PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LANÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026
Entre
LESAFFRE PANIFICATION FRANCE
SAS au capital social de 1 724 800 €
Inscrite au RC Strasbourg sous le numéro 678 508 277 Dont le siège social est situé 8, rue de St Nazaire 67100 Strasbourg représentée le Directeur général
d’une part, et les délégations syndicales suivantes : - CFDT - CFTC
Préambule
La Direction de LESAFFRE PANIFICATION FRANCE et les délégations syndicales CFDT et CFTC se sont réunies à 4 reprises pour mener les négociations annuelles obligatoires 2026 : le 03/11/2025, le 20/11/2025, le 01/12/2025 et le 05/12/2025.
Les documents suivants ont été remis le
13/11/2025 par la Direction aux Organisations Syndicales :
Sur les effectifs
Situation des effectifs (CDI – CDD – intérimaires) à fin décembre 2024
Situation des effectifs (CDI – CDD – intérimaires) à fin septembre 2025
Nombre de jours calendaires et heures de travail au titre des CDD en 2024
Nombre d’heures de travail et d’équivalent temps plein au titre de l’intérim à fin décembre 2024 et au 30 septembre 2025
Pyramide des âges au 31 décembre 2024
Liste des Fiches Emplois disponibles au 30 septembre 2025
Sur la rémunération
Salaires de base effectifs moyens par Niveau / Echelon au 30 septembre 2025
Récapitulatif des diverses primes en vigueur
Situation au 30 septembre 2025 des points EVC pour les salariés entrés depuis 2000, et détail au 30 septembre 2025 par type d’attribution des points EVC (selon les paliers d’ancienneté en vigueur et sur décision managériale)
Détail sur la répartition des AI cadres en septembre 2025
Grille des salaires minima LPF au 1er septembre 2025
Sur le temps de travail
Situation des heures supplémentaires au 31 décembre 2024 et au 30 septembre 2025
Nombre de salariés CDI à temps partiel et leur base hebdomadaire à fin septembre 2025
Liste des horaires de travail au 30 septembre 2025
Sur l’égalité professionnelle
Indicateur INDEX 2024
Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2024
Sur la performance économique de l’entreprise
Sur la performance économique de l’entreprise
Eléments de contexte économique général et sur le marché de la levure en France
Chiffres d’affaires et Ebitda réalisé en 2024
Situation économique à date et points sur les investissements humains et matériels réalisés
Prévision d’atterrissage de chiffres d’affaires et d’Ebitda à fin décembre 2025 par rapport au budget 2025
Perspectives et enjeux 2025
Suite à ces réunions la Direction de la LPF et les délégations syndicales CFDT et CFTC ont entendu conclure le présent accord prenant en compte la volonté de soutenir le pouvoir d’achat, de reconnaître les collaborateurs, et d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Article 1Mesures adoptées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
Pouvoir d’achat
1-1-1 Augmentation générale
Une
augmentation générale (AG) du salaire brut mensuel des Ouvriers, Employés, Techniciens Agents de Maîtrise et a été mise en place de la façon suivante :
+ 1 % au 1er janvier 2026
+ 0.2 % au 1er juillet 2026
Cette AG sera appliquée sur la grille des salaires minima LPF.
1-1-2 Augmentations individuelles
Par ailleurs, pour les cadres (soit à partir du Niveau Echelon N7E1 et au-delà), la Direction octroie un budget d’augmentations individuelles basée sur la performance individuelle :
+
1.2% de la masse salariale brute des cadres.
Les propositions d’augmentations individuelles seront effectuées par les managers à la Direction Générale lors des revues de performance et applicables au 1er juillet 2026.
Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La situation comparée des femmes et des hommes à fin 2024 a été étudiée dans le cadre des présentes négociations.
Pour rappel, un accord sur l’égalité professionnelle a également été signé le 4 octobre 2023 pour une durée de 4 ans.
Par ailleurs, les résultats du barème Index pour l’année 2024 donne un résultat de
92 points sur 100.
Il n’est pas ressorti à ce jour d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
L’entreprise s’engage à veiller chaque année à ce que les augmentations de salaires n’aboutissent à aucune discrimination liée au sexe ou de quelque autre nature que ce soit.
Elle s’engage également à ce que les responsables hiérarchiques s’assurent, lors des révisions de salaires, qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et /ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et les augmentations de salaires soient similaires entre hommes et femmes ; l’objectif étant d’assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Reconnaissance de la performance collective 2025
La Direction tient à rappeler que les mécanismes en place de redistribution de la valeur aux salariés, que sont la participation légale aux bénéfices, et l’intéressement vont à nouveau jouer à plein pour l’année 2025 Cependant, suite aux attentes fortes exprimées sur ce sujet par les salariés pour l’année 2025, relayées par les organisations syndicales, la Direction a accepté de mettre en place les mesures suivantes :
1-3-1 PERCO
Compte-tenu de l’atteinte des objectifs 2025 (EBITDA en ligne avec le budget), la Direction accepte de fixer
la part complémentaire de l'abondement PERCO à 200 € au titre de l’année 2025 (cf. Accord du 9 décembre 2015).
Prime Partage de la Valeur (PPV)
Une
Prime de Partage de la Valeur de 575 euros (incluant la prime sécurité de décembre) sera versée en décembre 2025 selon les modalités définies par la législation sociale et fiscale dans le cadre des mesures de soutien au pouvoir d’achat et avec les principes suivants :
période de référence du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025,
au prorata du temps de travail effectif dans la période de référence,
au prorata de la durée de temps de travail prévue au contrat de travail,
éligibilité conditionnée à un minimum requis de 3 mois d’ancienneté au 31/12/2025,
être présent à l’effectif au 31/12/2025.
Dotation CSE
La dotation CSE sera augmentée de 60€ par salarié au titre de la billetterie, en sus de la dotation CSE aux activités sociales et culturelles. Le montant de prise en charge de la billetterie est ainsi porté à 140 € par salarié.
Mesures relatives à la Qualité de Vie et aux Conditions de travail
1-4-1 Mesures d’aménagement de fin de carrière- Retraite progressive Tout salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite progressive (âge, nombre de trimestres …), sous réserve d’un délai de prévenance de
6 mois, pourra, s’il le souhaite demander à passer à temps partiel au minimum à 60%.
Le/ la salarié (e) intéressé(e ) devra adresser sa demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception au service RH. La demande doit préciser la durée de travail souhaitée et la date à partir de laquelle il/elle souhaite travailler à temps partiel ou réduit. Après examen, la Direction s’engage à transmettre une réponse au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 2 mois suivant la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci devra être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. La justification apportée par l’employeur rendra notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail demandée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service. L’entreprise assurera le maintien des cotisations retraites (assurance vieillesse base et complémentaire). Les cotisations d’assurance vieillesse pour la retraite de base de la sécurité sociale, les cotisations de retraite complémentaire obligatoire seront calculées (au maximum) sur la base d’une rémunération temps plein. Le supplément de la part salariale sera pris en charge par le salarié et le supplément de la part patronale par l’employeur. Dans les conditions suivantes :
Maintien à 100% pendant 1 an en cas de retraite progressive à 60%
Maintien à 100% pendant 2 ans en cas de retraite progressive à 80%
1-4-2 Aménagement de fin de carrière et Compte Epargne Temps Compte-tenu de l’évolution de la pyramide des âges, et des attentes exprimées la Direction s’engage :
A mener en 2026 une réflexion avec les Organisations Syndicales concernant la mise en œuvre de dispositifs permettant l’aménagement de fin de carrière,
Renégocier en 2026 l’accord CET de 2001 actuellement en vigueur.
1-4-3 Embauches La Direction s’engage à maintenir les effectifs en 2026 et à mettre en place les renforts supplémentaires dans les services le nécessitant.
1-4-4 Développement professionnel Afin d’accompagner le parcours professionnel de l’ensemble des collaborateurs, et en cohérence avec la démarche RSE et la politique RH du groupe Lesaffre, la Direction s’engage à :
La réalisation d’un entretien annuel pour 100% des collaborateurs d’ici fin 2026.
La mise en place de formations pour accompagner le transfert des compétences et la montée en compétences des salariés
1-4-5 Journées d’absence Proche Aidant
2 journées d’absence autorisées payées par an (en journée entière) seront possibles pour la réalisation par le salarié reconnu aidant de démarches administratives et / ou soins médicaux.
Au préalable, le salarié devra fournir les documents suivants au service RH : attestation administrative d’aidant familial au Conseil départemental et/ou déclaration du l’honneur, justificatifs de la situation de la personne aidée.
1-4-6 Harmonisation des pratiques concernant la gestion des horaires dynamiques
Dans un souci d’équité, la Direction s’engage à mettre en place avant la fin du 1er trimestre 2026 un
processus cohérent dans l’ensemble des services pour la gestion des horaires dynamiques.
1-4-7 Politique salariale
La Direction s’engage à poursuivre les discussions relatives à la politique salariale avec les 2 délégués syndicaux en 2026, avec 3 réunions planifiées en 2026.
Article 2Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lesaffre Panification France, excepté les dispositions des articles 1-1-1 et 1-1-2.
Article 3 Date d’application
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er janvier 2026.
Article 4Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, à l’exclusion des articles : 1-3-2 Dotation CSE, 1-4-1 relatif à la Retraite Progressive et 1-4-5 relatif aux Journées Proches Aidants dont les dispositions sont prévues à durée indéterminée. Au terme de ces douze mois, et sauf pour les dispositions du présent accord expressément visées, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Ses dispositions cesseront donc, de plein droit, de produire leur effet, sans qu’il soit besoin de formalités particulières.
Article 5Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. L’accord sera déposé par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera procédé par la Direction à son affichage sur les endroits prévus à cet effet dans l’entreprise. Il sera versé en version anonymisée dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Strasbourg en cinq exemplaires, le 8 décembre 2025,
pour la Société pour le Syndicat CFDT pour le Syndicat CFTC le Directeur Général le Délégué Syndical le Délégué Syndical
