ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La Société LISI AUTOMOTIVE NOMEL S.A.S. représentée par le Directeur de sites, d’une part
Et
Les Organisations syndicales signataires, d’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, après un diagnostic et une analyse partagés par les parties signataires, celles-ci conviennent de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Formation
Les objectifs déterminés seront :
- De réduire les écarts de rémunération par catégorie et niveau de qualification afin de pouvoir garantir une égalité professionnelle en matière de rémunération.
- De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
- De tendre vers une égalité professionnelle en matière de formation.
I. CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux Etablissements de DREUX (28100) et de LA FERTE FRESNEL (61550) de la Société LISI AUTOMOTIVE NOMEL S.A.S.
II. MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 3 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Pour chacun de ces domaines, ont été déterminés un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré.
Article 1 –Rémunération
Il est convenu ce qui suit :
D’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche en fonction des catégories et niveaux de qualification.
De neutraliser l’impact du congé parental à temps plein en appliquant les moyennes d’augmentations générales (AG) passées durant le congé parental à la rémunération de base du salarié en congé parental afin que celui-ci ne soit pas pénalisé à son retour.
De prévoir une enveloppe d’augmentation de rattrapage (AR), dont le montant sera défini chaque année, lors des négociations obligatoires, afin de réduire les inégalités salariales.
L’indicateur associé retenu est le suivant :
Écart en pourcentage avec le salaire de base moyen par qualification et par sexe (hors apprentis).
Article 2 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Il est convenu ce qui suit :
D’étudier l’ensemble des demandes formalisées par écrit de travail à temps partiel et d’aménagement du temps de travail et d’y répondre favorablement dans la mesure du possible.
De promouvoir le droit à la déconnexion en sensibilisant les utilisateurs d’ordinateur et téléphone portable à la déconnexion en dehors des horaires de travail.
De rémunérer jusqu’à 3 heures maximum, les absences ayant pour objet d’emmener un enfant de moins de 16 ans chez un spécialiste sur présentation d’un justificatif et après demande préalable effectuée auprès de son responsable.
Tenir compte des contraintes personnelles motivées pour l’organisation des formations extérieures à l’entreprise.
L’indicateur chiffré est le suivant :
Répartition par sexe des demandes de travail à temps partiel et d’aménagement des horaires de travail ainsi que la répartition par sexe des demandes acceptées de travail à temps partiel et d’aménagement des horaires de travail.
Article 3 - Domaine d’action : formation
Il est convenu ce qui suit :
l’entreprise veillera à assurer un équilibre entre les formations dispensées aux hommes et aux femmes de l’entreprise.
L’indicateur chiffré est le suivant :
Nombre d’heures de formation/nombre d’heures travaillées par trimestre en pourcentage par sexe et catégorie (hors formation SCP).
III. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Une démarche QVT a été mise en place au sein de l’ensemble de notre Groupe en 2015. Pourquoi cette démarche ? Nous sommes convaincus qu’un personnel motivé et impliqué est essentiel à la réussite de l’entreprise. Nous tenons à ce que nos salariés soient traités avec dignité et respect. Nous nous efforçons de créer des environnements et des relations de travail positifs et participatifs. Nous considérons que le management à un rôle clé à jouer dans ce domaine, mais que chaque employé doit contribuer à son niveau à l’atmosphère et aux relations de travail. Nous tenons à recueillir régulièrement l’avis des employés pour aborder et comprendre les problèmes, et identifier des pistes d’amélioration.
Les objectifs visés :
Améliorer la satisfaction des salariés, la qualité de vie au travail, et contribuer à la prévention des risques psychosociaux (RPS)
Une même démarche au service de tous les sites de la Division
Une mesure annuelle de la satisfaction du personnel
La combinaison d’une approche quantitative (questionnaire) et d’une approche qualitative (groupes de discussion des résultats)
Un processus simple et efficient, basé sur l’amélioration continue
Une démarche supportée et suivie par la Direction Générale, et suivie dans le temps
Comment se déroule cette démarche QVT ?
L’ensemble des salariés qui le souhaitent remplissent un questionnaire composé de : 24 questions et une rubrique de commentaire libre. Les réponses sont encouragées (pour représentativité des résultats), mais facultatives avec une garantie d’anonymat. Les thèmes couverts sont les principaux thèmes habituellement placés derrière la notion de Qualité de Vie au Travail à savoir :
Communication
Respect
Reconnaissance
Support social
Rémunération
Développement des compétences et évolution professionnelle
Relations et ambiance de travail
Conditions de travail
Perspectives
Management
Charge de travail
Possibilité d’influence sur son travail, autonomie
Les questionnaires sont dépouillés en présence d’élus. Puis les résultats sont analysés comme suit :
Les réponses sont considérées comme satisfaisantes, pour chaque question comme au global sur l’ensemble du questionnaire, si les réponses "OUI" ou "Plutôt OUI" représentent au moins 70% des réponses. Le pourcentage cumulé des réponses "OUI" et "Plutôt OUI« est appelé « taux de satisfaction ». C’est le principal outil de mesure retenu. Par convention : Les questions ayant recueilli un taux de satisfaction de 70% et plus sont considérées comme dans le « vert ». Les questions ayant recueilli un taux de satisfaction compris entre 50% et 70% sont considérées comme en « jaunes ». Les questions ayant un taux de satisfaction inférieur ou égal à 50% sont considérées comme « en rouge ».
Puis les résultats sont présentés lors des réunions CE et CHSCT.
Suit l’organisation de groupes de discussion des résultats animés par le RRH ou d’autres responsables : Centrés sur des thèmes précis découlant de l’enquête Avec des salariés volontaires Une analyse des résultats du questionnaire et des travaux des groupes de discussion est effectuée par l’équipe de Direction.
Le CODIR élabore un plan d’actions (quelques actions ciblées plutôt qu’un plan trop ambitieux, un accent particulier sur le "vivre ensemble" et la communication)
Ce plan est ensuite présenté aux IRP, puis communiqué aux salariés. Enfin les actions sont mises en œuvre et font l’objet d’un suivi régulier.
IV. MODALITÉS DE SUIVI
L’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera intégrée dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Il sera mis à disposition dans la BDES, dans le cadre des négociations obligatoires.
V. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
VI. FORMALITÉS
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé auprès des administrations compétentes conformément à la loi en vigueur sur les dépôts d’accords.
