ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société LINAMAR LIGHT METALS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Beauvais sous le numéro 542 050 794, dont le siège social est situé 3 B rue de Nogent-60290 Laigneville, représentée par son représentant légal dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également désignée l’«
Entreprise » ou la « société LINAMAR ».
D’UNE PART,
ET
Les délégués syndicaux centraux suivants :
Monsieur X, Délégué Syndical Central CGT,
Monsieur X, Délégué Syndical Central CFE-CGC,
Monsieur X, Délégué Syndical Central FO,
Monsieur X Délégué Syndical Central CFDT
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensembles les « Parties »
Préambule
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus se doivent de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données unique.
Ces informations, contenues dans la base de données unique, constituent également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-8 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Enfin la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel » a mis en place un index égalité homme/femme pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises, à partir de plusieurs critères.
La société LINAMAR a obtenu un score moyen de 88,3/100 au cours des trois dernières années, (89/100 en 2022 – analyse au 31 décembre 2021).
Depuis 2016, la société MONTUPET puis LINAMAR et les organisations syndicales signataires, par la signature d’accords relatifs à l’égalité professionnelle, rappellent le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
A cet égard, la société LINAMAR continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l’application d’une méthode d’identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui signé le 11 juillet 2012 et du 19 octobre 2016 et vise à consolider les engagements de l’Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements contribuant à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La structure de l’accord présente, pour chacune des thématiques, un état des lieux, des objectifs ainsi que des actions suivies à l’aide d’indicateurs chiffrés.
Les Parties se sont rencontrées lors des négociations qui ont eu lieu les 13 décembre 2022 et 06 avril 2023 et aux termes desquelles a été signé le présent accord conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du Travail.
Il annule et remplace l’accord du 19 octobre 2016.
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés (CDI et CDD) des établissements de l’Entreprise.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Le code du travail prévoit que l’accord couvrira quatre domaines d’action parmi ceux figurant à l’article R. 2242-2 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise et les organisations syndicales ont décidé de reprendre quatre des cinq domaines de l’accord du 19 octobre 2016, l’articulation entre la vie privée et personnel faisant l’objet d’une négociation distincte dans le cadre de la qualité de vie au travail.
Section 1 : Embauche
Les femmes représentent 25% des salariés de la filière automobile (chiffres de 2015), avec une plus forte représentativité au sein des constructeurs eux-mêmes (rapport du Senat septembre 2016).
Au sein de la société LINAMAR, les femmes représentent 9,44% du personnel de l’Entreprise en 2021 (contre 10,84% en 2020 et 10,93% en 2019), soit par site :
12,20% au CID
24,24% à Laigneville
15,79% à Chateauroux
En 2021, les femmes représentent 17,20% de l’effectif dans cette catégorie « cadre » (contre 22,12% en 2020 et 20,83% en 2019).
Au CID où prédominent les emplois tertiaires, 20,69% des postes de la catégorie « ATAM » sont tenus par des femmes (contre 50% en 2020 et 48,15% en 2019). La proportion est de 9,52% à Laigneville (contre 8,49% en 2020 et 8,13% en 2019) et de 13,79% à Chateauroux (contre 15% en 2020 et 11,48% en 2019).
S’agissant de la catégorie « ouvriers », la part des femmes est de 8,41% à Laigneville et 33,33% au CID. Le site de Chateauroux n’emploie que 1,33% d’ouvriers de sexe féminin. La différence avec Laigneville s’explique par la présence traditionnelle de postes féminins au chantier noyautage sur des postes de finition n’existant pas à Chateauroux.
Au 31 décembre 2021, la répartition des effectifs féminins par niveau est la suivante :
Pour la prochaine période, il a donc paru aux Parties que l’effort devait se concentrer sur les catégories Atam et opérateurs de niveaux 1 à 4, en tenant compte des particularités physiques des postes.
En conséquence, les Parties ont repris les engagements déjà en place :
Objectif de progression
L’Entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Tendre à terme vers la proportion de femmes constatée dans la filière automobile (25%) en effectif global.
S’engager à faire connaître sa politique de développement de la mixité auprès des écoles, universités, lycées, proches de chaque site, afin de démontrer l’accessibilité de nos métiers aux femmes, et par là encourager l’augmentation de leur nombre dans les filières techniques.
Favoriser l’accès des femmes aux emplois de l’Entreprise, et plus particulièrement les emplois en tension (maintenance, conducteurs de ligne).
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise continuera à mettre en œuvre l’action suivante : elle poursuivra son action mise en œuvre dans l’accord du 19 octobre 2016 en faveur de l’égalité hommes femmes consistant à assurer une représentation mixte au sein des différents forums ou interventions auxquels elle participe.
Chaque établissement de l’Entreprise s’engage à mener au moins une fois par an une action de sensibilisation en vue d’attirer l’attention du public féminin sur les postes à pourvoir au sein de la société X avec les prestataires de recrutement (cabinets, sociétés d’intérim) qu’elle utilise habituellement.
Chaque établissement mènera également au moins une action de promotion d’emploi des femmes auprès d’écoles, universités, lycées, dans son environnement proche.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :
Le nombre de forums ou interventions auxquels l’Entreprise a participé avec une représentation mixte.
Le nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des prestataires de recrutement.
Le nombre d’actions de promotion engagées par les établissements.
Le pourcentage de candidatures féminines reçues sur le total des candidatures reçues.
Toutefois, Il est rappelé que lors du processus de recrutement, le critère déterminant doit demeurer la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l’âge, le handicap ou tout autre critère discriminant.
Les indicateurs correspondant à cet engagement seront suivis annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Ils seront présentés au niveau global et par catégories professionnelles.
Section 2 : Formation
Pour ce domaine d’action, il est décidé de reprendre deux objectifs de progression : les actions de formations professionnelles et l’évolutions de carrières.
Au cours de ces trois dernières années, la proportion des heures consacrées à la formation professionnelle des femmes a varié entre 9,3% et 14,3% entre 2019 et 2021 du total de heures de formation.
Au cours des trois dernières années, le pourcentage de représentation des femmes dans la société X par rapport à l’effectif total a évolué passant de 11% et 9% entre 2019 et 2021.
Les objectifs de l’accord Egalité hommes-femmes de 19 octobre 2016 sont globalement remplis concernant la formation. Il faudra dorénavant veiller à ce que les indicateurs soient stables dans le temps.
En conséquence, sont maintenus les objectifs et actions suivantes :
a) Actions de formation professionnelle
Les Parties reconnaissent que la formation est un élément essentiel de la carrière des salariés en permettant la promotion professionnelle.
Objectif de progression
L’Entreprise maintien l’objectif de progression suivant :
La proportion des heures de formation consacrées aux hommes et aux femmes pour la formation professionnelle devra être égale à leur proportion de représentation dans l’Entreprise. A l’issue de chaque année, l’Entreprise veillera à ce qu’il n’y ait pas plus de 1% d’écart entre ces proportions.
Action
L’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Les responsables hiérarchiques continueront à être informés de ces objectifs.
Dès la construction du Plan de formation et après recueil des demandes de formation, chaque responsable des ressources humaines fera un point avec les responsables hiérarchiques afin de vérifier que les objectifs sont bien respectés.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise reprend l’indicateur chiffré suivant : les proportions des heures de formation effectuées par les hommes et les femmes sur le total des heures de formation doivent être égales à leurs proportions de représentation dans l’Entreprise.
L’indicateur correspondant à cet engagement sera suivi annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Il sera présenté au niveau global et par catégories professionnelles.
b) Evolutions de carrières après un congé parental
Objectif de progression
L’Entreprise maintien l’objectif de progression suivant : l’absence pour congé parental ne doit pas affecter la progression de carrière de la personne concernée.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
A l’occasion de l’entretien prévu dans le cadre de l’article L. 1225-57 du code du travail, deux mois avant le retour en entreprise de la personne concernée, il lui sera proposé l’aide d’un prestataire extérieur afin d’examiner les conditions de son retour dans l’Entreprise.
Au cours de cet entretien, seront évoqués les éventuelles évolutions du poste tenu par la personne avant son départ, ses souhaits d’évolution ainsi que ses éventuels besoins de formation et/ou d’adaptation professionnelle pour son retour à l’emploi.
Cet entretien sera consigné dans un document spécifique qui sera transmis au service des ressources humaines.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre d’entretiens tenus avec un prestataire extérieur rapporté au nombre de congés parentaux.
L’indicateur correspondant à cet engagement sera suivi annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Il sera présenté au niveau global et par catégories professionnelles.
Section 3 : Rémunérations effective et suppression des écarts de rémunérations
Pour ce domaine d’action, il est décidé de reprendre deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Les statistiques présentées au cours de la négociation montrent que les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont peu importants à position égale.
Dans la continuité de l’action menée dans le cadre de l’accord du 19 octobre 2016, l’Entreprise poursuivra son effort d’attention sur ce sujet.
En conséquence, il est convenu comme suit :
a) La rémunération
Objectif de progression
La société XXX poursuit l’objectif suivant : 0 situation de discrimination détectée.
L’Entreprise réaffirme que dans le respect de la loi elle proscrit toute discrimination entre les femmes et les hommes en matière salariale.
Pour motiver ses décisions d’évolution salariale, l’Entreprise utilise une série de critères d’appréciation des services rendus par chacun ; ces critères sont communs à tous et connus de tous. Ce sont des faits ou des chiffres qui ne font aucune référence au sexe, à l’âge ou à toute autre caractéristique physique discriminante.
Cependant, l’ancienneté dans la fonction ou dans l’Entreprise ou tout écart dû aux situations de travail peuvent expliquer les écarts de salaire entre les personnes sur un même poste.
L’emploi féminin est analysé tous les ans depuis plusieurs années dans le cadre du diagnostic emploi. Les écarts statistiques de rémunération entre les hommes et les femmes sont analysés par catégories professionnelles.
Au cours de ces dernières années, l’Entreprise s’est engagée à conduire une analyse pour la catégorie professionnelle qui présente l’écart le plus important.
En 2021, les écarts de rémunération sont les suivants :
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise maintien les deux actions suivantes :
1) Tous les ans une analyse de l’écart statistique le plus important entre les rémunérations des hommes et des femmes par niveau de qualification sera menée. Le résultat de cette analyse sera porté à la connaissance du CSE Central lors de la première réunion ordinaire de l’année.
En cas de différence non explicable par des critères objectifs (compétences mises en œuvre, ancienneté, expérience, service rendu) pour un poste, la situation sera traitée par le ou les établissements concernés qui corrigeront les écarts non justifiés, en concertation avec les responsables. Lors de l’élaboration annuelle de la politique salariale, le rappel de la nécessité de respecter l’égalité de traitement entre hommes et femmes sera fait auprès des responsables.
2) Toute personne estimant être défavorisée en raison de son sexe pourra s’adresser à son chef direct. Celui-ci mènera une étude avec l’aide de son service ressources humaines, sur la base d’un panel de personnes à situation comparable (formation initiale, expérience, âge, etc), mais aussi de l’historique personnel du demandeur. Le résultat sera présenté à la personne par son chef direct qui prendra, si nécessaire, les décisions permettant le retour à une situation normale.
Si, après ce processus, la personne estime qu’une discrimination liée à son sexe persiste, elle pourra obtenir un réexamen de l’étude et des décisions qui en ont résulté par le responsable hiérarchique de niveau N+2. Le responsable des ressources humaines du site sera associé à ce réexamen.
L’Entreprise met en œuvre l’action suivante :
Une attention particulière sera portée sur les écarts de rémunération pour les Cadres et les salariées de Niveau 4 aux fins de diminuer l’écart de rémunération constatés.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : l’évolution du pourcentage d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes par niveau de qualification.
L’indicateur correspondant à cet engagement sera suivi annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Il sera présenté au niveau global et par catégories professionnelles.
b) Absences pour maternité, congé d’adoption et congé parental
Objectif de progression
L’Entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
L’absence pour raison de maternité, pour un congé d’adoption ou congé parental ne doit pas affecter la progression salariale de la personne concernée.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
L’extension du bénéfice de la mesure concernant l’évolution salariale des personnes revenant de congé maternité ou d’adoption aux personnes revenant de congé parental est maintenue.
Par conséquent, ces personnes bénéficieront à leur retour de la politique salariale appliquée pendant leur période d’absence au même titre que les mesures prévues par la loi pour le congé maternité et le congé d’adoption.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de personnes de retour d’un congé maternité, d’adoption ou de congé parental qui bénéficieront de la politique salariale annuelle.
L’indicateur correspondant à cet engagement sera suivi annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Il sera présenté au niveau global et par catégories professionnelles.
Section 4 : Promotion professionnelle
Les Parties conviennent de reprendre la définition fixée dans l’accord du 19 octobre 2016.
Est considéré comme promotion professionnelle :
tout changement de poste lorsqu’il s’accompagne d’une augmentation de la qualification et de la classification,
tout changement de qualification sans changement de poste.
Un changement de poste qui n’entraîne pas d’évolution de la qualification ou de la classification pourra aussi être considéré, à l’issue d’un entretien avec la personne concernée, comme une promotion professionnelle. Les responsables des ressources humaines des sites en effectueront le décompte.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu comme suit :
a) Suivi des évolutions professionnelles
L’Entreprise a toujours été vigilante dans le cadre de l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre de la promotion professionnelle. Au sein de l’accord du 19 octobre 2016, elle a mis en place un suivi des évolutions professionnelles réparties entre hommes et femmes présenté dans le Diagnostic emploi.
Au titre de l’année 2021, les évolutions identifiées sont les suivantes :
Les femmes ayant bénéficié d’une évolution de qualification représentent 10,87% du total de ces évolutions, soit un pourcentage équivalent au nombre de femmes dans l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à maintenir l’information concernant les évolutions professionnelles de ses collaborateurs en établissant un suivi statistique des évolutions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Ces statistiques seront présentées annuellement dans le cadre du diagnostic emploi.
b) Egalité de traitement entre les femmes et les hommes concernant la promotion professionnelle
Objectif de progression
Les Parties reprennent l’objectif de progression suivant :
L’Entreprise se donne comme objectif d’améliorer la représentativité des femmes dans les promotions professionnelles au sein de l’Entreprise.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’Entreprise continuera à mettre en œuvre les actions suivantes :
L’Entreprise s’engage à :
Porter à la connaissance du personnel les postes à pourvoir (accord GEPP).
organiser des rencontres, si besoin, entre les candidat(e)s potentiel(le)s à un poste et des salariés du même sexe déjà titulaires du même poste.
proposer, le cas échéant, les formations ou les adaptations nécessaires pour la tenue du poste.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : l’évolution du nombre de candidatures de femmes aux postes ouverts dans l’Entreprise et pouvant constituer une promotion.
L’indicateur correspondant à cet engagement sera suivi annuellement dans le cadre du diagnostic emploi. Il sera présenté au niveau global et par catégories professionnelles.
Section 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au sein de l’accord du 9 octobre 2016, il avait été décidé de retenir un objectif de progression pour permettre au salarié de mieux gérer leur temps de présence quotidien dans l’Entreprise à travers la création d’un répertoire des bonnes pratiques.
Ce répertoire a été mis en œuvre dans le cadre de l’accord de novembre 2021.
La société LINAMAR a signé avec les Organisations syndicales un accord sur la déconnexion et un accord sur le télétravail permettant l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Néanmoins les Parties souhaitent continuer de favoriser les mesures permettant de mieux gérer le temps de présence au sein de l’Entreprise.
Les Parties ont alors convenu d’aborder la thématique de l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle dans le cadre d’une négociation sur la qualité de vie au travail à travers un(des) objectif(s) et une(des) action(s).
Article 3 - Information des salariés Les salariés seront informés de ces dispositions par la voie hiérarchique, voie d’affichage et sur l’Intranet de la société LINAMAR.
Article 4 – Durée, suivi et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace l’accord du 19 octobre 2016 dans toutes ses dispositions. Plus généralement, les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Un bilan des actions énoncées dans cet accord sera effectué chaque année dans le cadre du Diagnostic emploi.
Article 5 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par écrit à Partie habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’Entreprise aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Il peut être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Article 6 – Formalités
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Laigneville, le 30 janvier 2024
Pour la Direction
Monsieur X Directeur de Ressources Humaines France
