ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre les soussignés :
La société MACO PRODUCTIONS, représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les délégués Syndicaux,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
CHAPITRE I : LA GPEC, UNE DEMARCHE PARTAGEE
Article 1.1 : Les acteurs essentiels à impliquer dans la démarche GPEC
Article 1.2 : Le suivi de la démarche GPEC : l’Observatoire des métiers
Article 1.3 : Les outils d’analyse de la GPEC
Article 1.4 : Les actions à engager pour sensibiliser à la démarche GPEC
CHAPITRE II : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 2.1 : Les engagements du plan de de développement des compétences
2.1.1Les grandes orientations de la formation 2.1.2L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement
Article 2.2 : Les outils d’accompagnement du salarié dans son parcours professionnel
2.2.1Le parcours d’intégration 2.2.2L’entretien annuel 2.2.3Le Compte Personnel de Formation (CPF) 2.2.4Le CPF de transition professionnelle 2.2.5La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 2.2.6Le bilan de compétences 2.2.7Le passeport compétences 2.2.8Le tutorat comme outils de valorisation des compétences et de formation 2.2.9Le bilan professionnel à 6 ans Article 3 : L’accompagnement de la mobilité professionnelle interne
3.1Les moyens d’informations sur les postes disponibles 3.2La candidature à une mobilité 3.3Le suivi de l’adaptation dans le nouveau poste 3.4Les missions temporaires 3.5Les mobilités hors France
Article 4 : Les engagements et dispositifs collectifs de génération
4.1 L’insertion des jeunes dans l’emploi 4.1.1 Le recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée 4.1.2L’intégration, la formation et l’accompagnement des nouveaux embauchés (tutorat)
4.2 La formation professionnelle en alternance et les stages
4.3 L’accompagnement des « séniors » 4.3.1L’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors 4.3.2Les actions en faveur des séniors 4.3.3La transmission intergénérationnelle des compétences (reverse mentoring) 4.3.4L’entretien de fin de carrière
CHAPITRE III : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES
CHAPITRE IV : PUBLICITES ET DEPOT DE L’ACCORD
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail qui vise à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les entreprises et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus. MACO PRODUCTIONS accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines, et le maintien dans l’emploi des salariés est une priorité pour MACO PRODUCTIONS. C’est pourquoi, MACO PRODUCTIONS met en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que l’accompagnement de leurs conséquences sociales. Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de concilier les besoins collectifs de l’entreprise aux aspirations personnelles des salariés en privilégiant le dialogue social entre la Direction et les Partenaires Sociaux. La réussite de cet objectif dépend de l’engagement de tous à favoriser un dialogue social constructif. Le présent accord a pour objectif de participer au maintien en activité des salariés en : -favorisant leur employabilité, -assurant la pérennité des carrières, -conservant et valorisant les compétences acquises, -assurant le passage de relais intergénérationnel, -anticipant les départs à la retraite.
Pour ce faire, MACO PRODUCTIONS s’efforcera d’apporter aux salariés un développement professionnel et personnel par la mise en place d’actions de formation et de parcours métiers. Les discussions régulières entre le salarié et son manager, la formation professionnelle, le tutorat et la mobilité interne sont, entre autres, des leviers auxquels la Direction pourra avoir recours pour y contribuer Les savoir-faire et expériences des collaborateurs sont essentiels d’une part au développement de MACO PRODUCTIONS et d’autre part à leur déroulement de carrière. Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert l’implication de tous, la Direction, les Instances Représentatives du Personnel, ainsi que les salariés.
CHAPITRE I : LA GPEC, UNE DEMARCHE PARTAGEE
Article 1.1 : Les acteurs essentiels à impliquer dans la démarche GPEC Le succès d’une politique GPEC n’a de sens que si l’ensemble des acteurs sont parfaitement engagés dans la démarche, et se sont appropriés les enjeux. C’est la raison pour laquelle les Parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs de la GPEC et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.
•La Direction générale de l’entreprise La direction Générale, représentée par les membres du COMEX, construit et partage la vision stratégique, qu’elle décline dans ses orientations stratégiques. La communication sur la vision stratégique de l’entreprise permet d’anticiper et de traiter en amont l’impact des évolutions à venir sur les emplois. Les parties s’accordent sur la difficulté qu’il y aurait à déployer une GPEC efficiente, sans communication claire de la stratégie par la Diretion Générale
•Les Instances Représentatives du Personnel Les représentants du personnel participent activement à l’élaboration de l’accord et à son bon déploiement, à travers la communication auprès des salariés notamment. Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GPEC. A cet égard, ils sont force de proposition et suivent le bon déploiement de l’accord GPEC et des plans d’actions qui en découlent.
•La Direction des ressources Humaines La direction des ressources humaines joue un rôle clé dans l’élaboration de la politique GPEC, étant associée à la politique générale de l’entreprise. Elle pilote la mise en œuvre du projet GPEC et accompagne les équipes RH dans la conception et l’élaboration des méthodes et outils mis à disposition
•Les managers Les managers sont au cœur de la politique GPEC, leur contribution et leur implication sont indispensables pour une GPEC optimale. Ils ont une mission essentielle : impulser, anticiper et accompagner les salariés de leur équipe dans la démarche GPEC ; Ils sont associés aux analyses portant sur les emplois, l’évolution des métiers, à l’élaboration et au suivi des plans d’actions permettant d’anticiper les formations et d’accompagner le changement. Ils mènent de manière qualitative les entretiens annuels, et en particulier le suivi des entretiens professionnels, en vue de pouvoir s’appuyer sur les échanges avec le salarié et de l’accompagner dans les besoins et/ou souhaits d’évolution. Ils assurent un retour sur les demandes d’accompagnement •Les salariés Ils sont informés des enjeux économiques, organisationnels et sociaux à venir, et des conséquences nécessaires sur l’évolution des métiers et des compétences. Ils sont acteurs de leur carrière professionnelle et ont accès aux dispositifs existants (cartographie des métiers, support de préparation des entretiens annuels, référentiel de compétences, bourse à l’emploi…)
Article 1.2 : Le suivi de la démarche GPEC : l’Observatoire des métiers Les Parties au présent accord conviennent de ce que l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences en lien avec les besoins de la société MACOPRODUCTIONS, ainsi que l’accompagnement des projets de transformation, sont des éléments essentiels pour une démarche efficace de la GPEC. C’est dans cette optique que l’Observatoire des métiers a été mis en place. L’Observatoire des Métiers est une instance paritaire, un lieu de dialogue et d’échanges, où sont abordés les évolutions des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’accompagnement des projets de transformations. L’Observatoire des métiers est composé d’une délégation employeur et d’une délégation des organisations syndicales signataires du présent accord. La délégation employeur est composée de la Directrice des Ressources Humaines de la société, assistée en tant que de besoin des « référents métiers » et des Responsables Ressources Humaines. La délégation des organisations syndicales est composée de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale. L’Observatoire des métiers se réunit en séance annuelle régulière au moins une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. D’autre part, dans le cadre de ses missions définies précédemment, l’Observatoire des métiers peut se réunir à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines ou suite à la demande de la majorité des Organisations Syndicales participantes. Lors de cette réunion annuelle, il est remis par le Direction à chacun des membres des Organisations Syndicales de l’Observatoire des métiers, un document synthétique présentant la cartographie consolidée des emplois repères de la société ainsi que leur évolution sur 3 ans. L’objectif de cette démarche est de permettre aux membres de l’Observatoire d’identifier, d’une part, les emplois peu susceptibles à court terme ,d’évolutions importantes de leurs structures et compétences. Et d’autre part, les métiers devant faire l’objet d’une attention particulière au regard des évolutions probables de leurs structures et compétences. Cet Observatoire permettra le cas échéant de mettre en lumière des besoins en termes de mobilité interne ou de formation. Un rapport sera remis à cette occasion (mobilité, besoin de comépetences…) A l’issue de la réunion annuelle, un compte-rendu sera diffusé au CSE afin qu’il puisse être informé des points abordés.
Article 1.3 : Les outils d’analyse de la GPEC •La cartographie des métiers •Des indicateurs chiffrés : répartition des effectifs par « famille de métiers »; répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle et par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels...) •Pyramide des âges par secteur / métiers …
Article 1.4 Les actions à engager pour sensibiliser à la démarche GPEC Les parties du présent accord conviennent qu’il est essentiel de déployer des actions de communication sur la GPEC afin de sensibiliser les salariés et les rendre acteurs de la GPEC.
Pour ce faire plusieurs actions seront réalisées :
-Déploiement d'une campagne de communication GPEC Cette campagne de communication permettra à chaque salarié d'être informé et de favoriser la prise de conscience de l'intérêt de la GPEC. Dans cette campagne, il sera mis en lumière des exemples concrets de transition professionnelle afin de mobiliser les salariés et de les inciter à devenir acteurs de leur carrière professionnelle. Des fiches « mémo » sur les différents dispositifs de formation et de mobilité interne seront également mises à disposition des salariés et des managers afin d’impulser la démarche GPEC.
-Forum d’information Au sein de l’entreprise, des forums d’information seront organisés par les équipes des Ressources Humaines à l’attention des collaborateurs pour informer et sensibiliser sur les dispositifs de formation et sur l’intérêt de la démarche GPEC.
-Déploiement de formations en e-learning Des formations en e-learning seront disponibles à l’attention de l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de développer leurs compétences.
Des formations digitales seront également développées tels que les classes virtuelles (MOOC), Webinars….
Ces dispositifs de formation digitaux ont pour objectif de responsabiliser et de rendre acteur chaque collaborateur dans leur démarche de formation CHAPITRE II : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 2.1 : Les engagements du plan de compétences
2.1.1Les grandes orientations de la formation
Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec les axes stratégiques de MACO PRODUCTIONS. Les Parties conviennent qu’il revient aux Instances Représentatives du Personnel concernées, d’être consultées annuellement sur les orientations spécifiques de la formation professionnelle au regard de ses orientations stratégiques.
Dans le respect de ce principe, les actions du plan de développement des compétences seront consacrées, en priorité à : -l’anticipation et à l’adaptation des salariés aux évolutions des emplois et des compétences - l’accompagnement des projets de transformation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences
Ce plan de compétences regroupe l’ensemble des actions de formations collectives et individuelles retenues en fonction des orientations de MACO PRODUCTIONS, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations et des besoins collectifs et individuels identifiés par la hiérarchie notamment dans le cadre des discussions régulières entre le salarié et son manager, et lors de l’entretien professionnel.
2.1.2L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences
La formation doit faire l'objet d'une préoccupation constante, non seulement de la part de MACO PRODUCTIONS, mais également des salariés eux-mêmes en raison de la nature des responsabilités qu’ils peuvent être amenés à assumer vis-à-vis des collaborateurs et / ou de leurs collègues.
La formation doit ainsi permettre : -à MACO PRODUCTIONS, de répondre aux enjeux business, dans les conditions optimales, -aux Salariés, de conserver, d'acquérir et d’accroître, le niveau de connaissances, de compétences et de savoir-faire souhaitable pour le bon accomplissement de leur mission.
Dans ce but, MACO PRODUCTIONS s'attachera à prévoir, dans son plan annuel de développement des compétences, des actions répondant à cette double préoccupation et notamment à orienter la formation professionnelle vers les domaines suivants : -La sécurité, la qualité, l’hygiène et l’environnement, -Les techniques métiers, -Le réglementaire, -Le management, -La transmission du savoir et du savoir-faire.
Afin de répondre à sa vocation, qui est d’accompagner le déploiement des orientations stratégiques et de la politique sociale de l’entreprise, le plan de développement de compétences doit être construit en veillant à respecter et à articuler les principes et étapes suivantes :
•l’identification des besoins :
Les actions de formation obligatoires Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces formations sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste.
Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions de formation non obligatoires Ces actions de formation peuvent viser à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et de favoriser son adaptation future.
Elles peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du salarié.
Ces actions sont dispensées dans le cadre du plan de développement des compétences, en priorité pendant le temps de travail. Toutefois, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent prévoir que la formation se déroulera en tout ou partie hors du temps de travail. •La priorisation
Il s’agit de définir l’ordre de priorité des formations au regard des orientations stratégiques de la société, des adaptations des emplois, de la consolidation des besoins individuels en termes de compétences.
•La budgétisation
Il s’agit d’identifier le public concerné, le nombre de sessions (en inter et en intra), de déterminer les frais pédagogiques…
•L’élaboration du catalogue de formation
Il s’agit de déterminer la finalité de chaque action de formation, les objectifs de compétences, les modalités de réalisation, les modalités pédagogiques.
•La communication
Il s’agit d’informer et consulter les Instances Représentatives du Personnel ainsi que les salariés ayant exprimé un souhait ou un besoin de formation.
•L’évaluation
Toute action de formation devra faire l’objet d’une évaluation.
L’évaluation « à chaud » : Une évaluation par le Salarié sera mise en place dès la fin de la formation, par le biais d’un formulaire remis par le Service des Ressources Humaines.
L’évaluation « à froid » : Une évaluation « à froid » aura lieu, dans les 4 à 6 mois suivant la formation, par le biais d’un formulaire via l My HR Corner.
Article 2.2 : Les outils d’accompagnement du salarié dans son parcours professionnel
2.2.1L’entretien annuel L’entretien annuel d’évaluation doit être un moment privilégié d’échanges, d’écoute, permettant de faire le point, avec le salarié, sur sa performance au titre de l’année professionnelle écoulée, fixer ses objectifs pour l’année à venir et l’interroger sur ses besoins d’accompagnement pour mener à bien les missions de son poste de travail.
Cet entretien doit être mené de manière qualitative par le responsable hiérarchique, et ce, une fois par an. Pour la plus-value de cet entretien, les salariés et les managers doivent préparer l’entretien à l’aide des formulaires disponibles sur My HRCorner. Les managers peuvent bénéficier de formations en e-learning afin de les accompagner dans la réalisation des entretiens annuels de leur salarié (lien disponible sur My HRCorner). Les Parties s’accordent à rappeler que le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation doit être impérativement signé par le salarié et par le manager, et qu’un exemplaire doit être remis ou accessible au salarié à la fin de l’entretien. 2.2.2Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte Personnel de Formation permet à tout salarié (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel) de bénéficier d’un crédit en Euros pour de la formation en vue d’acquérir des compétences sanctionnées par une qualification, un diplôme ou une certification. Il peut également être utilisé pour accompagner une VAE. Le CPF est un compte universel et personnel, et est totalement transférable. C’est un outil de formation à l’initiative des salariés. Ainsi, en cas de changement de situation professionnelle, le CPF « suit » son titulaire, sans perte du crédit en Euros de formation. Il a été alimenté d’une part par le solde des heures « DIF » dont bénéficiait chaque salarié (le transfert des heures de DIF relevant de l’initiative des salariés) et d’autre part par l’acquisition, pour un salarié à temps plein, de 24 heures par an jusqu’au plafond de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’au 31 décembre 2018. Le CPF était plafonné à 150 heures jusqu’au 31 décembre 2018. Ces heures acquises jusqu’au 31 décembre 2018 ont été « converties » en euros (à raison de 15€ par heure). A partir du 1er janvier 2019, le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel occupé au moins à mi-temps, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000€. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement à la durée du travail. Le congé maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.
L’utilisation du CPF relève de l’initiative du Salarié. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur l’autorisation d’absence. Le salarié doit faire sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. Afin de favoriser l’utilisation du CPF par le plus grand nombre, la Direction diffusera auprès des salariés un document expliquant le dispositif. 2.2.3Le CPF de transition professionnelle Le dispositif de Congé Individuel de Formation (CIF) a été abrogé au 31 décembre 2018 et remplacé par le CPF de transition professionnelle. Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce projet ouvre droit à un congé spécifique si le salarié suit tout ou partie de la formation sur son temps de travail. Le salarié a droit pendant ce congé à une rémunération minimale déterminée par décret, versée par l’employeur qui se fait rembourser par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale). Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la CPIR selon des modalités définies par décret. 2.2.4La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) L’article L.133 de la Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale précise que « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles». Ce dispositif donne droit à un congé de validation pour les salariés : le congé pour VAE est une autorisation d’absence qui permet au salarié d’engager une procédure de validation des acquis de l’expérience et faire ainsi reconnaître officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu’il a pu acquérir tout au long de sa vie afin : -d’obtenir tout ou partie d’un diplôme professionnel, d’un titre professionnel homologué par l’Etat ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP), -d’accéder directement à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou de diplôme requis. Les salariés doivent justifier d’au moins une ancienneté minimale en qualité de salarié, déterminée par décret. Le congé pour VAE permet ainsi au salarié de participer à des épreuves de validation et éventuellement d’être accompagné dans la procédure de préparation à cette validation.
Le salarié doit demander préalablement à l’employeur une autorisation d’absence, selon la même règle que pour le CPF. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Les frais afférents aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, comprenant les frais de procédure et d’accompagnement, sont déterminés par voie réglementaire. Le salarié doit identifier le diplôme qui correspond le mieux à son expérience professionnelle. Une demande préalable auprès de l’organisme certificateur qui le délivre doit être faite. Le salarié devra suivre une procédure définie par un référentiel de validation mis en place pour chaque diplôme. Un jury de validation définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre. Le diplôme ou titre pourra être validé totalement ou partiellement après la soutenance du dossier par le salarié. En cas de validation partielle, des actions de formation pourront être envisagées.
2.2.5 Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Un bilan de compétences peut s’effectuer dans le cadre du CPF ou du plan de développement des compétences. 2.2.6Le passeport compétences L’entreprise a mis en place depuis 2017, le dispositif Cléa, qui permet aux collaborateurs, à la fois de faire un premier bilan de compétences, dans 7 grands domaines (français, calcul, informatique…), et de pouvoir avoir un accompagnement dans le développement de leurs compétences après évaluation. Sur le SIRH (My HRCorner), le Salarié peut également consulter/exporter l’ensemble des formations suivies depuis 2018 pour le développement de ses compétences et de son employabilité. 2.2.7Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation Il est de la responsabilité conjointe de la Direction et des salariés ayant acquis de solides savoirs et savoir-faire dans leur métier de veiller à la bonne transmission des connaissances vers les salariés nouvellement embauchés ou nouvellement positionnés. Dans cet esprit et pour ceux qui réuniront les compétences requises, après formation si nécessaire, la Direction engagera et développera, avec leur participation, un dispositif de tutorat. Définition du tutorat Le tutorat est défini comme une période pendant laquelle un tuteur transmet ses connaissances, savoir-faire et savoir-être à une personne « tutorée ». Le tutorat est soumis à trois conditions cumulatives : -Formation du tuteur : Le tuteur doit être formé spécifiquement à la transmission de ses savoirs, après acceptation de la Direction ; Le tuteur sera nommé après concertation entre le manager et le service RH, -Travail en doublure : Le tutorat suppose une période de travail pendant laquelle le tuteur et la personne tutorée travaillent en doublure, -Durée du tutorat : La période de doublure doit durer 2 mois minimum à 4 mois maximum consécutifs, étant entendu que les périodes de formation ou de congés n’excédant pas une semaine du tuteur ou de la personne tutorée sont incluses dans cette période de 2 mois.
L’accompagnement par un tuteur est destiné aux : -salariés nouvellement embauchés, -salariés changeant de métier en cours de carrière -salariés en mission temporaire.
Valorisation du tutorat Sous réserve que les trois conditions cumulatives soient remplies, le tuteur percevra une prime de 75 euros bruts par mois de tutorat. Elle sera conditionnée également à une validation, par la hiérarchie, des connaissances acquises par le Salarié au travers de supports spécifiques.
2.2.8L’entretien professionnel et bilan professionnel à 6 ans En parallèle des discussions régulières et au moins tous les deux ans, un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettra d’aborder le projet professionnel du salarié au regard de ses aptitudes, de ses souhaits d’évolution de carrière dans l’entreprise. Cet entretien permettra en outre d’aborder les questions liées à la formation du salarié et d’élaborer le cas échéant un projet de formation. Au bout de six ans, un bilan du parcours professionnel du salarié sera réalisé. Ce bilan écrit aura pour objet de vérifier que le salarié a bénéficié, sur les six dernières années, des actions suivantes : -Au moins une action de formation, -Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une V.A.E, -Progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins d’une action de formation non obligatoire, son compte personnel de formation est abondé d’une somme dont le montant est défini par décret en Conseil d’Etat (article R. 6323-3 du Code du travail). L’entretien professionnel pourra se tenir au cours d’une discussion régulière mais un document distinct servira de support à l’entretien professionnel. Un exemplaire de ce support sera remis au salarié à l’issue de l’entretien.
Article 3 : L’accompagnement de la mobilité professionnelle interne Les parties reconnaissent que le changement de fonction y compris dans un domaine d'activité différent de la spécialité de chacun, est un facteur important de progrès et d'enrichissement, tant pour les salariés que pour la Société, tout en étant, pour cette dernière un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement. 3.1Les moyens d’informations sur les postes disponibles Toutes les annonces des postes ouverts seront diffusées en interne à l’exception : des postes de Direction, des postes ouverts à l’intérieur d’un service mais pourvu par glissement (seul le dernier poste ouvert est diffusé), poste ayant une expertise très précise dont on sait qu’elle n’existe pas en interne. 3.2La candidature à une mobilité
Il est demandé au candidat à la mobilité de fournir, éventuellement avec l’aide des Ressources Humaines, les principaux éléments de son résumé de carrière, notamment : - ses formations (formation initiale, formation continue) - ses domaines de compétences - ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur, et les différents emplois occupés - ses motivations au regard du poste envisagé.
Le salarié faisant une demande de mobilité doit recevoir une réponse motivée dans un délai maximal de deux mois. En cas de vacance ou de création de poste, la Direction des Ressources Humaines étudiera, avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir, les possibilités de retenir en priorité une candidature interne, à compétences et expérience équivalentes. 3.3Le suivi de l’adaptation dans le nouveau poste Lorsque la démarche de mobilité aboutit, il sera décidé, en collaboration avec le responsable hiérarchique, de fixer une période probatoire, équivalente maximum à la période d’essai contractuelle. Pendant cette période probatoire, une prime correspondant au différentiel de salaire (actuel et proposé à terme), sera versée. A l’issue de la période probatoire, si le collaborateur est confirmé dans son poste, la prime est réintégrée dans son salaire de base. Au cours de la période probatoire, le responsable hiérarchique de l'intéressé procédera, avec lui, à un premier bilan dont les conclusions seront consignées par écrit. Lors de ce bilan, il pourra être procédé à la mise au point d’un programme d'actions à court ou moyen terme et aux objectifs qui en découlent.
Pour les changements de grade, le bonus sera calculé au prorata. 3.4Les missions transverses temporaires
La mobilité professionnelle peut également se traduire par la réalisation de missions transverses temporaires ou des missions de remplacement au sein de l’entreprise.
Les missions tranverses temporaires : Cette situation temporaire a pour but de répondre à des besoins en terme de compétences et d’expertises telles qu’identifiées lors de la détermination des orientations stratégiques ou de projets. Une prime de « mission » sera alors attribuée.
Les missions de remplacement : Cette situation de suppléance a pour but de faire face à l’absence d’un titulaire. Pendant toute la durée d’un remplacement temporaire sur un poste supérieur dans l’organisation, le collaborateur qui remplace bénéficie d’une prime de « faisant fonction » appelée aussi prime de remplacement. Le calcul de cette prime est basé sur la différence entre le salaire du collaborateur remplaçant et le salaire référent. Au-delà de 6 mois de remplacement, le collaborateur qui remplace bénéficiera de l’ensemble des avantages de rémunérations du titulaire (calcul de la gratification notamment), pendant la durée du remplacement.
3.5 Les mobilités hors France Il existe des dispositifs de détachement et d’expatriation qui permettent à des collaborateurs de pouvoir développer une expérience à l’international, dans l’un de nos sites/filiales. Un accompagnement spécifique tenant du légal et propre au pays d’accueil est mis en place (aide au déménagement, aide à l’installation, …). Article 4 : Les engagements et dispositifs collectifs de génération 4.1 L’insertion des jeunes dans l’emploi 4.1.1 Le recrutement des jeunes en contrat à durée indéterminée
Dans le cadre du présent article, sont considérés comme « jeunes », les collaborateurs de moins de 26 ans. A ce titre, Maco Productions s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d'une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.
4.1.2L’intégration, la formation et l’accompagnement des nouveaux embauchés
Afin d’assurer une bonne intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise, chaque nouvel embauché pourra bénéficier du parcours d’intégration suivant : -Présentation de l’entreprise et visite de l’établissement où s’effectue habituellement le travail, -Présentation des services et des principaux interlocuteurs au nouveau salarié, -Formation à la sécurité (cette formation est spécifique au lieu où s’exécute habituellement le travail). Présentation des produits et des exigences réglementaires, et de la culture DM Le cas échéant, Maco Productions complétera ce parcours d’intégration en fonction de ses spécificités. A l’issue de la période d’essai des nouveaux embauchés pour les catégories TAM CADRE, il leurs sera demander d’établir un rapport d’étonnement afin de réaliser un inventaire complet des ponts de forces et de vigilance de l'entreprise, et ainsi faire émerger des solutions et de nouvelles idées.
4.2 La formation professionnelle en alternance et les stages Maco Productions considérant que l’alternance est une opportunité tant pour la Société que pour les personnes ainsi formées, s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de tous niveaux et pour toutes les filières de métier.
Cette volonté répond à deux objectifs principaux : -favoriser l’insertion des jeunes dans le monde du travail, -recruter un personnel ayant déjà acquis le savoir-faire propre à l’entreprise. Par ailleurs, il est entendu que pour maintenir sa politique de partenariat avec les écoles (intégration d’alternants et de stagiaires) et ainsi développer sa marque employeur. Maco Productions fera évoluer la grille de rémunérations en tenant compte du niveau d’étude et incluant la possibilité pour le manager de rémunérer le stagiaire au-delà de l’indemnité légale via un système de prime.
4.3 L’accompagnement des « séniors » 4.3.1L’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors Maco Productions a pour volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Ainsi, Maco Productions souhaite rappeler qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion. Cependant, les parties se sont entendues pour souligner que des actions spécifiques peuvent faciliter l’activité professionnelle des salariés âgés.
4.3.2Les actions en faveur des séniors
Maco productions tient à souligner que l’allongement prévisible de la durée de vie au travail constitue un enjeu sociétal pour l’entreprise. Dans cet esprit, des initiatives devront être menées dans l’entreprise pour prévoir et anticiper le maintien en activité des salariés de 55 ans et plus. Ces initiatives devront permettre de favoriser l’amélioration des conditions de travail de ces salariés en particulier, de réfléchir avec anticipation sur la meilleure adéquation possible entre les souhaits de ces salariés et le besoin de l’entreprise. Pour réaliser l’objectif de maintien en emploi des seniors, l’entreprise mettra en œuvre des actions dans les domaines suivants :
-Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, -Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges A sa demande, tout salarié de 58 ans et plus, pourra dans le cadre des Entretiens Professionnels bénéficier d’un entretien élargi avec la DRH afin d’échanger sur :
-La seconde partie de sa carrière, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives emplois dans l’entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
-L’accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’entreprise
Aménagement des fins de carrière et de la transmission entre activité et retraite MACO PRODUCTIONS est informée et sensibilisée sur les actions à mener dans le cadre de ses obligations relatives à la prévention de la pénibilité telle que définie légalement. Tenant compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, MACO PRODUCTIONS veillera à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de sa politique de santé au travail. Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, les entreprises étudieront des dispositifs à mettre en place tels que par exemple :
-l'adaptation et l'aménagement du poste de travail(étude ergonomique, équipements spécifiques,...),
-la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir...).
4.3.3La transmission intergénérationnelles des compétences (reverse mentoring) Parce que Maco Productions considère que les jeunes générations ont autant à apprendre des seniors que les seniors des jeunes collaborateurs, il est prévu de développer le partage et la transmission des savoirs et expertises, pour développer la cohésion, la performance, le développement et le maintien du savoir faire.
4.3.4L’entretien de fin de carrière A sa demande, tout salarié âgé de 58 ans et plus pourra, dans le cadre de son Entretien Professionnel bénéficier d’un entretien plus élargi avec son Responsable des Ressources Humaines afin d’échanger sur l’aménagement de fin de carrière et la transition entre activité et retraite. Ainsi, l’entreprise pourra mettre à disposition des salariés de 58 ans et plus, des dispositifs possibles d'aménagement des temps de travail en fin de carrière tel que le temps partiel de fin carrière. Ce dispositif de temps partiel intervient sur une durée maximale de 12 mois mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du salarié et sous réserve de l'acceptation de l'entreprise. La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié. Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties.
CHAPITRE III : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITE SYNDICALES Les Parties conviennent que la représentation des salariés appartenant à MACO PRODUCTIONS est un facteur de progrès social et, à ce titre, portent une attention particulière au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. Il est rappelé que les salariés exerçant des responsabilités syndicales ne pourront faire l’objet d’aucune inégalité de traitement fondée sur l’exercice de leur mandat, notamment en termes de mobilité professionnelle et en matière salariale. Une attention particulière sera apportée aux salariés exerçant des responsabilités syndicales. Pour ce faire, à la demande du salarié concerné, un entretien spécifique permettra de faire un bilan notamment sur les thèmes suivants : modalités d’exercice du mandat, formation, évolution professionnelle, mobilité interne, compétences acquises pendant le mandat. Il est également rappelé que les dispositions d’accompagnement dans la carrière des salariés exercant des responsabilités syndicales sont définies dans l’accord de du dialogue social et l’exercice du droit syndical conclu le 5 décembre 2014.
CHAPITRE IV : PUBLICITES ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 4.1 : Champ d’application Le présent accord est conclu au sein de la société MACO PRODUCTIONS et s’applique à l’ensemble de ses établissements. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Article 4.2 : Durée de l’accord Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il remplace en toutes ses dispositions l’accord conclu le 04 Septembre 2009. Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Article 1.3 : Dépôt de l’accord Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives de la société. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Article 1.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Révision Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord). L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Article 1.5 : Suivi de l’accord Chaque année, à l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, MACO PRODUCTIONS informera les membres du Comité Social et Economique (CSE), de la mise en œuvre effective de l’accord.
Fait à Tourcoing en 6 exemplaires, le 2020
Pour la société : Directrice des Ressources Humaines,
