L'entreprise (…), société par action simplifiée (…), Représentée par (…), en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée la «
Société » ou « (…) »
D'une part,
Ci-après l’ «
Entreprise » ou la « Société »
ET
Les salariés de la Société
Le terme « salarié(s) » est utilisé comme étant générique, sans considération du sexe du salarié. Il doit être compris comme un terme inclusif de l'ensemble des femmes et des hommes composant la Société.
D'autre part,
Ensemble dénommés les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-23 , L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail.
Le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la procédure d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation en application des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Les salariés ont eu communication par mail avec accusé de réception du projet d’accord au plus tard 15 jours avant l’organisation de la consultation. Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord (
Annexe 1).
Article 1 - Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet :
de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
de réduire le nombre de jours travaillés par l’octroi de jours de repos supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est déterminée selon une durée horaire,
d’ouvrir le forfait annuel en jours à l’ensemble des cadres autonomes,
d’organiser le temps de travail de sorte que cette organisation ne remette pas en cause la compétitivité de l’entreprise et son attractivité.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée et déterminée (CDD, apprentis, contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif et sans que cette liste ne soit limitative :
le temps de repas ;
les temps de pause ;
Les congés ;
Les absences (maladie, accident, etc.) ;
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile ;
Les temps de trajet réalisés en dehors du temps de travail pour se rendre à des événements festifs facultatifs de l’entreprise.
Article 2-1 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine.
En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi de jours de repos (RTT) ne donnent pas lieu à majoration.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du supérieur hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
ARTICLE 2-2 : Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées sont rémunérées et majorées selon les dispositions légales, soit avec une majoration de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans le dixième du temps de travail de base, puis une majoration de 25% pour les suivantes, sans pouvoir dépasser 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail.
Article 3 - Durée hebdomadaire de 39 heures
3.1 Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 39 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent pas d’un forfait en jours, d’une durée légale de travail (35h) ou d’un temps partiel.
3.2 Période annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre pour une durée hebdomadaire de 39 heures.
3.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 39 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
Paiement des heures supplémentaires pour les heures accomplies entre 35 h et 38 h ;
Attribution de jours de repos « RTT » pour la 39ème heure accomplie ; et
Paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 h par semaine.
Le paiement des heures supplémentaires s’effectue dans les conditions prévues par l’article 2.1 du présent Accord et dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.
3.4 Travail exceptionnel
Les salariés peuvent exceptionnellement travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
3.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après pour 2024 (si un salarié en fait la demande, une actualisation pourra être effectuée chaque année en fonction du nombre de jours fériés et/ou samedis et dimanches dans l’année) :
Nombre de jours dans l’année
366 jours Nombre de samedis et dimanches
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés dans l’année
-10 Nombre de jours travaillés
227 jours 1h compensée en RTT par semaine (227 jours x 0.2 heures)
45.4 heures Majoration de 10% : 45.4 x 10%
49.94 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures supplémentaires 49.94 / 7.8 heures
6.4 jours
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
6,5 jours
3.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant :
(Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 6.5 = jours de repos pour l’année incomplète
3.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par journée complète, en concertation avec son supérieur hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par (…) (Payfit).
Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante.
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié.
Toutefois les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Article 4 - Forfait en jours sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les ETAM, ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, relevant :
Soit de la position 2.3 à 3.1 de la grille de classification des ETAM de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC),
soit de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC),
soit de toute classification en tant que cadre autonome pour les salariés relevant des autres conventions collectives applicables chez (…).
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, ou
disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La convention de forfait indiquera à minima :
le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
la rémunération versée au salarié ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ;
la convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail.
4.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures), ainsi qu’au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) sont applicables au Salarié.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable,
à chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect des temps de repos susvisés.
4.2 Caractéristiques du forfait
Le forfait qui leur est appliqué dans le cadre d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), est de 218 jours travaillés maximum, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ces 218 jours incluent la journée de solidarité. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Ce forfait annuel permet l’attribution de jours supplémentaires de repos aux salariés concernés, dont le nombre varie chaque année selon le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrables.
Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés sur l’année de référence dont il faut déduire :
les jours de repos hebdomadaires (week-ends),
les jours de congés payés,
les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
4.3 Rémunération
Les salariés éligibles au forfait jours percevront une rémunération conforme aux dispositions conventionnelles prévues pour les forfaits jours par chaque convention collective applicables aux salariés concernés.
A titre indicatif, pour Syntec il est prévu que les salariés au forfait jours bénéficient :
d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 125% du minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les Etam positions 2.3 à 3.3 ;
d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122% du minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres positions 1.1 à 2.3,
d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres position 3.1 à 3.3.
La rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.4 Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés par année sera calculé comme suit, par exemple, pour 2024 :
Nombre de jours dans le cadre de l’année civile 366 Nombre de jours non travaillés
Jours de repos hebdomadaires
Congés payés
Jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
Nombre maximum de jours travaillés par an
104 25 10 218 Nombre de jours de repos 9
Le nombre de jours de repos sera actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Cette acquisition sera proratisée en cas d’arrivée/ de départ en cours de mois ou d’année, selon le calcul suivant :
nombre de jours de repos par an / 12 mois = nombre de jours de repos par mois.
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par journée entière et indivisible, en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Le salarié ne peut pas prendre plus de 2 jours de repos par mois.
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié.
4.5 Contrôle et suivi du temps de travail
Document de suivi - Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. A cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission par voie informatique chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Un entretien individuel, distinct de l’entretien d’évaluation professionnel, est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Les Parties conviennent que le formulaire d’entretien annuel annexé au présent Accord pourra être mis à jour unilatéralement par la Société pour refléter les éventuelles nouveautés législatives et jurisprudentielles (Annexe 3).
Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé mais également à propos des temps de trajets et des jours de congés / repos restant à prendre.
A cette fin, dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail serait déraisonnable ou mal répartie ou encore que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle serait déséquilibrée, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique qui tiendra cet entretien dans les 10 jours ouvrables de la demande. Des mesures seront formulées par écrit et le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Enfin, une visite médicale pourra être organisée à l’initiative du salarié et/ou de l’entreprise afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
4.6 Dépassement du forfait annuel
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 20 % jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 230 jours.
4.7 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Les modalités d’application du droit à la déconnexion sont rappelées dans la Charte du droit à la déconnexion en Annexe 2.
Article 5 - Congé de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 6 - Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité de l’accord
6.1 Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue aux avantages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion.
6.2 Consultation par référendum – validation de l’accord par les salariés
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L.2232-23, L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui est annexé à l’accord (Annexe 1).
6.3 Suivi de l’accord
Afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et d’application de l’accord, il sera effectué un point une fois par an avec les salariés, à l’initiative des salariés ou de la Société.
6.4 Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.
Il sera présenté aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Paris le _________________
Noms et prénoms des SALARIES La Société (…)
Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés
Nom Prénom
Signature
Annexe 2 : Charte du droit à la déconnection
Dans la mesure où elle participe à la qualité de vie au travail des collaborateurs et qu’elle contribue à l’exercice du droit à la vie privée et une vie familiale décente, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés constitue une des préoccupations prioritaires de la société. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Ainsi, il est rappelé les engagements pris en matière de droit à la déconnexion applicables, plus spécifiquement, aux salariés bénéficiant de la classification cadres, dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17, 7° du Code du travail et de l’accord du 13 décembre 2022 formalisés par les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite Syntec. Il est précisé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans les textes susvisés se cumulent avec celles mentionnées ci-dessous dont l’objectif est de réaffirmer la volonté de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Objet du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion du salarié et les impératifs liés aux exigences des clients de la société doivent être conciliés. Ainsi, la distinction entre les temps consacrés à la vie professionnelle et ceux consacrés à la vie personnelle doit être clairement identifiable et il ne doit pas y avoir de porosité entre ces différentes périodes. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, et vise à garantir l’effectivité du droit au repos des salariés. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Temps de repos Le temps de travail habituel correspond au temps de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). L’employeur veille à ce que l’ensemble du personnel de l’entreprise respecte les temps de repos, quotidiens et hebdomadaires, tels qu’ils sont garantis par les dispositions conventionnelles et légales. Ces temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont pas du temps de travail effectif. Le collaborateur doit saisir en toutes circonstances l’employeur de tout problème qui compromettrait ou qui aurait pu compromettre le respect des temps de repos. L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail. Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Ainsi, par principe, et sauf situation d'urgence le justifiant, les parties conviennent qu'au-delà de 19h30 le soir et avant 8h le matin en semaine, le salarié n'est pas censé utiliser les moyens de communication mis à disposition. Il en est de même du vendredi 19h30 au lundi 8h. Selon les circonstances, notamment en cas d'urgence ou d'intervention programmée sur un projet ou un client en particulier, ces horaires pourront être adaptés par chaque cadre dès lors qu'il bénéficie effectivement de ses 11h de repos quotidien et 35h consécutives de repos hebdomadaire. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors du temps de travail tel que défini au contrat de travail. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se manifeste par :
l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos (la société conservant en revanche la possibilité de transférer par exemple des courriels dont le salarié prendra connaissance pendant ses heures de travail) ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos hormis les cas d’urgences mentionnés ci-dessus ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos hormis les cas d’urgences mentionnés ci-dessus; et
l’assurance de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Afin qu’il puisse bénéficier pleinement des durées minimales de repos, tout salarié dispose donc du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos, les congés, et, plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail. En particulier, le droit à la déconnexion implique que, pendant les périodes ci-dessous décrites, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels professionnels qui lui sont destinés. En revanche, pour les absences d’une journée complète, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences de plus d’une journée, le salarié doit prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. La société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Outils de contrôle À tout moment, le salarié qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler par tous moyens à son responsable hiérarchique. Dans les 10 jours ouvrables maximum qui suivent ce signalement, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place. Ces mesures correctives sont rappelées dans le cadre du compte-rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique, et permettent de déterminer les actions propres à en assurer la totale efficience. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié. La société pourra donc également initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera à la demande des salariés des actions d’information et de sensibilisation à destination des Responsables hiérarchiques et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, la société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Nombre de jours prévus au forfait _________ CHARGE DE TRAVAIL
• Considérez-vous que votre charge de travail soit raisonnable ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• Rencontrez-vous des difficultés en termes de charge de travail ? Si oui, lesquelles ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• Quelles actions vous paraîtraient pertinentes pour adapter la charge de travail à votre forfait ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ORGANISATION DU TRAVAIL
• Rencontrez-vous des difficultés en termes d'organisation de votre travail ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• Quelles adaptations de votre organisation vous paraîtraient pertinentes ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Avez-vous la possibilité de respecter vos temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ? Oui Non Si non pourquoi ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• Vos jours de repos au titre du forfait jours ont-ils été pris et déclaré chaque mois au titre du dispositif de suivi de votre forfait jours ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
• Le cas échéant, quelles actions vous paraîtraient pertinentes pour une meilleure articulation de votre activité professionnelle et votre vie personnelle ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
RÉMUNÉRATION
• Votre rémunération vous semble-t-elle en adéquation avec votre charge de travail ? Si non pourquoi ?
Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Remarques du responsable : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
PROSPECTIVE : CHARGE DE TRAVAIL N+1
• Examinez ici la charge de travail prévisible pour N+1 __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
AUTRES OBSERVATIONS _________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Le prochain entretien annuel aura lieu le ____________________
A titre indicatif, il vous est possible dans le cadre de votre droit d’alerte, de demander, à tout moment, la tenue d’un entretien individuel avec votre supérieur hiérarchique.
À___________________, le ___________________
Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
