ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer la croissance de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s'agisse des femmes comme des hommes.
Dans ce but, la société L’entreprise a déjà pris des dispositions afin que les femmes et les hommes de l'entreprise bénéficient de conditions de travail et d’emploi (embauche, formation, évolution professionnelle, classifications) équivalentes.
En outre, la Direction et les organisations syndicales constatent et reconnaissent l'existence d'aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu'il convient de prendre en compte en harmonie avec les nécessités de fonctionnement et d'équilibre économique de l'entreprise.
Dans ce but, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
SOMMAIRE
Article 1: LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI ……………………………………… 4
Article 3 : LA REMUNERATION……………………………... ………………………………………6
Article 3.1 : Objectifs Article 3.2 : Actions
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
Article 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE …………………….. 7
Article 4.1 : Objectifs Article 4.2 : Actions
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
Article 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL ……….………… 8
Article 5.1 : Objectifs Article 5.2 : Actions
Article 5.3 : Indicateurs de suivi
Article 6 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ……….………………………………………………………………………………..… 9
Article 6.1 : Objectifs Article 6.2 : Actions
Article 6.3 : Indicateurs de suivi
Article 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD………………………………………………..10
Article 8 : PUBLICITES ET DEPOT DE L’ACCORD……………………………………………….11
Article 8.1 : Champs d’application Article 8.2 : Date d’entrée en vigueur et Durée de l’accord Article 8.3 : Dépôt de l’accord Article 8.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Article 1 : LE RECRUTEMENT ET L’ACCES A L’EMPLOI
. Article 1.1 : Objectifs
-Encourager la diversité dans les recrutements, garantir la mixité des emplois de l’entreprise :
L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et équitable, appliquant les mêmes critères pour tous les candidats, quel que soit leur genre. Pour garantir la mixité de ses emplois, l’entreprise a sensibilisé les recruteurs aux stéréotypes de genre afin de les surmonter et d’assurer une mixité dans les recrutements.
Soucieuse de promouvoir la mixité dans certains métiers où des déséquilibres peuvent être observés, L’entreprise s’engage à augmenter le nombre de collaborateurs du genre sous-représenté dans ces domaines.
- Assurer la non-discrimination et l’égalité des chances à l’embauche :
Le processus de recrutement de l’entreprise est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illégal ou discriminatoire (tels que le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse dans les offres d’emploi, qu’elles soient diffusées en interne ou en externe, et ce, indépendamment de la nature du contrat de travail ou du type d’emploi proposé.
Article 1.2 : Actions
L’entreprise s’engage à :
- Former à la non –discrimination à l’embauche les personnes en charge du recrutement. -Systématiquement sensibiliser les managers/opérationnels inclus dans les process de recrutement afin de bien faire le choix final du recrutement sur la base des compétences et expertises et non du genre. -Intégrer l’outil Assessfirst dans les process de recrutement des cadres afin d’identifier les compétences comportementales du candidat et limiter les biais pouvant exister lors des entretiens de recrutement. Cet outil est également utilisé dans la mobilité interne. - Formuler les offres d’emploi en rédigeant les intitulés et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. - Continuer à intégrer des hommes sur les postes historiquement occupés par des femmes.
Article 1.3 : Indicateurs de suivi
Suivi annuel du nombre de recrutements par CSP et par genre.
Index Egalité Hommes Femmes
Répartition Hommes Femmes sur les positions Top Management (N-1 Comex)
Répartition Hommes Femmes par métiers
Article 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 2.1 : Objectifs
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, en veillant à ce que les hommes et les femmes puissent accéder à tous les emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés, sur la base des mêmes critères. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils reposent exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, des performances et des qualités professionnelles.
Article 2.2 : Actions :
-Une réalisation annuelle des campagnes Entretiens annuels – Entretiens professionnels. -Un suivi avec les managers à l’issu des entretiens annuels afin d’identifier les changements d’échelon, niveau ou grade. -Une page Carrière SIRH avec une diffusion des offres en internes sans critères discriminants. -De même que pour les entretiens de recrutement externes, les entretiens de mobilité interne doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences et qualités professionnelles. Une sensibilisation des managers/opérationnels qui recrutent doit être faite systématiquement. -L’outil A a été intégré dans les process de recrutement des cadres afin d’identifier les compétences comportementales du candidat et limitées les biais pouvant existés lors des entretiens de recrutements. -Mise à jour permanente et diffusion de la cartographie des métiers de l’entreprise via le SIRH
Article 2.3 : Indicateurs de suivi :
Suivi annuel du nombre de mobilités internes par CSP et par genre.
Suivi annuel du nombre de promotions / changements de catégories par genre.
Taux de réalisation des EAA / EP et Bilan à 6 ans pour l’ensemble des collaborateurs.
Nombre de formations par CSP et par genre afin d’assurer un développement des compétences sans discrimination et une ouverture aux postes en internes.
Article 3 : LA REMUNERATION
Article 3.1 : Objectifs :
L’entreprise s’attache au principe de l’équité des salaires entre femmes et hommes. L’entreprise s'engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et/ou expérience équivalents. La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. La politique de rémunération respecte le principe de non-discrimination. L’entreprise s'engage à ce que des écarts de rémunération au sein de l'entreprise ne se créent pas dans le temps.
Article 3.2 : Actions :
La société s’engage à :
- Poursuivre la politique de rémunération Cadres et TAM permettant des écarts réduits entre les femmes et les hommes - Communiquer la politique salariale qui exclue les critères de discriminations liées au genre. - Garantir, lors de la revue de salaire annuelle, que les managers tiennent bien compte de l’égalité Hommes / Femmes à compétences égales sur poste équivalent. - Assurer que l’évolution de salaire pour les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption sera établit dans les mêmes conditions que pour tout autre collaborateur. - Ce que les collaborateurs de retour de congé maternité ou parental ont une augmentation équivalente à minima à la moyenne des augmentations des collaborateurs sur poste équivalent. - Mener, chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par regroupement métier. - La mise en place d’actions permettant de résorber les inégalités sur les métiers identifiés par les analyses annuelles.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi :
-Analyse annuelle des écarts de rémunération entre hommes et femmes sur poste équivalent. -Suivi annuel des % d’augmentations de salaires par CSP et par genre.
-Index égalité Hommes / Femmes.
Article 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Article 4.1 : Objectifs :
L’entreprise s’engage à faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous ses salariés, et assurer un environnement de travail équitable et inclusif. L’objectif est de créer un cadre où chacun bénéficie des mêmes traitements et opportunités. L’entreprise améliore les conditions de retour des salariés après les congés maternité, paternité et parentaux.
Article 4.2 : Actions :
La société s’engage à :
Accompagner les collaborateurs à leur retour de congé maternité / parental – Entretien pour assurer une bonne reprise, remise à niveau (communication, outils, projets…).
Inciter les collaborateurs à prendre leurs 28 jours de congé paternité.
Etudier toutes les demandes de temps partiel choisi de manière temporaire ou plus pérenne.
Continuer le télétravail à raison de 2 jours par semaine accessible à une grande majorité des postes hors production et la possibilité de prendre plus ponctuellement le télétravail occasionnel.
Réserver des places en crèche pour les enfants du personnel.
Les collaborateurs ayant des enfants ont le droit à 2 jours enfants malades par an.
Les collaborateurs ayant des enfants de moins de 6 ans bénéficient d’une heure de rentrée scolaire par an.
Places en crèche :
Afin de participer à l'amélioration de l'articulation entre la responsabilité parentale et la vie professionnelle, la mise à disposition de places en crèche sera poursuivie.
Une action de communication sera lancée avec la crèche pour optimiser l'occupation des places disponibles, en organisant par exemple, des opérations de dépannage en cas de problèmes de gardes ponctuels.
Télétravail :
Depuis le 1er septembre 2019, l’entreprise a mis en place un accord de télétravail permettant aux salariés de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Temps partiel choisi
L'entreprise s'engage à accepter, sur étude du dossier, le temps partiel choisi dans le cas où, pendant une période donnée, les collaborateurs doivent faire face à une situation personnelle difficile résultant d'un accident de la vie dû, par exemple, à une séparation ou à la nécessité d'accompagner un proche en cas de maladie ou d'accident...
Article 4.3 : Indicateurs de suivi :
Suivi annuel du nombre de congé maternité, paternité, parentaux.
Suivi annuel du nombre / % de temps partiel choisi.
Suivi annuel du nombre de berceaux occupés dans le réseau de crèche RCLV.
Article 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5.1 : Objectifs :
L’objectif est d’assurer un environnement de travail équitable et inclusif à ses collaborateurs. Il s’agit de créer un environnement permettant à chaque personne de bénéficier des mêmes traitements et opportunités. L’entreprise mettra en place des actions permettant aux salariés de travailler dans un cadre favorable au développement personnel.
Article 5.2 : Actions :
L’entreprise s’engage à poursuivre les actions relatives aux conditions de travail déjà existantes :
Mise à disposition d’un espace dédié pour les femmes qui allaitent et possibilité de pouvoir s’isoler 1h/jour hors temps de pause afin de tirer son lait pour une durée d’un an à compter de la naissance de l’enfant.
Réalisation d’études ergonomiques des postes (Plan santé)
Actions RSE : gestes et postures, journée sans tabac….
Réaménagement des espaces de travail.
Concernant la liberté d’expression : des entretiens individuels et des réunions collectives permettent de respecter cette liberté d’expression dans le respect de la charte éthique et des règles de respect internes.
Une plateforme de signalement anonyme est mise à disposition des collaborateurs lanceurs d’alerte sur des situations d’harcèlement ou d’autres déviances observées.
Signature et déploiement de l’accord de mobilités douces, incitant et accompagnant les collaborateurs dans une démarche de déplacement plus doux dans le respect de l’ambition RSE.
Proposition d’un bilan santé en collaboration avec l’institut Pasteur pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Concernant le droit à la déconnexion : L’entreprise évalue les risques auxquels les collaborateurs sont exposés à l’hyperconnexion, par le biais des entretiens annuels et des entretiens motivation & engagement, et identifie les actions à mettre en place.
L’entreprise pourra étudier la possibilité de mise en place de dispositifs de régulation de l’outil numérique. L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs à cette nécessité de déconnexion.
Article 5.3 : Indicateurs de suivi :
Suivi annuel du nombre de bénéficiaires des dispositifs Mobilités Douces
Suivi annuel des actions réalisées sur les différentes thématiques (ergonomie, RSE,…)
Nombre de bilans santé réalisés par an.
Article 6 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 6.1 : Objectifs :
Accompagner l'intégration des travailleurs handicapés dans le milieu de l’entreprise et promouvoir une culture d’entreprise inclusive où la diversité, la différence est valorisée et respectée.
Article 6.2 : Actions :
- Politique handicap et RSE active pour le recrutement, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation de l’ensemble du personnel. Sensibiliser les équipes pour informer les employés sur les différents types de handicaps et les défis associés et former les managers à l’accompagnement des travailleurs handicapés, notamment sur les aménagements nécessaires et la communication adaptée. - Mise en place de la semaine du vivre ensemble afin de sensibiliser les collaborateurs. - Etude ergonomique des postes et adaptation en fonction du handicap. Savoir adapter les postes de travail en fonction des besoins spécifiques des travailleurs handicapés (ex. : sièges ergonomiques, logiciels adaptés ...). -Suivi régulier : Effectuer des points réguliers pour identifier et résoudre les éventuelles difficultés rencontrées par les travailleurs handicapés. - Accompagnement dans la constitution des dossiers de RQTH. - Développer les partenariats avec des organismes spécialisés dans l’accompagnement des personnes handicapées pour bénéficier de conseils et de soutien.
Article 6.3 : Indicateurs de suivi :
Suivi annuel du taux de travailleurs RQTH dans l’entreprise dont nouveaux dossiers. Suivi annuel du nombre d’aménagement de postes.
Article 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Commission de suivi de l’accord égalité Hommes Femmes et Qualité de vie au travail
Un examen annuel avec les membres du Comité Social et Economique de la mise en place de toutes ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre des différentes réunions dédiées à cet effet :
Réunion annuelle de la Commission Egalité professionnelle hommes/femmes
Réunion de Négociation Annuelle Obligatoire et examen du Rapport de situation Comparée relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de formation.
Article 8 : PUBLICITES ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 8.1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de la société et s’applique à l’ensemble de ses établissements.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Article 8.2 : Date d’entrée en vigueur et Durée de l’accord
L’entrée en vigueur de cet accord est le 1er janvier 2025.
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il remplace en toutes ses dispositions du précédent accord.
Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 8.3 : Dépôt de l’accord
Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives de la société.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Article 8.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord).
L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord.
La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Fait à Tourcoing en 7 exemplaires, le 14 février 2025,
