Accord sur l’égalité professionnelle entre lesfemmes et les hommes et la qualité de vie autravail au titre des années 2020, 2021, 2022 et 2023. Entre les soussignés LOOMIS FRANCE Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 59.675.001 euros, dont le siège social est situé 20, rue Marcel Carné - 93300 Aubervilliers, Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 479 048 597 et représentée par Madame, directrice des ressources humaines, Et LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : La C.F.D.T. représentée parson délégué syndical, Monsieur La C.F.E.-C.G.C. représentée parson délégué syndical, Monsieur La C.F.T.C. représentée parson délégué syndical, Monsieur La C.G.T. représentée par son délégué syndical, Madame La C.G.T - F.O. représentée par son délégué syndical, Monsieur L’U.N.S.A. représentée par son délégué syndical, Monsieur D’une part D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires :
La négociation annuelle, telle que prévues par les articles L.2242-1 et suivants du code du Travail, s’est tenue au sein de l’entreprise, au titre des années 2020, 2021, 2022 et 2023. Les parties signataires ont recherché à mettre oeuvre diverses mesures permettant d’accentuer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, d’une part et d’améliorer la qualité de vie au travail, d’autre part. Ces mesures s’inscrivent :
dans le cadre des valeurs de l’entreprise, et notamment la valeur ayant trait aux salariés ’’ Nous nous sommes fixés comme objectifs de former des collaborateurs de qualité et de traiter chacun avec respect;”
dans le cadre du code de conduite propre à l’entreprise, au moyen duquel Loomis s’engage à mettre en place pour ses salariés un environnement de travail garantissant santé et sécurité et une absence complète de discrimination liée au sexe, à l’âge, à l’origine, à la religion, à l’orientation sexuelle, à l’appartenance syndicale ou politique.
Dans ce cadre général, les dispositions suivantes ont fait l’objet de négociations sérieuses et loyales, d’avancées entre les parties, au cours des réunions qui se sont tenues les 4 septembre 2019, 9 octobre 2019 et 8 janvier 2020. Il est à noter que les dispositions spécifiques au droit à la déconnexion des salariés sont intégrées au présent accord. L’accord intervenu prendra fin le 31 décembre 2023 et pourra être renouvelé, de manière partielle ou totale, dans le cadre d'un nouvel accord ou d’un plan d’actions au titre de l’année ou des années à venir. Il est convenu que la négociation annuelle prévue par l’article L.2242-1 du code du travail voit sa périodicité modifiée, compte tenu de la durée de validité du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Il est précisé que les situations particulières liées au droit local Alsace Moselle ne sont pas modifiées. 2
Titre 1 - L’exercice de la responsabilité parentale : Article 1 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant de moins de quatorze ans Sans condition d'ancienneté, il est instauré une tolérance d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser quatre jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence, qui concerne la maladie des enfants de moins de quatorze ans, peut être prise par demi-journée. Article 2 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant reconnu handicapé Sans condition d'ancienneté, il est instauré, pour les parents d’enfant handicapé, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser six jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence, qui est maintenue pour les parents sans limite d’âge pour l’enfant handicapé peut être prise par demi-journée. La situation de handicap de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale ou de la Maison départementale des personnes handicapées. Article 3 - L’attribution de jours de présence parentale lors de la maladie d’un enfant atteint d’une affection de longue durée Sans condition d'ancienneté, il est instauré, pour les parents d’enfant de moins de dix huit ans, atteint d’une affection de longue durée, une autorisation d'absence rémunérée sans que celle-ci ne puisse dépasser six jours par année glissante, sur présentation d'un justificatif médical stipulant la présence nécessaire de la mère ou du père. Cette autorisation d’absence peut être prise par demi-journée. La situation d’affection de longue durée de l’enfant doit faire l’objet d’une justification par la remise d’un document officiel émanant des organismes de Sécurité sociale. Article 4 - La présence parentale lors du jour de rentrée scolaire Lors des jours de rentrée scolaire, la présence parentale sera facilitée. Une note de rappel sera diffusée à cet effet. Cette mesure concerne les salariés de l'entreprise dont les enfants sont scolarisés de l’école maternelle à la classe de sixième, le jour de la rentrée scolaire. Dans toute la mesure du possible, ces salariés bénéficieront d’un aménagement horaire sous forme de récupération, de prise de jours de réduction du temps de travail. Un effort particulier sur l’aménagement d’horaires sera effectué pour les premières rentrées des cycles scolaires de maternelle et primaire. Article 5 - La présence du père ou de la mère adoptante aux examens échographiques de grossesse Le père ou la mère, adoptante, d’un enfant à naître est autorisé à s’absenter pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires, au maximum, de suivi de grossesse. Ce droit est ouvert au père ou à la mère adoptante marié, pacsé ou vivant en concubinage. L’absence du père ou de la mère adoptante de son poste de travail n’entrainera pas de perte de salaire et sera considéré corne du temps de travail effectif. L’absence sera justifiée par un certificat médical. 3
Article 6 - Le départ en congés pavés lors du congé principal Lors du départ en congé principal, l'organisation du travail devra tenir compte de la possibilité d’un départ en congé dès le samedi. Cette préconisation doit permettre aux salariés utilisant une location saisonnière débutant le samedi de pouvoir bénéficier d’une semaine de location saisonnière, en intégralité. Article 7 - L’attribution de jours supplémentaires de repos aux femmes enceintes Les femmes enceintes, et déclarées comme telles, seront :
à compter du premier jour du quatrième mois de grossesse, autorisées à s’absenter une journée par mois civil,
à compter du premier jour du sixième mois de grossesse, autorisées à s’absenter deux jours par mois civil et ce, jusqu’au début du congé de maternité.
Chaque journée sera rémunérée et attribuée par accord entre les parties, éventuellement prise par demi-journée. Article 8 - L’aptitude médicale des femmes enceintes Le médecin du travail sera chargé de vérifier l’aptitude médicale de la salariée enceinte à occuper son emploi, pendant la période de grossesse, lors d’une visite organisée par le responsable hiérarchique de la salariée. Indicateurs : Un décompte des jours de congés pris sera établi, annuellement. Les situations pouvant poser problème feront l’objet d'une note de synthèse devant permettre une évolution. Titre 2 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois Article 1 - La situation en matière de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes La politique menée depuis plus de dix années de mise en œuvre d’une grille de salaires applicable aux salariés de l’entreprise a permis de réduire, de façon notable, les écarts de rémunération. Ainsi, l’analyse menée permet de tirer les conclusions suivantes, sachant que l’effectif de l’entreprise bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, au 31 août 2019, s’élève à 3049 salariés : Les salariés bénéficiant du statut Agent de production : Pour les salariés de la filière Transport de fonds, la définition des emplois ressort, strictement, de l'Accord national professionnel. Ainsi, les convoyeurs de fonds, de statut Agent de production, représentent, au 31 août 2019, 1542 salariés, soit la totalité des salariés bénéficiant du statut Agent de production. Les salaires sont définis, uniquement, par la grille de salaires, permettant une uniformisation des salaires de base. 4
Les salariés bénéficiant du statut Employé : Pour les salariés bénéficiant du statut Employé, la définition des emplois ressort de l’Accord national professionnel, pour une très grande majorité d’entre eux. Ainsi, les salariés des filières Traitement de fonds et valeurs, Chambre forte, Maintenance des installations automatisées et Exploitation de statut Employé, représentent, au 31 août 2019, 986 des 1024 salariés de l’entreprise bénéficiant du statut Employé, soit 96 %. La situation des salariés de statut Employé, non couverts par l’Accord national professionnel en matière de classification, de définition d’emploi et de grille de salaire pour partie prise en charge par la nomenclature des emplois des Employés de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport pour 5 d’entre eux. Des salariés de statut Employé, non couverts par l’Accord national professionnel et couvert par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, en matière de classification, peuvent bénéficier d’une définition de fonction propre à l’entreprise. Il en va ainsi pour 30 d’entre eux. Le nombre des salariés de statut Employé, non couverts par l’Accord national professionnel et couvert par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, en matière de classification, et occupant un emploi dont ils sont seuls titulaires est de 3. Les salariés bénéficiant du statut Agent de maîtrise : Les salariés des filières Transport de fonds, Traitement de fonds et valeurs, Chambre forte, Maintenance et Exploitation de statut Agent de maîtrise qui représentent, au 31 août 2019, 227 des 273 salariés de l’entreprise bénéficiant du statut Agent de maîtrise, soit 84 %. La situation des salariés de statut Agent de maîtrise, non couverts par l’Accord national professionnel en matière de classification, de définition d’emploi et de grille de salaire est, pour partie, prise en charge par la nomenclature des emplois des Techniciens et Agents de maîtrise de la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, pour 19 d’entre eux. Des salariés de statut Agent de maîtrise, non couverts par l'Accord national professionnel et couvert par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, en matière de classification, peuvent bénéficier d’une définition de fonction propre à l’entreprise. Il en va ainsi pour 20 d’entre eux. Le nombre des salariés de statut Agent de maîtrise non couverts par l’Accord national professionnel et couvert par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, en matière de classification, et occupant un emploi dont ils sont seuls titulaires est de 7. Les salariés bénéficiant du statut Cadre : Concernant les salariés de statut Cadre, certains salariés, dans une volonté de promotion sociale favorisée par l’entreprise, occupent un emploi ressortant des filières Transport de fonds et Traitement de fonds et donc défini par l’Accord national professionnel tout en bénéficiant du statut Cadre et d’une classification prévue par la nomenclature des groupes définie par la Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Cette population représente, au 31 août 2019, 68 des 210 salariés de l’entreprise bénéficiant du statut Cadre, soit 32 %. Hormis ces salariés, la situation des salariés de statut Cadre doit être étudiée compte tenu de la particularité de notre métier, du faible taux d’encadrement de l’entreprise et donc, du caractère singulier de nombreux emplois et de l’absence de mises à jour de la 5
Convention collective, tenant compte de l’évolution des métiers occupés par les salariés de statut Cadre. 78 salariés de statut Cadre, soit 37 % de la population concernée, occupent un emploi dont la définition est réalisée au sein de l’entreprise. Il en va ainsi, à titre d'exemple, des emplois de conseiller sécurité, de responsable d’agence, de technicien informatique, de contrôleur de gestion, de responsable des ressources humaines, de responsable informatique, de chargé d’affaires. La population des salariés Cadre occupant, seul, un emploi s’élève à 64 salariés des 210 salariés de l’entreprise bénéficiant du statut Cadre, soit 37 %. Le récapitulatif des emplois couverts par la grille de salaires en vigueur au sein de l’entreprise, est donc le suivant : Par statut et origine de classification, au 31 août 2019 : Août 2019 CCNTR ANP Entreprise Seul Total Agent de production NA 1542 0 0 1542 Employé 5 986 30 3 1024 Agent de maîtrise 19 227 20 7 273 Cadre
68 78 64 210 Total 24 2823 128 74 3049 Pourcentage 1% 93% 4% 2% 100% De ces considérations, les conclusions suivantes peuvent être tirées :
Les salariés de l’entreprise qui bénéficient d’un emploi, dont la qualification et la classification sont définies par l’Accord national professionnel, représentent 93 % de l’effectif.
L’application de la grille de salaire de l’entreprise est faite sans aucune considération de sexe, d’origine, d’âge, d’ancienneté, de handicap pour 93 % de l’effectif de l’entreprise.
Le travail sur les éventuels problèmes de rémunération pouvant demeurer sera mené lors de la négociation annuelle sur les salaires. Article 2 - Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle La bourse à l’emploi faisant état des postes permanents ouverts au sein de l’entreprise fait l’objet d’une publication mensuelle. Les postes faisant l’objet d’une publication sont ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Cette publication mentionnera que le processus devant permettre d’aboutir à pourvoir le poste ne devra faire l’objet d’aucune discrimination liée à l’origine, à l’âge, au sexe, à l’orientation sexuelle et à l’appartenance syndicale et/ou politique. Les postes ouverts de responsables de service, statut Agent de maîtrise, et d’employé administratif, de statut Employé ou Agent de maîtrise, feront l’objet d’une publication à la bourse à l’emploi ; i 6
L’absence de détention du certificat de qualification professionnelle permettant l’accès à l’emploi ouvert peut être compensé par une formation dispensée par Loomis Formation devant permettre l’obtention de la carte professionnelle. Pour des raisons d’organisation, il est, toutefois rappelé que : certains emplois peuvent être pourvus de façon strictement externe,
certains emplois peuvent être pourvus de façon interne.
Article 3 - Les conditions de travail et d’emploi Les évolutions dans ces domaines peuvent faire l'objet de décisions générales dont la mise en œuvre pourrait être confiée à la Commission de santé, de sécurité et des conditions de travail d’entreprise. Article 4 - L’amélioration de la mixité Pour améliorer la mixité dans certaines catégories d’emploi, principalement les convoyeurs de fonds, les techniciens de maintenance et les opérateurs de valeurs, Loomis France incitera les directions d'agence à veiller :
Lors du recrutement, qu’il soit d’origine interne ou externe à l’entreprise, à tendre vers une répartition la plus proche possible, à compétences et expériences équivalentes, de celle correspondant aux candidatures reçues et à privilégier un équilibre entre les candidatures masculines et féminines pour les postes traditionnellement masculins ou féminins,
A permettre une accélération de la féminisation des emplois de statut Cadre et Agent de maîtrise. Cette féminisation doit avoir pour origine, à compétences et expériences équivalentes, l'accès des femmes aux postes de management, d’une part, et l’augmentation des promotions du personnel féminin, d'autre part.
Indicateur : Les objectifs en matière de d’augmentation de la mixité des emplois sont les suivants (base Bilan social 2018) pour la période 2020 à 2022 : Pour le personnel de statut Cadre, faire évoluer le taux d’emploi féminin de 29 % à35%, Pour le personnel de statut Agent de maîtrise, faire évoluer le taux d’emploi féminin de29%à32%, Pour le personnel de statut Employé de la filière Traitement de fonds et valeurs, faire évoluer le taux d’emploi masculin de 42 % à 46 %, Pour le personnel de statut Employé de la filière Maintenance des installations automatisées, faire évoluer le taux d’emploi masculin de 42 % à 46 %, Pour le personnel de statut Agent de production, faire évoluer le taux d’emploi féminin de 5 % à 7 %. 7
Titre 3 - Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les salariés à temps plein souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant obtenir un emploi à temps plein Le nombre de salariés travaillant à temps partiel, au mois d'aout 2019, représente un peu plus de 2 % de l’effectif (62 salariés à temps partiel pour un effectif de 3049 salariés au 31 août 2019). De manière générale, la situation des salariés à temps partiel au sein de l'entreprise doit être considérée comme une situation, principalement, à l’initiative du salarié. Les situations contraintes sont souvent des situations liées à l’état de santé du salarié, dans le cadre d’une reprise de travail à temps partiel. Ces situations sont, par définition, provisoires. Sur le temps partiel, il est proposé les deux mesures suivantes : Article 1- La possibilité, pour les salariés à temps plein demandeurs, d’accéder à leur emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail réduit A la demande du salarié, il est ouvert la possibilité, pour les salariés à temps plein demandeurs, d’accéder à leur emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail réduit. Cette mesure nécessiterait l’accord préalable du responsable hiérarchique et serait organisée par le biais d’un avenant au contrat de travail. Un entretien avec le supérieur hiérarchique, à l’initiative du salarié, aura lieu avant une reprise à temps plein. La mesure de cette proposition serait le nombre de demandes de salariés de passage à temps partiel, complété par le nombre d’accords et le nombre de refus. Article 2 - La possibilité, pour les salariés à temps partiel demandeurs, d’accéder dans le cadre d’une polv-activité. à un emploi ressortant d'une autre filière d’emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail complet A la demande du salarié, il est ouvert la possibilité, pour les salariés à temps partiel demandeurs, d’accéder dans le cadre d’une poly-activité, à un emploi ressortant d’une autre filière d’emploi, de manière provisoire ou permanente, sur la base d’un temps de travail complet. Cette mesure nécessiterait l’accord préalable du responsable hiérarchique et serait organisée par le biais d’un avenant au contrat de travail. Une fois l’accord du responsable hiérarchique recueilli, et en cas de besoin de détention d’un certificat de qualification professionnelle, les frais de formation inhérents seront pris en charge par l’entreprise. La mesure de cette proposition sera le nombre de demandes de salariés de passage à temps complet dans le cadre d’un métier ressortant d’une autre filière d’emploi, complété par le nombre d’accords et le nombre de refus. 8
Indicateur : Recensement du nombre et du type des situations liées aux deux mesures proposées. Titre 4 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle Il sera rappelé de manière régulière, soit un rythme annuel, aux responsables de service et d’agence la nécessité de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Le recrutement, l’emploi et l’accès à la formation professionnelle doivent être des processus neutres et égalitaires. Le processus de recrutement doit avoir lieu selon des critères de sélection identiques, quel que soit le sexe, l’origine, l’âge et l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale ou politique des candidats. La contrainte de remplacement des salariés bénéficiant du congé de fin d’activité doit, toutefois, être prise en compte. Quel que soit le poste ouvert, Loomis France prend l’engagement que les libellés et contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à l’âge. Loomis France s’engage à ne pas utiliser de terminologie discriminante. Indicateur : Nombre de rappels effectués dans chaque division de l’entreprise. Titre 5 - Les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap Le niveau d’emploi des travailleurs handicapés est de 3,6 % au 31 décembre 2018. Ce niveau d’emploi est la conséquence d’une politique de maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés :
25 salariés au 31 décembre 2006,
45 salariés au 31 décembre 2007,
45 salariés au 31 décembre 2008,
66 salariés au 31 décembre 2009, 80 salariés au 31 décembre 2010,
97 salariés au 31 décembre 2011,
101 salariés au 31 décembre 2012,
94 salariés au 31 décembre 2013,
124 salariés au 31 décembre 2014, 139 salariés au 31 décembre 2015. 122 salariés au 31 décembre 2016,
116 salariés au 31 décembre 2017,
109 salariés au 31 décembre 2018. 9
Sur la période 2006-2018, le taux d’emploi des travailleurs handicapés a donc augmenté de façon très significative. C’est donc dire qu’il existe une véritable politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de Loomis France. Ce constat est d'autant plus satisfaisant que des familles d'emploi de l’entreprise (convoyeurs de fonds et techniciens de maintenance) représentant des effectifs importants, sont considérées par le ministère du Travail comme des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulière dits ecap. Indicateur : Mise en place d’une campagne annuelle d’information auprès des salariés de l’entreprise, et avec l’assistance du médecin du travail, quant à la prise en compte du handicap et à la nécessité de respect des salariés victimes d’une telle situation. Titre 6 - Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident Le sujet de la prévoyance et du remboursement de frais médicaux au sein de l’entreprise est globalement défini par les termes de l’Accord national professionnel du 5 mars 1991. Toutefois, le principe d’égalité professionnelle voudrait que l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie du même régime prévoyance et frais médicaux, en tenant compte des spécificités propres aux salariés de statut Cadre, définie par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. Il est également proposé que l’ensemble des salariés de l’entreprise se voit confirmé le bénéfice des garanties prévues par l’Accord national professionnel, en matière de couverture faisant suite à une agression, en application de l’article 7 de l’Accord national professionnel. Les garanties en matière d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie, accident de trajet, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité (durées et niveaux) devraient également être harmonisées, auprès de la même population. 10
Titre 7 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Le développement du droit d’expression directe et collective des salariés doit pouvoir s’exercer dans le cadre de réunions tenues à rythme régulier au sein des unités de travail (agences, services ...). Une enquête menée par un cabinet extérieur en 2014 et 2015, en matière de risques psycho-sociaux a démontré, en effet, que l’absence de communication proche est vécue comme un facteur de stress, par nombre de salariés. La conjonction de ces facteurs confirme la nécessité de mettre en place un programme de réunions régulières, devant favoriser le développement de la communication interne, dans les conditions suivantes : Article 1 : La réalisation régulière d’une enquête d’opinion A un rythme triannuel, une enquête d’opinion intitulée Your Voice est réalisée. Cette enquête a pour objectif de :
disposer d’indicateurs objectifs de la perception par les salariés et d’identifier les axes d’améliorations internes en matière d’organisation, de management et de processus,
disposer d’un support de communication entre la direction et le management opérationnel, entre le management et les salariés,
mettre en place une démarche d’entreprise d’amélioration interne.
La dernière enquête de ce type a été réalisée au mois d’octobre 2018. 1111 salariés ont participé à cette enquête, soit un taux de participation de 33 %. Article 2 : L’organisation de réunions avec le personnel de l'agence et/ou du service, à rythme régulier Les responsables d’agence et/ou de service devront organiser des réunions d’information. Ces réunions, qui auront lieu à un rythme semestriel, seront un moment privilégié d’information sur les sujets ayant trait au service, à l’agence, à l’entreprise, au groupe Loomis. L’organisation de ces réunions sera confirmée par mention au planning et note de service, dans le respect des règles en matière de temps de travail. Les salariés seront invités à participer à ces réunions, par note de service. La présence à ces réunions sera obligatoire et rémunérée sur la base du temps de la réunion. La réunion fera l’objet d’une liste de présence et d’un compte-rendu de réunion. Article 1-3 : L’organisation de réunions intégrant des convoyeurs de fonds pour participer à la construction des tournées La refonte structurelle de tournées de l’activité Transport devra faire l’objet d’échanges, dont le temps sera considéré comme du temps de travail effectif, avec les convoyeurs de fonds concernés. Cette refonte finalisée devra faire l’objet d’une présentation préalable à sa mise en œuvre aux équipages concernés. Concernant l’enquête d’opinion, l’objectif recherché est l’augmentation de la participation. Concernant les réunions d’information et d’échanges, un bilan sera effectué annuellement, à compter de l’année 2019. A partir des chiffres connus pour l’année 2019, il pourra être proposé un objectif d’évolution annuelle permettant d’aboutir à un nombre annuel de réunions, par agence. Indicateur : 11
Titre 8 - Le droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés. Ce sujet a fait l’objet d’échanges qui ont abouti à la mise en oeuvre de diverses mesures permettant d’organiser et de garantir le droit à la déconnexion, mesure s’intégrant pleinement dans la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce droit à la déconnexion doit être analysé comme un droit pour le salarié, détenteur de moyens de communication (smartphone, tablette, ordinateur portable...) mis à sa disposition par l’entreprise, de ne pas être connecté pendant les temps de repos, de congés et de jours de réduction du temps de travail. Article 1 - Les salariés concernés Cet accord concerne tous les salariés de l’entreprise, quelque soit leur statut, hormis les salariés considérés comme cadres dirigeants. Il doit être rappelé que les moyens de communication à distance (smartphone, tablette et ordinateur portable) sont, très majoritairement, mis à disposition par l’entreprise aux salariés de statut Cadre. Article 2 - Les périodes de déconnexion Les périodes de déconnexion sont les temps de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et de jours de réduction du temps de travail. Les périodes de travail et d’astreinte ne donnent donc pas lieu à déconnexion. Article 3 - L’expression du droit à la déconnexion Le principe retenu est qu’aucun salarié, tel que défini à l’article 1, n’est tenu ni de lire, ni de répondre aux mails, messages écrits et sms qui lui seraient adressés pendant les périodes définies à l’article 2. Le droit à la déconnexion doit être considéré comme l’absence d’obligation pour le destinataire de lire et de répondre aux courriers reçus au moyen de la messagerie professionnelle et aux messages téléphoniques écrits qui leur sont adressés. Les émetteurs de messages au moyen de la messagerie professionnelle et de messages téléphoniques écrits doivent limiter les envois au strict nécessaire. Il doit toutefois, être convenu que l’activité de l’entreprise peut engendrer des périodes exceptionnelles, nécessitant l’usage des outils de communication. L’usage des communications téléphoniques verbales doit être limité. Article 4 - La régulation de l’utilisation des outils numériques Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque salarié auquel serait remis un smartphone, une tablette et/ou un ordinateur portable. Titre 9 - Informations générales Article 1- La mise en place d’une commission paritaire de suivi Compte tenu de période d’application trisannuelle de cet accord, il est décidé de mettre en place une commission de suivi. Cette commission qui se réunira, au cours du premier semestre de l’année afin d’examiner les évolutions constatées l’année précédente. Cette commission pourra proposer d’éventuelles évolutions ; Cette commission est constituée par : 12
un représentant syndical désigné par chacune des organisations syndicales signataires, - deux représentants de l’entreprise. Article 2 - L'adaptation du présent accord à l'évolution de la législation et/ou des accords paritaires de branche ou interprofessionnels Les dispositions contenues dans le présent accord sont à valoir sur toutes mesures prises par voie d’accords paritaires de branche ou interprofessionnel, ou par voie législative. Les dispositions prévues par le présent accord se substituent à toutes mesures traitant des mêmes sujets, en vigueur dans l’entreprise. Article 3 - La publicité et le dépôt de l'accord Conformément à l'article L. 2231-6 du code du Travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte Ile de France, Unité territoriale de Seine Saint Denis ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny. Fait à Aubervilliers, le 8 janvier 2020
