La société Lowe Stratéus, SAS au capital de 5 480 089 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 337 863 005, dont le siège social est situé 80 rue Taitbout – 75009 Paris, représentée par son Président la société PAHC, elle-même représentée par son Président Monsieur XXX,
Ci-après désignée l’«
Entreprise » ou l’ « Agence », d’une part,
ET :
Monsieur XXXX , Membre titulaire élu au Comité Social et Economique de Lowe Stratéus représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, dont le procès-verbal est annexé au présent accord (Annexe 1),
Ci-après désigné le «
Comité Social et Economique » ou le « CSE », d’autre part,
Ci-après individuellement désignée par la «
Partie » ou ensemble par les « Parties »
***
PREAMBULE
Le présent accord est conclu suite à la récente réorganisation du Groupe MullenLowe France initialement composé des sociétés Lowe Stratéus, Passion Company et NEO.
Pour rappel, la société Passion Company a été absorbée par Lowe Stratéus suite à la fusion au 30 novembre 2021, et le patrimoine de la société NEO a été transmis à Lowe Stratéus suite à une décision en date du 30 décembre 2021.
Il ne reste ainsi à ce jour plus qu’une seule entité dans le Groupe MullenLowe France, à savoir la société Lowe Stratéus, mais deux accords de réduction du temps de travail sont jusqu’à présent applicables dans les conditions suivantes :
Accord Collectif de Réduction et d’Aménagement du Temps de Travail de Lowe Stratéus entré en vigueur le 1er janvier 2000 ;
Accord sur la réduction du temps de travail en date du 31 janvier 2000 applicable aux anciens salariés des sociétés Passion Company et NEO, cet accord ayant été automatiquement mis en cause le 30 novembre 2021.
Les Parties se sont donc accordées, dans ce contexte, sur la nécessité de revoir le dispositif d’aménagement du temps de travail existant au sein de la société Lowe Stratéus pour la doter d’un nouveau socle de règles unique, clair et simplifié.
Le présent accord se substitue intégralement aux précédents accords cités ci-dessus (l’Accord Collectif de Réduction et d’Aménagement du Temps de Travail de Lowe Stratéus entré en vigueur le 1er janvier 2000 et l’Accord sur la réduction du temps de travail en date du 31 janvier 2000 qui était applicable aux sociétés Passion Company et NEO) ainsi qu’à toutes dispositions préexistantes quelle que soit leur source juridique (accords atypiques, usages et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Agence) ayant le même objet.
L’ambition de ce nouvel accord est de cadrer les pratiques en matière de durée du travail au regard de l’activité de l’Agence, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et notamment des salariés en matière de rythmes de travail et d’amélioration des conditions de travail. Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.
Ainsi, outre les mesures de prévention des risques professionnels mises en place par l’Agence en liaison avec les différents acteurs de la prévention des risques professionnels, l’effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; au-delà de l’application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles de l’Agence sont croissantes, les parties appellent au respect des amplitudes de travail maximales.
LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de mettre en place un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail conciliant les intérêts de chacune des parties :
Préserver de manière nécessaire la performance et la compétitivité de l’Agence,
Veiller au respect de la sécurité et de la santé des salariés au travail,
Permettre aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle.
Article 2 - Cadre juridique de l’accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 18 du présent accord.
Il est rappelé par les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Article 3 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’Agence.
Il s’applique, par principe, à tous les salariés de l’Agence, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 4 - Définitions du Temps de travail effectif, du temps de pause et du temps de repos
4.1 Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont ainsi notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l'Agence ou non, les temps de trajet domicile-bureau, les congés formation et les périodes d'astreintes en dehors de l'Agence.
4.2 Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie par principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
4.3 Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie par principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de l’Entreprise :
un décompte du temps de travail en heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours à savoir le personnel du siège, les salariés en production (
Titre II) ;
un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (convention de forfait annuel en jours) (
Titre III).
TITRE II – REGIME DES SALARIES
SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5 - Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitudes horaires
Les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail doivent, par principe, respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail, à savoir :
Durée journalière maximale de temps de travail : dix heures (10h) sauf exception prévue par la loi;
Durée hebdomadaire maximale de temps de travail : quarante-huit heures (48h) ;
Durée hebdomadaire moyenne maximale de temps de travail : quarante-quatre heures (44h) sur 12 semaines consécutives ;
Durée minimum de repos quotidien : onze heures (11h) ;
Pause minimale de vingt minutes (20mn) entre deux séances de travail lorsque la durée journalière de travail effective est d'au moins six heures (6h) ;
Repos minimum de 24 heures consécutives (le dimanche par principe), auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit trente-six (35) heures au total.
Article 6 - Modalités d'application du régime des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail
6.1 – Salariés concernés (Personnels non-cadre ou cadres intégrés à une unité de travail)
Relèvent de cette catégorie tous les salariés de l’Agence qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres au forfait jour.
Il est rappelé que les apprentis ou contrats de professionnalisation sont soumis à la durée légale de 35 heures.
6.2 - L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures
L’horaire hebdomadaire des salariés à temps complet est fixé à trente-sept heures (37h) par semaine travaillée.
Le temps de travail effectif des salariés est réparti de la manière suivante :
Sept heures et quarante-cinq minutes (7h45mn) quotidiennes de travail effectif du Lundi au Jeudi ;
Six heures (6h) de travail effectif le Vendredi.
6.3 - Horaires de travail
Les horaires de travail des salariés sont : Du lundi au jeudi :
Le matin : 9h30 – 13h00
13h00 – 14h00 : Pause déjeuner
L’après-midi : 14h00 – 18h35
Le vendredi :
Le matin : 9h00 – 13h00
13h00 – 14h00 : Pause déjeuner
L’après-midi : 14h00 – 16h20
Ils comprennent une pause quotidienne de 20 minutes prise à la discrétion du salarié.
Ces horaires de travail indicatifs sont par principe fixés par la Direction. Ils pourront évoluer sans avoir à obtenir l’accord des Parties ou des salariés.
6.4 - Attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (« Jours de RTT »)
En contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures par semaines, sont attribués douze Jours de RTT par an à chacun des salariés.
Ces douze jours seront pris comme suit :
Dix (10) jours de RTT à prendre par le salarié,
Deux (2) jours fixés par l'Agence
Il est entendu que les dix Jours de RTT pris sur proposition du salarié, en accord avec le chef de service, s'ajoutent aux congés conventionnels, au repos hebdomadaire annuel et aux jours fériés chômés conventionnels.
Les salariés qui, de manière exceptionnelle, pourraient être amenés à travailler pendant l'un des deux Jours de RTT fixés par l'Agence bénéficieront d'un congé de récupération d'une durée équivalente dont la date sera arrêtée en accord avec la hiérarchie.
Les Jours de RTT sont posés par le salarié en accord avec son manager en fonction des nécessités dues à l'organisation de l’agence ou du service L'acceptation des dates posées est soumise à l'autorité des responsables d'équipes.
Pour rappel, les 12 Jours de RTT se sont substitués aux usages tendant à l'octroi à tout ou partie du personnel, des jours de pont précédemment accordés et des jours de fractionnement de congés payés systématiquement accordés aux salariés qui demandaient le fractionnement de leurs congés.
Ces usages se sont donc trouvés annulés par le précédent accord, le personnel ne pouvant prétendre au cumul des avantages antérieurement accordés, et des douze Jours de RTT, objet de cet accord.
Pour tout fractionnement de congés payés effectué à la demande de l'employeur, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement prévus par les dispositions légales.
En revanche, les Parties rappellent que les salariés qui demanderont le fractionnement de leurs congés payés ne se verront accorder une autorisation de congés payés fractionnés que s'ils renoncent aux jours de fractionnement légaux.
En cas de départ en cours d'année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l'année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de Jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l'indemnité compensatrice de congés payés.
6.5 - Cas des salariés à temps partiel
Les salariés embauchés sous contrat à temps partiel bénéficieront de tous les avantages prévus par cet Accord pour les salariés employés sous contrat à durée indéterminée, au prorata de leur temps de travail au sein de l’Agence par rapport à un salarié à temps plein.
Ils auront ainsi droit à un nombre de Jours de RTT au prorata de leur temps de travail au sein de l’Agence.
6.6 - Cas des salariés sous contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet Accord, au prorata de leur temps de présence au sein à l’Agence.
Les Jours de RTT auxquels ils auront droit seront soit pris en cours de contrat, soit donneront lieu à paiement avec le solde de tout compte.
TITRE III – REGIME DES SALARIES
SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 7 – Définition des durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail.
Toutefois il est essentiel de rappeler par principe qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : – la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ; – la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et par principe le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 8 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » – « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les Parties au présent accord retiennent, à titre d’exemple, que, sont notamment éligibles, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Commerciaux
Créatifs
Planneurs stratégiques
Production
Gestionnaires
Juristes
Financiers
Ressources humaines
La liste des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de la Société.
Article 9 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours
9. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 217 jours et décomptée en journées, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris, dans les conditions décrites ci-après. En application des dispositions légales, les salariés peuvent renoncer, avec l’accord de l’Employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord entre l’employeur et le salarié doit être formalisé par écrit et est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit tacitement. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, peut avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut pas dépasser le plafond de deux cent trente-cinq (235) jours. Par principe le nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, tient compte d'un droit complet à congés payés légaux et conventionnels. Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent Accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
9.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
❱ Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.
Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
En cas de départ du salarié en cours d'année, les jours de repos supplémentaires non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur l'année civile. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur aux nombres de Jours de repos supplémentaire dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l'indemnité compensatrice de congés payés.
❱ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
9. 3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
9. 4 Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.
9. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 217 jours et pour une année de 365 jours :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 217 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Les Parties décident de ne pas calculer le nombre de jours de repos supplémentaire au réel, mais de déterminer un nombre fixe de 12 (douze) jours de repos supplémentaire par an.
Ainsi, le nombre de 12 jours de repos ne variera pas chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, et du nombre de jours dans l’année.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 217 jours travaillés, tels que par exemple, les congés exceptionnels liés aux évènements familiaux.
9. 6 Prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris ou être mis au Compte Epargne Temps du salarié au cours de la période de référence (c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N). Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les JRS peuvent être pris par journée entière selon les modalités suivantes :
Les JRS sont fixés par le salarié, sous réserve d’un droit de refus de la hiérarchie en raison notamment des impératifs liés à l’activité de l’entreprise.
La Direction peut imposer la prise de 2 (deux) JRS pour les motifs suivants :
En raison de la marche du service ou de la fermeture de l’agence, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles auquel cas le délai de prévenance est de 15 jours calendaires.
En cas de retard dans la prise des JRS (sauf si ce retard est dû à l’entreprise), sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans l’éventualité où des JRS n’auraient pas été pris à la fin de l’année civile, ils seront perdus et ne sauraient en aucun cas se reporter sur l’année suivante ni constituer un droit à paiement d’heures supplémentaires.
Les JRS peuvent être pris dès le début de l’année.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des JRS aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des JRS.
9. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent Accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer : – la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; – le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ; – la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; – la réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 10 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que : – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
10. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par l’Agence (un exemple de document de suivi est proposé en
Annexe 2 du présent Accord). Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
10. 2 Entretien semestriel individuel
Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation de travail dans l’Agence ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’Agence.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
10. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail qui selon lui le mettrait dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs.
Article 11 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction a toujours souhaité garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Son objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, elle a adopté dès le 11 avril 2018 une Charte du droit à la déconnexion. Cette charte a été mise à jour au 1er mars 2023.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, les Parties rappellent qu’elle nécessite : – l’implication de chacun ; – l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Dans l’hypothèse où l’Agence prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 12 - Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une journée travaillée, seront décomptés comme des journées travaillées de manière forfaitaire.
Article 13 - Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’Agence, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’Agence peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des 12 jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Article 14 - Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera rétroactivement en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Article 16 - Information des salariés et des élus du Comité Social et Economique
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés sur le serveur partagé RH prévu à cet effet.
Un affichage dans les locaux et une diffusion par email seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au CSE.
Article 17 - Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du Comité Social et Economique sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le Comité Social et Economique pour trancher la difficulté.
Les parties conviennent en outre de se réunir dès l'éventuelle signature d'un accord de branche relatif à la réduction du temps de travail et dès la promulgation des décrets d'application, afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions conventionnelles ou réglementaires.
Article 18 - Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties en respectant un préavis de trois (3) mois.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 19 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail.
Pendant la durée du préavis de trois (3) mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 20 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, en deux exemplaires originaux, le 1er mars 2023
POUR L’AGENCE POUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Monsieur, Président Monsieur, Secrétaire
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ANNEXE 1 – PV DE NOMINATION DU MEMBRE DU CSE SIGNATAIRE
ANNEXE 2 - EXEMPLE DE RELEVE MENSUEL POUR LE CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES
Date
Jours travaillés
(Surligner en couleur les jours où l’amplitude de travail excède l’amplitude quotidienne habituelle maximale)
Jours de repos
(Préciser la nature de l’absence : JRS, CP, Jour férié, repos compensateur, autre)
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CUMUL GLOBAL JOURS TRAVAILLES
CUMUL GLOBAL JRS
Difficultés éventuellement rencontrées concernant la répartition du temps de travail, la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos :
Je déclare avoir respecté ce mois-ci l’amplitude maximale de travail, les temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi et les dispositions conventionnelles applicable.
