La société LexisNexis SA dont le siège social est situé 141, rue de Javel, 75747 Paris Cedex 15, identifiée par le numéro de registre du Commerce 552 029 431, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France ci-après dénommée l'entreprise
d'une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT
L'organisation syndicale CFE-CGC
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule:
La société LexisNexis a conclu avec ses partenaires sociaux, le 26 juillet 2019 un avenant à l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle du 19 décembre 2011, pour une durée de 4 ans.
Les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
LexisNexis est particulièrement attachée aux actions en faveur de la diversité et de l’inclusion et a historiquement toujours promu et valorisé l'égalité entre les femmes et les hommes. L’attachement à ces valeurs a conduit entre autres à la signature d’accords successifs concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise réaffirme des principes forts en matière d'égalité professionnelle et notamment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elle reconnait que la mixité professionnelle est source de richesse et s’engage à prendre toute mesure concrète afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales applicables, notamment les articles L.1142-8 à L.1142-10 et L. 2242-1 et suivants du Code du travail. En vue de se conformer aux exigences légales, l'entreprise a choisi la voie de la négociation collective.
Le présent accord formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes. Le présent accord a fait l'objet d'une procédure d'information-consultation du comité d'entreprise.
Le présent accord marque ainsi la volonté de la Direction de formaliser sa politique en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès leur embauche, à toutes les étapes de la vie professionnelle et comme une ligne de conduite permanente dans la politique des ressources humaines.
La Direction a, en conséquence, souhaité maintenir la dynamique déjà engagée dans plusieurs domaines d’action, et convient de mettre en place des actions concrètes permettant de poursuivre la démarche engagée, dans les 4 domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
La promotion ;
La qualité de vie au travail et notamment l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Il concerne l'ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur lieu de travail.
Article 2 – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation ou au rappel :
des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail et notamment à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, formation et promotion.
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 3 – APPLICATION DES INDICATEURS ET DETERMINATION DES MESURES CORRECTIVES Conformément aux dispositions de l’article L.1142-8 du Code du Travail, créé par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l’Index de l’égalité femmes-hommes, constitué des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et des actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.
La société propose de s’aligner sur une grille interne afin de permettre une classification objective, reflétant la réalité des métiers et leurs niveaux de responsabilité. Cette classification des emplois a pour objectif de permettre à l’entreprise d’être attrayante au regard des salaires du marché dans ses recrutements. Celle-ci sera soumise à la consultation du CSE. A défaut, les analyses se feront sur les coefficients de la convention collective applicable dans l’entreprise.
Les mesures/actions définies au présent accord ont été arrêtées après discussion entre les partenaires sociaux, afin de supprimer, à terme, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constatés. Article 4 – MESURES ET INDICATEURS DE SUIVI PAR THEMATIQUE 4.1 – LA RÉMUNÉRATION Principes généraux L'entreprise réaffirme que les niveaux de rémunération à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La rémunération s’entend au sens de l’article L3121-3 du code du travail « Constitue une rémunération (…), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Égalité salariale à l’embauche
L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de rémunération l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Les parties reconnaissent également que la présence de métiers dits « féminins » ou « masculins » au sein de l’entreprise relève, d’un point de vue socio culturel, de stéréotypes et de représentations sur l’orientation scolaire des jeunes. Les signataires témoignent de leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des emplois dans la mesure où il n’existe aucune contre-indication issue d’éventuelles contraintes physiques.
Action : LexisNexis déterminera lors des recrutements à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant le démarrage du processus de recrutement.
Les salaires à l’embauche sont fixés en fonction du niveau de responsabilités, de l'autonomie, de l'impact sur le business, du niveau de formation et d'expérience de manière indifférente au regard du sexe. Indicateur de suivi : Il sera établi un rapport des embauches, par sexe et département, présentant le salaire prévu au budget et le salaire réellement attribué.
Cette mesure permettra de garantir de ne pas introduire au sein de l’entreprise des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pouvant exister à un poste donné sur le marché.
Actions : A profils équivalents, privilégier le candidat du sexe sous-représenté dans les fonctions où la parité est non atteinte, à savoir notamment une candidature féminine au sein des équipes Sales et IT ; une candidature masculine au sein des équipes Marketing et Editoriales.
Un objectif de progression 5% par an de la parité des embauches pour les départements concernés.
Indicateur de suivi : Afin de permettre ce suivi, une analyse annuelle des embauches par sexe sera réalisée par département et sera analysée au regard du taux d’effectif, par sexe, du département concerné.
Chaque année avant le 1er mars, l’entreprise publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Elle devra également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, aux délégués syndicaux, puis, à son Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Chaque année, l'entreprise établit un rapport transmis au Comité Social et Economique ainsi qu'aux délégués syndicaux, puis, lors de la réunion d'information annuelle spécifiquement consacrée à l'égalité professionnelle.
Ce rapport général comporte les trois parties qui suivent :
suivi de la réalisation des plans d'action et des objectifs chiffrés,
indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action,
remarques ou éclaircissements de l'employeur sur l'état de la réalisation de l'ensemble des objectifs.
Politique salariale et parcours professionnels
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
La politique salariale de LexisNexis (salaire, coefficient, structure de rémunération, …) s’applique aux femmes et aux hommes, en tenant compte du niveau de formation, de l’expérience acquise, du potentiel d’évolution, de la performance et du type de responsabilité confiée.
Action : les écarts de rémunération seront étudiés chaque année et expliqués. S’il apparaissait certains écarts injustifiés, ceux-ci feront l’objet de mesures de réajustement. Un budget spécifique y sera dédié chaque année visant à la réduction de ces écarts.
Un budget sera dédié chaque année visant à la réduction des écarts de rémunération Femmes/ Hommes et fonction des écarts constatés visant à compenser les écarts supérieurs à 5%.
Indicateur de suivi : afin de permettre ce suivi, un rapport des écarts de rémunération, incluant le département, le sexe, les notions d’âge et niveau de la classification interne et de la méthodologie d’ attribution budgétaire sera partagé chaque année. Ce rapport présentera également les taux et les montants d’augmentation comparés entre les femmes et les hommes par département.
Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 3. Méthodologie : L’étude annuelle des écarts de rémunération est réalisée par famille d’emplois, en tenant compte de l’ancienneté et de la séniorité dans le poste occupé. L’écart des augmentations liée à la performance individuelle des quatre dernières années est neutralisé pour simuler une « bonne performance » chaque année. Les réajustements ont lieu ensuite, sur les écarts constatés.
Une communication sera adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise concernant la politique salariale et précisant le budget dédié à la réduction des écarts de rémunération Femmes/ Hommes et une sensibilisation sera effectuée auprès des managers sur ce sujet.
Maternité, paternité ou d'adoption
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Actions : À ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu que, sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, avec pour objectif d’un minima de 80% des congés paternité pris en 2023, 2024 et 2025.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 100 % du salaire net (à l’exception des précomptes CSG/RDS calculés sur les indemnités journalières de la sécurité sociale).
En outre, a l'issue d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée au minimum sur le niveau d’augmentation d’une « bonne performance. »
Indicateur de suivi : afin de permettre ce suivi, un rapport sera effectué présentant le pourcentage de salariés ayant bénéficié de cette indemnisation complémentaire ainsi que des salariés ayant bénéficiés d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
4-2 FORMATION PROFESSIONNELLE
Accès identique à la formation professionnelle
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.
Action : Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible. L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. Une attention spécifique sera portée sur le nombre de formations réalisées en à distance avec l’objectif de les limiter à 30% des actions de formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation
Indicateur de suivi : Afin de permettre ce suivi, lors de la présentation du bilan formation annuel sera présenté le nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes, la proportion de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre total de salariés formés, ainsi que le nombre de formation en distanciel par département. Sera également repris du bilan social, le nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et pour les hommes par département.
Formation et suspension du contrat de travail
Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite sera insérée dans le formulaire de recueil de besoins destinés aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.
Action : Chaque salarié de retour de congé maternité, paternité ou parental bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique qui fait le lien avec la DRH le cas échéant, afin de faciliter son retour ; recenser ses besoins en formation et faire un point sur sa situation professionnelle. Ce document est chargé par le collaborateur dans son espace Workday.
Indicateur de suivi : taux de réalisation des entretiens de reprise avec un focus sur la population concernée. Objectif : 80% des entretiens réalisés et documentés dans Workday.
Action : En outre, les périodes d’absence résultant d’un congé de maternité, d’adoption, de présence d’éducation parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Formation et recrutement
Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise pouvant aussi être issus d’un déséquilibre des candidatures, LexisNexis souhaite réaffirmer auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement son attachement à la mixité et à la diversité des recrutements et notamment via le biais de la formation.
Action : reconduire les campagnes d’information en faveur de la diversité auprès des partenaires, agences d’intérim, cabinets de recrutement.
Indicateur de suivi : nombre d’informations faites annuellement durant l’application de l’accord.
Action : sensibiliser tous nos managers à la diversité et à la non-discrimination et les former aux biais inconscients. Mise en place dans le brief de poste (formulaire) d’une mention spécifique à sélectionner le cas échéant : « Métier à parité non acquise – à profil équivalent privilégier la candidature masculine ou féminine ».
Indicateur de suivi : nombre de nos managers ayant suivi cette session de sensibilisation annuelle avec un objectif minimal de 90% de nos managers formés chaque année durant l’accord.
Actions : Afin d’encourager la diversité, la mise en place d’une prime de cooptation enrichie dans la mesure où cette dernière permet de recruter un candidat du sexe sous-représenté dans les fonctions où la parité non atteinte (une femme au département commercial ou IT et un homme au département Marketing ou Editorial) . L’entreprise s’engage à bonifier de 25% le montant brut de la prime de cooptation en vigueur dans l’entreprise.
En outre, l’entreprise s'engage à s'assurer que la rédaction des offres d'emploi ne comporte pas de stéréotype lié au sexe.
Indicateur de suivi : nombre de primes de cooptation enrichies versées VS le nombre de prime de cooptation classique; sensibilisation des équipes de recrutement sur la rédaction des offres d’emploi et nombre de recrutements du sexe sous-représenté validés à l’issue de la période d’essai.
Formation et managers
La société sensibilise ses managers aux thématiques de qualité de vie au travail. A titre d’exemple le fonctionnement hybride - sur site et à distance- a modifié les relations de travail. Des formations spécifiques sur ces thématiques seront réalisées en fonction des situations.
Actions : formation de l’ensemble de la communauté des managers à la thématique « qualité de vie au travail » avec pour objectif un minima de 90% des managers formés.
Indicateur de suivi : nombre de managers formés par sexe et par modules concernés
4-3. PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les cas de salariés ayant le sentiment que l’accès à un poste ou à une filière leur est refusé parce qu’ils sont un homme ou une femme doivent être transmis à la DRH ou les instances saisies afin que les cas soient étudiés conjointement avec la DRH et que d’éventuelles mesures correctrices puissent être identifiées si nécessaire.
L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné. Un objectif de progression de 3% de la parité.
Action : A profils équivalents, privilégier le candidat du sexe sous-représenté dans les fonctions où la parité non atteinte avec un objectif de progression de 3% de la parité.
Indicateur de suivi : Taux de promotion des femmes et des hommes par départements.
Promotion professionnelle et Gestion de la Performance « Enabling Performance »
Par la mise en place du processus intitulé dans l’outil dédié « Enabling Performance », LexisNexis a mis en place un plan structuré pour gérer l’évolution professionnelle : cette phase, « DEVELOP » prévoit notamment :
Actions : Une discussion entre le salarié et le responsable hiérarchique sur le positionnement actuel et les souhaits d’évolution « DEVELOP » qui peut donner lieu à la mise en place d’un plan d’accompagnement pour l’acquisition des compétences et aptitudes identifiées. L’objectif du taux de réalisation des entretiens « DEVELOP » est de 80%. Réalisation des "talent cards » par les managers avec un objectif de 100% des « Talent card » remplies jusqu’au niveau L5 de l’entreprise.
Indicateur de suivi : taux de complétude des « talents card » niveau L5 des femmes et des hommes ainsi que des entretiens « DEVELOP".
Promotion et Accès aux postes de direction
Dans les postes à responsabilités où les hommes ont tendance à être plus représentés que les femmes au sein de l’entreprise, la mixité sera favorisée afin de diminuer les écarts.
Action : Pour ce faire, les évolutions de carrière seront anticipées en facilitant l’accès des femmes aux postes à responsabilités avec l’objectif de 50% de femmes dans les plans de succession L4 et L5 Comop et N-1 SLT.
Indicateur de suivi pour la promotion : nombre de femmes dans les plans de succession concernés.
4-4 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Les parties signataires souhaitent renforcer et entretenir un environnement de travail respectueux de la diversité, de l’égalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour l’ensemble des salariés de LexisNexis. L’articulation vie professionnelle/vie personnelle est un thème abordé lors des entretiens annuels.
Assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale
Le bien-être au travail est une priorité pour LexisNexis et agit directement sur la santé des salariés en prévenant notamment les risques psychosociaux et contribue à une meilleure performance des salariés.
Action : L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes avec un objectif d’acceptation de 100% des demandes formulées. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel par département ainsi que le nombre de refus de temps partiels ainsi que le taux de promotion des salariés en temps partiel vs taux des salariés en temps partiel
Maternité, paternité et aménagement du temps de travail
Action : L’entreprise a mis en place du télétravail et notamment en cas de circonstances exceptionnelles avec l’autorisation de la Direction.
Comme prévu à l’article 3.2.2 de l’Accord collectif relatif au télétravail il existe des cas de dérogations temporaires ou pérennes où, à la demande du salarié il est possible de dépasser le quota des 10 jours voire d’être en télétravail à temps plein indemnisé comme par exemple pour les femmes enceintes à partir de 4 mois de grossesse. L’objectif d’acceptation des demandes formulées est de 100%.
Indicateur de suivi : nombre (et taux) de salariés femmes et hommes ayant bénéficié du télétravail par avenant, en proportion des demandes formulées et focus sur le nombre de salariés ayant pris un congé maternité, paternité et parental et nombre de dérogations temporaires ou pérennes
En vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en interne, LexisNexis souhaite faciliter l’exercice de la responsabilité familiale conjointe.
Action : LexisNexis permettra aux pères de s’absenter pour assister aux examens obligatoires de suivi de grossesse pour leurs enfants (épouse, concubine ou pacs), sur présentation de justificatifs, dans la limite de trois examens par grossesse et d’une demi-journée par examen. L’autorisation d’absence devra être présentée au manager au moins une semaine à l’avance et enregistrée dans l’outil de gestion des absences. L’objectif d’acceptation des demandes formulées est de 100%.
Indicateur de suivi : nombre de pères ayant bénéficié des absences autorisées au motif « examen de santé » en proportion des demandes formulées
Parentalité et aménagement du temps de travail
LexisNexis autorise un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire de septembre. Les parents concernés bénéficient d’une souplesse horaire pour démarrer leur journée de travail plus tard s’ils le souhaitent, après information préalable de leur manager.
Les parents d’enfants scolarisés en maternelle, classe de CP ou 6ème ont la possibilité de bénéficier, le 1er septembre, d’une demi-journée d’absence afin d’accompagner au mieux ces moments charnières dans la scolarité.
Action : communication de cette mesure à l’ensemble des salariés en vue de chaque rentrée scolaire de septembre.
Tout salarié (père ou mère) bénéficie sans présentation d’un justificatif médical de 2 jours dits « enfants malades » par semestre pour les enfants de moins de 12 ans. De plus, chaque salarié bénéficie de deux jours de « petite maladie » par semestre sans production de certificat médical. LexisNexis maintient la rémunération durant ces absences
Indicateur de suivi : nombre de jours enfant malades et petite maladie pris par an, par département et par sexe.
Article 5 : Expression directe et collective des salariés
Conformément à l’article L2242-17 6° du Code du travail, les négociations sur un accord spécifique à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés seront ouvertes concomitamment au présent accord dans le cadre d’un projet d’accord sur le dialogue social.
Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions de cet accord se substituent aux usages professionnels ou d’entreprise antérieurs et aux avantages résultant du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle de la société. Il est conclu, conformément aux dispositions légales, pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 31 juillet 2023 et prendra fin le 30 juillet 2027.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 7 - SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de son entrée en vigueur et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, afin de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.
En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
Article 8 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’île de France – Unité départementale de Paris
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 9 - INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10 - REVISION DE L'ACCORD
Toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 11 - DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’île de France – Unité départementale de Paris et du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés sur le sharepoint RH.
