La Société Lynxeo France, S.A.S., au capital de 26 718 990 Euros, dont le Siège Social est situé 52 Avenue du Général de Gaulle, 92800 Puteaux, représentée par xx en qualité de xx de la Société,
(ci-après désignée la « Société », « l’Entreprise »).
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales définies ci-dessous:
La Fédération
CFDT des Mines et de la Métallurgie – représentée par xx en qualité de Délégué syndical central
La Fédération
CFTC Métallurgie – représentée par xx – en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération des Travailleurs de la Métallurgie
CGT – représentée par xx – en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération
Force Ouvrière de la Métallurgie – représentée par xx – en qualité de Délégué syndical central.
D’autre part,
Il est convenu ET ARRÊTÉ ce qui suit.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ABREVIATIONS PAGEREF _Toc210140159 \h 5 1.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc210140160 \h 6 1.1.Préambule PAGEREF _Toc210140161 \h 6 1.2.Cadre juridique et substitution PAGEREF _Toc210140162 \h 7 1.3.Champ d’application PAGEREF _Toc210140163 \h 7 1.4.Contenu PAGEREF _Toc210140164 \h 8 2.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc210140165 \h 9 2.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc210140166 \h 9 2.2.Durée annuelle de travail en jours PAGEREF _Toc210140167 \h 9 2.2.1.Période de référence PAGEREF _Toc210140168 \h 9 2.2.2.Nombre annuel de jours de travail PAGEREF _Toc210140169 \h 10 2.2.3.Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc210140170 \h 11 2.3.Jours de repos supplémentaires liés au FAJ (JRS) PAGEREF _Toc210140171 \h 11 2.3.1.Nombre annuel de JRS PAGEREF _Toc210140172 \h 11 2.3.2.Modalités d’attribution des JRS PAGEREF _Toc210140173 \h 12 2.3.3.Modalités de prise des JRS PAGEREF _Toc210140174 \h 12 2.3.4.Affectation de JRS sur le CET PAGEREF _Toc210140175 \h 13 2.3.5.Renonciation du salarié à des JRS PAGEREF _Toc210140176 \h 13 2.4.Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année et des absences PAGEREF _Toc210140177 \h 14 2.4.1.Prorata du FAJ et du nombre de JRS en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année PAGEREF _Toc210140178 \h 14 2.4.2.Départ du salarié et traitement du solde de tout compte PAGEREF _Toc210140179 \h 14 2.4.3.Incidence des absences PAGEREF _Toc210140180 \h 15 2.5.Rémunération du salarié en FAJ PAGEREF _Toc210140181 \h 15 2.5.1.Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc210140182 \h 15 2.5.2.Valorisation des absences pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence PAGEREF _Toc210140183 \h 16 2.6.Conclusion d’une convention individuelle de FAJ PAGEREF _Toc210140184 \h 16 2.6.1.Clause contractuelle (contrat de travail ou avenant) PAGEREF _Toc210140185 \h 16 2.7.Garanties mises en place quant au suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc210140186 \h 16 2.7.1.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc210140187 \h 16 2.7.2.Contrôle et suivi de la durée et de l’organisation du travail PAGEREF _Toc210140188 \h 17 2.7.3.Entretiens périodiques relatifs à la charge et à l’organisation du travail PAGEREF _Toc210140189 \h 18 2.7.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210140190 \h 19 3.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210140191 \h 24 3.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc210140192 \h 24 3.2.Information des salariés PAGEREF _Toc210140193 \h 24 3.3.Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc210140194 \h 24 3.4.Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc210140195 \h 24 4.annexes PAGEREF _Toc210140196 \h 25 4.1.Les règles d’or d’une réunion de travail d’équipe efficace PAGEREF _Toc210140197 \h 25 4.2.Droit à la déconnexion chez Lynxeo France PAGEREF _Toc210140198 \h 26
Liminaire : Le présent accord collectif est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. La Direction souhaite ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord (salarié/salariée etc.).
ABREVIATIONS
CET : compte-épargne temps
Convention Collective : Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 - Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 JORF 22 décembre 2022, IDCC 3248
CSE : comité social et économique
FAJ : forfait annuel en jours
JRS : jours de repos supplémentaires (pour les salariés en forfait annuel en jours)
DISPOSITIONS GENERALES
Préambule Les Parties, désireuses de développer une organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps et qui préserve l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, considèrent que le système du forfait annuel en jours («
FAJ ») est particulièrement adapté.
Pour rappel, le FAJ est un mode d’organisation du temps de travail qui permet, non plus de calculer le temps de travail en heures par semaine, mais en jours travaillés par an. Le salarié en FAJ n’est pas soumis à des horaires précis ni à un nombre d’heures minimum à réaliser par jour ou par semaine. L’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, lui permet d’organiser son temps de travail comme il l’entend en fonction de sa charge. Eu égard au caractère irrégulier de l’activité de la Société, de l’organisation du travail des salariés qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires collectifs et des modalités de travail en autonomie d’une partie de ses salariés, il est apparu opportun aux Parties d’étendre l’application du FAJ à davantage de personnel de la Société. Dans le prolongement, de «L’accord de méthode relatif à la négociation sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de Lynxeo France » signé le 14 janvier 2025 et de «L’accord collectif portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société Lynxeo France » signé le 19 mai 2025 , les parties se sont réunies pour négocier un Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en jours au sein de la Société Lynxeo France. Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société Lynxeo France, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail et celles de la Nouvelle Convention collective de la Métallurgie du 7 février 2022. A cet effet, les Parties se sont rencontrées en date du 9 juillet 2025, afin de négocier le présent Accord. Cela étant rappelé, les Parties ont décidé ce qui suit.
Cadre juridique et substitution Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les Parties ont décidé de revoir et adapter, par le présent accord, les modalités d’application du FAJ au sein de l’entreprise qui datent des Accords listés ci-dessous : Les Accords d’Entreprise,
L’Accord cadre d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la Société Alcatel Cable France, daté du 13 juillet 2000 ;
L’Accord cadre d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de la Société Nexans France, daté du 9 mars 2001 ;
L’Accord d’entreprise de substitution anticipée dit «d'adaptation » relatif au temps de travail au sein de Nexans Industrial Solutions France, daté du 22 juillet 2021 ;
Les Accords d’établissement,
L’Accord relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’établissement de Nexans siège de la Société Nexans France, daté du 17 janvier 2001 ;
L’Accord relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’établissement de Mehun sur Yèvre de la Société Nexans France, daté du 29 décembre 2000 ;
L’Accord relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’établissement d’Andrézieux de la Société Nexans France, daté du 21 décembre 2000 ;
L’Accord relatif à l’organisation, l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’établissement de Paillart de la Société Nexans France, daté du 30 novembre 2000 ;
L’Accord d’établissement relatif à la mise en place du temps de travail en cycles au sein de l’établissement de Paillart de la Société Nexans France, daté du 30 novembre 2000 ;
L’Accord d’établissement relatif à l’organisation du temps de travail pour l’année 2025 au sein de l’établissement de Paillart de la Société Lynxeo France SAS, daté du 17 décembre 2024.
Les présentes dispositions se substituent dans leur intégralité à celles des accords collectifs précités et de ses avenants subséquents relatifs au FAJ. Plus généralement, le présent Accord d’entreprise prévaut sur les accords d’établissement vis-à-vis de dispositions conventionnelles antérieures et futures relatives au FAJ. Le présent accord remplace l’ensemble des décisions unilatérales et les usages portant sur le même objet. Il est expressément convenu que les dispositions relatives au FAJ applicables au sein de la branche de la Métallurgie ne seront pas applicables au sein de la Société conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Les dispositions prévues au présent accord prévalent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention Collective dans les conditions définies par le Code du travail. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants, dans les conditions et restrictions le cas échéant prévues par ses dispositions. Les cadres dirigeants sont les salariés participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. La qualité de cadre dirigeant les exclut des règles concernant la durée du travail, notamment la répartition et l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés. Le présent accord concerne l’ensemble de la Société, donc tous ses établissements présents et futurs. Contenu
Le présent accord précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de FAJ ;
La période de référence du FAJ ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de FAJ ;
La rémunération du salarié en FAJ ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés en FAJ des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en FAJ ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et la durée des repos.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. Les apprentis ne relèvent pas de cette définition de « cadres autonomes » et ne sont donc pas concernés par l’application du FAJ. En effet, leur situation de jeunes salariés en formation est incompatible avec la condition d’autonomie indispensable pour être éligible au FAJ. Les Parties réaffirment que les salariés soumis au FAJ sont libres de déterminer, en lien avec leur mission et leurs contraintes, leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. L’autonomie dont ils bénéficient ne signifie pas pour autant qu’ils sont soustraits au lien de subordination qui les lie à l’employeur ou aux règles générales d’organisation de la Société. Ainsi, leur autonomie ne fait pas obstacle à ce que les missions qui leur sont dévolues puissent nécessiter leur présence impérative ou de participer aux évènements d’entreprise (réunions, rendez-vous, séminaires, formations, etc.).
Durée annuelle de travail en jours
Période de référence
La période de référence pour l’application des conventions de FAJ s’apprécie sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans la présente
Partie REF _Ref113442791 \r \h \* MERGEFORMAT 2 correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre annuel de jours de travail
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ est effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateurs. Forfait annuel en jours « temps plein » Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à
216 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels au titre de l’article 89 de la Convention Collective de la Métallurgie.
Toutefois, ce forfait peut être dépassé dans les circonstances suivantes :
Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit annuel complet à congés payés, le forfait de jours travaillés sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre, selon la formule prévue à l’
article 2.5 ci-après. Cette augmentation du plafond annuel ne donnera lieu à aucune compensation salariale ;
Le nombre de jours travaillés peut être dépassé en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos donnant lieu à une rémunération supplémentaire, dans les conditions prévues à l’
article 2.4.3.
A noter que les jours fériés sont par principe chômés au sein de la Société, mais peuvent être travaillés. FAJ « réduit » En accord avec le salarié et la Société, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du FAJ défini à l’
article REF _Ref108170250 \w \h \* MERGEFORMAT 2.2.2.1 ci-dessus (ex : 80% de 216 jours ~ 173 jours). Il est rappelé que le FAJ réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que les règles spécifiques légalement prévues pour le contrat de travail à temps partiel ne trouvent pas à s’appliquer.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de FAJ et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Il est aussi rappelé que le FAJ réduit implique nécessairement une augmentation, à due proportion, des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un FAJ « temps plein ». Enfin, le FAJ réduit est conclu selon les mêmes modalités que celles définies pour la convention de FAJ « temps plein ». Il peut être mis en place dès l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant à celui-ci. Les salariés en FAJ réduit pourront solliciter l’obtention des points de retraite complémentaires AGIRC-ARRCO comme si les conditions d’exercice de leur activité étaient à temps plein (soit sur la base d’un FAJ « temps plein »). Les cotisations sont alors calculées sur la base de la rémunération du travail correspondant à un FAJ « temps plein », la répartition entre la part salariale et la part patronale étant celle appliquée dans l’entreprise.
Décompte de la durée du travail
Décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées Le temps de travail du salarié en FAJ est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (le cadre d’appréciation de la journée de travail est la journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures). Le salarié en FAJ n’est pas tenu d’accomplir un nombre minimum quotidien d’heures travaillées. Il est donc réputé avoir accompli une journée de travail (ou demi-journée) quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle, étant précisé qu’il est toutefois tenu de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’
article 2.8.1.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par le salarié selon la procédure prévue à l’
Organisation de l’activité Le salarié en FAJ organise de manière autonome son emploi du temps en fonction de la charge de travail qui lui est confiée. Il est toutefois impératif que cette gestion soit compatible avec la bonne tenue de son poste de travail et les impératifs de l’activité. Il est ainsi rappelé que le FAJ ne dispense pas le collaborateur, compte tenu de son rôle de support, d’animation ou d’encadrement, de travailler à certains moments lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs et ses équipes, notamment pour les réunions de service, ou encore les clients et prestataires extérieurs.
Jours de repos supplémentaires liés au FAJ (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé par le FAJ, les salariés titulaires d’une convention individuelle de FAJ bénéficient de jours de repos en sus de leurs congés payés, désignés «
jours de repos supplémentaires » ou « JRS », dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année.
Nombre annuel de JRS
Par dérogation aux modalités de calcul définies ci-dessous pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés, le salarié en FAJ bénéficie, d’un droit minimum à JRS correspondant à
12 JRS par an.
En effet, le nombre de JRS doit être déterminé chaque année en fonction du calendrier pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de FAJ. Le nombre exact de JRS est défini annuellement sur la base de la méthode de calcul arrêtée ci-dessous pour une année complète d’activité et pour un salarié justifiant d’un droit complet aux congés payés, étant rappelé que les jours fériés comptent comme des jours chômés (exemple ci-après pour 2025). Cependant, les parties ont souhaité attribuer 12 jours par an au salarié en forfait jours pour une année complète d’activité. Nombre de jours dans l’année (365) - Nombre de jours de repos les week-ends (samedi et dimanche) (104) - Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (25) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) - Nombre de jours de travail fixé au FAJ journée de solidarité comprise (216) Exemple : le nombre de JRS pour 2025 en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés sera donc de 365-104-25-10-216 =
10 JRS.
Le nombre de JRS à prendre au cours de l’année considérée sera communiqué aux salariés en début d’année avant la fin du premier trimestre de l’année N+1. Le nombre annuel de JRS sera réduit au prorata des absences du salarié dans les conditions définies à l’
Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé conventionnel (ex : congé supplémentaire) viendront en supplément des JRS. En d’autres termes, le nombre de jours travaillés sur l’année tel que prévu par le FAJ sera diminué à due concurrence du nombre de jours de congé conventionnel dont bénéficie le salarié.
Modalités d’attribution des JRS
Les JRS sont attribués en début d’année ou à l’arrivée du salarié, ils sont donc visibles sous un compteur dans l’application de gestion des droits . Seuls les JRS « salarié » sont gérés par ce dernier pour la demande et la prise. Les JRS « employeur » étant quant à eux automatiquement bloqués dans le logiciel de gestion des temps.
Modalités de prise des JRS
Les Parties conviennent expressément, pour d’une part faciliter la prise effective des JRS à des périodes et dates communément sollicitées par les salariés (et ainsi éviter une concurrence entre plusieurs demandes) et, d’autre part, faciliter l’organisation collective du travail, de ce que la Société peut imposer la pose d’une partie des JRS à certaines dates unilatéralement déterminées, cela sans remettre en cause le principe d’autonomie du salarié en FAJ. Ainsi, parmi les JRS dont bénéficie un salarié pour une année complète d’activité, 6 sont posés aux dates choisies par le salarié (JRS « salarié »), les autres sont posés aux dates choisies par la Société (JRS « employeur »), dans les conditions définies ci-après. JRS « employeur » Les JRS « employeur » sont fixés, pour le choix des dates, par l’employeur comme suit :
JRS positionnés au titre de la journée de solidarité (traditionnellement le lundi de Pentecôte) et pour permettre certains ponts selon le calendrier des jours fériés ;
JRS employeur présentés au CSE-E pour information
Cette modalité d’organisation collective ne remet aucunement en cause l’autonomie des salariés soumis à une convention individuelle de FAJ. Une communication sera faite aux salariés sur la date des JRS « employeur » en début d’année avant la fin du premier trimestre de l’année N. Dans le cas de salariés qui n’auraient pas suffisamment de JRS pour la période de fermeture de l’entreprise, deux options sont possibles :
Le salarié pourra poser des jours de congés payés (le cas échéant par anticipation) et sera dès lors indemnisé pour les jours posés couvrant la fermeture de l’entreprise ;
A défaut, ou en cas de solde de droits insuffisants, le salarié sera considéré en congé sans solde et ne sera donc pas payé ni indemnisé pour la période non travaillée pour cause de fermeture de l’entreprise.
JRS « salarié » Les 6 JRS au choix du salarié se prennent par journées entières ou demi-journées. Les demandes de prise de JRS devront être effectuées par le salarié dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société. Le salarié veillera à ce que les dates de prise de ses JRS tiennent compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service et à les répartir tout au long de l’année dans l’intérêt de son droit à la santé et au repos, afin de permettre une bonne répartition de son temps de travail et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés. La prise effective de JRS est soumise à la validation préalable du supérieur hiérarchique qui s’assurera, sans remettre en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et la gestion de sa charge de travail, que celle-ci n’est pas incompatible avec les nécessités du service. Les JRS doivent être posés dans un délai de 15 jours préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. Les JRS sont obligatoirement à prendre au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils ne peuvent donc pas être reportés d’une année sur l’autre. Aussi, les JRS non pris au 31 décembre de chaque année et qui n’auraient pas été affectés au CET par le salarié (dans les limites prévues par l’accord CET) sont perdus et ne peuvent donner lieu à indemnisation. Les modalités de prise des JRS seront définies une fois par an par la Direction, après information et consultation du CSE d’établissement. Cette information et consultation du CSE d’établissement, pour les modalités de prise des JRS au cours d’une période de référence, pourra être menée au cours du semestre qui précède le début de ladite période de référence ou au cours du premier semestre de la période de référence en question. Sous réserve des modalités définies dans chaque établissement, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence car ils ne sont pas reportables. Les salariés sont donc encouragés à les prendre régulièrement de manière à ne pas laisser s'accumuler les jours de repos en fin de période. Les jours de repos seront pris, en fonction des nécessités de fonctionnement des services, soit à l’initiative du salarié et en accord avec la Direction du site concerné, soit à l’initiative de la Direction du site. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées par le salarié ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de 15 jours. Dans le but d’éviter des soldes importants de jours de repos en fin de période annuelle de référence, il est convenu qu’un point sera effectué par la Direction du site au plus tard trois mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les jours de repos non encore pris ou d’anticiper la prise des jours de repos avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Affectation de JRS sur le CET
Le salarié en FAJ peut affecter des JRS sur son CET dans les conditions et limites prévues par l’accord CET. Les JRS qui sont transférés sur le CET sont réputés avoir été pris.
Renonciation du salarié à des JRS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. En aucun cas cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de
235 jours sur la période de référence. La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de FAJ, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires correspond au taux légal minimum (actuellement 10 %) du salaire journalier du salarié. La valeur d’une journée entière de travail d’un salarié en FAJ est calculée comme précisé à l’
article 5 ci-après.
Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année et des absences
Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du FAJ du 1er janvier au 31 décembre inclus. En cas d’embauche, de départ ou d’absence en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de FAJ en cours d’année, il convient d’ajuster le FAJ au prorata temporis, ainsi que le nombre de JRS revenant au salarié. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques.
Prorata du FAJ et du nombre de JRS en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année En cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de recalculer son nombre de jours travaillés et de JRS pour la période comprise entre son entrée dans le régime du FAJ et la fin de la période de référence, en tenant compte de l’absence de droits complets à congés payés. Le salarié aura accès au nombre proratisé de JRS dont il bénéficie pour l’année incomplète considérée dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société. En cas de départ en cours d’année En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le salarié en FAJ concerné ne sera pas présent les 12 mois complets de cette période de référence, de sorte qu’il convient de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et de JRS lui revenant sur la période de l’année considérée. Passage ou fin du FAJ En cas de passage au FAJ en cours d’année, les modalités prévues à l’article
REF _Ref108444093 \w \h \* MERGEFORMAT 2.4.1.1 (arrivée en cours d’année) seront appliquées.
En cas de passage d’un FAJ vers un autre mode de décompte du temps de travail, les modalités de calcul prévues à l’
article REF _Ref108444064 \w \h \* MERGEFORMAT 2.4.1.2 (départ en cours d’année) seront appliquées.
Départ du salarié et traitement du solde de tout compte
En cas de dispense d’exécution de préavis, il est rappelé que cette dispense ne doit entraîner aucune diminution des salaires ni des autres avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Ce principe est applicable aux JRS, de sorte que malgré l’absence de travail sur la période considérée, les droits à JRS du salarié ne sont pas impactés. En cas de départ du salarié de l’entreprise, le salarié demandera à poser l’ensemble de ses JRS, afin que son compteur soit nul au moment de sa sortie des effectifs. Toutefois, l’une des deux hypothèses suivantes peut se présenter :
S’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est positif en faveur du salarié : le solde positif sera payé au salarié sans majoration à l’occasion de son solde de tout compte ;
Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours qui auraient dû être travaillés et/ou si le solde de JRS est négatif : la Société sera autorisée à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.
Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’
article 2.5.1.
Incidence des absences
Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés En cas d’absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés , les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. Ces absences n’impactent pas les droits à JRS du salarié. Absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié en FAJ aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année. Ces absences impactent les droits à JRS du salarié dont le nombre est réduit de manière proportionnelle à la durée de ses jours d’absence.
Rémunération du salarié en FAJ
Rémunération forfaitaire
Le salarié en FAJ bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire brute en contrepartie de l’exercice de ses fonctions. Cette rémunération est lissée sur l’année, c’est-à-dire qu’elle est versée mensuellement, pour un mois complet d’activité, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois et indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Les bulletins de paie du salarié mentionnent la nature et le volume du FAJ. En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du salarié sera recalculée sur la base du salaire de base journalier brut du salarié. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : -
en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
En cas de FAJ prévoyant un nombre de jours inférieur à 216, il convient de corriger le nombre moyen de jours ouvrés mensuels (à savoir 22) du rapport entre le nombre de jours prévus par le forfait divisé par 216. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire de base mensuel brut auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 44 pour un FAJ de 216 jours. Pour information, les méthodes de paie du calcul du salaire en cas d’embauche ou de départ en cours de mois sont les suivantes :
Entrée dans le mois : salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés travaillés dans le mois ;
Départ dans le mois : salaire de base mensuel brut - (salaire de base journalier brut x nombre de jours ouvrés non travaillés dans le mois).
En cas d’absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera appliquée. Les JRS sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. En cas de prise d’effet du FAJ, ou de départ du salarié, en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré (décompte au réel en nombre de jours ouvrés). Les parties rappellent le respect des dispositions conventionnelles de la Métallurgie concernant l’application des règles en matière de salaires minima hiérarchiques pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours.
Valorisation des absences pour calculer le salaire à maintenir en cas d’absence
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues à l’
article REF _Ref108114138 \r \h \* MERGEFORMAT 2.5.1 ci-dessus (‘salaire mensuel / 22 pour une journée entière et ‘salaire mensuel / 44 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
Conclusion d’une convention individuelle de FAJ
Clause contractuelle (contrat de travail ou avenant)
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la mise en place d’un FAJ suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, entre la Société et chaque salarié concerné. La convention individuelle de FAJ précisera notamment :
La période de référence du FAJ, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le FAJ du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l’
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Garanties mises en place quant au suivi de la charge de travail
Repos quotidien et hebdomadaire
L’article L. 3121-62 du Code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de FAJ ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif ou encore aux durées hebdomadaires maximales de travail. En effet, compte tenu de leur autonomie ou de la nature de leurs fonctions, les salariés soumis à un FAJ décident de l’étalement de leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit répartie de manière équilibrée dans le temps et gèrent leur emploi du temps avec une grande liberté.
En tout état de cause, la Société impose des temps de repos et appelle ses salariés au FAJ à respecter les durées minimales de repos suivantes :
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
repos hebdomadaire d’au moins une journée de 24 heures consécutives (dimanche) auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Par ailleurs, les journées d’activité sont par principe limitées à cinq jours par semaine, sauf cas exceptionnel, sans pouvoir dépasser six jours consécutifs. Le temps de travail est en principe réparti du lundi au vendredi et les jours de repos hebdomadaires sont par principe le samedi et le dimanche. Les Parties prévoient expressément que chaque salarié, dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de FAJ, puisse signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos minimum journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’objectif est qu’un échange puisse s’établir avec le salarié pour clarifier les circonstances ayant induit au non-respect de ces temps de repos et pour qu’une solution adaptée soit trouvée permettant de respecter les dispositions légales. Par ailleurs, lors de l’entretien annuel défini plus bas, un point spécifique sera mentionné dans le formulaire concernant le bénéfice du repos journalier de 11h et le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives. Cela permettra d’adapter si nécessaire la charge de travail du salarié en forfait jours.
Contrôle et suivi de la durée et de l’organisation du travail
Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de FAJ devront reposer sur des objectifs atteignables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail de leurs collaborateurs en FAJ soient raisonnables.
Le salarié devra soit de manière journalière ou de manière mensuelle compléter un relevé, dans l’application prévue à cet effet disponible sur l’intranet de la Société, qui indiquera pour chaque jour, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autre absence. Le salarié en forfait en jours sur l’année est tenu de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie. Le relevé déclaratif du salarié fera plus précisément apparaitre :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JRS liés au forfait, jours fériés chômés, etc.) ;
Le suivi et le contrôle individuel du FAJ s’opèrent ainsi au moyen des relevés du salarié dans le logiciel de comptabilisation du temps de travail qui permet, pour l’année, de décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées et de s’assurer du respect des dispositions légales relatives aux temps de repos permettant ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. La durée du travail de chaque salarié est décomptée chaque fin d’année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. Le manager du salarié devra également suivre la charge de travail et le bon respect des repos obligatoires. A ce titre, un entretien dédié sera organisé en cours d’année. Les Parties ont souhaité rappeler la nécessité d’avoir des réunions équipes efficaces et de définir via la charte en annexe 1, les bons comportements à adopter avant, pendant, et après une réunion d’équipe ou de travail. Cette charte sera diffusée régulièrement auprès des équipes managériales.
Entretiens périodiques relatifs à la charge et à l’organisation du travail
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail. Entretien individuel annuel Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du FAJ sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. Cet entretien pourra se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien isolé. Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation du travail dans son service,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération.
En prévision de cet entretien, le salarié aura accès à un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. L’objectif de l’entretien annuel sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés et d’examiner si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Les éventuelles difficultés mises en lumière à l’occasion de cet entretien donneront lieu à la fixation de mesures de prévention et de règlement de ces difficultés. L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Entretien à la demande Indépendamment de l’entretien annuel, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Au cours de cet entretien, qui devra se tenir dans les 15 jours ouvrés suivants la demande du salarié, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des éventuelles problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veillera à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Préambule
A l’heure du tout connecté et de la révolution digitale, les salariés utilisent quotidiennement à des fins professionnelles et sous réserve du respect de la charte informatique de la Société, à des fins privées, des outils de communication numériques dont il parait aujourd'hui nécessaire de faire une utilisation raisonnable (ex : ordinateurs, smartphones, logiciel de téléphonie et de « chat », intranet, logiciels professionnels, etc...)- Le droit à la déconnexion des salariés en application a été instauré par la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. L'article L. 2242-17, alinéa 7 du Code du travail dispose que sont définies par accord les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu définir ci-après les principes directeurs du droit à la déconnexion applicable au sein de Lynxeo France.
Définition
Le droit à la déconnexion est un droit selon lequel tout salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos,-etc...). Par ailleurs, les parties au présent accord précisent que le droit à la déconnexion s'entend aussi comme le droit à la déconnexion mentale afin de se détacher complètement du milieu professionnel.
Objectifs
Définir les modalités pratiques de l'exercice du droit à la déconnexion pendant les temps de repos et le rôle du management et du collaborateur.
Définir les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques au sein de la Société favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi que la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Définir les possibilités de recours en cas de dysfonctionnement.
Définir les modalités et les mesures de suivi du droit à la déconnexion.
Terminologie et définitions
Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques à usage professionnel (ordinateurs, smartphones, tablettes etc mis à disposition du salarié par la Société).
Régulation des usages des outils numériques : dispositif permettant d'assurer aux collaborateurs le respect de leur temps de repos et congés ainsi que pour préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Temps de travail effectif : temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article 3121-1 du Code du travail). Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, et jours fériés, les temps d'absence autorisés.
Modalités du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Utilisation des outils numériques
le salarié n'est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
le salarié, pendant son temps de travail, n'est pas tenu de contacter par quelque outil numérique que ce soit, un autre salarié en dehors du temps de travail de ce dernier, dans la mesure où il en a connaissance.
En cas de circonstances particulières, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l'exigence d'une continuité de service. Ces circonstances peuvent se décliner dans les cas suivants :
L'astreinte.
Les situations imprévisibles et/ou urgentes : notamment, les situations dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens ou bien la sécurité ou le fonctionnement du système d'information sont mis en jeu ; de telles situations peuvent nécessiter l'intervention de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cas, ces salariés pourront être joints par tous moyens et pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas être joignable.
Les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la Société (chantiers, réunions clients à l’étranger, etc...) : dans ce cas il pourra être convenu d'un commun accord entre la hiérarchie et le/les salarié(s), que ceux-ci restent joignables et/ou collaborent pendant leurs temps de repos sur une période limitée.
Rôle et responsabilités
Les responsables hiérarchiques tout comme les collaborateurs ont un rôle majeur dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques :
Ils veilleront au respect du droit à la déconnexion, en adoptant une attitude exemplaire et conforme aux règles et bonnes pratiques énoncées.
Les responsables hiérarchiques rappelleront à leurs collaborateurs la nécessité du respect des règles et bonnes pratiques.
En cas de non-respect de ces règles par son collaborateur, le responsable hiérarchique devra s'en entretenir avec lui et analyser les raisons afin d'identifier les solutions adaptées.
Lors d'un retour de congés / absence prolongée d'un collaborateur, un temps de reconnexion suffisant, en fonction du temps d'absence, doit permettre au collaborateur de lire et traiter ses mails, tout en gérant ses priorités.
L'utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne doit avoir aucune conséquence négative sur son évaluation et/ou parcours professionnel.
Recours
Le salarié constatant le non-respect doit en alerter son responsable hiérarchique afin qu'ils puissent définir ensemble les moyens d'y remédier. En cas d'échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel. Le responsable hiérarchique constatant le non-respect par son collaborateur doit en discuter avec ce dernier afin qu'ils puissent définir ensemble les moyens d'y remédier. En cas d'échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel. La Direction, garante de la bonne application, mettra en œuvre toutes les actions nécessaires pour mettre fin à ce non-respect dans un délai raisonnable et établira le cas échéant un plan d'action dans un délai d'un mois maximum.
Modalités du droit à la déconnexion pendant le temps de travail
Il apparait que la sollicitation excessive du salarié via les outils informatiques peut avoir un impact négatif sur les capacités à se concentrer, sur les relations interpersonnelles et peut, dans certains cas extrêmes engendrer un stress nocif pour le salarié. C'est pourquoi il est recommandé de faire un usage mesuré desdits outils, en fonction de leur adéquation à la tâche sollicitée. De la même manière, il est recommandé de ménager des périodes de déconnexion relative. Ainsi, tout salarié peut se déconnecter temporairement de sa boite mail ou de sa messagerie instantanée Teams afin d’éviter la multiplication de sollicitations externes. Pour autant, chaque salarié devra rester joignable, par un moyen de communication directe ou indirecte, pendant toute sa période de travail effectif.
Les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion
Avant toute période d'absence planifiée, chaque salarié configure une réponse automatique d'absence en indiquant les personnes à contacter pendant la durée d'absence.
Salariés et responsables hiérarchiques s'assurent de la désignation d'une personne remplaçant le titulaire des droits de validation pour les workflows en cas d'absence de ce dernier (voyages, achats...).
Chaque salarié doit organiser et rendre possible le partage des informations nécessaires à la continuité du service en son absence (fichiers, accès, mots de passe, etc).
Avant de contacter des salariés par téléphone ou par SMS dans des pays à fuseaux horaires différents, il convient de tenir compte du décalage horaire.
Si toutefois, à titre exceptionnel, un salarié adresse un courriel en dehors du temps de travail habituel, il est encouragé à utiliser la fonction d'envoi différé de sa messagerie électronique. Dans tous les cas il n'exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur ni ne fixera une échéance si brève qu'elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur.
L'émetteur de communications numériques doit respecter le destinataire, tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il doit utiliser de manière raisonnable et appropriée la fonction « copie » (Ce). Il doit indiquer un objet précis et succinct permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail.
L'utilisation des outils numériques ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.
Tout collaborateur peut laisser au sein de l'entreprise son matériel ordinateur portable, pendant son temps de repos, d'arrêt maladie ou de congé maternité/paternité.
Le salarié n'est pas tenu de communiquer son numéro de téléphone personnel ou son adresse électronique personnelle, en dehors du service RH.
Les engagements de la Société
Sur les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques
Conformément à l’obligation à la charge l'employeur, la Société s'engage à protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail) face aux risques induits par l'utilisation des outils numériques :
A prévenir la venue de risques associés à des utilisations inadaptées ou excessives des outils numériques professionnels.
A mettre à la disposition de chaque collaborateur un guide de bon usage des outils numériques.
A mettre en œuvre des actions à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs, en vue de les sensibiliser et de les former sur l'importance et les enjeux d'adopter les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques.
Sur les modalités et mesures de suivi
La Société s'engage :
A communiquer à l'ensemble des salariés et responsables hiérarchiques.
A travailler à l'élaboration d'un reporting permettant d'effectuer un bilan annuel sur l'usage des outils numériques, afin d'en communiquer les résultats aux Instances Représentatives du Personnel et à la médecine du travail. Ce bilan servira de base, le cas échéant à l'élaboration d'un plan d'action.
Afin de garantir la bonne prise en compte du droit à la déconnexion des salariés au forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines réalisera une fois par an des sessions de sensibilisation auprès des salariés au forfait en jours sur le bon usage des outils numériques et du droit à la déconnexion. Les parties rappellent que pendant toutes périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité, paternité, adoption, parental etc…), les salariés ne peuvent pas faire l’usage de leur outil numérique de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Information des salariés
Les salariés de la Société seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen, y compris électronique, comme par exemple par la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de la Société.
Révision et dénonciation de l'accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 3345-4, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera, le cas échéant, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Puteaux le 30 septembre 2025 En six exemplaires originaux (dont un pour chaque partie et un pour les formalités de dépôt).
SIGNATURES
Pour la Société Lynxeo Francexx
Pour le syndicat CFDT
xxDélégué Syndical Central
Pour le syndicat CFTCxx
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CGT
xx Délégué Syndical Central
Pour le syndicat FO
xx Délégué Syndical Central
annexes Les règles d’or d’une réunion de travail d’équipe efficace
Fixer des
objectifs clairs
Établir un
ordre du jour (à envoyer à l’avance si possible)
Inviter des personnes dont la présence est absolument nécessaire à l’objectif fixé. Les collaborateurs non conviés et concernés par le sujet de la réunion pourront être informés par le compte-rendu.
Préparer la réunion
Annoncer la date, lieu, horaires, sujets et documents à préparer
Adapter la disposition de la salle (table ronde, en U, conférence…)
Limiter le temps de la réunion (pas plus de 2 heures)
Définir la personne qui fera le compte-rendu
Définir le
rôle de l’animateur (gestion du temps, logistique de la salle de réunion…)
Débuter par un
tour de table (rappel des objectifs de la réunion, présentation rapide des participants…)
Faire
participer tout le monde (à l’oral, par écrit, en petits groupes…)
Définir des
règles (commencer à l’heure, pas de hors sujet, ne pas couper la parole…)
Clôturer la réunion (relevé de décisions, programme de la prochaine réunion, nommer des responsables d’actions…)
