ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Le temps de travail est décompté au sein de la société LORRAINE CONSEILS AMO sur une base hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Afin de concilier les besoins de l’entreprise et des salariés, de recourir aux heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine afin d’améliorer la productivité tout en permettant aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires en complément de leurs congés payés, le présent accord met en place une organisation du temps de travail sous forme d’un horaire hebdomadaire fixé à 37 heures rémunérées sur la base de la durée légale (35 heures) du travail avec octroi de jour de repos en contrepartie des heures supplémentaires.
Aussi, afin d’accorder davantage de souplesse aux salariés cadre ou non cadre, notamment itinérants, qui ne travaillent pas dans le cadre d’un horaire collectif, mais bénéficient d’une grande autonomie dans le cadre de la gestion de leur emploi du temps, la société LORRAINE CONSEILS AMO souhaite rendre possible, pour les salariés qui y seront éligibles, le recours au forfait jours dans les conditions fixées par le présent accord d’entreprise.
Le présent accord se substitue en cas de besoin à toute autre disposition conventionnelle ou d’usage actuellement applicable.
Les parties sont déterminées à exécuter le présent accord dans le respect scrupuleux de l'esprit qui a présidé à sa conclusion.
TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
ARTICLE 1 : HORAIRE COLLECTIF DE REFERENCE
Sauf mention contraire du contrat de travail, la durée du travail hebdomadaire effective des salariés est de 37 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est réparti sur 5 jours.
Dans ce cadre, les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine et se verront attribuer 13 jours de repos par année civile complète de travail en contrepartie des 2 heures supplémentaires effectuées chaque semaine, dont un jour sera dédié à la journée de solidarité.
En pratique, les salariés devront donc effectivement prendre 12 jours de repos.
Néanmoins, l’acquisition des jours de repos se faisant à raison d’une moyenne d’un jour par période de 4 semaines travaillées, toute période non travaillée, quel qu’en soit le motif ne générera pas de droit à acquisition de jours de repos qui sera donc réduit à due proportion.
ARTICLE 2 : PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos seront pris à raison d’un ou deux par mois, sauf accord contraire des parties.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.
Le choix de la fixation du jour de repos étant pour moitié au bénéfice du salarié, pour moitié de l’employeur, dans le cas où l’employeur ne ferait pas usage de son droit de fixation de la moitié des jours de repos, c’est le salarié qui en récupérera la liberté de proposition.
Les jours de repos pris devront être déposés avec un délai de prévenance de 15 jours minimum. Lorsqu’ils sont pris à l’initiative du salarié, l’employeur disposera de 8 jours pour faire part de son refus éventuel, notamment lorsque la présence des salariés ne serait pas assurée en nombre suffisant pour une bonne continuité du service.
Si au terme de l’année civile, le salarié n’a pas pris la totalité de ses droits à jours de repos, il s’ouvrira une période de trois mois pendant laquelle il devra les solder. Tout jour de repos non pris au terme du 1er trimestre de l’année civile suivante et qui n’aurait pas donné lieu à un refus par l’employeur, sera définitivement perdu.
ARTICLE 3 : REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL
Les horaires de travail devront obligatoirement comprendre les plages fixes suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h soit 30 heures par semaine.
Les 7 heures restantes pourront être réalisées, au choix par le salarié, à partir de 7h30 et/ou jusque 19h30 au plus tard.
ARTICLE 4 : GESTION DES HEURES EN DEPASSEMENT DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE
Seules les heures effectuées en sus de la durée du travail déterminée ci-dessus et dont la réalisation a été expressément demandée par l’employeur seront indemnisées à titre d’heures supplémentaires.
Aussi, si un salarié vient à rencontrer des difficultés à remplir ses fonctions dans le cadre de ses horaires de travail, il devra en informer la Direction, qui seule sera en mesure de lui donner l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires. Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine peut être remplacé en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent. Ce repos pourra porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.
ARTICLE 5 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est limité fixé par an et par salarié à 400 heures.
Le calcul du volume d’heures supplémentaires s’effectue par année civile.
ARTICLE 6 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés devront compléter mensuellement un document individuel de suivi hebdomadaire de leur temps de travail.
Ils devront y renseigner les heures de début et de fin de leur journée de travail ainsi que le temps consacré à la pause méridienne.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail.
ARTICLE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
A leur demande, les salariés à temps partiel pourront bénéficier de l’octroi de jours de repos en contre partie de la réalisation d’une partie de leur temps de travail effectif, dans la limite de 2 heures par semaine correspondant à 12 jours de repos par an.
Aussi par exemple, un salarié embauché pour réaliser 30 heures per semaine pourra décider d’être rémunéré sur la base de 28 heures par semaine et de bénéficier de 12 jours de repos par an en contrepartie de 2 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les salariés à temps partiel présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord pourront décidés, par avenant, d’augmenter leur temps de travail hebdomadaire de 2 heures par semaine, en contrepartie de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées par le présent article.
Néanmoins, l’acquisition des jours de repos se faisant à raison d’une moyenne d’un jour par période de 4 semaines travaillées, toute période non travaillée, quel qu’en soit le motif ne générera pas de droit à acquisition de jours de repos qui sera donc réduit à due proportion.
Le cas échéant, ce dispositif spécifique aux salariés à temps partiel devra être prévu par le contrat de travail initial ou par un avenant.
TITRE 2 : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU FORFAIT JOURS
ARTICLE 8 : SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE FORFAIT JOURS
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour :
les salariés relevant de la classification des ingénieurs et cadres retenue par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, c’est-à-dire les emplois classés à partir de la position 1.1, qui disposent d’une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, notamment ceux occupant un emploi de Directeur de Projet, Responsable Travaux, Chargé d’affaires ou des fonctions managériales.
les salariés ne relevant pas du statut cadre dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment les salariés itinérants tels que les Chargé de travaux.
En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, du fait que leurs fonctions s’exercent en partie et pour certains en dehors des locaux de l’entreprise, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Pour les salariés visés à l’article précédent, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 218 jours, journée de solidarité comprise.
La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Pour les salariés embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 218 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.
Aussi par exemple, pour un salarié entré le 1er juin 2024, le nombre de jours travaillés sera déterminé de la manière suivante :
218 * 213 (nombre de jours restant dans l’année) / 365 = 127 jours.
ARTICLE 10 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.
Exemple pour l’année 2024 : 218 jours + 25 jours CP + 12 jours fériés = 255 jours au total.
Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/255ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/255] * nombre de jours d’absence.
ARTICLE 11 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année :
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Soit par exemple pour l'année 2024 : 365 - (218 + 104 + 25 + 12) = 6 jours de repos.
Soit pour une entrée le 1er juin 2024 : 213 – (127 + 62 + 15 + 5) = 4 jours de repos.
ARTICLE 12 : PRISE DES JOURS DE REPOS
Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées aux salariés, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.
Les parties à la convention de forfait jours pourront définir en début de chaque année, au plus tard avant le 31 janvier, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos.
A défaut, elles détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos, dans les conditions définies par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de Direction, lesquelles seront portées à la connaissance des salariés par voie de note de service, étant entendu que chaque année, les dates de prise de la moitié de jours de repos seront fixées unilatéralement par l’employeur.
Étant entendu que les parties devront s’accorder pour prendre les dispositions nécessaires afin que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la société.
ARTICLE 13 : RENONCIATION A LA PRISE DE JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire sera de 10 %.
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les jours de repos auxquels renoncent les salariés en convention de forfait annuel en jours sur l'année ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales et d'une exonération fiscale (loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018).
Il est rappelé aux salariés la possibilité de placer l’équivalent en salaire du rachat des jours de repos sur le plan d’épargne entreprise qui existe au sein de la société.
ARTICLE 14 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures, qui pourra être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien), et donc ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.
Chaque salarié cadre a le droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques. Ce droit à la déconnexion est un marqueur d’une période de repos, ne pas pouvoir se déconnecter revient à nier le repos.
Aussi, il est demandé aux salariés, notamment de ne pas consulter et répondre à leurs mails pendant leur temps de repos.
ARTICLE 15 : CONTRÔLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS
L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi mensuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du type de repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié, en validation avec l'employeur, à partir d’un logiciel informatique dédié.
Le fait par le salarié de ne pas renseigner ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail et de respect des durées de repos précitées.
A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les éventuelles alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la Direction.
En outre, la Direction recevra le salarié à sa demande pour évoquer, notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé et accessible au salarié dans le coffre-fort numérique de l’entreprise.
Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 16 : ENTRETIEN ANNUEL
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui viendra s’ajouter aux éventuels entretiens qui auraient déjà été diligentés en cours d’année dans les cas prévus ci-dessus.
Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
ARTICLE 17 : RÉMUNÉRATION
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 218 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 5%.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 105% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 105% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 18 : CONSULTATION DU PERSONNEL
Il sera proposé au personnel la ratification du présent accord.
Le scrutin se déroulera le lundi 16 décembre 2024 de 16 heures à 17 heures.
L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté sera appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.
La liste des électeurs est annexée au présent accord.
La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 29 novembre 2024 ? ».
Les salariés choisiront, selon s’ils sont favorables ou non à l’accord un bulletin pré imprimé OUI ou un bulletin pré imprimé NON.
Les bulletins seront mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique.
Ils pourront également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins.
Les salariés disposeront le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet.
Les enveloppes seront toutes identiques.
Le salarié votant devra disposer le bulletin de son choix dans l’enveloppe dans un isoloir, ou un lieu garantissant la confidentialité de son choix.
Le bureau de vote sera tenu par 3 personnes :
un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ;
deux assesseurs : le second plus ancien et le plus jeune électeur ou, à défaut, des salariés volontaires.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote.
La direction fournit au bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord. Pendant toute la durée du scrutin, le présent accord devra être tenu à la disposition de tout électeur qui souhaiterait le consulter.
Le bureau de vote procédera aux opérations électorales. Il s’assurera si nécessaire de l’identité des salariés votants, et de la réception du vote par la tenue d’une liste d’émargement.
A l’heure de clôture du scrutin, il cessera de recevoir les votes, et procédera dans la foulée aux opérations de dépouillement.
Il en sera dressé procès-verbal, et le président proclamera les résultats.
Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l’accès à la salle électorale sera libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin. Dans ce cas, les personnes concernées seront invitées à sortir de la salle.
Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement. On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.
ARTICLE 19 : DUREE, DENONCIATION ET DEPOT
Date d’application - condition suspensive
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2025.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire. La durée de préavis est de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Publicité
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par la société LORRAINE CONSEILS AMO :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ ;
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche par mail à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr, accompagnée de :
la fiche de dépôt (téléchargeable à sur le site internet de la fédération SYNTEC :
une version PDF (non modifiable) de l’accord signé par les parties ;
une version Word (modifiable) de l’accord signé par les parties.
Cet accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.
Fait à METZ Le 29/11/2024
La direction,
Liste des électeurs :
PROCES-VERBAL
RESULTAT DES VOTES DU 16 DECEMBRE 2024
SUR LA MISE EN PLACE D’UN ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
La société LORRAINE CONSEILS AMO souhaitant mettre en place un accord collectif de travail relatif à l’organisation du temps de travail, a réuni l’ensemble des salariés pour voter et répondre à la question « Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 29 novembre 2024 ? »
Le bureau de vote a été tenu par trois personnes : - Le Président : - L’assesseur 1 : - L’assesseur 2 :
Le Président a déclaré le bureau ouvert aux salariés votants à 16 heures et a mis à disposition des votants un exemplaire de l’accord collectif.
Des bulletins et des enveloppes de taille identique ont été mis à la disposition des votants.
A 17 heures, à l’issue du vote, le dépouillement a été effectué. Le résultat de la consultation est le suivant :
6 (six) votes favorables
0 (zéro) vote défavorable
0 (zéro) abstention
La majorité des 2/3 des électeurs s’est prononcée favorablement. Le présent accord est donc valablement adopté.
