NAO 1ERE PARTIE – SALAIRES, EGALITE FEMMES/HOMMES – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE – LA GPEC – MESURES CONTRE L’INCLUSION – LA FORMATION
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2211-1 et suivants et l’article L.2242-1 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société LIB INDUSTRIES, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part ;
La CGT représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical, d’autre part ;
Cet accord d’entreprise fait suite à 3 réunions : 1ère réunion le 07/02/2024 – 2ème réunion le 21/02/2024– 3ème réunion le 06/03/2024
A noté en préambule que dans le cadre de nos négociations il a été fourni au délégué syndical la BDESE à jour les années 2021 à 2023.
Article 1 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise, tous établissements confondus : Remoulins, Nîmes, Wimille, Bourg en Bresse, Saint-Vulbas et Fréjus
Article 2 : Objet de l’accord
Visés à l’article L2241-1, les grandes thématiques vues lors de la NAO seront abordés présentement, ils comportent :
Les salaires ;
Les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ;
Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
Les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
Une deuxième partie relative à la négociation obligatoire tous les 5 ans :
L'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
L'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite d'entreprise collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
Les salaires :
Notre société est toujours dans une situation difficile avec un manque de visibilité significatif concernant le devenir du marché. Lors des échanges réguliers avec le CSE un état de la situation est fait sur le taux de permis de construire octroyés en France (indicateur de référence pour la filière) permettant ainsi de se positionner sur les incidences possibles et futurs vis-à-vis de l’évolution des demandes et donc notre chiffre d’affaires. Ainsi et relativement vis-à-vis des dernières années le contexte suivant est repris :
De novembre 2022 à octobre 2023, 375 100 logements ont été autorisés à la construction, soit 133 000 de moins que lors des douze mois précédents (- 26,2 %) et 18,5 % de moins qu’au cours des douze mois précédant la crise sanitaire (mars 2019 à février 2020).
La FIB résume la tendance du marché de la construction comme ci-dessous : -40 % pour la maison individuelle -30 % pour le collectif -20 % pour les bâtiments non résidentiels. A nuancer car il y a des disparités géographiques fortes. Gard -18 % / Pas de calais -45% / Var -30% Néanmoins la direction est consciente de la fragilité du personnel et de l’impact de l’inflation vis-à vis du personnel au sens large mais particulièrement vis-à-vis des opérateurs rattachés à la production. Une série de mesures a donc été prise au cours des dernières années afin d’en limiter les effets et permettre aux salariés d’avoir des augmentations de salaires proportionnellement plus avantageuses que celles imposées par notamment la réévaluation du SMIC.
Au-delà du contexte actuel il est rappelé que la prime partage de la valeur (ex : Macron) a été versée depuis 3 ans de manière volontaire à l’ensemble des salariés dont la rémunération brute annuelle n’excède pas plus de 3 fois le smic annuel pour un coût total de 384 459 €, repartit ainsi 500 € sur 2021,1000 € sur 2022, 1000 € sur 2023.
Sur 2024 un chantier est entrepris dans le cadre des demandes formulées par le CSE afin de revaloriser le poste de machiniste (conducteur de machine), la prime de sécurité afin de la rendre plus significative (75 €/trimestre actuellement) et la pérennisation de la prime partage de la valeur en une prime d’intéressement.
Egalité hommes/femmes
L’objectif est de garantir la plus stricte égalité de rémunération d’emploi entre les Femmes et les Hommes, pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable ainsi que l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et promotion professionnelle et des conditions de travail et d’emploi entre les Femmes et les Hommes.
Il est convenu, dans cette perspective, les actions suivantes :
Recrutements : L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Rémunérations : Assurer des salaires à l’embauche équivalents, prévenir les écarts dans le temps occasionnés par des événements tels que congé maternité, paternité, adoption ou parental.
A cet effet, l’entreprise s’engage à veiller et contrôler annuellement les augmentations individuelles et/ou générales entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Formation et déroulement de carrière et promotion professionnelle :
L’entreprise s’engage à garantir des perspectives d’évolution de carrière identique (notamment par le biais de la formation externe et/ou interne) aux femmes et aux hommes. Proposer l’évolution d’un collaborateur ou d’une collaboratrice sans référence à une limite d’âge ou au sexe.
L’entreprise s’engage à réaliser un entretien CPF tous les deux ans afin de garantir l’égalité de traitement hommes/femmes et veiller à une promotion professionnelle équitable.
Insertion professionnelle :
L’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, il est fortement conseillé de prévenir le service RH de toute reconnaissance de travailleur handicapé RQTH et autres.
Les postes de travail seront aménagés si nécessaire pour faciliter le travailleur handicapé dans sa fonction aussi bien pour les Femmes que pour les Hommes après avis du médecin du travail.
Conditions de travail et d’emploi :
Aucune discrimination ne peut avoir lieu dans les conditions de travail entre les Femmes et les Hommes. L’entreprise reste à l’écoute des améliorations de ces conditions de travail.
Engagement du groupe : actions multiples afin de garantir la plus stricte égalité de rémunération et de représentativité des femmes au sein du groupe Lib :
Participation active de la DRH au groupe de travail ordonnancé par la fédération des industries du béton afin de promouvoir auprès d’un public féminin les métiers de la branche.
Rédaction des offres d’emploi sans distinction de genre
Adhésion à une charte « bien-être au travail » et actions concrètes auprès d’un nouvel acteur mutualiste mis en place à partir du 01/04/2024.
Mise en place lors du renouvellement des élections du CSE de 2024 d’un référent harcèlement et formation en ce sens.
C/ Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants ; Droit à la déconnexion Mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il est précisé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est convenu ce qui suit :
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des repos compensateurs, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Ce droit s’applique à tout le personnel ayant les moyens et les accès numériques cités ci-dessus.
SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Des actions d’information et de sensibilisation (notamment pour les commerciaux itinérants) seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concerné par les moyens numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
La Direction rappelle le contenu de notre règlement intérieur (article 15 – discipline au travail) concernant l’utilisation des moyens de communication à tout le personnel (y compris à celui non concerné par une utilisation professionnelle), à savoir :
« Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, l'usage personnel du téléphone est limité aux cas d'urgence et de nécessité revêtant un caractère exceptionnel. Leur utilisation autre que ci-dessus, pendant les heures de travail, est interdite. L’utilisation pendant les heures de travail de tout matériel permettant l’écoute, la visualisation d’information ou de programmes de divertissement, d’accès aux réseaux sociaux est interdite (exemples : smartphone, lecteur, baladeur mp3, Ipod …..) »
3) LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant les moyens numériques de l’entreprise de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
4) LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
5) DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé, repos compensateur et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement/atelier. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures (sauf cas d’urgence, de panne ou d’accident du travail lors de travail posté en 2x8h ou 3x8h) ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé (sauf cas d’urgence, de panne ou d’accident du travail lors de travail posté en 2x8h ou 3x8h)
2ème modalité - Déconnexion basse
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement/atelier. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En l’espèce il établit que chaque salarié concerné par l’exercice du présent droit se verra remettre la charte à la déconnexion adoptée dans l’entreprise pour application.
6) MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PROCHES AIDANTS
L’entreprise s’engage à prendre en compte les dispositions nécessaires afin de se conformer aux droits prévus dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels concernent les proches aidants s’agissant des thématiques suivantes :
Des jours de congés supplémentaires pour les parents d’un enfant en situation de handicap
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois
Le travail de nuit
Droit à un congé suite à l’annonce d’un handicap chez un enfant
En complément elle s’engage a instruire un dialogue afin de faciliter les aménagements professionnels pour le personnel aidant qui en ferait la demande.
D/ Les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ; 1/
LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport à la dernière NAO à savoir 39 heures repartis sur 5 jours de travail. Un seul site (suite à un rachat), Bourg en Bresse, reste sur un régime 35 heures avec heures supplémentaires éventuelles, d’autres sites (activité aménagement extérieur) pourront voir leurs horaires modifiés sur 35 heures sur 4 jours/semaines (par exemple) après négociation et selon le plan de charge en production, il est inutile de produire pour stocker et ensuite placer les salariés en activité partielle.
Mode de fonctionnement des ateliers et selon la saisonnalité des produits : 1x8 ou 2x8 ou 3x8 ou postes allongés, actuellement et compte-tenu du net recul du besoin l’ensemble des ateliers se situe sur un rythme en 2x8 (soit 5-13 h / puis 13 h -21 h). Voici, ci-dessous, la répartition en nombre de salariés selon leur horaire de travail :
Nbre temps plein > = 151h67 140 93.89 % Nbre temps partiel 8 6.11 %
2/LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
L'entreprise s'engage à garantir des perspectives d'évolution de carrière identique (notamment par le biais de la formation externe et/ou interne) aux femmes et aux hommes. Proposer l'évolution d'une collaboratrice ou d'un collaborateur sans référence à une limite d'âge ou de sexe. Compte-tenu du départ de l'ancien DRH en retraite et de l'évolution de la législation en vigueur, il a été décidé de revoir complétement la philosophie liée à la formation et l'évolution de carrière (à travers l'entretien professionnel), ce chantier sera effectué en 2024 afin de proposer un mini-catalogue de formation pour aider les salariés concernés par ce choix, ainsi qu'une simplification des formulaires dédiés. Le but étant de ne pas se limiter seulement aux formations dites obligatoires du type CACES, habilitations électriques, Pont, SST etc... Le recalibrage et la remise à niveau des formations obligatoires a été fait. L'entreprise a su augmenter progressivement le montant alloué à la formation professionnelle passant ainsi d'un restant à charge de 14 714 en 2021 à 24 121 en 2022 puis 29 592 € en 2023 soit une augmentation de 101 %. L'enjeux étant de capitaliser à partir de 2024 sur le volet sécurité en lien avec les actions déjà entamées ainsi que sur le RSE (responsabilité sociale et sociétale des entreprises) ainsi que sur les formations non obligatoires en lien avec l'entretien professionnel. Ainsi un accord relatif à la périodicité de réalisation des entretiens professionnels a été déposé en date du 30/06/2021, fixant ainsi les enjeux relatifs au déroulement de ceux-ci.
3/LA PRISE EN COMPTE DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ENUMERES A L’ARTICLE L.4161-1
Les évolutions réglementaires, le vieillissement de notre parc machines, la prise en compte de notre activité et sa pénibilité nécessite la mise en place d’un service dédié à la sécurité. Conscient de sa nécessité LIB industries à procédé en 2023 au recrutement d’une responsable HSE afin de sécuriser les installations et le travail des hommes afin d’améliorer par son expertise les gestes et postures, diminuer les environnements agressifs et limiter les accidents de travail.
Les contraintes physiques marquées et un environnement physique agressif
L’entreprise bien que consciente de sa volonté de faire évoluer ses modes de production est bien consciente des environnements de travail de ses salariés rattachés à l’exploitation. Ainsi et en attendant le renouvellement progressif de son parc machine et pourvoit à ses obligations légales en déclaration à travers le C2P les salariés ayants droits et communique auprès d’eux sur le dispositif.
Certains rythmes de travail
Les modes de fonctionnement actuels (2 équipes en moyenne) avec une rotation à la semaine permettent la juste répartition de la charge de travail et une production concentrée sur 5 jours de travail du lundi au vendredi. Cette organisation est étudiée et réévaluée en lien avec le CSE dès que les changements sont nécessaires. En complément un accord de nuit a été conclu et déposé en 2021 afin d’encadrer les modalités du travail de nuit chez LIB INDUSTRIES et son indemnisation. En effet son indexation et sa réévaluation est fixé sur l’évolution du SMIG assurant ainsi sa réévaluation régulière.
4/ LES MESURES TENDANT A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Notre taux d’employabilité étant atteint nos efforts seront concentrés sur :
Nos engagements, prévenir :
Aménager un poste de travail et trouver une solution de reclassement durable avec l’aide du médecin du travail lorsque cela est possible Sensibiliser l’encadrement, les représentants du personnel afin qu’ils puissent signaler aux ressources humaines les situations à risques.
5/ LES PRIORITES, LES OBJECTIFS ET LES MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L'entreprise s'engage à garantir des perspectives d'évolution de carrière identique (notamment par le biais de la formation externe et/ou interne) aux femmes et aux hommes. Proposer l'évolution d'une collaboratrice ou d'un collaborateur sans référence à une limite d'âge ou de sexe. Compte-tenu du départ de l'ancien DRH en retraite et de l'évolution de la législation en vigueur, il a été décidé de revoir complétement la philosophie liée à la formation et l'évolution de carrière (à travers l'entretien professionnel), ce chantier sera effectué en 2024 afin de proposer un mini-catalogue de formation pour aider les salariés concernés par ce choix, ainsi qu'une simplification des formulaires dédiés. Le but étant de ne pas se limiter seulement aux formations dites obligatoires du type CACES, habilitations électriques, Pont, SST etc... Le recalibrage et la remise à niveau des formations obligatoires a été fait. L'entreprise a su augmenter progressivement le montant alloué à la formation professionnelle passant ainsi d'un restant à charge de 14 714 en 2021 à 24 121 en 2022 puis 29 592 € en 2023 soit une augmentation de 101 %. L'enjeux étant de capitaliser à partir de 2024 sur le volet sécurité en lien avec les actions déjà entamées ainsi que sur le RSE (responsabilité sociale et sociétale des entreprises) ainsi que sur les formations non obligatoires en lien avec l'entretien professionnel. Objectifs 2024 > Professionnalisation et monter en compétences des managers de proximité (exploitation)
Durée et application de l’accord
En fonction de l’article L2242-1 du Code du Travail, le présent accord est conclu et accepté par les deux parties pour une durée déterminée de 4 ans soit de 10/2023 à 09/2027. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet. Nous inscrivons dans cet article une clause de « revoyure » éventuelle si nécessaire avant l’échéance des 4 années, si le besoin s’en faisait sentir ou si la législation évoluait.
L’article R. 2231-1-1 du code du travail précise le contenu de l’acte par lequel les parties s’accordent, le cas échéant, sur les éléments qui ne peuvent pas faire l’objet d’une publication. Il définit le contenu de la demande d’anonymisation qui peut être formulée par une organisation signataire. Cet accord sera donc publié dans la base de données nationale de façon anonyme en accord des deux parties. Dépôt auprès du conseil de prud’hommesLe présent accord sera déposé également en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Vers le 11 mars 2024 en 6 exemplaires originaux.
