La Ligue nationale contre le cancer, ci-après désignée « La Ligue » ou « l’association », association enregistrée sous le numéro SIRET 775 664 717 000 52, située au 14 rue Corvisart – 75013 Paris, représentée par M., Directeur Général,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale UNSA Santé Sociaux Privé, UNSA SN2SP, représentée par la Déléguée syndicale dûment désignée, M ,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
La Ligue contre le cancer a engagé une nouvelle dynamique dans le cadre de la réorganisation de son siège début 2023. Après le déploiement de la nouvelle organisation résolument tournée vers les comités départementaux, elle a entamé la mise en place de nouvelles modalités de travail en refondant l’ensemble de ses référentiels de fonctions, en engageant un ambitieux plan de formation et en définissant de nouveaux process internes.
A présent, la Direction a souhaité engager avec les partenaires sociaux des négociations en vue de redéfinir collectivement les règles applicables en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en prenant particulièrement en compte :
Les remontées d’un panel de collaborateurs préalablement consultés représentant tous les niveaux de fonctions ;
La transformation de l’association et ses nécessaires adaptations en termes d’organisation ;
Les enjeux de l’association en termes de « compétitivité » dans un environnement socio-économique devenu concurrentiel ;
Les contraintes du marché du travail et la nécessité de renforcer sa marque employeur.
Les négociations ont ainsi été conduites dans un souci d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’association, pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’association, et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, notamment par la possibilité de disposer de jours de récupération du temps de travail (« RTT ») et par une meilleure organisation du travail.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies entre le mois d’octobre 2023 et le mois d’avril 2024 pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la Ligue nationale contre le cancer à compter du 1er juillet 2024 et mis en application pour la seconde partie d’année 2024.
Les parties précisent que les usages antérieurs au présent accord qui étaient pratiqués au siège ont été, pour la plupart, intégrés aux termes dudit accord, notamment ceux issus des dispositions de l'ancien accord interne en date du 27 février 2001 et de la note interne d’information au personnel du siège du 6 avril 2005.
Le présent accord a vocation à se substituer audit accord et à ladite note et, plus généralement, à l’ensemble des stipulations conventionnelles et aux usages et engagements unilatéraux antérieurement applicables et ayant le même objet.
Les négociations menées avec la délégation syndicale de la Ligue ont conduit à la conclusion du présent accord qui énonce les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel de la Ligue, indispensables pour répondre aux nécessités du bon fonctionnement de l’association.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail.
Les dispositions définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que l’association soit en mesure de s’adapter aux besoins croissants en matière de lutte contre le cancer.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de La Ligue, à l’exception des article 3 et 8 qui ne s’appliquent pas aux catégories de personnel suivantes :
Les stagiaires et alternants qui conservent une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les intérimaires et prestataires de service ;
Les salariés à temps plein bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur quatre jours par semaine qui continueront à bénéficier de 35h hebdomadaires ;
Les salariés à temps partiel qui continueront à bénéficier de la quotité choisie.
Toutefois, ces personnels cités dans les exclusions bénéficieront des 2 jours de congés correspondant aux ponts fixes imposés par la Direction.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
2.1 Temps de travail effectif, pauses et temps de trajet
Il est rappelé que, en vertu des dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est un temps pendant lequel le salarié réalise un travail, conformément aux directives de l’employeur, le salarié ne pouvant alors vaquer à ses occupations personnelles.
Une journée de travail comporte donc des temps de travail effectif et des temps de pause permettant aux salariés de vaquer librement à leurs occupations personnelles et non comptabilisés dans le temps de travail. De même, le temps de trajet du domicile au lieu de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif.
2.2 Temps de repos
Les temps de repos minima sont de :
11 heures consécutives entre deux journées de travail,
35 heures consécutives entre deux semaines de travail, incluant le dimanche, sauf dérogation mise en place selon un dispositif légal l’autorisant.
Les temps de repos dans la journée (pause, dont pause méridienne) sont indiqués dans les dispositions sur les horaires de travail (cf. livret d’accueil, panneaux d’affichage, …).
2.3 Durées maximales du travail
Il est rappelé que la durée de travail effectif ne peut excéder :
10 heures par jour, sauf dérogation spécifique,
48 heures par semaine (44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives).
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL ET JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
3.1 Durée du travail
Le temps de travail des salariés est annualisé (1 607 heures travaillées). La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La durée du travail hebdomadaire de référence est fixée à 37 heures et 30 minutes de travail effectif, soit une base journalière de 7 heures et 30 minutes.
3.2 Modalités d’acquisition des JRTT
En contrepartie de cette augmentation de la durée du travail de référence de 35 heures à 37 heures 30 par semaine, les salariés présents à temps plein sur la période annuelle de référence disposent de jours dits de « récupération du temps de travail (RTT) » destinés à récupérer les heures planifiées et accomplies entre 35 heures et 37 heures 30 minutes par semaine et obtenir une durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année de 35 heures.
Le nombre de JRTT est fixé à 15 jours par année civile complète, selon la méthode de calcul forfaitaire. Il ne variera pas chaque année en fonction du calendrier.
Le nombre de JRTT est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours travaillées : 365 jours – 105 jours (week-ends) – 9 jours (fériés chômés) – 30 jours ouvrés (congés payés) = 221 jours
Nombre de semaines travaillées : 221 jours / 5 jours ouvrés =
44,2 semaines
Nombre d’heures travaillées en plus avec le nouvel aménagement = (44,2 x 37,5) - (44,2 x 35) = 110,5 heures Nombre de RTT acquis en contrepartie = 110,5 heures / 7,5 heures de travail quotidien = 14,73 JRTT Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la période du 1er janvier au 31 décembre à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures et 30 minutes.
En conséquence, les
absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de RTT pour la semaine considérée. Autrement dit, les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés. Le compteur de JRTT est alors débité comme suit :
Nb de jours d’absence x 15 221
En cas d’
arrivée ou de départ en cours d’année/de période de référence, le nombre de JRTT est adapté au prorata temporis arrondi à l’entier inférieur de la manière suivante :
Nb de jours travaillés (pour un départ) ou à travailler (pour une arrivée) sur l’année x 15
221
3.3 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont fixés à raison de :
Deux jours imposés par l’employeur (ancien usage de deux ponts Ligue dans l’année) ;
Le reliquat à prendre, par journée et/ou demi-journée, sur demande et à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie en respectant les règles suivantes :
Pas de période de congés de plus de quatre semaines consécutives
Pas de JRTT durant le mois de mai (sauf si l’ensemble des congés payés acquis de l’année N-1 ont bien été soldés avant le 31 mai)
Pas de JRTT par anticipation
Une planification dans les services au fur et à mesure de leur acquisition.
Les JRTT devront être pris dans l’année civile en lien avec le responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum (sauf situation d’urgence, rdv médical ou événement exceptionnel non prévisible). Au-delà du 31 janvier de l’année N+1, les JRTT non pris pour l’année N précédente seront automatiquement perdus et ne pourront faire l’objet ni d’un report sur la période de référence suivante, ni d’une indemnité compensatrice.
En cas de départ du salarié, si son contrat de travail est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les compteurs de JRTT seront crédités par la DRH via l’outil de gestion des temps et suivront le même régime de pose/prise par le collaborateur sur validation du manager ; ils viendront s’incrémenter automatiquement dans l’outil de paie.
3.4 Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires peuvent être demandées par le responsable de service après validation de la Direction générale. Une fiche « ordre de mission » (cf. modèle en annexe 1) doit préalablement être remplie et signée par le manager/la Direction générale et remise à la DRH, accompagnée du décompte de suivi des heures dûment rempli et signé pour régularisation et récupération (cf. tableau en annexe 2). Aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires sans une validation expresse de la Direction générale ou de son responsable.
Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent 37h30 chaque semaine ou 1 607 heures dans l’année et qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une récupération au cours de la période de référence. Les heures supplémentaires sont récupérées selon la règlementation en vigueur et autant que possible sur le mois considéré de leur réalisation.
Lorsque des salariés travaillent au-delà de la durée habituelle de travail, dans la semaine ou un samedi, les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles travaillées au-delà de la 37e heure 30, seront récupérées avec le coefficient de majoration légal en vigueur. Lorsque des salariés sont amenés à travailler un jour férié tombant un jour habituellement travaillé, ils ont droit à un jour de récupération. Les heures supplémentaires travaillées un dimanche seront récupérées avec une bonification de 25 % par rapport à la loi de la 37e heure 31 à la 43e heure comprise.
Une note de service rappelle plus en détails les modalités particulières de récupération des heures supplémentaires.
ARTICLE 4 – HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
L’horaire collectif de travail est le suivant : 9h – 17h30 avec une latitude de 30 minutes :
La plage horaire d’arrivée le matin débute à 8h30 et se termine à 9h30
La plage horaire de départ le soir débute à 17h et se termine à 18h
Il est convenu d’une pause méridienne de 45 mn à 1h par jour en fonction de l’heure d’arrivée le matin ou de l’heure de départ en fin de journée.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés reste calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire effectif.
Les heures comprises entre 35h et 37h30 étant intégralement compensées par l’attribution des jours de RTT, la rémunération reste calculée et lissée sur la base d‘un horaire équivalent à 151,67h par mois pour un salarié à temps complet.
ARTICLE 6 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur est renseigné sur la base de tableaux d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié par Direction et par Service via un fichier prérempli/l’outil de gestion des temps, validé par la hiérarchie. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés.
A la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes : * En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant. * En cas de solde débiteur exceptionnel : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde, - en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurer le solde, l'association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES
7.1 Dispositions applicables aux salariés des services à horaires particuliers
Les salariés travaillant dans les Services affectés au Numéro Vert de la Ligue sont susceptibles d’être soumis à des amplitudes journalières de 9h à 19h ; de ce fait, ils verront leur temps de travail aménagé en conséquence afin de permettre une bonne continuité de service sur l’ensemble de la plage horaire. Etant entendu qu’ils sont également soumis à la durée hebdomadaire de 37h30.
7.2 Salariés soumis à astreinte particulière ou récupération de déplacements fréquents
Certaines fonctions de par leur expertise ou statut (Services Généraux, Informatiques) seront soumises à astreinte. Un accord collectif en précisera les modalités ainsi qu’un avenant au contrat de travail signé avec chacun des intéressés.
ARTICLE 8 – DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties aux présentes ont souhaité instaurer un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres supérieurs, conformément aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail.
Les cadres supérieurs relevant de la position 7 de la Convention collective des centres de luttes contre le cancer appliquée volontairement, soit les Directeurs, les Directeurs Généraux Adjoints et le Directeur Général, disposent d’un haut degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, la nature de leurs fonctions ne leur permettant pas de suivre l'horaire collectif de travail.
Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties conviennent que le décompte du temps de travail en jours sur l’année est le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité, à la déconnexion (cf. la Charte du droit à la déconnexion en vigueur) et au repos.
Ces salariés ne sont donc pas soumis à l’horaire collectif de travail prévu à l’article 4, ni aux dispositions des articles 5 et 6 du présent accord.
S’ils ne sont pas non plus soumis aux durées maximales de travail, les salariés assujettis au forfait annuel en jours demeurent soumis aux obligations de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.
La comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fait en jours ou demi-journée (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
210 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Est considérée comme demi-journée travaillée, tout travail accompli le matin ou l’après-midi et d’une durée d’au moins 3h30 de travail effectif.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif, les jours de fractionnement et les jours de congés pour ancienneté acquis par le salarié s’imputent sur le nombre de jours travaillés et le réduisent d’autant.
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillé est fixé selon le décompte annuel suivant et sera variable chaque année : Nombre de jours calendaires : 365 jours – 105 jours (week-ends) – 9 jours (fériés chômés tombant un jour ouvré) – 30 jours ouvrés (congés payés) = 221 jours. Ainsi, au titre d’une année 2023 complète, le nombre de
jours de repos s’élève à 11 jours.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, ou dans le cas d’une embauche en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre du forfait seront proratisés.
Ces jours de repos s’acquièrent en fonction du nombre de jours réellement travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont fixés le mois précédant la nouvelle période de référence.
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des Directeurs concernés.
La convention de forfait est subordonnée à un accord individuel et écrit qui sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou dans un avenant. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être constitutif d’une faute, il est libre de le refuser et resterait alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période mensuelle considérée.
Les jours de repos de l’année N devront être pris entre le 1er janvier de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. S’ils ne sont pas pris, ils seront perdus et ne pourront donner lieu à compensation. Afin de tenir compte des nécessités de services, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Parmi les jours de repos dont disposent les salariés soumis au forfait jours, deux jours de repos seront imposés par l’employeur (deux ponts fixes Ligue dans l’année). Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre et les dates des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés sur un formulaire prévu à cet effet/logiciel de gestion des temps relié à la paie. Un dispositif d’alerte lui permettra de déclencher un entretien avec son supérieur hiérarchique en cas de difficulté liée à la charge de travail. Le responsable hiérarchique assurera un suivi de ces déclarations mensuelles pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail, de la bonne répartition de ce travail dans le temps, et mener les actions correctives si nécessaire. Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan écrit sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le logiciel de gestion des temps mensuellement et annuellement, pour chaque cadre autonome. Autant que possible, le système d’information RH sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs demandes d’absences, d’obtenir une validation des congés par leur N+1 et d’obtenir un bilan mensuel et/ou annuel des jours travaillés. En cas d’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 15 jours précédant la demande, les jours de congés posés seront réputés accordés.
ARTICLE 9 – ANCIENNETE ET CONGES
La Ligue considère que tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, doivent bénéficier des mêmes avantages sociaux collectifs, hormis ceux liés à la rupture du contrat de travail. Ainsi, pour toute disposition de la convention collective des centres de lutte contre le cancer sous condition d’ancienneté, hormis les dispositions liées à la rupture du contrat de travail, la Ligue appliquera à tout salarié bénéficiaire le régime le plus favorable sans tenir compte de la condition d’ancienneté.
Une 6e semaine de congés payés est octroyée à la Ligue (soit 2,5 jours ouvrés de congés acquis par mois de présence).
Par ailleurs, des
congés pour ancienneté sont ainsi accordés :
- 1 jour de congé annuel supplémentaire pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté à la Ligue, soit 1 jour par an ; - 1 jour de congé annuel supplémentaire pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté à la Ligue, soit 2 jours par an : - 2 jours de congés annuels supplémentaires pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté à la Ligue, soit 4 jours par an.
En outre, la Ligue accorde une prime de médaille du travail respectivement de 500 € au titre de la 20e année et de 1 000 € au titre de la 30e année d’ancienneté au sein de la Ligue.
9.1 Dons de jours de congés
La Ligue souhaite ouvrir la possibilité d’utiliser le dispositif légal de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou en situation de handicap ou atteinte d’un cancer.
Les salariés qui peuvent bénéficier de dons de congés sont ceux qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant une maladie grave, un accident grave, ou un handicap lorsque cette personne est pour le salarié :
Le conjoint ou le concubin,
Le partenaire avec qui il a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin,
Un ascendant ou un descendant,
Un enfant dont il assume la charge,
Un collatéral (les frères et sœurs, les oncles et tantes et leurs descendants) jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié peut ainsi faire don de :
ses jours de congés annuels à partir du moment où il a pris 4 semaines de congés payés,
ses jours de RTT
Il n’y a pas de contrepartie à ce don.
Le salarié informe son employeur qu’il renonce à ses jours de repos au bénéfice de son collègue proche aidant. La démarche peut être anonyme. L’employeur doit donner son accord.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d’une perte d’autonomie ou d’une maladie grave, d’un accident grave ou d’un handicap.
Ce certificat atteste de la perte d’autonomie, de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue est indispensable.
Le bénéficiaire du don bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
9.2 Congés supplémentaires
La Ligue nationale, en accord avec la philosophie de ses missions sociales, met en œuvre des dispositions plus favorables que certaines dispositions de la convention collective des centres de lutte contre le cancer, concernant les différentes conséquences de la maladie sur les salariés ou leurs proches, ainsi que les différents événements de leur vie familiale.
Ainsi, les dispositions suivantes sont mises en place ou maintenues :
Lorsque le salarié tombe malade avant son départ en congés, le droit à congés correspondant à la période d’arrêt maladie coïncidant avec des jours de congés initialement prévus, est reporté ou pourra être pris dans les mêmes conditions que les congés payés normaux à une date arrêtée en accord avec le responsable hiérarchique.
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, sous réserve qu’il produise, dans les 48 heures, un arrêt maladie, le droit à congés est reporté pour le nombre de jours mentionné sur le justificatif médical et pourra être pris dans les mêmes conditions que les congés payés normaux à une date arrêtée en accord avec le responsable hiérarchique.
Le salarié pouvant justifier médicalement de la maladie d’un enfant âgé d’au plus 16 ans (ou 20 ans si l’enfant est handicapé) ou de son hospitalisation, a droit de s’absenter tout en conservant sa rémunération dans la limite de neuf jours par année civile.
Lors d’un congé maladie, le salaire sera maintenu intégralement pendant toute la durée de l’arrêt maladie reconnu et indemnisé par la Sécurité Sociale.
En cas de décès d’un frère ou d’une sœur, d’un ascendant autre que le parent ou d’un descendant autre que l’enfant, le salarié a droit à quatre jours de congés ; en cas de décès d’un gendre ou d’une bru, le salarié a droit à deux jours de congés.
ARTICLE 10 – PRISE D’EFFET, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2024.
Les signataires du présent accord se réuniront début 2026 afin de dresser un bilan de son application. Ce bilan sera également transmis au Comité Social et Economique. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
Les parties aux présentes sont convenues qu’après 18 mois d’expérimentation du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par l’accord, il pourra être étudié la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET), dans le respect des conditions prévues par la Convention Collective des Centres de lutte contre le cancer qu’applique la Ligue à titre volontaire. Le dispositif de CET a pour finalité de permettre à tout salarié ayant un an d’ancienneté de reporter tout ou partie des congés, JRTT ou repos non pris et d’accumuler en contrepartie des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée).
Le présent accord pourra à tout moment être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Toute demande de révision est accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou à défaut des membres du Comité Social et Economique, et des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ d’application du présent accord. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de réception de la demande, le présent accord restant en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. Conclu sans limitation de durée, il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s’appliquer. Dans ce cas, la Direction et l’organisation syndicale représentative (ou à défaut des membres du CSE) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Si à l’issue du délai de trois mois un nouvel accord n’est pas signé, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant un an. A l’issue de cette période d’un an, les dispositions de l’accord seront réputées caduques et de nul effet.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme numérique de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet, ainsi que par mail et déposé sous le répertoire informatique partagé J/.
Il sera remis aux membres du Comité Economique et Social qui aura été, préalablement à sa conclusion, consulté sur l’organisation du temps de travail.
Fait à Paris, le 03 juin 2024 En trois exemplaires originaux
Pour la
Ligue nationale contre le cancer Pour l’UNSA-SN2SP
