ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DURÉE EFFECTIVE, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTÉE AU TITRE DE L'ANNÉE 2026 SALARIÉS NON-CADRES et CADRES
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2027
Société LIDL SNC, dont le Siège est situé 1 rue de Hanovre – 92 298 CHATENAY-MALABRY Cedex, représentée par XXXXXXXXXX,, Gérant et et XXXXXXXXXX,, Gérant,
d’une part,
Et :
les organisations syndicales représentatives des salariés :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX,, délégué syndical central ; CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX,, délégué syndical central ; CFTC, représentée par XXXXXXXXXX,, délégué syndical central ; CGT, représentée par XXXXXXXXXX,, délégué syndical central ; FO, représentée par XXXXXXXXXX,, déléguée syndicale centrale ; UNSA, représentée par XXXXXXXXXX,, délégué syndical central
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
SOMMAIRE
PRÉAMBULE
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 2 : DISPOSITIONS SALARIALES GÉNÉRALES
Article 2.1 : Augmentation générale des salaires
Article 2.2 : Carte Cadeau
Article 2.3 : Forfait repas
Article 2.4 : Primes
Article 2.4.1: Prime exceptionnelle
Article 2.4.2 : Simplification des primes cadres
TITRE 3 : ÉVOLUTION DES NIVEAUX DES MÉTIERS
Article 3.1 : Auditeur interne
Article 3.2 : Coordinateur Caisse Accueil
TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Les conditions de travail en supermarché
Article 4.2 : Les conditions de travail en plateforme logistique
Article 4.3 : les conditions de travail supermarché et plateforme logistique
Article 4.4 : Moments conviviaux
Article 4.5 : Formation syndicale
TITRE 5 : MESURES EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT SOCIAL
Article 5.1 : Fonds social paritaire
Article 5.2 : Congé paternité
Article 5.3 : Congé présence parentale
TITRE 6 : DURÉE DE L’ACCORD
TITRE 7 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires et le temps de travail, s’est engagée entre la Société Lidl et les organisations syndicales représentatives.
C’est ainsi, à titre liminaire et pour préparer les négociations que les parties se sont rencontrées lors de réunions dites « bilatérales » les 2 et 3 décembre 2025 afin d’échanger sur le contexte économique de la grande distribution et de la Société.
Il a été convenu de retenir 3 thématiques principales de travail préparatoire autour de la rémunération, des conditions de travail et des mesures sociales.
Dans un contexte où le marché de la distribution continue sa mutation via le regroupement des centrales d’achat et de la concentration du marché, l’entreprise a rappelé l’importance de maintenir sa politique actuelle sur la maîtrise et la gestion des coûts afin de continuer à consolider les premiers résultats obtenus au cours de l’année 2025. Il est donc nécessaire de poursuivre le travail accompli et de rester attentif pour l’année 2026.
La négociation qui a été engagée par Lidl et les échanges qui ont eu lieu, traduisent la volonté de la Société de garder une politique salariale attractive, en maintenant le pouvoir d’achat de nos salariés, mais de façon raisonnée et prudente.
C’est dans ce contexte, que les parties ont échangé lors des réunions portant sur les négociations annuelles obligatoires les 07 janvier 2026, 28 janvier 2026 et 05 février 2026.
Conformément à l’article L 2242-13 du code du travail, les négociations ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle et la question de la vie et des conditions de travail.
Concernant les thèmes portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge, ces derniers ont été pris en considération et intégrés lors des échanges intervenus.
Il est également rappelé que ces thématiques ont été traitées plus particulièrement lors des négociations portant sur l'Égalité HF et QVT en 2023 et avec la signature des accords Sénior et Handicap en 2024. A cet effet, de nouvelles négociations seront engagées en 2026 et 2027 sur ces sujets.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel Non-Cadre et Cadre de la Société, à temps complet ou à temps partiel, ainsi qu'au personnel Non-Cadre et Cadre repris par la Société LIDL suivant l'article L 1224-1 du Code du Travail et qui a été intégré dans les statuts individuels et collectifs de la Société LIDL, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque mesure.
TITRE 2 : DISPOSITIONS SALARIALES GÉNÉRALES
Article 2.1 : Augmentation générale des salaires
Les rémunérations brutes des grilles de salaire LIDL (salaire brut) sont revalorisées de la façon suivante à partir du
1er mars 2026 :
à 1,5 % pour les salariés relevant des grilles de la catégorie EMPLOYÉS/OUVRIERS ;
à 1,2 % pour les salariés relevant des grilles de la catégorie AGENT DE MAÎTRISE niveau 5 ;
à 1 % AGENTS DE MAÎTRISE niveau 6 et CADRES jusqu’au niveau 7 inclus.
Article 2.2 : Carte Cadeau
Afin de contribuer et de faciliter les achats pour les fêtes de fin d’année, tous les salariés Employés, Ouvriers, Agents de maîtrise et Cadres, présents au 31 octobre 2026 et ayant 8 mois d’ancienneté au 31 octobre 2026, bénéficieront d’une carte cadeau d’une valeur totale de 150€ nets.
Cette carte sera valorisée sur le bulletin de salaire de
décembre 2026 et sera utilisable pour les achats sur tous les rayons des supermarchés jusqu’au 31 janvier 2027.
Le présent dispositif est conclu pour la période couvrant l’exercice fiscal 2026-2027 soit du 1er mars 2026 jusqu’au 28 février 2027.
Article 2.3 : Forfait repas
Conscient du contexte actuel, l’entreprise a décidé de revaloriser les forfaits repas.
Ces derniers évolueront
au 1er mars 2026 et passeront désormais de :
de 20,70 € à 21 €, pour les salariés contraints de prendre leur repas au restaurant,
de 10,10 € à 10,20€, pour les salariés non contraints de prendre leur repas au restaurant.
Les montants seront actualisés dans la procédure en vigueur.
Cette mesure est pérenne.
Article 2.4 : Primes
Article 2.4.1 : Prime exceptionnelle :
Pour récompenser l’investissement et la fidélité de nos salariés malgré le contexte économique, il est décidé d’octroyer une prime de
180 euros bruts sur la paye du mois de juin 2026.
Cette prime exceptionnelle sera versée aux employés, ouvriers, agents de maîtrise et cadres (jusqu’au niveau 7 inclus) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 4 ans d’ancienneté et plus au
31 mai 2026 ;
Être dans les effectifs au moment du versement (
30 juin 2026) ;
La totalité de la prime sera versée aux conditions suivantes :
Avoir un contrat de travail de minimum de 30h hebdomadaire au
31 mai 2026 ;
Le montant total de la prime sera versé à tout salarié ayant une durée contractuelle mensuelle de travail minimum de 130.02 heures (soit 30 heures hebdomadaires), ou, pour les salariés assujettis au forfait-jours, un volume contractuel minimum de 176 jours annuels de travail.
Le montant de la prime sera proratisé pour les salariés dont la durée contractuelle mensuelle de travail est inférieure à 130.02 heures (soit 30 heures hebdomadaires), ou inférieure à 176 jours annuels de travail pour les salariés assujettis au forfait-jours ;
Ne pas avoir eu d’absence entre le
1er juin 2025 et le 31 mai 2026.
Les absences retenues sont :
les absences pour maladie,
les absences injustifiées,
les absences pour grève,
les absences non payées liées à une suspension du contrat de travail telles que le congé sans solde ou le congé sabbatique et le congé parental.
Le présent dispositif est conclu pour la période couvrant l’exercice fiscal 2026-2027 soit du 1er mars 2026 jusqu’au 28 février 2027.
Article 2.4.2 :Simplification des primes cadres :
Dans un souci de simplification de la rémunération de certains métiers cadres (Responsables Ventes Secteurs (RVS), Responsable Département Logistique (RDL), Responsable Technique (RT), Responsable Développement Immobilier (RDI), Facility Manager (FM) et le Responsable Flux Marchandises (RFM)), l’entreprise va mener une réflexion afin d’intégrer, courant 2026, les primes dites “métiers”, versées mensuellement ou trimestriellement, dont la valeur définitive reste à confirmer dans le salaire fixe mensuel.
Cette mesure est pérenne.
TITRE 3 : EVOLUTION DES NIVEAUX DES MÉTIERS
Article 3.1 : Auditeur interne :
Les parties reconnaissent avoir accepté de revoir le salaire des
auditeurs Service Vente. Compte tenu de la spécificité de leurs interventions, il est décidé d'aligner leur grille de salaire sur celle “des auditeurs en mission” sous respect des conditions cumulatives suivantes :
Avenant au contrat de travail : La signature d'un avenant individuel acceptant les nouvelles dispositions salariales et conventionnelles.
Travail dominical : L'acceptation du travail le dimanche, lié aux impératifs de service et à la nature des missions de vente.
Cette mesure est pérenne et prendra effet au
1er mai 2026.
Article 3.2 : Coordinateur Caisse Accueil,
La Direction a convenu qu’une analyse du poste de CCA devait être menée au sein de l’entreprise. Celle-ci sera donc engagée au cours du présent exercice fiscal.
TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Les conditions de travail en supermarché
Dans un souci constant d’amélioration des conditions de travail, l’entreprise a souhaité poursuivre la mise en place d’outils performants avec :
MOBI :
Afin de faciliter le travail en supermarché, il est prévu le déploiement
de nouveaux MoBi avec un développement à 100 % d’ici 2030. Ces nouveaux MoBi sont plus rapides et offrent un confort d’utilisation avec un écran plus large et une batterie plus résistante.
Au regard des différents retours, il a été décidé de développer l’utilisation des MoBi et de doter d’ici 2027 les supermarchés d’un MoBi supplémentaire permettant de remplacer à terme l’utilisation du PC sous BO.
Pour harmoniser les dotations de MoBi, une réflexion a été menée sur les clusters. Ainsi, les supermarchés qui sont dotés, à date, entre 3 et 5 MoBi par supermarché verront leur dotation ajuster en fonction des clusters entre 4 à 6.
Nouveau concept supermarché (FK25) : Le nouveau concept supermarché a pour but de simplifier le parcours client et d’améliorer l'expérience des salariés.
PEP 2.0 : l’amélioration de l’outil de planification (prévision intégrée à l’outil, proposition de remplissage automatique des plannings selon disponibilité, compétences des salariés et plannings types) permet aux salariés de suivre plus facilement leur temps de travail. Il est également accessible sur une application smartphone et sur les tablettes en salle de pause pour permettre aux salariés de vérifier leur planning et de faire des demandes de congés ou de libre.
L’ensemble des Directions Régionales sera déployé à la fin du premier semestre de 2026.
Digitime : est un outil de gestion des temps améliorant le suivi du badgeage et remplaçant les applications « congés » et « KABA J+1 ». Il permet également la validation des absences et permet la visualisation d’un calendrier d’équipe (absences, présences planifiées ou demandées etc…) pour permettre une meilleure expérience salariée relative à leur temps de travail.
L’ensemble des Directions Régionales sera déployé à la fin du premier semestre de 2026.
VOCOVO : outil permettant une meilleure communication entre les salariés du supermarché. Le déploiement sera effectué dans 100% des supermarchés d’ici Avril 2026.
La mise en place de nouvelles procédures :
Recomptage du nombre d’articles : diminution des tâches de comptage pour le salarié en réduisant le nombre de recomptage et en passant de 100 références à maximum 35 articles/jour. 5 critères prioritaires : Flop DI / Articles PSN et Lidl Plus / Articles sans vente depuis 3 jours (Top 500) / Substitutions / Ruptures théoriques non déclarées par le SPM
Mise en place des nouveaux produits et de l’implantation afin d’améliorer l’organisation de travail des salariés :
Amélioration de la mise à jour des nouveaux produits afin de baisser la charge en supermarché pour les salariés
Projet LIKA : Nouveaux planogrammes en cours d’élaboration pour optimiser l’agencement en collaboration avec le service Achats et la satisfaction client (blocs d'assortiment logiques et expérience client).
ESL 4.0 : Lancement d’une amélioration de l’affichage électronique en 2026 sur tous nos supermarchés avec la mention de la capacité rayon pour faciliter la mise en rayon et les commandes.
Projet NIS :
Les supermarchés reçoivent toutes les semaines le mardi à la fois les nouveaux produits & changements de container, avec une préparation sur une palette à part & les documents nécessaires à l’implantation (planogrammes à jour)
Les achats listent les familles de produits selon les calendriers internationaux (2 à 4x par an)
Article 4.2 : Les conditions de travail en plateforme logistique
Dans la même lignée que pour les supermarchés, l’entreprise a souhaité poursuivre le déploiement d’outils performants facilitant ainsi le quotidien et les conditions de travail des salariés, à savoir :
Planification et PEP/Digitime : l’outil de gestion de temps permet une visualisation et correction des badgeages en temps réel pour les salariés tout comme en supermarché. L’ensemble des Directions Régionales sera déployé à la fin du premier semestre de 2026.
Application Frapp (Friedly App) : Un travail a été accompli pour faciliter la simplification de la communication avec les équipes et la gestion des collaborateurs via la mise en fonction de l’application. Cette application permet de voir en temps réel son planning et de faire remonter ses souhaits de planification. Elle vient s’ajouter à l’outil Pep’L en cours de déploiement. La fin de déploiement est prévue en mars 2026.
Logiciel ALMA : la gestion des quais est en cours d’optimisation grâce au déploiement du logiciel Alma complété par la livraison de la VVP en DD et la mise en place de SAP EWM (intégration process logistique et suivi du stockage). Cet outil permettra de faciliter le travail des équipes logistiques.
Déploiement de pont Dendrolift : cet équipement permet d’optimiser la gestion des zones de maintenances des engins par les équipes MHSE
La mise en place de nouvelles procédures :
Mutualisation des activités : mise en place d’une stratégie revue entre Direction Régionale pour éviter les saturations, faciliter les flux et exploiter les réserves correctement. Cette mutualisation a pour objectif d'éviter toutes futures externalisations. Un redécoupage des supermarchés a été également opéré.
Article 4.3 : les conditions de travail supermarché et plateforme logistique
La commande auto par blocs : afin de réduire les gestes répétitifs, la commande automatique permet de limiter le nombre de familles commandées par jour. Le système diminue le nombre d'articles à préparer et à mettre en rayon, facilitant ainsi la manutention pour les salariés. Nous allons développer et continuer à travailler sur la commande automatique par blocs. L’objectif est d’améliorer le nombre de colis par commande et d’être plus efficace en plateforme et en supermarché.
Projet FOCAL : afin que les salariés identifient plus facilement les ruptures, un logiciel est mis en place afin de détecter les commandes devant être effectuées. Des tests sont actuellement faits sur 11 supermarchés sur la DR10. Un déploiement progressif est prévu tout au long de l’année 2026 si les tests s’avèrent concluants.
En sus, de la mise en place d’outils performants, l’entreprise a procédé à des enquêtes qui ont conduit aux premières mesures suivantes :
Simplification de la communication : engagement national de travailler encore sur la simplification de la communication et de continuer à écouter les salariés via des enquêtes internes.
A titre d’exemple, il est désormais possible pour les prochaines enquêtes de rajouter des commentaires pour être encore plus précis sur les actions à mener.
Les salariés avaient également remonté des souhaits d’amélioration à apporter concernant les stocks de non-food et action food. Un corridor est mis en place de la façon suivante :
Entre 11 000 UVC et 19 000 UVC d’action Food par supermarché ;
Entre 6 000 UVC et 8 000 UVC de Non Food par supermarché.
Portail HRNOW : afin de faciliter l’administration et l’accès aux informations des salariés, un portail RH dédié à la gestion des ressources humaines est mis en place. Il permet d’avoir toutes les informations nécessaires relatives aux RH via le chatbot Luis et de déposer notamment ses documents ou faire des demandes au service RH via la plateforme.
Leadership : afin d’accompagner les managers, un travail sur le management et le leadership sera effectué pour développer les managers qui sont un maillon extrêmement important concernant les conditions de travail.
Handicap et SQVT : L’entreprise réaffirme que le handicap et la SQVT sont deux thématiques majeures au sein de notre organisation. A ce titre, nous allons poursuivre les événements et la mise en valeur de ces sujets via des ateliers et les réunions #entrenous, le DuoDay et le développement de Ma ligne de confiance.
Projets immobiliers : Lidl continue son travail de modernisation et d’extension ou de transformation de certaines zones et établissements via des rachats, de transfert, de démolition reconstruction.
Article 4.4 : Moments conviviaux
L'entreprise a souhaité que les collaborateurs partagent un moment de convivialité afin de favoriser la cohésion d'équipe et l'adhésion à la stratégie de l'entreprise.
A ce titre, un budget maximal alloué
est de 30 € HT par salarié et par an et doit être effectué en une seule fois.
A cet effet, un mode opératoire sera écrit et transmis en Direction Régionale.
Le présent dispositif est conclu pour la période couvrant l’exercice fiscal 2026-2027 soit du 1er mars 2026 jusqu’au 28 février 2027.
Article 4.5 : Formation syndicale
Afin que les temps consacrés aux formations syndicales n'impactent pas les indicateurs de performance des points de vente, l’entreprise s’engage à développer l’outil de temps DIGITIME grâce à la création d’un code d'absence spécifique permettant aux formations syndicales d’être désormais dissociées des « formations hors magasin ».
Cette mesure est pérenne.
TITRE 5 : MESURES EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT SOCIAL
Article 5.1 : Fonds social paritaire
Dans le cadre des présentes négociations, les Parties ont convenu de la création expérimentale d'un fonds social paritaire en 2026 et doté d’un budget global et forfaitaire de 100 000 euros pour la durée de l'expérimentation.
Les modalités de mise en œuvre seront définies dans un accord collectif spécifique.
Article 5.2 : Congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, l’article
L. 1225-35 alinéa 1 du Code du travail prévoit qu’ « après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiple ».
Les Parties, conscientes du fait que le congé de paternité contribue à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, en incitant notamment à un rééquilibrage des tâches parentales et en réduisant les inégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes, ont souhaité compléter le dispositif mis en place à l’article L.1225-35 du Code du travail.
Dans le cadre du congé de paternité prévu à l’article L. 1225-35 du Code du travail, d’une durée maximale de 25 jours calendaires, ou de 32 jours en cas de naissances multiples, l’entreprise garantit le maintien du salaire des salariés remplissant les conditions suivantes :
justifier
d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise à la date de la prise du congé ;
le maintien qui sera versé correspond à la différence entre ce qu’auraient été les appointements nets mensuels du salarié, si ce dernier avait travaillé - calculés sur la base de son horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans son service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié - et la valeur, avant déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié, des indemnités journalières versées à l’intéressée par la Sécurité sociale, et éventuellement les indemnités prévues à l’article 7-4 de la convention collective, ainsi que par tout régime de prévoyance auquel participe l’employeur, afin de lui assurer le maintien de ses appointements nets durant la période maximum de 25 jours calendaires, ou de 32 jours en cas de naissances multiples, sans que cela ne puisse excéder la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Les présentes dispositions s’appliqueront au plus tard
au 1er septembre 2026.
Par conséquent, seuls les jours de congé paternité débutant à partir de cette date ouvriront droit aux nouvelles modalités prévues par le présent accord.
Cette mesure s’applique jusqu’au cadre niveau 7 inclus.
Le présent dispositif est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.3 : Congé présence parentale
Dans le prolongement des mesures en faveur de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société réaffirme son soutien aux salariés traversant des situations familiales complexes.
À ce titre, la Direction s'engage à renforcer la visibilité du Congé de Présence Parentale (CPP),régi par l’article L. 1225-62 du Code du travail, via une campagne d'information dédiée (guide de la parentalité, We are Lidl et communication), afin de garantir que chaque collaborateur puisse en connaître les modalités et y avoir recours en cas de besoin.
Pour rappel, le dispositif légal actuel prévoit :
une suspension du contrat de travail permettant au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé (maladie, handicap ou accident d'une particulière gravité) nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
que le salarié dispose d'une réserve de 310 jours ouvrés à utiliser sur une période maximale de 3 ans.
la possibilité de percevoir l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) versée par la CAF ou la MSA.
TITRE 6 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de la négociation obligatoire de l’année 2026 (exercice fiscal 2026-2027) soit jusqu’au 28 février 2027.
TITRE 7 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent avenant lors de sa publicité obligatoire préservera l’anonymat de l’entreprise et des signataires conformément aux dispositions prévues par le décret N°2017-752 du 03 mai 2017 (Art R 2231-1-1). Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT – 7, rue Mahias – 92 100 BOULOGNE-BILLANCOURT.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Châtenay, le 16 février 2026.
En 8 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
