ACCORD D’ENTREPRISE D’AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL
PRÉAMBULE
LES QUINCONCES-L’ESPAL, Scène Nationale du Mans, était une régie personnalisée développant son projet au sein de deux équipements culturels : l'Espal créé en 1995, et Les Quinconces, créé en 2014.
Au 1er juillet 2021, l’ensemble des moyens humains, matériels et financiers de la régie personnalisée a été transféré à l’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, créé à cet effet.
De ce fait, tous les accords collectifs et usages, de quelque nature que ce soit, en vigueur au sein de la régie personnalisée ont été mis en cause de plein droit à cette date.
Le présent accord a pour objet de se substituer aux accords ainsi mis en cause.
Il est conclu dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du code du travail afin de compléter, améliorer ou amender les dispositions de la Convention Collective des Entreprises Artistiques et Culturelles applicable dans l'entreprise et de regrouper au sein d’un accord collectif unique l’ensemble des dispositions applicables à l’organisation du travail .
En conséquence des considérations ci-dessus, il annule et remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur toute autre disposition préexistante ayant le même objet, qu’elle soit conventionnelle ou issue d’un accord d’entreprise ou d’un usage.
TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES COMMUNES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, à l’exception du Directeur / de la Directrice, titulaire d’un contrat de droit public.
Article 2 : Mobilité - Lieux de travail
Les activités de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL se déployant sur deux sites distincts, tous les salariés peuvent être amenés à accomplir leurs missions indifféremment dans l’un ou l’autre site.
Au regard de la spécificité de l’activité de spectacle et d’action culturelle, les missions peuvent également être exercées en dehors des établissements, en tous lieux où l’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL déploie ses activités.
Article 3: Horaire collectif – Période de référence
L’horaire collectif de travail est de 35 heures par semaine, réparties du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
Afin de tenir compte des impératifs spécifiques de l’activité de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, cet horaire est aménagé sur l’année pour l'ensemble du personnel, qu'il soit occupé à temps plein ou à temps partiel, et constitue une moyenne sur une année de référence courant du 1er septembre de chaque année au 31 août de l'année suivante.
Les modalités de l'aménagement du travail sur l'année applicables aux différentes catégories de personnel sont définies ci-après.
Article 4 : Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5 : Temps de repos
5-1 : Repos quotidien
En application des articles L. 3131-1 et L.3131-2 du code du travail, chaque salarié bénéficiera d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Par dérogation, et compte tenu de la spécificité des activités artistiques de l’établissement et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les personnels suivants :
- le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles, - le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens, - le personnel chargé de l’accueil des compagnies, - le personnel chargé de l’accueil des publics et de la billetterie, - le personnel artistique en période de répétition ou de jeu - le personnel affecté à une permanence de soirée - le personnel en déplacement dans des missions de repérage de spectacles - les autres catégories de salariés, en cas de surcroît d'activité avec leur accord
Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heures, chaque heure de repos non prise entre la 9e et la 11e heure donnera lieu à 1 heure de récupération non majorée pour tout le personnel employé pour une durée supérieure à 1 mois, et pour les personnels employés en contrat de travail de moins d’un mois exclusivement, au paiement d’une heure non majorée.
Les personnels dont le temps de travail est décompté en jours prendront en compte dans l’organisation de leur temps de travail la nécessaire récupération de ce repos non pris.
5-2 : Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos dans la semaine dont le dimanche.
Compte tenu de l’activité de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, le personnel peut être amené à travailler le dimanche, dans la limite de 20 dimanches par période de référence. Le seuil de 20 dimanches peut être dépassé avec l’accord du salarié ou de la salariée.
Pour tenir compte de la sujétion particulière que constitue le travail le dimanche au regard de son incidence sur la vie familiale, il est convenu qu’au-delà d’une présence effective dans l’entreprise supérieure à un mois consécutif, le travail le dimanche donnera lieu à l’octroi d’un repos supplémentaire d’une durée équivalente, non majorée. Ce principe s’applique également au personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Article 6 : Travail de nuit
Les heures travaillées entre 01h00 et 07h00 donnent lieu à un paiement majoré de 15 %.
En cas de chevauchement du travail entre deux jours, la journée prise en compte est celle lors de laquelle a lieu la prise de poste.
Par dérogation, lorsque le chevauchement se situe entre un samedi et un dimanche, le temps de travail effectué sur le dimanche est pris en compte sur la journée du dimanche.
Le décompte des 11h consécutives de repos quotidien s’applique à compter de la fin de service.
Article 7 : Astreinte
Les modalités présentées ci- après feront l’objet d’une note de service afin d’apporter des précisions complémentaires.
7-1 : Définition – Emplois concernés
L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié ou la salariée, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, seule la durée de cette intervention constituant un temps de travail effectif.
Il est rappelé que l’astreinte n’est pas systématique et reste liée à la demande de l’employeur.
Elle peut concerner au sein de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL tous les emplois en lien avec l’entretien et la sécurité, les aspects techniques des bâtiments et l’activité d’accueil des équipes artistiques ainsi que les salariés ou salariées de l’équipe de direction.
Pendant la durée de l’astreinte, le salarié ou la salariée doit pouvoir intervenir sur site dans un délai maximum équivalent à son temps de trajet habituel domicile/travail.
7-2 : Fréquence - Durée
La durée d’une astreinte peut être de 12 heures (par exemple une journée telle que le samedi sans incidence sur la nuit ), 24 heures ( par exemple un jour férié) ou de 48 heures, (par exemple majoritairement un samedi et un dimanche).
Le nombre maximal d’astreinte par salarié est de 10 par période de référence pour les astreintes de 12 heures et 24 heures et en sus 3 par an pour les astreintes de 48 heures ; au-delà, l’accord écrit du salarié est requis.
Sauf nécessité de service impérative, le planning des astreintes doit être communiqué au salarié ou à la salariée avec un délai de prévenance de 3 semaines.
7-3 : Rémunération
L’astreinte est rémunérée forfaitairement 30 euros bruts pour une astreinte de 12 heures, 50 euros bruts pour une astreinte de 24 heures et 125 euros bruts pour une astreinte de 48 heures .
La durée de l’intervention pendant une période d’astreinte, temps de trajet inclus, est rémunérée au temps réel sur la base du taux horaire ou journalier (journée ou demi-journée) du salarié concerné ou de la salariée concernée. La durée prise en compte ne peut être inférieure à 3h30 (ou une demi-journée).
Article 8 : Congés payés
Les modalités présentées ci- après feront l’objet d’une note de service afin d’apporter des précisions complémentaires.
8-1 : Période de référence d’acquisition des droits à congé
A compter du 1er septembre 2026, l’année de référence pour l'acquisition des droits à congés sera l’année de référence de la durée du travail, soit du 1er septembre au 31 août de chaque année.
8-2 : Durée des congés
Le personnel a droit à un congé annuel de 5 semaines et un jour, soit 31 jours ouvrables ou encore 26 jours ouvrés.
8-3 : Prise des congés
La Direction fixe l’ordre des départs et des dates de congés.
Elle décide des périodes de fermeture de l’année N, après consultation des représentants du personnel lors de la réunion mensuelle du mois de janvier de l’année N, et sous réserve d’avertir les salariés et salariées au 1er février de l’année N.
Les congés peuvent être pris à toute moment de l’année de référence dès leur acquisition et jusqu’au 31 décembre de l’année suivante soit :
Période d’acquisition 1/09/N 31/08/N+1
Période de prise
1/09/N 31/12/N+1
La prise de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dite période légale, n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire dit de fractionnement .
Par dérogation, les congés acquis antérieurement au 31 aout 2026 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2028.
Article 9 : Droit à la déconnexion
Le personnel n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé à tous et toutes de ne pas contacter les autres salariés et salariées, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les modalités présentées ci-dessus feront l’objet d’une note de service afin d’apporter des précisions complémentaires.
Article 10 : Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée et versée mensuellement, indépendamment des jours et heures travaillés dans le mois ; elle est égale au douzième de la rémunération annuelle congés payés inclus.
Les gratifications de toute nature (primes exceptionnelles, primes de fin d’année ou de treizième mois etc.) si elles existent sont exclues du lissage.
TITRE II – AMENAGEMENT ANNUEL EN HEURES DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 11 : Durée annuelle du travail
Pour le personnel de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, employé à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés et salariées relevant des dispositions de l’accord de recours aux contrats à durée indéterminée intermittent du 3 juillet 2025 et des salariés relevant du Titre III ci-après (forfait annuel en jours), la durée du travail est aménagée sur l’année à raison de 1.582 heures (1.575h + 7h au titre de la Journée de solidarité),correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne .
Pour les salariés et salariées embauchés en cours de période de référence et les salariés et salariées employés sous contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la durée annuelle du travail de 1.582 heures est proratisée pour les premiers à la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, pour les seconds à la durée du contrat.
Article 12 : Durées du travail
12-1 : Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures, sans excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
12-2 : Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures par jour.
Elle peut être portée à 12 heures sur demande de la direction pour les salariés ou salariées: - qui sont occupés ou occupées en tournée ou en activité de festival ou évènementielle - ou qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle, pendant la période de 15 jours précédant la première représentation, - ou qui participent au montage et démontage du spectacle.
12-3 : Durée minimale quotidienne
Un salarié ou une salariée ne peut pas être convoqué ou convoquée pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives. Par dérogation , la durée minimale de la journée de travail est fixée à 2 heures pour : - les intervenants ou intervenantes des ateliers d’éducation artistique et culturelle - les caissiers ou caissières, hôtes ou hôtesses d'accueil en salle et placement, et contrôleurs ou contrôleuses, - les employés ou employées de bar,
- les employés ou employées de nettoyage
Article 13 : Planification, communication et contrôle des horaires de travail
13-1 : Planning prévisionnel – Planning définitif
Chaque salarié reçoit un planning prévisionnel annuel de ses jours et horaires de travail ; ce planning fait l’objet d’ajustements mensuels.
Le planning hebdomadaire définitif est remis au moins 3 semaines à l’avance.
Toute modification d’horaire doit être communiquée au moins 7 jours à l’avance, pouvant être ramené à 72 heures en cas de circonstance exceptionnelle.
13-2 : Planning réalisé
La comptabilisation des heures de travail effectivement travaillées est récapitulée dans un tableau mensuel, rempli par chaque salarié et validé par son chef de service ou sa cheffe de service.
Au 31 août de chaque année, un bilan annuel est établi et remis au salarié ou à la salariée.
Article 14: Heures supplémentaires
14-1 : Décompte et contingent annuel
Un bilan des heures travaillées est établi en fin de période de référence.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, soit celles excédant le forfait annuel de 1.582 heures sont des heures supplémentaires, ouvrant droit aux majorations pour heures supplémentaires, et/ou contrepartie en repos dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, sont des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures par salarié ou salariée
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur de remplacement ; les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent.
14-2 : Majoration de salaire des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu :
- pour celles accomplies dans le contingent annuel de 130 heures : . à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières, . à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes.
- pour celles accomplies au-delà du contingent annuel de 130 heures : . à une majoration de salaires de 50 % . et à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales en vigueur (soit à hauteur de 100% à la date de signature du présent accord), à prendre dans un délai de 2 mois .
14-3 : Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires pourra, au choix de l’employeur exprimé au moins 3 mois avant la fin de la période de référence, être remplacé par un repos compensateur d’une durée majorée : - de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires - de 50 % pour les 50 heures suivantes.
Article 15 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
15-1 : Aménagement sur l’année
Le temps de travail du personnel employé à temps partiel, soit correspondant à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, peut être aménagé sur l'année, dans les conditions prévues aux articles 11 à 13 ci-dessus.
15-2 : Heures complémentaires
Le salarié ou la salariée à temps partiel pourra être amené ou amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire de base, majoré de : - de 10% pour celles effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle - de 25% pour celles effectuées au-delà des 10% et dans la limite du tiers de la durée contractuelle
Article 16 : Arrivée et départ en cours d’année de référence
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié ou de la salariée.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 17 : Conditions de mise en place
Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail en forfait en jours sur l’année doit garantir le respect des repos hebdomadaire et quotidien et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés ou salariées employés ou employées en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur temps de travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée de travail des salariés concernés ou salariées concernées instituée par le présent accord concourt à cet objectif.
L’aménagement de la durée du travail sous la forme d’un forfait individuel en jours est formalisé par un écrit individuel .
Article 18 : Emplois concernés
Sont concernés par la signature d’une convention de forfait en jours sur l’année:
- les cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps;
- les salariés ou salariées dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées,
qui relèvent des groupes 1 à 4 inclus de la grille de classification de la convention collective. Peuvent être concernés les emplois suivants :
- Directeur/trice Technique - Directeur/trice-adjointe - Directeur/trice administratif et financier - Administrateur/trice - Directeur/trice de production - Administrateur/trice de production - Conseiller/llère à la programmation et coordinateur/trice des projets de médiation - Responsable(s) de la médiation - Responsable du développement et des relations avec les publics Les emplois créés à l’avenir répondant aux critères ci-dessus définis pourront donner lieu à la signature de conventions de forfait en jours.
Article 19 : Durée du travail
19-1 : Forfait annuel
Les cadres et salariés/salariées dont la durée du travail est décomptée en jours seront employés/employées sur la base d’un forfait annuel de 203 jours travaillés par an incluant la journée de solidarité, soit 406 demi-journées par an.
19-2 : Forfait réduit
Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 203.
19-3 : Augmentation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année peut être augmenté d’un commun accord dans la limite de 235 jours maximum.
Cette augmentation fait l’objet d’un écrit individuel conclu pour l’année de référence en cours, et pouvant être renouvelé chaque année.
Les jours venant ainsi en dépassement du forfait annuel de base sont rémunérés avec une majoration de 10% du taux journalier contractuel.
19-4 : Entrée en cours d’année
Pour les salariés/salariées entrés/entrées en cours d’année, le forfait annuel de 203 jours est proratisé en fonction du temps restant à courir sur la période de référence en cours.
Article 20 : Décompte du temps de travail
Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées ; le temps de travail est décompté en journées et en demi-journées lesquelles prennent fin ou débutent à 14h ou 20H.
Article 21 : Absences
Les journées ou demi-journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux, etc…) s'imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne peuvent être récupérées par l’employeur.
Article 22 : Organisation et suivi de la charge de travail
22-1 : Principes
Les salariés concernés ou salariées concernées devront organiser librement leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en veillant à respecter son droit à la déconnexion et les durées minimales de repos prévues par la loi, soit:
- un temps de pause de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail, - une durée de repos quotidien de 11 heures, - une durée de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
22-2 : Plannings et relevés
La dernière semaine du mois M, chaque salarié établit, le cas échéant en concertation avec son ou sa responsable hiérarchique, un planning prévisionnel de ses jours travaillés pour les mois M + 1 à M+3 .
Dans la première semaine du mois M+1, chaque salarié établit le relevé mensuel des journées et demi-journées effectivement travaillées dans le mois M, qu’il ou elle transmet au service administratif .
Le service administratif devra s’assurer du respect des durées de repos minimales et du fait que la charge de travail est raisonnable. ; s’il est constaté des anomalies, un entretien est organisé dans les meilleurs délais avec le salarié concerné ou la salariée concernée pour identifier les raisons de cette situation et rechercher les mesures permettant d’y remédier.
22-3 : Entretiens individuels
Le salarié ou la salariée en forfait en jours bénéficie au minimum de 1 entretien par semestre avec son ou sa responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoquées la charge et l’organisation du travail du salarié ou de la salariée, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié ou la salariée et son ou sa responsable hiérarchique :
- arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés,
- examinent si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu.
22-4 : Dispositif d’alerte
Le salarié ou la salariée peut alerter par écrit son ou sa responsable hiérarchique et/ou la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Un entretien avec le salarié concerné ou la salariée concernée est alors organisé au plus tard dans les 15 jours de l’alerte.
Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 22-3 ci-dessus, Le ou la responsable hiérarchique analyse avec le salarié ou la salariée les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
22-5 : Information annuelle du CSE
Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés/salariées concernés/concernées.
TITRE IV – TÉLÉTRAVAIL
Article 23 : Principes généraux
Le télétravail désigne l'organisation par laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL est effectué par le salarié ou la salariée hors de ces locaux, en totalité ou partiellement, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le simple fait de travailler à l’extérieur de l’entreprise (salariés ou salariées en déplacements fréquents) ne suffit pas à caractériser le télétravail.
Le télétravail s’inscrit dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie des salariés et salariées en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; le sens des responsabilités et la confiance mutuelle entre le/la collaborateur/trice et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
L'importance du maintien du lien avec la communauté de travail conduit dans le cadre du présent accord à limiter le nombre de jours de télétravail dans la semaine.
Article 24 : Éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés et toutes les salariées :
- ayant accompli leur période d’essai renouvellement compris, afin de bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise,
- qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome
- et dont le poste et les activités sont compatibles avec leur bon accomplissement en dehors des locaux de l’entreprise.
Sont ainsi éligibles au télétravail tous les postes de travail comportant au moins 25% de tâches pouvant être exercées en dehors des locaux de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL, de manière autonome et individuelle, au moyen des technologies de l’information et de la communication.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ou les salariées ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité de collaborer en équipe, d’exercer des fonctions d’accueil et de support matériel et logistique aux autres services, d’assurer des fonctions de sécurité ou d’entretien des locaux.
Les stagiaires et apprentis ou apprenties ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 25 : Fréquence
25-1 : Nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à au plus 1 journée entière une semaine sur deux par mois entre le 1er septembre et le 31 aout de chaque année ;
Par dérogation, accordée par décision du supérieur ou de la supérieure hiérarchique en fonction des nécessités de service, et exceptionnellement, en cas d’éloignement particulièrement important entre le domicile et le lieu de travail, le télétravail peut être limité à au plus 1 journée par semaine pour les salariés et salariées remplissant les conditions suivantes :
dont le domicile habituel est situé à plus de 1H et/ou 50km des locaux de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur ou la supérieure hiérarchique, avec un délai de prévenance de 3 semaines.
Par dérogation, ce délai pourra être réduit en accord avec le supérieur ou la supérieure hiérarchique, en cas de nécessité d’adaptation de cette organisation à une urgence ou sujétion professionnelle (exemple : dossier ou rédactionnel urgent à traiter).
Un dépassement de ce seuil pourra être temporairement accordé par l’employeur en cas de circonstances particulières (ex : grossesse, grève des transports, etc…) ou d’urgence professionnelle prévues à l’alinéa précédent.
25-2 : Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur ou la télétravailleuse reste tenu ou tenue, même un jour de télétravail déjà fixé, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, et sans report de la journée normalement télétravaillée sur un autre jour.
25-3 : Report des jours de télétravail
Les journées de télétravail pourront être reportées :
pour pallier l’absence de collaborateurs ou collaboratrices du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur ou de la collaboratrice télétravailleuse sur site
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique.
Article 26 : Mise en place – Réversibilité
26-1 : Principe de volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ou la salariée et l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de pic de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et salariées ; en ce cas, le présent accord sera suspendu, et le télétravail pourra être imposé au salarié ou à la salariée, suivant des modalités adaptées à la circonstance l’ayant rendu nécessaire.
26-2 : Procédure de passage au télétravail
La partie qui souhaite mettre en place un télétravail devra en faire la demande écrite et motivée à l’autre partie au minimum 1 mois avant la date envisagée de prise d’effet. La réponse devra être communiquée par écrit au plus tard 15 jours après réception de la demande ; le refus de l’employeur doit être motivé.
Le refus du salarié ou de la salariée n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
26-3 : Formalisation
Le télétravail fait l’objet soit d’une clause du contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail en précisant les modalités d’exercice, le cas échéant par référence au présent accord.
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, et notamment ceux visés à l’article 26.1 alinéa 2 ci-dessus, la formalisation pourra se faire par tout moyen écrit.
26-4 : Période probatoire - Réversibilité
L’organisation du travail en télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Au-delà de cette période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à la demande écrite du salarié ou de la salariée ou d’un commun accord des parties sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.
En cas de cessation du télétravail, le salarié ou la salariée retrouve son poste de travail dans les locaux de L’EPCC LES QUINCONCES& L’ESPAL.
Article 27 : Lieu du télétravail
27-1 : Désignation
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié ou de la salariée, soit dans un lieu tiers à définir par les parties ; le domicile s’entend de la résidence principale du salarié ou de la salariée mentionnée sur le bulletin de salaire.
Le salarié ou la salariée s’engage à informer L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL de sa nouvelle adresse en cas de déménagement.
A titre occasionnel, un deuxième lieu de travail peut être prévu en cas de changement ponctuel de domicile sous réserve que le salarié ou la salariée en informe préalablement L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL.
27-2 : Aménagement et assurance
Le salarié ou la salariée doit prévoir d’aménager à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié ou la salariée s'engage à informer son assureur du fait qu'il ou elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à justifier auprès de L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL d’une attestation d’assurance «multirisques habitation».
Article 28_ : Équipement de travail
28-1 : Mise à disposition et conditions d’utilisation
L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL fournit au salarié ou à la salariée en télétravail les équipements suivants, dont L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL prendra en charge les frais d'entretien, de réparation, ou en tant que de besoin, de remplacement :
- à respecter scrupuleusement les consignes d'utilisation des équipements confiés, à en prendre soin et à avertir immédiatement L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.
- à ne pas utiliser les équipements et lignes téléphoniques mis à sa disposition par L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL pour un usage autre que professionnel.
- à restituer le matériel fourni par L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL sans délai dès la fin de la période de télétravail.
28-2 : Indemnité forfaitaire télétravail
Le salarié ou la salariée bénéficiera d’une indemnité forfaitaire dont le montant sera établi dans la limite du barème et suivant les modalités et plafonds de versement fixées annuellement par l’URSSAF.
Pour exemple, le taux en vigueur en 2026 est de 3.30€ par jour pour un versement par jour de télétravail, ou 13.20€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine.
Cette indemnité sera due par jour de télétravail effectué dans le domicile habituel du salarié ou de la salariée. Elle n’est pas due en cas de télétravail dans un lieu occasionnel.
Article 29 : Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés
Conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail, L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés ou travailleuses handicapées de bénéficier du dispositif de télétravail, notamment par la mise à disposition d’un équipement et d’un mobilier de travail spécifiquement adapté.
Article 30 : Temps de travail
30-1 : Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié ou la salariée organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites légales concernant la durée du travail et les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec son ou sa responsable, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint.
30-2 : Contrôle du temps de travail
Le salarié ou la salariée procèdera à un relevé quotidien de ses horaires ou demi-journées de travail et des tâches effectuées, sur un document qu'il remettra chaque mois à son ou sa responsable.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectué en période de télétravail sans l’accord préalable du ou de la responsable.
30-3 : Suivi du temps de travail – Entretien annuel
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de la salariée ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié ou la salariée bénéficiera donc d'un entretien annuel (qui pourra être inclus dans un entretien périodique ayant un autre objet) au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Indépendamment de cet entretien annuel, des entretiens réguliers seront réalisés entre le salarié ou la salariée et son ou sa responsable permettant d’apprécier l’avancement des travaux et l’évolution de la charge de travail, et le cas échéant d’apporter les ajustements nécessaires.
Article 31 : Protection des données – Protection de la vie privée
31-1 : Protection des données professionnelles
Le salarié ou la salariée s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur relatives à l’utilisation des technologies de communication ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il ou elle veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il ou elle est le seul ou la seule à utiliser son poste de travail.
31-2 : Protection de la vie privée
L’EPCC LES QUINCONCES & L’ESPAL pour sa part informera le salarié ou la salariée de la mise en place de tout moyen de surveillance (contrôle technique, dispositif de lutte contre la cybercriminalité …), concernant l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Article 32: Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2026 après accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur .
Article 33 : Révision
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.
Dans le mois de cette notification au plus tard, les parties ouvriront une négociation pour une durée de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat sera établi:
- soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord,
- soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties.
Article 34 : Dénonciation - Mise en cause
Le présent accord pourra être dénoncé ou mis en cause dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la dénonciation ; à la date du présent accord, ces dispositions sont les suivantes :
- la dénonciation est assortie d'un préavis de 3 mois, à l’issue duquel doit s’engager une négociation dans le but de conclure un accord de substitution.
- l'accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution.
- à défaut de conclusion d’un accord de substitution dans un délai maximum de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer, sous réserve du maintien pour les salariés ou salariées des avantages individuels acquis en application du texte dénoncé.
