Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'Association Territoriale des Pupilles de l'Enseignement Public Loire Dômes Allier (Les PEP Loire Dômes Allier), dont le siège social est situé ZA Malacussy, 26 Rue Agricol Perdiguier, 42100 – SAINT-ETIENNE, représentée par, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Le syndicat CGT Santé Action sociale, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat SUD Santé sociaux, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT Santé sociaux, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical,
Préambule
Le 1er Janvier 2024 les contrats de travail des salariés de l’association PEP 63 ont été transférés à l’association PEP 42, devenue AT PEP LDA, qui est désormais leur nouvel employeur.
Par application des dispositions du Code du travail, le statut collectif appliqué au sein de l’association PEP 63 a été mis en cause de façon automatique pour les salariés transférés.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de négocier des accords de substitution, ayant pour objet et pour effet d’aboutir à un statut conventionnel unique et homogène quelle que soit l’association d’origine des salariés et, en particulier, de traiter de la mise en cause du statut collectif des anciens salariés de l’association PEP 63.
Dans le même temps, l’association PEP LDA devait mettre en place ses négociations annuelles obligatoires.
Dans ce cadre, il est apparu que PEP 63 ne disposait pas d’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et que celui de PEP 42 devait être renégocié. Les parties ont ainsi ouvert une négociation portant sur le sujet. Elles se sont réunies pour négocier notamment sur ce thème les 10 Avril, 6 Mai, 10 Juin 2025. La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association. A ce titre, les parties signataires expriment à l’occasion du présent accord leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- améliorer l'égalité professionnelle dans les conditions du recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, après échanges et discussions, les parties ont décidé de ne pas intégrer à cet accord les thèmes suivants :
Insertion des travailleurs en situation de handicap
Le droit d’expression direct et collectif des salariés.
Les parties ont convenu que ces thèmes feraient l’objet de négociations spécifiques en 2026.
Pour autant, concernant les sujets de :
Lutte contre les discriminations – le harcèlement – les violences sexuelles et sexistes
Les parties considèrent que ces thèmes sont essentiels et qu’il convient d’y consacrer une négociation spécifique qui pourrait s’inscrire dès 2025 dans les négociations de l’accord QVT – Conditions de travail. Ceci afin de formaliser un engagement réciproque significatif pour prévenir, analyser et traiter ces situations au sein de l’association.
IL A DONC ETE CONCLU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'AT PEP LDA.
Article 2 : Etude de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Toutefois, compte tenu de la fusion récente des associations, et du manque d’informations consolidées disponibles, il sera procédé différemment pour les deux premières années d’entrée en vigueur de l’accord, en fonction des informations disponibles. La troisième année, des données uniques, selon l’avancée du logiciel de paie, permettront de procéder de manière uniforme.
Article 3 : Embauche et recrutement
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s, l’expérience et les compétences requises pour l'emploi proposé.
3.1. Etat des lieux
Un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année. Pour la première année, il est réalisé sur la base du nombre d’embauche H/F par type de contrat et par métier. Pour les années suivantes, les résultats des indicateurs prévus à l’article 3.3 seront ajoutés à cet état des lieux.
3.2. Actions
Mise à disposition des responsables du recrutement d’outils d’évaluation et de recensement objectivés des candidatures (grille d’entretien et grille d’analyse des CV etc.),
Mise à disposition des acteurs du recrutement d’un document sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus de recrutement et sur les risques de discrimination directe ou indirecte,
Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi en interne ou en externe (sauf contrainte technique) de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
D’autre part, le profil des personnes accueillies et accompagnées nécessiterait d’avoir dans les équipes éducatives autant d’hommes et de femmes. Aussi, pour atténuer ce déséquilibre et briser les représentations stéréotypées, l’AT PEP LDA mènera autant que possible des actions de sensibilisation sur l’intérêt des postes éducatifs auprès des personnes en situation de handicap lors de forum métiers, journées d’informations et d’orientation, interventions dans les écoles, centres de formation…
3.3. Indicateurs
100% des offres rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent de manière neutre indifféremment aux femmes et aux hommes
Réaliser un bilan annuel portant sur les candidatures et les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération d’embauche est analogue, à présenter à l’occasion du bilan social,
Favoriser une proportion égale de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Article 4 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
4.1 Temps partiel
4.1.1. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
4.1.2. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel CDI (avec une répartition par genre et par régime de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par genre)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par genre).
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de formation ou d’évolution de carrière
Nombre de réunions prévues après 18 heures
Nombre de forfait jours par catégories professionnelles et genre
Entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial (100% des salarié·es absents pour congés maternité, paternité, adoption ou parental).
4.1.3 Actions
Sensibilisation/formation du management
Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des horaires de réunions et de formations,
Adaptation du contenu et des missions du poste à chaque passage à temps partiel
Entretien de reprise d’activité suite à un congé familial
Article 5- Formation professionnelle
5.1 Etat des lieux
Un état des lieux est réalisé chaque année sur la base du bilan formation annuelle AT PEP LDA. Pour la première année, l’état des lieux est réalisé sur la base du bilan formation professionnelle AT PEP LDA 2024. Pour les années suivantes, les indicateurs prévus à l’article 5.3 seront intégrés à cet état des lieux.
5.2 Actions
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.
Pour cette raison, l’association s’engage :
à ce que les formations proposées aient lieu sur le temps de travail ;
mettre en place des formations permettant de réduire les contraintes de déplacement par la recherche de formation inter établissements ou en en intra, à l’échelon du département de la Loire, du Puy de Dôme ou de la région Auvergne Rhône Alpes
L’association s'engage également à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit ainsi les mesures suivantes :
Prendre en compte pour le calcul du CPF les périodes d’absence dans le cadre de la parentalité (congés maternité, congés paternité, congés d’adoption, congés d’éducation parentale)
Avant le départ du/de la salarié(e) en congé formation de plus de 2 mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
5.3 Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés au retour des congés parentaux ou familiaux
Nombre de demandes de formation par catégorie professionnelle et par genre vs nombre de formations suivies par catégorie professionnelle et par genre
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le genre et le temps de travail
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre et le temps de travail
Article 6 : Rémunération effective
6.1 Etat des lieux
Un état des lieux est réalisé chaque année. Il sera réalisé sur la base du bilan social 2024 et de l’index égalité 2024. Pour les années suivantes, les indicateurs de suivi prévus à l’article 6.4 pourront être intégrés à cet état des lieux.
6.2 Objectifs de progression
Maintenir une politique salariale visant à résorber les inégalités salariales.
6.3 Actions
L’association s’engage à :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie socio professionnelle
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
6.4 Indicateurs de suivi
Résultats chiffrés de l’étude lors du bilan social
Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires par genre (sous réserve technique SI RH)
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 7 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, de date à date au terme de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 8 : Révision
Article 8.1. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par lettre RAR accompagnée du projet d’avenant.
Les négociations seront ouvertes dans un délai d’un mois à compter de la réception du projet d’avenant.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8.2. Par ailleurs, compte tenu des négociations en cours relatives à la CCUE, les parties conviennent de revoir le présent accord en cas d’aboutissement des négociations et de conclusions de la CCUE. Cette « revoyure » donnera lieu à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de six mois à compter de la signature de la CCUE.
Article 9 : Notification – dépôt - publicité
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera ensuite transmis et déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure par la Direction.
Il en sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Saint Etienne.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise et sur l’intranet, à la diligence de la Direction.
