 : Le service Ressources Humaines organisera la campagne d’appel aux dons à l’ensemble de l’Association sous couvert d’anonymat, sous quinze jours. Il sera tout de même fait état de la situation du salarié ayant besoin de ce don de jours.
Etape 3 : Les salariés souhaitant céder des jours de congés non pris à un collègue proche aidant se feront connaître auprès du service Ressources Humaines via un formulaire de dons. Le don sera fait de manière anonyme et sans contrepartie.
4.1.3. Reliquats de jours
Les éventuels reliquats de jours donnés mais non utilisés alimenteront un compte spécifique de solidarité. Cela permettra de pouvoir donner des jours à des salariés vivant une situation d’urgence et qui en font la demande.
4.2. Guide de la parentalité
L’association et les organisations syndicales se sont engagées depuis plusieurs années au travers de différentes mesures pour garantir l’égalité des hommes et des femmes et promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Afin de simplifier la connaissance et la compréhension de ces mesures, un guide intitulé « Être parent », regroupant l’ensemble des mesures légales, conventionnelles et accords d’entreprises a été rédigé. Il est disponible dans l’espace RH du portail des professionnels et sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’Association veillera à mettre à jour ce guide ainsi que l’espace dédié à la parentalité sur le portail des professionnels. 4.3. Temps partiel choisi
Travailler à temps partiel peut permettre à certains professionnels de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il peut s’agir d’une part de concilier l’activité professionnelle avec d’autres activités qui procèdent non seulement de choix individuels mais qui peuvent aussi prendre en compte une fatigue professionnelle ou encore être considérées comme utiles à la collectivité ; l’éducation des jeunes enfants par leurs parents, la création d’entreprise, la pratique d’un sport à haut niveau peuvent ainsi relever de ce « temps partiel de conciliation ».
4.3.1. Procédure
Toute demande de temps partiel choisi fera l’objet d’un entretien avec le responsable de service afin d’en comprendre les motivations et d’évaluer la possible mise en œuvre au regard des contraintes de service. L’employeur peut donner son accord pour la mise en place du temps partiel (double validation Responsable de service et Direction d’établissement). Le salarié peut demander l’horaire mensuel qui lui convient. Cependant, la répartition du temps de travail hebdomadaire relève du pouvoir de l’employeur.
4.3.2. Durée du temps partiel
La demande de réduction de son temps de travail par un salarié pour une durée déterminée est limitée à une période maximale d’une année. Le renouvellement de cette disposition pourra être demandé 1 seule et unique fois. Le salarié devra informer sa direction, au moins 2 mois à l’avance de son choix définitif.
4.3.3. Délai entre deux temps partiels
Il sera respecté un délai minimum d’une année entre deux demandes de temps partiel au-delà des renouvellements maximum indiqués ci-dessus.
4.3.4. Indicateur
Il sera fait un suivi du nombre de demandes et du nombre de situations.
4.4. Entretien de reprise
4.4.1. Procédure
Les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, se verront proposer par courrier un entretien avec leur responsable de service, en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si cela s’avère nécessaire, un bilan de compétences.
4.4.2. Indicateur
Un indicateur permettra de suivre le nombre d’entretiens de reprise effectués.
4.5. Entretien de liaison
4.5.1. Procédure L’entretien de liaison est un rendez-vous facultatif proposé aux salariés en arrêt de travail d’au moins 30 jours. Il ne s’agit pas d’une visite médicale, mais d’un échange permettant d’informer le salarié sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle, l’examen de préreprise et les possibilités d’aménagement de poste. L’employeur doit informer le salarié par courrier ou mail avec accusé de réception et organiser le rendez-vous s’il est accepté, en associant le service de santé au travail. Aux Papillons Blancs du Finistère, le service RH identifie chaque mois les salariés concernés, envoie les courriers appropriés (avec ou sans date proposée), collecte les retours des responsables et met à jour le suivi interne.
4.5.2. Indicateur
Dans le cadre du suivi des arrêts maladie de longue durée, 166 entretiens de liaison ont été proposés aux professionnels concernés. 15 entretiens ont été effectivement réalisés, donnant lieu à un échange formalisé. Il est important de noter que ces entretiens permettent de prévenir la désertion des professionnels et d’accompagner au retour à l’emploi.
4.6. Journée de rentrée scolaire
Dans un souci de soutien à la parentalité et afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’association pourra accorder, en fonction des contraintes de service, un aménagement exceptionnel des horaires aux salariés parents d’enfants scolarisés à l’occasion de la journée de rentrée scolaire. Cet aménagement pourra consister en un décalage temporaire de l’horaire de prise ou de fin de poste, tout en tenant compte de la continuité de service. 4.7. Congé pour annonce du handicap, d’une pathologie chez l’enfant
Le présent dispositif s’inscrit dans la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de l’entreprise. Il a pour objectif d’accompagner les salariés confrontés à l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer concernant leur enfant, sans limitation d’âge.
4.7.1. Nature des situations ouvrant droit au congé
Sont notamment concernées les pathologies lourdes, évolutives ou invalidantes ayant un retentissement significatif sur la vie quotidienne de l’enfant et de sa famille, incluant notamment :
tout type de handicap ;
maladies chroniques (diabète, mucoviscidose, sclérose en plaques, etc.) ;
Le congé est accordé de droit et ne peut être refusé par l’employeur. Le salarié informe son employeur dans les meilleurs délais et transmet un justificatif médical attestant du diagnostic établi par un professionnel de santé. Afin de préserver la confidentialité, seules les informations strictement nécessaires à l’ouverture du droit sont demandées.
4.7.3. Nature des situations ouvrant droit au congé La durée du congé est fixée à 5 jours ouvrables. Conformément à la loi, ce congé doit être pris dans un délai proche de l’annonce de la pathologie ou du handicap, selon des modalités compatibles avec les besoins du salarié et les contraintes du service.
Toutefois, l’association Les Papillons Blancs du Finistère a fait le choix d’assouplir ce cadre en permettant une prise de ce congé dans un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois après l’annonce.
4.7.4. Rémunération et statut du congé Ce congé :
est intégralement rémunéré comme du temps de travail effectif ;
n’est pas imputé sur les congés payés annuels ;
est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
4.7.5. Mesures d’accompagnement complémentaires Dans une logique de soutien aux aidants familiaux, l’entreprise s’engage à examiner, en lien avec le salarié concerné, les aménagements possibles tels que :
adaptation temporaire de l’organisation du travail (horaires, télétravail, etc.) ;
mobilisation des dispositifs d’accompagnement interne (RH, service social, médecine du travail) ;
information sur les dispositifs légaux ou conventionnels complémentaires.
ARTICLE 5 – FORMATION 5.1. Indicateurs
En matière de formation, l’Association veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions et aux différents dispositifs. Pour cela, l’Association perfectionne les outils de diagnostic permettant de mesurer ces accès aux dispositifs de formation. Les pourcentages des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une formation sont indiqués dans la BDSE et dans le bilan formation (en annexe).
Le rapport de situation comparée confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition homme-femme.
5.2. Contraintes familiales
L’association prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Dans la mesure du possible, il en est de même pour l’organisation des différentes réunions. 5.3. Reprise après un congé familial (parental ou proche aidant)
L’Association s’engage à proposer une formation aux salariés au retour d’un congé parental, d’un congé ou d’un congé de proche aidant supérieur à 2 ans
Pour cela, la Responsable Formation identifiera, à chaque mois de septembre, les personnes de retour de congé sur les 12 mois glissants précédents et leur proposera une action de formation collective ou individuelle, en fonction de leurs besoins exprimés.
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les violences sont au cœur des inégalités entre les femmes et les hommes. Décrétée Grande cause du quinquennat, le président de la République et le gouvernement ont réaffirmé la lutte contre les violences sexistes et sexuelles avec les dispositions des lois du 3 août 2018 1 et du 6 septembre 2018 2 visant à accompagner et à encourager la libération de la parole. Ces mesures renforcent considérablement les outils à déployer dans les associations pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde professionnel.
6.1. Reconnaître les situations illicites
Il existe 3 types de situations : le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle, l’outrage sexiste.
6.1.1 Définition du harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du Code du travail
Propos ou comportements non désirés et répétés
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :
• soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. Cette définition recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes tels que des paroles ou des écris répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. Elle comprend également, les regards insistants, les sifflements, les actes sexuels mimés, etc… ; • soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition regroupe les cas dans lesquels un comportement a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie au travail. Ainsi, les textes prennent en compte : • la répétition des faits mais ils n’imposent pas qu’un délai minimum ou maximum sépare les actes commis ; • des critères qui appellent à la subjectivité, à savoir la dignité et le sentiment d’humiliation, la capacité à résister ou non à un ordre ; • plusieurs conditions cumulatives pour caractériser le harcèlement sexuel : l’absence de consentement de la victime (même s’il n’est pas nécessaire que la personne ait exprimé de façon expresse et explicite son non consentement) et la réalisation de faits de harcèlement. C’est sur la notion de non-consentement que s’opère la différence entre l’acte de séduction et le harcèlement. Une attitude de séduction ne constitue pas en soit un délit de harcèlement sexuel, bien que l’idée selon laquelle la frontière entre séduction et harcèlement sexuel serait floue soit erronée. Elle est souvent avancée comme une stratégie de l’auteur des actes. Selon les éléments fournis par la direction générale du travail (DGT), les situations sont fondamentalement opposées : le rapport de séduction s’inscrit dans une recherche respectueuse de plaire avec pour principe la réciprocité et l’égalité, alors que le harcèlement sexuel s’inscrit sur un rapport de domination où l’auteur impose ses choix, son pouvoir et nie l’autre.
Une pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel
Est assimilé au harcèlement sexuel, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profil d’un tiers. Cette définition recouvre, par exemple, les faits de chantages sexuels commis en des occasions uniques (lors d’un entretien d’embauche ou lors de l’attribution d’une promotion professionnelle). Ainsi, ce type de harcèlement sexuel est déterminé par : • un seul acte isolé ; • un abus d’autorité matérialisé par des menaces sur les conditions de travail. Il peut s’agir d’une personne extérieure (tiers) à l’association telle qu’un prestataire ou un fournisseur. Cet abus d’autorité n’est pas nécessairement le fait d’un supérieur hiérarchique à l’encontre de l’un de ses subordonnés, il peut avoir lieu entre collègues ou également d’un subordonné à l’égard de son supérieur. Par conséquent, il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre l’auteur de harcèlement et sa victime ; • la nature de l’acte sexuel recherché. Elle peut être diverse et n’est pas limitée à une relation sexuelle. Il peut s’agir de cas où l’auteur n’a pas réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel. Par exemple, lorsque l’auteur agit par jeu (dans le but d’humilier la victime ou de la pousser à la démission) ou au profit d’une autre personne que lui, ou lorsqu’il exprime une demande pour assouvir un fantasme d’ordre sexuel ou dans le but d’accentuer ou de provoquer le désir sexuel.
6.1.2. Définition de l’agression sexuelle
L’agression sexuelle se distingue du harcèlement sexuel. Selon l’article 222-22 du Code pénal, « constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». Ainsi, un contact physique peut relever d’une agression sexuelle, et plus particulièrement si une ou plusieurs parties intimes comprenant les fesses, la poitrine, le sexe, les cuisses et la bouche ont été touchées sans consentement de la personne. Le Code pénal réprime plus sévèrement l’agression sexuelle que le harcèlement sexuel et prévoit des circonstances aggravantes lorsque l’auteur est un supérieur hiérarchique et en cas de viol. Le viol est une agression sexuelle visée à l’article 222-23 du Code pénal et qui relève des crimes et non des délits. Il se définit comme un « acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise »
6.1.3. L’outrage sexiste
La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes définit une nouvelle infraction : l’outrage sexiste. Elle a pour principal objet de réprimer le phénomène de harcèlement de rue. Cependant, le champ d’application de l’outrage sexiste ne se limite pas à l’espace public ; il concerne également l’espace de travail. L’outrage sexiste se caractérise comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette définition est ainsi similaire à celle du harcèlement sexuel, à la différence qu’elle n’exige pas de répétition des faits et qu’un propos ou comportement unique suffit. La création de cette infraction vient combler un vide juridique en réprimant un certain nombre de comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui échappaient jusqu’alors à toute sanction pénale telle que les propositions sexuelles, certaines attitudes non verbales comme les gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, les sifflements ou les bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante ; ou des commentaires dégradant sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime… Il convient de préciser que la qualification d’outrage sexiste ne pourra être « retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère ». Autrement dit, le caractère répété des agissements constatés devra impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement. 6.2. Prévention
L’association prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité, de protéger la santé physique et mentale des salariés, de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat 6.2.1. Une action de communication par an
L’Association proposera une action de communication par an en faveur de la lutte contre les violences sexuelles au travail. Une communication pourra être faite également sur les référents harcèlement.
6.2.2. Guide prévention du sexisme au travail L’Association élaborera un guide sur la prévention du sexisme au travail. Dans ce guide, des outils pédagogiques pour faire face aux agissements sexistes tels qu’un violentomètre y seront présentés. Ce guide sera enregistré sur le portail des professionnels.
6.2.3. Un espace dédié sur le portail RH L’Association réserve un espace dédié au harcèlement à caractère sexuel sur le portail des professionnels. Les différentes communications, coordonnées, informations utiles y sont enregistrées et mises à jour. 6.3. Les actions 6.3.1. Référent harcèlement sexuel L’Association a nommé deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexiste », un élu et un salarié. Les coordonnées des référents hacrèlement sont disponibles sur le portail des professionnels. Dans un souci de représentativé homme / femme, il sera proposé de nommer deux autres référents « harcèlement sexuel et agissements sexiste » :
Un référent salarié non cadre / cadre ;
Un référent élu.
Ces personnes bénéficieront d’une formation pour mener leur mission.
Missions :
Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils font partie des autorités et services compétents dans le domaine du harcèlement et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits. Ainsi, leur adresse et numéro de téléphone doivent être affichés ou diffusés par tout moyen aux salariés par l’employeur conformément à l’article D. 1151-1 du Code du travail. Par conséquent, ces référents doivent donc disposer des moyens utiles pour leurs missions.
6.3.1.1 Création boite email
Il est décidé de créer une boite email spécifique : harcèlement-référent@papillonsblancs29.fr
Une communication sera publiée auprès de l’ensemble des professionnels. 6.3.1.2 Sensibilisation auprès des professionnels
La direction va faciliter les actions de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes.
6.3.2. Dispositif d’alerte
Lorsque la prévention échoue et que les situations sont portées à sa connaissance, l’employeur doit réagir conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail en réalisant : • la mise en place d’une procédure à suivre en cas de signalement de faits allégués de harcèlement et/ou d’agissements sexistes jusqu’à la conclusion d’un enquête interne ; • la sanction de l’auteur lorsque les faits sont avérés ; • la protection de la ou des victimes et du ou des témoins des faits ; • et le recours éventuel à une procédure de médiation
6.3.3. Procédure
L’association prend en compte tous les signalements de fait de harcèlement sexuel ou de violence sexiste. Que la victime présumée se soit adressée au référent harcèlement ou à toute autre personne de l’association (collègue, responsable hiérarchique, élu…) et quelque soit la forme de la déclaration (entretien, mail, courrier, appel téléphonique), la parole doit être reçue et la présente procédure appliquée.
ETAPE 1 : INFORMATION DU REFERENT HARCELEMENT
La personne qui reçoit le témoignage de la victime présumée, informe le référent harcèlement ou la Direction des Ressources Humaines.
ETAPE 2 : ACCUSER RECEPTION
Le référent « harcèlement » ou la Direction des Ressources Humaines accuse réception du signalement auprès de la victime présumée. Cette action est préconisée pour bien l’informer de la prise en compte et pour lui demander des compléments d’informations. En cas de signalement par écrit (mail, courrier, SMS), le référent procédera à un premier échange pour recueillir des informations et expliquer la démarche à suivre.
ETAPE 3 : RECUEILLIR ET INFORMER LE SERVICE RH
Les référents harcèlement effectueront un premier recueil des faits et transmettront le document à la Direction des Ressources Humaines, sous un délai de 7 jours ouvrés.
ETAPE 4 : PREPARER L’ENQUÊTE
Sur la base des informations recueillies, une enquête interne sera mise en place par la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci permettra de déterminer si les faits signalés sont constitutifs ou non de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au regard de la loi –Articles L1153-1 à 6 du code du travail.
L’enquête interne sera organisée comme suit :
Une réunion préparatoire sera menée conjointement par au minimum un référent harcèlement et un référent de la Direction des Ressources Humaines.
L’enquête ne pourra pas être confiée à un référent travaillant dans le même établissement que la victime ou l’auteur présumé ou à un hiérarchique direct.
Cette réunion permettra de prendre des décisions collectives quant aux modalités de l’enquête : calendrier, liste des personnes à auditionner…..
Lancement de l’enquête
ETAPE 5 : REALISER L’ENQUETE Les personnes désignées lors de la réunion préparatoire réalisent l’enquête. Cette dernière a pour objectif de tenter d’établir la réalité des faits de harcèlement sexuel en recueillant tous les témoignages des personnes impliquées (victime ou auteur présumé) directement ou indirectement (témoins, responsables hiérarchique, médecine du travail). Le rapport d’enquête qui réunira l’ensemble des compte rendus d’auditions, des conclusions de l’enquête : les faits de harcèlement sexuel sont-ils ou non caractérisés ? Lors des auditions, les membres de la commission d’enquête veilleront à faire preuve d’une neutralité bienveillante à l’égard des deux parties, de respect de la présomption d’innocence et de confidentialité.
En cas de désaccord entre les membres chargés de l’enquête, il sera fait état des points de désaccord de manière précise, afin de respecter l’intime conviction de chacun. Ainsi tous les points de vue seront écrits.
ETAPE 6 : TRANSMISSON AU DIRECTEUR GENERAL Le rapport signé par les différents enquêteurs est ensuite transmis au Directeur Général de l’Association ou en l’absence de Directeur Général, à la Direction des Ressources Humaines, afin qu’elle prenne les mesures qui s’imposent.
6.3.4. Indicateurs
Il sera fait état chaque année du nombre d’alertes reçues au sein de l’Association.
ARTICLE 7 – VALIDITE
Le présent accord est conclu pour produire ses effets à compter de 2026 et pour une durée de 3 ans. Il sera porté à l’ordre du jour de la négociation annuelle obligatoire de 2028.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage via le portail des professionnels.
Fait au Relecq-Kerhuon, le 15 juillet 2026
En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
Signatures et paraphes sur chaque page.
Pour l’association
Directeur Général Pour l’organisation syndicale CGT, représentée par
Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par
Pour l’organisation syndicale SUD, représentée par
Pour l’organisation syndicale CFECGC, représentée par
