Entre, Le LIDAL, Société en Nom Collectif, dont le siège social est situé 22 rue du Pré Fornet - SEYNOD 74600 ANNECY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 30586926500036 et sous le numéro NAF 7120B, représentée par le Directeur et Président du CSE.
Ci-après « Le LIDAL »
D’une part
Et, Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles le 25 avril et 9 mai 2023. Ci-après « Le CSE » D’autre part Ci-après ensemble « Les parties »
CHAPITRE 2 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc217050855 \h 7
Article 1 – Embauche PAGEREF _Toc217050856 \h 7 Article 2 – Départ volontaire du salarié PAGEREF _Toc217050857 \h 7 Article 2 – Mise à disposition des fonctions supports PAGEREF _Toc217050858 \h 7
CHAPITRE 3 : DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc217050859 \h 9
Article 1 – Définition PAGEREF _Toc217050860 \h 9 1.Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc217050861 \h 9 2.Conventions générales de calcul de la durée du travail PAGEREF _Toc217050862 \h 9 3.Repos hebdomadaire et jours fériés légaux PAGEREF _Toc217050863 \h 10 4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217050864 \h 10 Article 3 – Jours de repos PAGEREF _Toc217050865 \h 10 1.Les congés payés PAGEREF _Toc217050866 \h 10 2.Demande de congés payés PAGEREF _Toc217050867 \h 11 3.Journée de solidarité PAGEREF _Toc217050868 \h 12 4.Congés exceptionnels PAGEREF _Toc217050869 \h 12 5.Prise des jours de JNT (forfait jours) PAGEREF _Toc217050870 \h 13 6.Autres absences PAGEREF _Toc217050871 \h 13 Article 4 – Organisation du temps de travail en décompte horaire PAGEREF _Toc217050872 \h 14 1.Dispositions communes au personnel non forfait jours PAGEREF _Toc217050873 \h 14 2.Le décompte horaire avec compteur débit/crédit PAGEREF _Toc217050874 \h 17 Article 5 – Organisation du temps de travail en forfait jours PAGEREF _Toc217050875 \h 18 1.Personnel concerné PAGEREF _Toc217050876 \h 18 2.Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc217050877 \h 18 3.Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc217050878 \h 19 4.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc217050879 \h 19 5.Modalités applicables aux Jours Non-Travaillés (JNT) PAGEREF _Toc217050880 \h 19 6.Dépassement du plafond annuel PAGEREF _Toc217050881 \h 20 7.Condition de prise en compte des absences dans la rémunération PAGEREF _Toc217050882 \h 20 8.Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc217050883 \h 20 9.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc217050884 \h 22 10.Entretien individuel et entretien bi-annuel PAGEREF _Toc217050885 \h 22 11.Rémunération PAGEREF _Toc217050886 \h 23 Article 6 – Salaries à temps partiel PAGEREF _Toc217050887 \h 23 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc217050888 \h 23 2.Répartition de la durée du travail et Interruption quotidienne d’activité PAGEREF _Toc217050889 \h 23 3.Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc217050890 \h 23 4.Heures complémentaires PAGEREF _Toc217050891 \h 24 5.Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc217050892 \h 24 6.Repos compensateur et effet d’aubaine PAGEREF _Toc217050893 \h 24
Article 1 – Principes PAGEREF _Toc217050898 \h 26 Article 2 – Les salaires PAGEREF _Toc217050899 \h 26 1.Salaire fixe de base PAGEREF _Toc217050900 \h 26 2.Structure de la rémunération PAGEREF _Toc217050901 \h 26 3.Rémunérations minimales mensuelles garanties PAGEREF _Toc217050902 \h 27 4.Remboursement de frais PAGEREF _Toc217050903 \h 27 5.Prévoyance et mutuelle PAGEREF _Toc217050904 \h 27 6.Avantages sociaux PAGEREF _Toc217050905 \h 27 Article 3 – Les primes PAGEREF _Toc217050906 \h 28 1.Prime de fidélisation PAGEREF _Toc217050907 \h 28 2.Prime 13ème mois PAGEREF _Toc217050908 \h 28 3.Primes d’activité additionnelle PAGEREF _Toc217050909 \h 29 Article 5 – La rémunération variable sur objectifs PAGEREF _Toc217050910 \h 29 Article 6 – Prime exceptionnelle PAGEREF _Toc217050911 \h 29
CHAPITRE 6 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc217050912 \h 30
ANNEXE 1 – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE PAGEREF _Toc217050913 \h 31
PRÉAMBULE Le présent accord d’entreprise est conclu entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Il a pour objet de fixer les règles collectives applicables aux salariés, en tenant compte de ses spécificités : de ses missions, de son organisation, ainsi que de son engagement en faveur d’un dialogue social constructif et durable. La société, œuvre au quotidien pour garantir la qualité, la fiabilité et la traçabilité des analyses dans différents secteurs d’activité. Dans ce contexte, cet accord d’entreprise vise à encadrer les conditions de travail, d’emploi, de formation et de rémunération des salariés, tout en favorisant un climat social serein, la reconnaissance des compétences et l’adaptation aux évolutions techniques et réglementaires des secteurs. Entre septembre 2024 et novembre 2024, l’ensemble des accords et usages alors en vigueur ont été dénoncés pour construire ce nouvel accord. Les parties signataires affirment leur volonté commune de promouvoir une politique sociale équilibrée, conciliant performance collective, développement professionnel, et bien-être au travail. Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que des accords de branche applicables le cas échéant. Il est rappelé que le laboratoire est rattaché à la convention collective du conseil et service en élevage. CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – Champ d’application Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et à l'ensemble du personnel salarié du laboratoire et ce quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) à l'exception pour ce qui relève de la durée du travail des cadres dirigeants, légalement exclus (art. L. 3111-2 c. trav.) de l'application de ces règles. Article 2 – Durée et Portée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Cet accord concerne tant les salariés dont le contrat de travail est en cours au jour de son entrée en vigueur que les salariés recrutés pendant la durée de son application. Chaque année pendant 3 ans, il sera fait par la direction et les membres titulaires du CSE un bilan du présent accord, dans le cadre du suivi prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail. Le suivi du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour de l’une des réunions du CSE. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les éventuelles difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un procès-verbal qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord si nécessaire. Article 3 – Dénonciation L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci. Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Article 4 – Révision Le présent accord pourra également faire l’objet d’une demande de révision à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Et conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision et les propositions formulées en remplacement. L’entreprise devra prendre en compte la demande dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la demande de révision. Les parties seront alors tenues de négocier les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée. En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Article 5 – Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. CHAPITRE 2 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL Le présent accord vient en complément de la convention collective conseil et service en élevage. Article 1 – Embauche
Tous les postes sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée ou l’objet du contrat de travail.
Chaque emploi fait l’objet d’une définition de poste, qui le décrit dans ses principaux aspects : positionnement hiérarchique, missions, liaisons externes, activités principales et secondaires, formation et expérience nécessaire. Cette définition est portée à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche ou de son changement de poste.
Période d’essai
Si leur contrat de travail ou leur lettre d’engagement le prévoit, les salariés nouvellement embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est au plus la suivante :
- Classes 1 à 3 : deux mois de travail effectif - Classes 4 à 6 : trois mois de travail effectif - Classes 7 à 10 : quatre mois de travail effectif La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord écrit des deux parties. Article 2 – Départ volontaire du salarié Tout salarié quittant volontairement l’entreprise devra remettre à l’employeur une lettre de démission envoyée en courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature, et devra respecter un temps de préavis en fonction de la classification (Voir Accord de Classification) :
Classes 1 à 3 :
Un mois en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans
Deux mois à partir de 2 ans
Classes 4 à 6 : trois mois
Classes 7 à 10 : quatre mois
Article 2 – Mise à disposition des fonctions supports Dans le cadre d’accord avec nos partenaires actuels et futurs, les fonctions supports, sont mises à disposition pour exercer leurs missions pour le compte desdits partenaires selon les modalités de mise à disposition suivantes : Le collaborateur effectuera pour le compte des entreprises utilisatrices les missions indiquées dans le cadre de sa fonction. Le collaborateur demeure sous le pouvoir hiérarchique de l’employeur et sera rémunéré par ce dernier. Il devra lui rendre compte de sa mission, directement ou indirectement, au travers d’une personne qui lui aura été désignée. Toutefois, les entreprises utilisatrices, en la personne du représentant, pourront donner au salarié toute indication nécessaire pour l’accomplissement de la mission confiée afin de coordonner l’activité des sociétés. Le pouvoir hiérarchique demeurant celui de l’employeur, le collaborateur dépendra directement de ce dernier, y compris en ce qui concerne les dispositions du règlement intérieur lié au contrat de travail. CHAPITRE 3 : DURÉE DU TRAVAIL Article 1 – Définition Le temps de travail effectif En application des dispositions de l’Article L. 3121-1 et suivants du Code du Travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ».
Les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas et les pauses « casse-croute » ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de congés payés et autres congés ;
Les jours fériés chômés (lorsqu’ils ne sont pas travaillés) ;
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.
Conventions générales de calcul de la durée du travail Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Il est acté que l’ensemble des périodes de référence applicables dans l’entreprise, notamment celles relatives au calcul des droits et à la prise des congés payés correspondent à la période comptable. Cet alignement vise à simplifier la gestion administrative et à garantir une cohérence entre les différents suivis (temps de travail, congés, rémunération, etc.). Repos hebdomadaire et jours fériés légaux En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche. Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines conditions prévues par décret et les modalités prévues par l'article L. 714-1 du Code Rural. Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours consécutifs. Par dérogation, et afin de répondre à une variabilité de l’activité, cette règle peut être dérogée dans la limite de 3 fois par année civile et par salarié. Dans tous les cas, la durée minimale du repos hebdomadaire ne peut être inférieure aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle. Le soir, le week-end et pendant les jours non travaillés, les collaborateurs :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s’applique dès l’instant où le collaborateur finit sa journée de travail et s’arrête quand il recommence une nouvelle journée de travail (arrivée ou départ du lieu de travail ou télétravail). Les collaborateurs ont le droit d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle durant les temps non-travaillés. Article 3 – Jours de repos
Les congés payés
La loi Travail en date du 08/08/2016 pose le principe que les salariés peuvent prendre leurs congés dès l’acquisition de jours suivant leur embauche (c’est-à-dire dès le second mois d’entrée) et n’ont plus à attendre l’ouverture des droits sur la période suivante. Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Ce décompte est calculé en jours ouvrables (six jours par semaine), soit 30 jours ouvrables par an (salariés temps plein ou temps partiel). Les règles de prise des congés payés sont les suivantes :
L’obligation de poser des congés payés d’une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ; la 5ème semaine ne peut être accolée au congé principal, sauf dérogation expresse préalable de la Direction.
Un décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés chaque mois. Il revient à la Direction de fixer les modalités de prise des congés dans chaque service pour chacune de ces périodes. Tous les congés payés non pris au 31 décembre sont perdus, sauf selon les dispositions réglementaires (congé maternité, arrêt, etc.). Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque congé, le premier jour doit être un jour qui aurait dû être travaillé, le dernier jour étant la veille de la reprise du travail. Les salariés doivent privilégier autant que possible la prise de semaines complètes de congés, c'est-à-dire par tranche de 6 jours ouvrables de congé, et ce afin de faciliter leur remplacement. Les salariés doivent, pour chaque période de référence, prendre leurs congés conformément aux modalités propres au service auquel ils appartiennent, et en respectant les délais impartis par la Direction pour l’établissement des calendriers de congés. Une fois le calendrier établi, les salariés peuvent demander une modification des dates initialement choisies : cette demande ne pourra pas être satisfaite si le salarié ne respecte pas un délai de 30 jours (calendaires) entre la demande et la date de départ initial (si le congé est reporté) ou entre la demande et la nouvelle date de départ souhaitée (si le congé est avancé). En tout état de cause, une telle demande ne pourra être accordée que sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service. De même, la Direction ne pourra pas modifier l’ordre et les dates de départ fixés, dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ, sauf si elle justifie de circonstances exceptionnelles. Dans l’intérêt du fonctionnement du service, les salariés travaillant en équipe et/ou ne pouvant être remplacés ne doivent pas prendre leurs congés aux mêmes dates : il en va ainsi notamment pour les responsables de service et les membres de la Direction délégataires du pouvoir de signature. La Direction s’assure de la continuité d’activité du laboratoire dans son ensemble pendant les périodes de congés et communique la liste des interlocuteurs à contacter. Ces salariés doivent donc partir en congé par roulement. Dans un souci d’équité et d’alternance, la pose de congés doit se faire en concertation au sein de l’équipe. Pour les congés d’été et congés de fin d’année, cette concertation justifiera d’une réunion d’équipe avec le responsable (au plus tard au 15 mai pour les congés estivaux). Demande de congés payés Le salarié doit déposer dans le SIRH au minimum un mois et demi à l’avance pour la période du congé principal, sa demande de congés payés pour que le responsable hiérarchique puisse organiser le cas échéant, la continuité de travail dans son service. La réponse du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié 1 mois au plus tard avant la date de son départ en congé. Tout refus de la part du responsable hiérarchique devra être motivé et dans un délai raisonnable. Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Pour l’ensemble du personnel, cette journée est prise en compte dans le décompte annuel du temps de travail. De ce fait, cette journée est travaillée et rémunérée comme une journée normale de travail effectif. Les collaborateurs ne souhaitant pas travailler cette journée pourront poser un jour d’absence (RTT, JNT, CP, etc.) avec validation du responsable hiérarchique. Congés exceptionnels
Catégorie
Motif et/ou cible
Durée
(En jours ouvrés)
Mariage ou conclusion d’un PACS De l’intéressé titulaire 5 jours
D’un enfant 3 jours
D’un parent, d’un frère ou d’une sœur 1 jour Décès Du conjoint ou partenaire de PACS, Ou d’un enfant 7 jours
Grand-parent, parent, frère, sœur, petit-enfant (y compris de son conjoint), beau-parent 3 jours Enfant Naissance ou adoption, pour le second parent conformément aux lois en vigueur 3 jours
Hospitalisation d’un enfant ou congé enfant malade : par an et par enfant de moins de 15 ans, dont deux rémunérés par l’employeur sur justificatif du médecin indiquant la présence obligatoire du parent 5 jours
Rentrée scolaire (petite section, CP, et 6ème) 2 heures Déménagement Nécessitant le transport de mobilier, dans la limite d’une fois par an 3 jours Jours de fractionnement Si le maintien de l’activité exige la présence d’un salarié qui accepte de modifier ou de fractionner ses congés, ce dernier bénéficiera de jours de congés supplémentaires, sous les mêmes règles légales d’attribution. Congé sans solde Les congés sans solde, quant à eux, sont accordés à titre exceptionnel et doivent faire l’objet d’une demande préalable et motivée auprès de l’employeur, sous réserve de son accord. Des congés exceptionnels de courte durée (jours ouvrables) sont accordés à l'ensemble des salariés dans les cas suivants (selon les dispositions légales) :
Le salarié qui en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique doit produire un justificatif de l’évènement en cause. Si le congé exceptionnel accordé ne doit pas nécessairement coïncider avec le jour même de l'événement, il doit toutefois être pris dans un délai raisonnable précédant ou suivant l’évènement (8 jours), c’est-à-dire dans une période immédiatement antérieure ou postérieure à l’évènement en question. En outre, pour les évènements prévisibles, la demande devra intervenir 1 mois avant la date de début du congé. Lorsque l'événement survient pendant une période de suspension du contrat de travail ou congé payé, le salarié ne pourra prétendre ni au congé se rattachant à l’évènement, ni à une indemnisation supplémentaire. Prise des jours de JNT (forfait jours) Les salariés au forfait jours du laboratoire cumulent des Jours Non Travaillés (JNT) par année de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Les JNT peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de demander l’autorisation auprès de son responsable via le SIRH. Le salarié doit en informer son responsable hiérarchique au moins 48 heures à l’avance. En cas d'embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de JNT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence. Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit, bénéficieront de jours de JNT selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis du forfait. Autres absences
Arrêt maladie
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines le premier jour d’absence, et le justifier en produisant dans les 48 heures un avis d’arrêt de travail du médecin, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté, jusqu’à une période de 90 jours calendaires, isolés ou consécutifs au cours d’une période de 12 mois glissants, l’employeur maintient le salaire à 100% de son traitement net à partir du 1er jour de la période d’absence, jusqu’à l’issue des 3 premiers mois, sous réserve que l’arrêt de travail donne lieu au versement d’Indemnité Journalière de la MSA (hors congé maternité, paternité ou d’adoption qui sont pris en charge à 100% par la MSA). L’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux Indemnités Journalières et complémentaires de maladies durant cette période. A compter du 91ème jour, le salarié percevra directement les Indemnités Journalières de l’assurance maladie (MSA) qu’il transmettra au service Ressources Humaines mensuellement pour percevoir l’indemnité complémentaire de la prévoyance par le biais du bulletin de paie. Pour cela l’employeur transmettra au salarié un formulaire à faire remplir au médecin à renvoyer directement au médecin conseil de la prévoyance. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Congés maternité, adoption et 2nd parent
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé maternité ou situation d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L 1225-1 et suivants du Code du travail. Selon les dispositions conventionnelles de la CCN du 6 juillet 2023, en cas de congé maternité, la salariée ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, conserve dès le premier jour d’absence 100% de sa rémunération, sous réserve que le congé donne lieu au versement des Indemnités Journalières de la MSA. Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, la collaboratrice si elle avait travaillé. Le deuxième parent salarié peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les modalités définies dans les articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail. Ce congé est cumulable avec le congé spécial pour naissance d’un enfant. Congé enfant malade Le salarié parent appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 5 jours d’absence par enfant, dont 2 jours rémunérés par l’employeur au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre). Le salarié a l’obligation de présenter un justificatif indiquant la présence obligatoire du salarié parent (certificat médical du médecin) pour chaque jour d’absence lié au soin de son enfant. Congé parental Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation selon les dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail. Article 4 – Organisation du temps de travail en décompte horaire
Dispositions communes au personnel non forfait jours
Salariés concernés L’ensemble des salariés hors forfait jours et cadre dirigeant. Durée de travail et limites horaires La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Toutefois, pour des raisons exceptionnelles, et conformément au R.713-5 du Code Rural, elle pourra être portée à 12 heures par jour et, dans ce cas, au maximum une journée par semaine. L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner) ou 15 heures (avec la pause déjeuner) en cas de dérogations. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Code Rural).
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, l’entreprise peut être autorisée à dépasser, pendant une période limitée, le plafond de quarante-huit heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette dérogation est décidée par la Direction après information-consultation du CSE et sous réserve d’acceptation de l’Inspection du Travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires (soit au minimum 35h consécutives). La durée du repos quotidien peut être moindre au vu de l’activité du laboratoire nécessitant d'assurer la continuité du service. Toutefois, si le repos quotidien est diminué, la durée de travail à la suite de ce repos ne doit pas être de plus de 9h consécutives. Répartition de la durée de travail hebdomadaire L’activité du laboratoire dépendant de la santé publique et de la réglementation en vigueur, ce dernier doit s’organiser de façon à y répondre favorablement, aussi bien dans la durée que dans l’organisation hebdomadaire. L’ensemble des salariés hors forfait jours et cadre dirigeant ont leur temps de travail décompté de manière annuelle et ce avec des variations en termes d’activité, à savoir en modulation. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de mois, la rémunération est proratisée sur le mois concerné. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail et de l’activité réellement effectuées sur le mois. Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle fixe. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle. En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin du mois concerné ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sous réserve qu’elles n’aient pas donné lieu à récupération selon les modalités ci-après exposées. Au terme de la période de référence (1er janvier au 31 décembre), un bilan annuel permettra de déterminer si des heures supplémentaires sont à régulariser. Le compteur peut également être négatif soit en raison de l’activité du laboratoire, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié. Heures supplémentaires Au terme de la période de référence (1er janvier au 31 décembre), dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-dessus de l’attendu sont des heures supplémentaires (heures restantes sur compteur débit/crédit, en fin d’exercice). Paiement des heures supplémentaires Ces heures sont payées au plus tard dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice. Le taux de majoration appliqué est de 25 % pour les heures effectuées à hauteur du contingent. Travail exceptionnel du dimanche et jour férié Le travail d’un salarié le dimanche et/ou un jour férié (hors journée de solidarité) nécessite un ordre de mission validé au préalable par son responsable hiérarchique (planning). Heures du dimanche et 1er mai Les heures travaillées le dimanche et le 1er mai alimentent le compteur d’heures Débit/Crédit. Les heures sont comptabilisées comme suit :
Comptabilisation dans le compteur des heures réalisées.
Paiement à taux normal sur le bulletin de paie des heures réalisées.
Si le solde du compteur est positif en fin de période, les heures sont rémunérées avec une majoration de 25 %. Si le solde du compteur est négatif, celui-ci est remis à zéro sans pénalité.
Heures du samedi & Jours Fériés (hors 1er mai) Les heures effectuées le samedi sont valorisées à 150% et alimentent le compteur Débit/Crédit de la manière suivante :
Les heures de travail effectivement réalisées sont prises en compte dans le temps de travail (100%).
50% des heures réalisées sont payées lors de la période de recueil des paies du mois et selon le taux horaire normal du salarié concerné.
Heures de nuit Les heures de travail effectuées de nuit, entre 20h01 et 22h00 et/ou entre 5h01 et 6h30, sont rémunérées sur la base du taux horaire en vigueur, auquel s’ajoute une indemnité forfaitaire de 3,61 € par heure travaillée. Les heures de travail effectuées de nuit, entre 22h01 et 5h00, sont rémunérées sur la base du taux horaire en vigueur, auquel s’ajoute une indemnité forfaitaire de 9,00 € par heure travaillée. Le montant des indemnités de travail de nuit sera réévalué en fonction du pourcentage d’augmentation appliqué aux rémunérations dans le cadre des revalorisations collectives. Le décompte horaire avec compteur débit/crédit Compteur débit/crédit
Le personnel en décompte horaire avec compteur débit/crédit modulé sur l’année
Les salariés sont soumis à une durée hebdomadaire théorique de 35 heures. Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, les salariés sont soumis à une durée du travail répartie sur une période supérieure à la semaine, en l’occurrence répartie sur l’année. Ainsi, leur temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et décompté sur une période de référence fixée à ce jour : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (comprenant la journée de solidarité). Afin de faire face aux variations saisonnières de l’activité, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre. Le décompte de la durée du travail individuel se calcule sur la base des pointages journaliers via le SIRH, vérifier et valider par les responsables ainsi que le service ressources humaines. Répartition de l’activité au sein des services L’ensemble des activités dans un service devra être réparti de façon équitable entre tous les collaborateurs au prorata du temps de travail de sorte que la charge de travail s’équilibre harmonieusement. Cette répartition sera coordonnée par le responsable hiérarchique et fera l’objet d’un suivi et d’une comptabilisation individuelle. Communication et organisation des horaires de travail La programmation des horaires de travail des salariés fera l’objet d’une planification qui leur sera communiquée sous la forme de plannings indicatifs individuels, et ce une semaine avant. Peuvent notamment justifier une telle modification, les évènements principaux suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non-programmée d’un ou plusieurs salariés,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Urgences liées aux analyses.
Si le salarié souhaite adapter son planning et que cela engendre une désorganisation du service, il doit en faire la demande préalable à son supérieur hiérarchique au moins 4 jours avant. Il n’y a jamais d’acceptation tacite ou implicite d’une demande de modification formulée par un salarié. Le dépassement d'heures pourra être traité sous forme de « récupération » par le responsable. Article 5 – Organisation du temps de travail en forfait jours
Personnel concerné
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait en jours. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord. Convention individuelle de forfait en jours Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail / un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jour. Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord d’entreprise ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait, servant de base de calcul des JNT ;
Les modalités permettant aux salariés d'avoir, au cours de l'année, un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT) Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé pour un temps plein à 218 jours ou 436 demi-journées incluant la journée de solidarité. Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante : +Nombre de jours calendaires réels -Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche) -Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours ouvrés) -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) excluant le lundi de Pentecôte -218 jours (convention forfait jours) = Nombre de jours non travaillés (JNT) acquis sur la période de référence. Les jours de congés ou d’absences ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, ou congés exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours ou 436 demi-journées. Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de JNT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 Jours ou 436 demi-journées. Ils font l’objet d’une demande transmise au responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires. Modalités de décompte des jours travaillés Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de JNT au titre de la durée et de l'organisation du travail via le SIRH. Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre la prise des jours de repos. En outre, un récapitulatif annuel aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du Travail. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein. Le nombre de JNT auquel aura droit le salarié s’appréciera au prorata de son temps de travail. Le décompte des jours travaillés se fait du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N : « Période de référence ». Modalités applicables aux Jours Non-Travaillés (JNT) Les JNT sont pris sur l'initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie par journées entières ou par demi-journées. Si la prise de JNT cumulés conduit à l’absence du salarié durant une semaine complète, un délai de prévenance du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines de huit jours calendaires s’impose. Dépassement du plafond annuel Le nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous) ;
En cas de non-prise exceptionnellement autorisée de la 5e semaine de congés payés acquis sur la période de référence ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (arrivée en cours d’année) ;
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, le nombre maximal de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est fixé à 218 jours par an. Toutefois, et par accord exprès entre le salarié et l’employeur, ce plafond peut être dépassé, dans la limite de 235 jours travaillés sur une même année civile. Les jours travaillés au-delà de 218 jours sont majorés de 25 %, par jour supplémentaire effectué. Condition de prise en compte des absences dans la rémunération En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indications ou dispositions contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire annuel brut de base. Lors d’absences non rémunérées, le principe de rémunération forfaitaire est déduit du nombre de jours d’absence lorsqu’aucun maintien légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié. Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis. Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée. En cas de sortie, si le solde de JNT est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis. En cas de solde positif restant à la fin de la période de préavis, les jours de JNT sont rémunérés. En cas d’un solde de jours de JNT négatif, une retenue sur salaire sera effectuée sur le solde de tout compte. Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année en cours seront proratisés. Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail au-delà de son forfait jour, un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les jours de travail réellement effectués et ceux rémunérés lui sera versée, selon les modalités ci-après exposées.
S’il apparaît que le salarié n’a pas effectué son forfait de 218 jours, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat.
Une comparaison sera réalisée entre les jours réellement effectués par le salarié et les jours qu’il aurait dû effectuer sur la période de référence, et donnera lieu à régularisation. Le calcul se décompose comme suit : (218 jours x temps de présence) -Jours de congés payés non pris -JNT non pris -Autres absences (arrêts maladie, congés enfants malades, absences injustifiées…) =Nombre de jours à réaliser sur la période de référence
Un salarié est embauché dans la société le 1er septembre. Au cours de la période de référence, il comptabilise 81 jours de travail, il a pris 6 jours de congés payés, et 2 jours JNT. Il n’a pas eu d’absence.
122 jours calendaires « travaillables » entre le 01/09 et le 31/12
(218 x 122/365) - 6 - 2 - 0 = 65 jours qui auraient dû être travaillés sur la période
81 - 65 = 16 jours supplémentaires
Un salarié quitte l’entreprise le 30 juin. Au cours de la période, il a réalisé 120 jours, et pris 5 jours de congés et 3 JNT. Il a été absent pour maladie 3 jours.
185 jours calendaires « travaillables » entre le 01/01 et le 30/06
(218 x 185/365) - 5 - 3 - 3 = 99 jours qui auraient dû être travaillés sur la période
120 - 99 = 21 jours supplémentaires
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Le nombre de jours travaillés est de 218 jours ou 436 demi-journées par an pour un temps plein, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours ou 436 demi-journées correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir certains dimanches et jours fériés sur accord préalable du supérieur hiérarchique. Lorsqu’un salarié au forfait jour est amené à travailler une journée ou une demi-journée, pendant un dimanche ou un jour férié, une journée ou une demi-journée supplémentaire lui sera comptabilisée. A ce titre, une journée ou une demi-journée sera créditée dans son compteur de jours supplémentaires. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives). Ils respectent l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte ces dispositions. Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les Parties rappellent que le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les Parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel ou bi-annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Entretien individuel et entretien bi-annuel Afin d’assurer un suivi régulier de l’activité des salariés en forfait jours et de prévenir tout risque de surcharge, un entretien bi-annuel de suivi est organisé. Cet entretien est conduit par le responsable hiérarchique et reporté à la Direction, et porte sur les éléments suivants :
Le volume et l’intensité de la charge de travail,
Le respect du nombre de jours prévus au forfait,
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Les éventuels ajustements nécessaires dans l’organisation du travail.
Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours). Ainsi, à l'occasion de l’Entretien Annuel de Performance (EAP) et Entretien bi-annuel, le salarié pourra indiquer à son responsable qu'il estime ou non sa charge de travail excessive. En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs. Un document annuel de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur la période de référence précédente, sera établi à l'issue de cet entretien. Le salarié a la possibilité de demander au service Ressources Humaines un entretien dès qu’il constate une charge de travail excessive. Rémunération La rémunération des salariés en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du poste de l'intéressé pour la durée du forfait jours convenue. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et elle intègre toutes les indemnités afférentes au poste. Le bulletin de paie devra également faire apparaître le fait que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Article 6 – Salaries à temps partiel
Salariés concernés
Le laboratoire a la possibilité de conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise d’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures. Répartition de la durée du travail et Interruption quotidienne d’activité La durée de travail des salariés à temps partiel est répartie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, comme précisé dans le contrat de travail. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel Conformément au code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord avec les durées de travail définies sur l'année. Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année. La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de la durée effective dans le mois. Elle est proratisée par référence à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Durée minimale quotidienne de travail Les Parties conviennent qu’aucune durée minimale quotidienne n’est fixée dans le cadre de cette organisation annuelle pour les salariés à temps partiel. Modalités et délais de notification des horaires au salarié L'employeur remet à chaque salarié un planning lui indiquant les périodes hautes et périodes basses liées à l’emploi. Tout salarié doit être prévenu des modifications significatives de ces périodes, le cas échéant, conformément aux règles prévues par le présent accord. Heures complémentaires Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peut atteindre 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein. Les heures complémentaires effectuées en-deçà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à un paiement majoré de 10 %, et chacune des heures effectuées au-delà de ce dixième et dans la limite du tiers donnent lieu à une majoration de 25%. La rémunération de ces heures et des majorations applicables intervient en une fois, au plus tard 3 mois après la fin de la période de référence. Contrôle de la durée du travail Le salarié est tenu de notifier ses temps de travail ainsi que ses repos, via le SIRH. Repos compensateur et effet d’aubaine Les salariés à temps partiels travaillant sur une durée inférieure à 35 heures ne bénéficieront pas de repos compensateur. De plus, lors de pose de jours de congés, le jour non-travaillé est impérativement inclus. Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque congé, le premier jour doit être un jour qui aurait dû être travaillé, le dernier jour étant la veille de la reprise du travail.
CHAPITRE 4 : DÉPLACEMENTS Article 1 – Personnel itinérant Légalement, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif. Article 2 – Personnel sédentaire Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés sédentaires peuvent être amenés à se déplacer, de façon exceptionnelle. Si le déplacement intervient en début ou en fin d’une journée de travail, et que la durée de ce déplacement exceptionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette journée est comptabilisée à 8 heures pour les salariés en décompte horaire. Si le déplacement intervient durant la journée normale de travail, le salarié se déplacera avec un véhicule de service. Si le salarié sédentaire utilise à cette fin son véhicule personnel (avec accord de son responsable hiérarchique), il sera remboursé des frais kilométriques lié à son déplacement. CHAPITRE 5 : RÉMUNÉRATION Article 1 – Principes La rémunération répond aux enjeux cités en Préambule et notamment à :
Rémunérer le travail et les compétences à leur juste valeur.
Mettre en place un dispositif de rémunération variable fondé sur des critères objectifs, adaptés à la politique de développement du laboratoire, matériellement vérifiables.
Garantir une équité salariale
Article 2 – Les salaires
Salaire fixe de base
Le salaire annuel fixe de base est défini selon la classification créée pour le laboratoire, et respectant la classification de la convention collective à laquelle le laboratoire est rattachée. Il servira de base pour la comparaison annuelle avec la RAM nationale de la convention collective. Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est lissée, indépendamment de l'horaire réel effectué. En cas de revalorisation du salaire fixe à la suite de l’Entretien Annuel de Performance, l’augmentation accordée sera effective à compter du 1er janvier suivant. Le salaire minimum est défini conformément à la grille RMAG de la Convention Collective Nationale (Rémunération Minimale Garantie). Doivent entrer en ligne de compte les sommes qui sont directement liées à l’exécution, par le salarié, de sa prestation de travail, mesurée en temps et conformément à la classification. Par exemples : - Salaire de base correspondant à la fiche emploi déterminant la classification
Prime de fonction ou de poste
Prime fixe mensuelle ou annuelle, individuelle ou collective
Gratification annuelle, 13e mois, prime fin d’année quelle que soit l’appellation
La grille sera revue annuellement au mois de janvier, et en dehors de la convention. Structure de la rémunération La rémunération annuelle brute totale se compose :
D’un salaire annuel de base,
D’une prime de 13ème mois,
D’une éventuelle prime de fidélisation,
D’une éventuelle prime sur objectif,
D’une éventuelle prime d’itinérance,
D’une éventuelle « partie variable » annuelle ou mensuelle selon poste occupé, éligibilité (exemple : prime commerciale ou de prime de fonction).
Rémunérations minimales mensuelles garanties Les rémunérations minimales mensuelles s’entendent pour un temps plein, à savoir pour les salariés employés selon un régime horaire, une durée du travail mensuelle de 151,67 heures. Elles sont proratisées pour les salariés à temps partiel ou n’ayant pas travaillé un mois complet. Elles sont donc applicables à tous les salariés y compris, toutes choses égales par ailleurs, aux salariés employés sous forfait-jours. Remboursement de frais Les remboursements de frais ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié. Lorsque l'emploi comporte l'obligation de déplacement routier, seules les nécessités du service, de la sécurité et de la santé du salarié en cause sont prises en considération pour le choix d'un type de véhicule. Les dispositions relatives aux remboursements de frais en vigueur sont portées à la connaissance du personnel. Prévoyance et mutuelle L'ensemble du personnel du laboratoire adhère obligatoirement à la mutuelle de groupe de l’entreprise et au régime de prévoyance. Le régime frais de santé, financé en partie par l’employeur, a pour objet d’offrir aux salariés des prestations complémentaires à celles servies par le régime de base de la MSA, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale. Une décision unilatérale de l’employeur encadre les dispositions relatives à la complémentaire santé. Avantages sociaux Les titres-restaurant remis par l’employeur aux salariés constituent un avantage social. Ces titres-restaurant sont remis aux collaborateurs le mois suivant les journées travaillées, au moment de la paie. Les titres-restaurant sont comptabilisés sur la base des conditions législatives, au réel des jours travaillés du milieu du mois M-1 jusqu’au milieu du mois M (de date à date, fixé selon un calendrier de paie). L’employeur participe à 50% de la valeur faciale du titre-restaurant, la différence restant à la charge du salarié, et comptabilisée sur son bulletin de paie. Donnent droit à un titre-restaurant, les journées de travail effectif où un repas est compris dans les horaires de travail normaux. Ainsi, toute journée entière travaillée donne droit à un titre-restaurant. Les salariés absents (congés annuels, maladie…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour les jours d’absence. La prise d’une demi-journée non-travaillée, quelle qu’en soit la nature, ne donne pas droit au titre-restaurant. Les collaborateurs ont le choix de recevoir ou non des titres-restaurant. En cas de refus du salarié de bénéficier des titres-restaurant, aucune autre compensation au titre des repas quotidiens ne peut être envisagée par le laboratoire. Ce choix peut être modifié à la demande du collaborateur chaque année, en janvier et pour l’année entière. Pour ne pas doublement rémunérer un repas, s’il existe une note de frais de repas ou repas pris en charge par l’employeur pour un jour de travail, le titre-restaurant ne pourra être délivré. La Direction du laboratoire se donne la possibilité de fixer la valeur faciale du titre-restaurant, le montant pris en charge par l’employeur et le reste à charge au salarié. Article 3 – Les primes Toutes les primes sont mentionnées en montant brut et seront réévaluées en fonction du pourcentage d’augmentation appliqué aux rémunérations dans le cadre des revalorisations collectives.
Prime de fidélisation
La prime de fidélisation remplace la prime d’ancienneté du précédent accord. A compter de 2 ans révolus d’ancienneté, le salarié perçoit mensuellement une prime de fidélisation comme suit :
Année d’ancienneté
Valeur en montant
A partir du 1er jour de la 3ème année 130 € A partir du 1er jour de la 4ème année 145 € A partir du 1er jour de la 5ème année 160 € A partir du 1er jour de la 7ème année 215 € A partir du 1er jour de la 10ème année 250 € A partir du 1er jour de la 12ème année 300 € En cas de maladie non professionnelle et/ou de congés sans solde, la prime est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur a l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du salaire net. Prime 13ème mois La prime de 13ème mois est égale à 1/12ème des salaires bruts de base perçus sur la période. Elle est versée en une seule fois au mois de décembre. En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette prime au prorata du temps écoulé. En cas de maladie non professionnelle et/ou de congés sans solde, la prime de 13ème mois est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur a l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du salaire net. Primes d’activité additionnelle Des salariés peuvent en complément du métier exercer une ou des missions additionnelles à celles définies dans leur fiche de poste. Une prime mensuelle forfaitaire pourra leur être attribuée (calculée au prorata du temps de travail). Dans le cas de cessation de l’activité, la prime ne sera plus versée au salarié.
Prime du dimanche pour le service Hygiène Alimentaire
Le travail effectué le dimanche ouvre droit au versement d’une prime forfaitaire d’un montant de 141,50 € et pourra évoluer en fonction de l’accord spécifique du travail du dimanche.
Prime d’itinérance pour les postes de Ramasseur et de Préleveur
Une prime d’itinérance d’un montant forfaitaire mensuel brut de 65,00€ sera attribuée aux salariés itinérants, en reconnaissance des aléas inhérents à leurs déplacements professionnels. Par ailleurs, le montant de la prime est proratisé au temps de présence effective du salarié (cf. arrêt maladie, congé, …). Article 5 – La rémunération variable sur objectifs Chaque salarié a des objectifs annuels et se verra doté d’une prime annuelle en fonction de leurs réalisations. Le montant est défini comme suit selon la classification du poste occupé (se référer à l’accord de classification). Article 6 – Prime exceptionnelle Une prime exceptionnelle peut être versée au collaborateur sur demande du responsable hiérarchique de façon exceptionnelle encadrant un motif non prévu dans le présent accord. CHAPITRE 6 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche du Conseil et Services en élevage à l'issue du processus de signature. Le présent accord donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, auprès de la DREETS d’Annecy. Il sera également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy. Fait à Annecy, le 19 décembre 2025 En 2 exemplaires originaux, Nom du signataire pour l'entreprise : Directeur et Président du CSE
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. ANNEXE 1 – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE Les différentes dispositions énumérées dans le cadre de l’accord seront mises en application de manière progressive de la manière suivante :
Dispositions
Statut
Mise en application
Passage de la période d’annualisation en année civile Changement Application de la période d’annualisation en cours : du 15/10/2025 au 15/10/2026 Période intermédiaire : du 16/10/2026 au 31/12/2026 1ère Période d’annualisation sur année civile : 01/01/2027 au 31/12/2027 Passage de la prise des congés payés Changement Application de la période de congés payés en cours : du 01/06/2025 au 31/05/2026 Période intermédiaire : 01/06/26 au 31/12/2026 (N-1) 1ère Période de congés payés sur année civile : 01/01/2027 au 31/12/2027 Décompte en temps de travail du samedi (+ suppression de la prise en compte du trajet) et jours fériés (hors 1er mai) sur compteur débit/crédit Changement Application à compter du 1er janvier 2026 Décompte en temps du dimanche Inchangé* Maintien de la mise en application antérieure Versement de la prime du dimanche Inchangé* Maintien de la mise en application antérieure Travail de nuit, indemnité de niveau 1 Inchangé* Maintien de la mise en application antérieure Travail de nuit, indemnité de niveau 2 Changement Application à compter du 1er janvier 2026 Versement du 13ème mois sur décembre Inchangé* Maintien de la mise en application antérieure Modalités de calcul de la prime de fidélisation Changement Application à compter du 1er janvier 2026
La différence de montant entre la prime d’ancienneté perçue au 31/12/2025 et le montant de la prime de fidélisation mise en place est réintégrée au salaire. Le montant le plus favorable au salarié est pris en compte. Versement de la prime d’itinérance Changement/ Nouveauté A compter du 1er janvier 2026 Jours « événementiels » Changement A compter du 1er janvier 2026 *Inchangé : aucun changement opéré avec l’application de l’accord
