Accord collectif 2026 portant sur l'organisation de la durée de travail, le contrat de travail, la classification des emplois, des conditions de travail
Application de l'accord Début : 01/01/2027 Fin : 01/01/2999
Dont le siège social est situé 9 Rue du Sacré Cœur 49280 LA SEGUINIERE -
– Siret 309 113 777 000 10 – NAF 8710
Prise en la personne de Monsieur XXX agissant en qualité de Président dûment habilité
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE
Madame XXX XXX
Madame XXX XXX
Monsieur XXX XXX
D’autre part,
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE6
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION7
TITRE 2 – CONTRAT DE TRAVAIL7
2.1 – Recrutement7 2.2 – Période d’essai7 2.3 – Modification du contrat9 2.4 – Les obligations des parties9 2.5 – Suspension du contrat10
TITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS10
3.1 – Principes généraux10 3.2 – Définition des emplois11
TITRE 4 – DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL12
CHAPITRE 1 – Dispositions générales12 1.1 – Temps de travail effectif12 1.2 – Temps de pause12 1.3 – Temps d’habillage et de déshabillage12 1.4 – Equipement et entretien13 1.5 – Durée quotidienne maximale de travail13 1.6 – Amplitude journalière de travail13 1.7 – Cycle13 1.8 – Cadre de référence des horaires de travail13 1.9 – Durée hebdomadaires maximales de travail14 1.10 – Temps de repos quotidien14 1.11 – Temps de repos hebdomadaire14 1.12 – Astreinte14 1.13 – Contingent heures supplémentaires14 1.14 – Repos compensateur obligatoire15 1.15 – Régime des heures supplémentaires15 1.16 – Jours fériés15 1.17 – Journée de solidarité16 1.18 – Echange de planning16 1.19 – Pose des récupérations17 1.20 – Prise de position de travail17 1.21 – Pose récupération travail des jours fériés17 1.22- Femmes enceintes18 1.23 – Temps visite médicale18 1.24 – Temps de réunion et de formation19
CHAPITRE 2 – Organisation du temps de travail dans le cadre hebdomadaire19 2.1 – Champ d’application19 2.2 – Durée de travail19 2.3 – Rémunération20
CHAPITRE 3 – aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine20 3.1 – Principes20 3.2 – Champ d’application21 3.3 – Période de référence21 3.4 – Programmation et information des salariés21 3.5 – Contrôle du temps de travail22 3.6 – Rémunération22 3.7 – Entrée et sortie en cours de période22 3.8 – Temps partiel par cycle de travail23
CHAPITRE 4 – Travail de nuit23 4.1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit23 4.2 – Définition du travailleur de nuit23 4.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit24 4.4 – Condition du travail de nuit24 4.5 – Contreparties de la sujétion du travail de nuit25
CHAPITRE 5 – Dispositif spécifique pour les cadres dirigeants 26
CHAPITRE 6 – Forfait annuel en jours26 6.1 – Champ d’application26 6.2 – Durée du travail – forfait annuel en jours27 6.3 – Régime juridique27 6.4 – Prise des jours de repos28 6.5 – Contrôle du nombre de jours travaillés29 6.6 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion30
CHAPITRE 7 – Congés payés32 7.1 – Période d’acquisition et nombre de jours acquis32 7.2 – Prise de congés33 7.3 – Ordre et départ des congés34 7.4 – Décompte des congés payés34 7.5 – Congés payés et maladie34
TITRE 5 – SALAIRES ET ACCESSOIRES35
5.1 – Détermination de rémunération35 5.2 – Prime d’Ancienneté36 5.3 – Prime fonctionnelle37 5.4 – Expérience professionnelle37 5.5 – Prime de nuit37 5.6 – Primes spécifiques38 5.7 – Astreintes39 5.8 – Avantages en nature nourriture39 5.9 – Plateaux repas pris39 5.10 – Prime décentralisée39
TITRE 6 – CONGES SPECIAUX ET ABSENCES40
6.1 – Congés pour enfant malade40 6.2 – Congés pour évènement familial ou congé exceptionnel41 6.3 – Congé sans solde42 6.4 – Congé supplémentaire de naissance42 6.5 – Congé parental d’éducation43 6.6 – Congé de paternité & d’accueil43 6.7 – Journée de solidarité44
TITRE 7 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL44
CHAPITRE 1 – Contrat à durée déterminée44
CHAPITRE 2 – Contrat à durée indéterminée45 2.1 – Formalisme45 2.2 – Préavis45 2.3 – Indemnité de rupture46
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES48
10.1 – Durée de l’accord48 10.2 – Modification de l’accord48 10.3 – Dénonciation de l’accord49 10.4 – Interprétation de l’accord49 10.5 – Commission de suivi49 10.6 – Dépôt, publicité et date d’effet49
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
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Le présent accord conclu en application des articles L.2254-2 et suivants du Code du Travail permet de répondre aux besoins et contraintes liés au fonctionnement de l'association. L’objectif poursuivi est l’adaptation du rythme et des horaires de travail au plus proche de l’activité réelle pour en assurer l’équilibre financier. Il est donc apparu important de prendre en compte les missions de l’association MAISON D’ACCUEIL pour définir les conditions harmonisées d’un cadre de travail permettant de répondre simultanément : •Aux exigences de qualité et de permanence au service des missions de l’association MAISON D’ACCUEIL, •A l'obligation de garantir la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des régimes de travail et des rythmes d'activité, notamment des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L.3121-41, L3121-42, L3121-44 et L.3121-47 du Code du Travail •Encadrant la situation des salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de relever d’un horaire collectif prédéterminé, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces objectifs ont conduit à une proposition d’organisation du temps de travail construite sur des périodes pluri-hebdomadaires en application des dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du Travail. Le personnel de l’association MAISON D’ACCUEIL est soumis aux accords de la branche des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privée à but non lucratif (BASSMS).
L’association fait également référence partiellement et de façon volontaire de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
L’accord d’entreprise du 26 juin 2003 fait l’objet au préalable de dénonciation conformément aux dispositions légales ainsi que l’engagement unilatéral du 26 décembre 2017 lors des réunions du CSE du 1er octobre 2026. L’association a invité par courrier du 15 septembre 2026 les organisations syndicales représentatives ainsi que les membres titulaires du CSE à venir négocier l’accord d’entreprise. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées le 14 octobre 2026 pour définir les conditions d’un cadre de référence d’organisation de la durée de travail le plus adapté. Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L2254-2 III. Le présent accord se substitue également de plein droit dans son champ d’application à toutes les décisions unilatérales et usages ayant la même nature et le même objet du présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
titre 1 – champ d’application
Le présent accord est applicable exclusivement aux salariés de l’association MAISON D’ACCUEIL. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit le régime de travail à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.
titre 2 – contrat de travail
RECRUTEMENT
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit.
En application de l’article L 1242-13 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant son embauche (le jour de l'embauche ne compte pas, ni le dimanche et jour férié).
Ce formalisme sera étendu au contrat de travail à durée indéterminée.
PERIODE D’ESSAI
Sauf accord entre les parties, tout engagement pour une durée indéterminée est conclu à l’essai.
La période d’essai du personnel est fixée à :
Deux mois pour le personnel employé ou ouvrier
Trois mois pour le personnel agent de maitrise ou technicien
Quatre mois pour le personnel cadre.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, en application des dispositions de l’article L1242-10 du code du travail, il peut être prévu une période d’essai. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de :
Deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois ;
Un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension. Lorsqu’à l’issue du contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée pour exercer les mêmes fonctions, le salarié est exempté de la période d’essai ou d’une fraction de cette période d’une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l’association. Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires, :
-Rupture à l'initiative de l'employeur : Art. L 1221-25 du code du travail ·Présence inférieure à 8 jours : 24 heures ·Présence comprise entre 8 jours et inférieure à un mois : 48 heures ·Présence supérieure ou égale à un mois : 2 semaines ·Présence supérieure à 3 mois :1 mois -Rupture à l'initiative du salarié : Art. L 1221-26 du code du travail ·Présence inférieure à 8 Jours : 24 heures ·Présence supérieure ou égale à 8 jours : 48 heures
MODIFICATION DU CONTRAT
Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l’intéressé et recueillir l’accord express du salarié.
LES OBLIGATIONS DES PARTIES
L’employeur ou son représentant est tenu notamment :
Au respect des obligations légales et réglementaires en matière de :
Déclaration préalable d’embauche,
D’affichage,
A l’information du salarié sur :
L’accord d’entreprise,
Le règlement intérieur,
Les notes de service.
A la consultation des instances représentatives du personnel lorsque cette consultation est requise.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales ou règlementaires en matière de priorité d’embauche. Toutefois, il en informera le personnel et les candidatures internes, répondant aux conditions requises, seront étudiées en priorité. Le salarié est tenu notamment :
De produire tous les documents en lien direct avec l’emploi occupé, tel que le cas échéant :
Les diplômes,
Les certificats de travail,
Un extrait de casier judiciaire,
Le permis de conduire,
Les assurances,
La carte d‘identité,
Un relevé d’identité bancaire,
L’attestation de la dernière visite médicale de moins de six (6) mois pour un poste similaire.
De se soumettre aux différentes visites médicales,
De justifier des vaccinations obligatoires ou de s’y soumettre.
SUSPENSION DU CONTRAT
Toute interruption du travail résultant d’une maladie ou d’un accident de la vie privée dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail qui sont suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’association.
titre 3 – classification des emplois
PRINCIPES GENERAUX
La classification des emplois se détermine par la définition des tâches à exécuter. Le référentiel technique ou professionnel est pris en compte dans la mesure où il est mis en œuvre dans l’emploi exercé. Le niveau attribué à un salarié se détermine à partir des tâches les plus qualifiées qui lui sont confiées dans le profil du poste.
DEFINITION DES EMPLOIS
Lors de l’embauche, un coefficient est attribué en fonction du poste et du diplôme correspondant à chacun des niveaux ci- dessous. De plus, une fiche de poste est jointe afin d’avoir les tâches correspondant à chacun des niveaux :
NIVEAU ET DEFINITION DES EMPLOIS APPELLATION COEFFICIENT AU 1ER OCTOBRE 2026 FILIERE SOIGNANTE AGENT DE SOINS 291 + 16 + 11
La gestion du temps de travail est indissociable de l’activité de l’association. L’ensemble des organisations de travail a été établi en fonction des besoins des services.
CHAPITRE 1 – dispositions generales
TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile. Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
TEMPS DE PAUSE
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum. Le salarié pouvant vaquer librement à ses occupations, et n’étant pas à la disposition de l’employeur durant ce temps de pause, celui-ci n’est normalement pas rémunéré. La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Compte tenu du port d'une tenue de travail imposé au personnel, les opérations d’habillage et de déshabillage devront se faire sur le lieu de travail avec un temps de 5 minutes. Le temps d’habillage et de déshabillage ayant lieu obligatoirement sur le lieu de travail sont assimilés à du temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L 3121-6 du Code du travail.
EQUIPEMENT ET ENTRETIEN
L’association fournit, par an, une paire de chaussure au personnel. Les tenues sont fournies par l’association et nettoyées sur place par le service lingerie ou externalisées.
DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour. Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures pour l’ensemble du personnel. Ces journées de 12 heures feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel et doivent être clairement intégrées dans le cycle de travail.
AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL
L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin comprenant les temps de pause, elle ne peut dépasser 13 heures.
CYCLE
Le cycle permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité sans avoir besoin de recourir systématiquement aux heures supplémentaires ou à des embauches temporaires. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l‘horaire collectif de travail. Il s’agira de se référer à la charte pour les détails à ce sujet, ainsi que des précisions fournies au chapitre 3.
CADRE DE REFERENCE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les parties conviennent que :
La durée maximale hebdomadaire de travail sera de 48 heures pour les salariés à temps complet,
La durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.
TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service et notamment pour assurer la sécurité des usagers et un niveau d’encadrement suffisant (le coucher et le lever des personnes accompagnées notamment).
TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRE
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au salarié quatre (4) jours de repos dont au moins deux (2) consécutifs en application de l’article 8 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999.
ASTREINTE
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’astreinte est uniquement téléphonique et l’information sur la personne et la période d’astreinte est disponible dans l’établissement.
CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de trouver des solutions d’organisation du travail lui permettant de faire face aux imprévus, les salariés peuvent être amenées à recourir aux heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
L’éventuel dépassement de ce contingent donnera lieu à une consultation des représentants du personnel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%, intitulé repos compensateur obligatoire (RCO). Ce droit sera apprécié au 31 mai de chaque année.
1.14REPOS COMPENSATEUR OBLIGATOIRE
Les parties rappellent les modalités de mise en œuvre des contreparties obligatoires en repos.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteint 7 heures.
Elle peut être prise par journée entière à la convenance du salarié.
La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le salarié adresse sa demande à l’employeur avant le 15 du mois précédant la date du repos compensateur. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord.
1.15 REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires s’apprécie conformément aux dispositions légales.
1.16 JOURS FERIES
énumération
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.
1er mai
Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.
les autres jours fériés
Il est admis que chaque salarié en équipe qu’il soit à temps plein ou temps partiel, travaille au minima 4 jours fériés par an. Le planning de travail des jours fériés sera établi chaque année lors de deux réunions prévues à cet effet. Les personnes ne pouvant pas se déplacer devront donner leurs intentions. Les réponses sont communiquées aux salariés le mois suivant la réunion de l’année N. Si les jours de CP viennent se positionner sur un jour férié identifié et travaillé, un autre jour férié travaillé devra être positionné en remplacement et avant la fin de la période.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un contrat à temps complet, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.
Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail.
ECHANGES DE PLANNING
La demande est faite par informatique par les deux personnes, étant précisé que le repos quotidien de 11 heures doit être respecté. Les échanges doivent être demandés dans un délai raisonnable, avec autorisation du chef de service ou de la Direction. Les modalités seront précisées dans la charte. En fonction des besoins de service, le gestionnaire de planning pourra refuser la demande.
POSE DE RECUPERATIONS
Du lundi au vendredi et week-end
Les demandes de récupérations doivent être demandées avant le 1er du mois précédent par écrit ou support numérique et validé par les gestionnaires de planning. Ils seront accordés en fonction des besoins de service afin de maintenir la continuité de l'accompagnement des résidents, et suivant la possibilité de remplacements.
PRISE DE POSITION DE TRAVAIL
Certains salariés souhaitent augmenter temporairement leur temps de travail et peuvent choisir des temps complémentaires. Rappel règle du double emploi : Le salarié s'oblige pendant la durée d'exécution de son contrat à ne pas dépasser les durées maximales légales hebdomadaires en cas de cumul d'emploi et à
aviser l'employeur de tout nouvel engagement
Pour les Temps Partiels, les heures travaillée en plus feront généralement l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celles-ci ne pourront atteindre 151.67 h par mois et selon les dispositions légales et réglementaires.
POSE DE RECUPERATIONS TRAVAIL DES JOURS FERIES
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.
Chaque salarié doit travailler un certain nombre de jours en fonction du service dans la limite de six (6) jours fériés par an. Ces jours fériés travaillés doivent être posés en priorité sur un jour de travail.
Les jours fériés de Noel et du Nouvel An doivent respecter une certaine équité entre les salariés que ce soit sur le jour et les horaires.
Les fériés travaillés donnent droit à un jour de repos compensateur (Heures travaillées=Heures récupérées).
Si ce férié travaillé est sur un jour de repos (RH) ou de repos hebdomadaire dominical (RHD), il donne droit à une deuxième repos compensateur (au prorata du temps de travail du contrat).
Si ce férié travaillé est sur un jour non travaillé (NT), celui-ci ne donne pas droit à un jour de repos compensateur supplémentaire.
Le jour férié non travaillé sur un RH ou RHD donne droit à un repos compensateur au prorata des heures du contrat.
Pendant les congés payés, si le férié est sur un RH, il ne donne pas droit à un repos compensateur et si férié sur RHD, Il donne droit à un repos compensateur.
Le salarié ayant travaillé un Jour férié, percevra une indemnité pour travail d’un jour férié.
Pour les salariés travaillant le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé. Ils ne bénéficient pas de jour de repos compensateur.
Si le 1er Mai est non travaillé mais tombe sur un jour de RH ou RHD, il donne droit à un jour de repos compensateur.
FEMMES ENCEINTES
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse et ce, jusqu’à leur départ en congés de maternité, sans diminution de rémunération. Les salariées à temps complet bénéficieront d’une réduction du temps de travail hebdomadaire de 5 heures. La réduction du temps de travail pour les salariées à temps partiel sera au prorata temporis de leur temps de travail. Ces heures seront prises par journée ou demi-journée en fonction des nécessités de service.
TEMPS VISITE MEDICALE
La visite médicale est du temps de travail effectif. Le temps de trajet l’est également. Les horaires d’arrivée et de départ indiqués sur l’attestation de suivi de la médecine du travail seront utilisés pour établir le temps de travail effectif à rémunérer. Les frais kilométriques (cf barème fiscal de l’année en cours) sont rémunérés dans le cadre d’une visite médicale :
Soit sur la base du trajet travail – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant la journée de travail,
Soit sur base du trajet domicile – médecine du travail, dans le cas où la visite est planifiée pendant une journée de repos.
Il est privilégié de réaliser la visite médicale sur un jour de travail.
TEMPS DE REUNION ET FORMATION
La réalisation d’une formation inscrite au plan de formation est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc rémunéré au temps réel de formation réalisé et les frais kilométriques réalisés remboursés (cf barème fiscal de l’année en cours), sous réserve de transmettre une note de frais et les justificatifs correspondants au service paie. La réalisation d’une réunion professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif. Les frais kilométriques sont remboursés dans le cadre d’une réunion réalisée à l’extérieur de l’entreprise. Ces frais kilométriques seront remboursés sur la distance supplémentaire réalisée par rapport au trajet domicile-travail.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Cette organisation s’applique au personnel de l’association MAISON D’ACCUEIL :
Titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée
Sont également concernés les salariés liés à l’Association par un contrat d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition…
Occupant un poste administratif avec un statut non-cadre.
A titre indicatif et non exhaustif, sont soumis à ce dispositif le personnel du service administratif, du service de maintenance ainsi que le service supports.
DUREE DE TRAVAIL
Le temps de travail du personnel est fixé à 35 heures
de travail effectif pour un emploi à temps complet.
Cette durée du travail est applicable à toutes les formes de contrat de travail. Au-delà du temps de travail hebdomadaire, le salarié pourra être éligible aux heures supplémentaires, en cas de surcroît de travail temporaire. Ces heures devront faire l'objet d'une demande préalable à la Direction des Ressources Humaines pour validation. La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement, hebdomadairement et suivant le cycle.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle sera calculée sur une base forfaitaire et réévaluer en fin de cycle.
Les heures supplémentaires seront rémunérées ou récupérées au cours du mois associé à une fin de cycle.
Les heures complémentaire seront rémunérées au cours du mois associé à une fin de cycle.
CHAPITRE 3 – amenagement du temps de travail sur une periode superieure a la semaine
PRINCIPES
Ces dispositions sont négociées conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail permettant de mettre en place, par accord d’entreprise, un aménagement du temps de travail ou une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La mise en place d’un système du temps de travail par cycle permet une souplesse sur les temps de travail hebdomadaire et mensuels. L’horaire hebdomadaire de travail pourra donc varier de façon à compenser dans le cycle les hausses et les baisses d’activité autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour un temps complet, de sorte que les heures effectuées au-delà compensent arithmétiquement les heures effectuées en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen. La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine pourront augmenter ou diminuer sans pouvoir excéder les durées maximales légales ou conventionnelles. De cette manière, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donneront pas obligatoirement lieu à majoration pour heures supplémentaires et car pourront être compensées par des heures non travaillées. Durant les périodes de haute activité, les heures de travail réalisées entre 35 et 48 heures par semaines devront être compensées à la fin du cycle. Durant les périodes de basse activité, les heures effectuées en deçà de 35 heures devront être compensées d’ici la fin du cycle.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique au personnel de l’association à l’exception des salariés du service administratif, du service de maintenance ainsi que le service supports (cf. titre 4 chapitre 2) d’une part, des salariés cadres dirigeants d’autre part (titre 4 chapitre 5) et enfin des salariés sous forfait annuel en jours (cf. titre 4 chapitre 6).
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée sur un cycle de plusieurs semaines, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
PROGRAMMATION ET INFORMATION DES SALARIES
Pour satisfaire au mieux les besoins des résidents, la durée des salariés concernés est séquencée par cycle. Le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail s’entend du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. Le personnel aides-soignants, AMP/AES et agents de soin travaille en outre un week-end sur 3. Le personnel hôtelier travaille en outre un week-end sur 3. Le personnel cuisine travaille en outre un week-end sur 3. Le personnel IDE travaille en outre un week-end sur 4.
Un planning prévisionnel précisant le nombre de jours travaillés et leur répartition est établi et porté à la connaissance des salariés.
Un planning différent selon les unités de travail, les équipes ou les services est prévu. Le planning indicatif pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à la l’activité. Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de l’Association et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers. La direction et les responsables de services seront, dans ces circonstances, autorisés à prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain. En tout état de cause, il sera assuré du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement et en fin de cycle
Ce décompte est réalisé à l’aide d’un système de gestion des temps informatisés. Le décompte individuel cumulé des heures travaillées disponible pour chaque salarié. Toute réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement portée à la connaissance du responsable de services ou à la Direction.
REMUNERATION
lissage de la rémunération
Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pour un temps complet et au prorata pour les temps partiels pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué. En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : Arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. En cas d’absence non indemnisée (ex : Absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE
Pour les salariés entrants ou quittant l’association MAISON D’ACCUEIL en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.
Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération.
TEMPS PARTIEL par cycle de travail
La variation de l’horaire de travail sur un fonctionnement par cycle s’applique aux salariés à temps partiel.
La répartition par cycle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur le cycle, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà. Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein. Sur le cycle, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail. Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires. La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué. Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein par cycle. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle mensuelle calculée sur le cycle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10% dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle et de 25% pour les heures effectuées au-delà des 10% dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
CHAPITRE 4 – travail de nuit
4.1 DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
Les plages horaires du travail de nuit sont définies dans la charte de fonctionnement du planning.
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 4.1 ci-dessus,
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 4.1 ci-dessus.
DUREE QUOTIDIENNE, HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
Personnels soignants, A.S.H,
La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures,
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement,
Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article D 3131-1 du code du Travail, soit au repos hebdomadaire,
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures,
Le travail de nuit donne droit à des repos compensateurs qui seront indiqués sur les fiches de paye.
CONDITIONS DE TRAVAIL DE NUIT
pause
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès que lors que le temps de travail atteindra 6 heures. Le salarié ne pouvant pas s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.
surveillance médicale
Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée par l’établissement à la prise du service nocturne et renouvelée dans le cadre d’un suivi adapté.
protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et la période de congés légal postnatal. Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entrainer aucune diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de proposer un emploi de jour, le contrat de travail de l’intéressé pourra être suspendu jusqu’à la date du début de congés légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.
vie familiale et sociale
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’enfant, pris en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
priorité dans l’attribution d’un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour sui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.
passage aux heures d’hiver et d’été
Pour le passage à l'heure d'hiver en octobre de chaque année : Les veilleurs font 13 heures au lieu de 12 heures. Les veilleurs qui travaillent cette nuit-là ont une heure de plus à travailler, cette heure est récupérée ou payée si le salarié en fait la demande à la fin du cycle. Pour le passage à l'heure d'été en mars de chaque année : les veilleurs font 11 heures au lieu de 12 heures. Les veilleurs qui travaillent cette nuit-là ont une heure de moins à travailler, cette heure est déduite des heures à récupérer en fin de cycle.
CONTREPARTIES DE LA SUJETION DU TRAVAIL DE NUIT
Un repos de compensation est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 4-2 et suivant la législation. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
CHAPITRE 5 – dispositif specifique pour les cadres dirigeants
Par application des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, le cadre dirigeant est défini comme le cadre à qui est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement.
Le cadre dirigeant n’est donc pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail. A titre informatif et non exhaustif sont concernés les directeurs.
CHAPITRE 6 – forfait annuel en jours pour les salaries au statut cadre
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
6.1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique :
Aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
durée du travail
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 210 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 211 jours. Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre soit sur l’année civile. En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.
dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours sur l’année. L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre de l’année N.
forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
REGIME JURIDIQUE
La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.
Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Le salarié en forfait jours doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…
6.4 PRISE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière à concurrence de 50% au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, les 50% restants étant fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Les jours de RTT au choix du salarié pourront être accolés aux jours de congés seulement après acceptation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs de fonctionnement des services.
6.5 CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
document de décompte mensuel
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, les établissements établiront un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien. Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.
rémunération
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré. A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’établissement. Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail. L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent. C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. Ces modalités peuvent ne pas s’appliquer sur des périodes d’astreintes. Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion
: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.
droit a la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’établissement. L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés… Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne doivent pas à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 19 heures le soir. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif.
lutte contre le stress lie a l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
CHAPITRE 7 – conges payes
Le droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche.
PERIODE D’ACQUISITION ET NOMBRE DE JOURS ACQUIS
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année en cours au 31 Mai de l’année N+1 Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés calculés sur la base de 5 jours ouvrés par an. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas de suspension du contrat de travail pour maladie hors maladie professionnelle ou d’accident du travail, le salarié bénéficiera de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 20 jours ouvrés par période de référence. Par mois de travail, on entend un mois de date à date. Les salariés travaillant de nuit et ayant un droit maximal de 25 jours ouvrés sur la période de référence, bénéficient en outre de deux jours ouvrés de repos compensateurs (cf. paragraphe « travail de nuit »). Le salarié lié par un contrat à durée déterminée, a les mêmes droits quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés liés par un CDI de la structure, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail. Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
Les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale dans la limite d’un an,
Les congés pour soigner un enfant malade, pour évènements familiaux et pour obligations militaires,
La durée du congé de solidarité familiale, du congé de proche aidant et du congé de solidarité internationale,
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
Le congé pris dans le cadre du compte personnel de formation, et de la VAE,
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Le congé de formation des salariés investis des fonctions de conseiller du salarié,
Le temps consacré par les salariés à leurs fonctions devant le Conseil des Prud’hommes, ou en qualité d’administrateur au sein des organismes de sécurité sociale.
PRISE DE CONGES
Avenant no 2009-01, 3 avr. 2009, agréé par arr. 25 sept. 2009, JO 2 oct.
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er juin de l’année 31 mai de l’année suivante. Durant la période estivale du 1er mai au 31 octobre, les congés sont de 3 semaines. Il est convenu qu’en raison de l’activité de l’association, deux semaines consécutives seront prises obligatoirement pendant la période estivale (mai, juin, juillet, août, septembre, octobre) et suivant la note de service en vigueur dans l’association « MAISON D’ACCUEIL DE LA SEGUINIERE ». Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congés à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent. La 4ème et 5ème semaine doivent être prises entre le 1er novembre et le 31 mai de l’année N+1. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel. S’agissant du solde des jours de congés payés acquis, les salariés pourront les prendre à toute autre époque de l’année pour autant que les besoins du service le permettent. En contrepartie, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour ne génèrera aucun jour de congés supplémentaires. En règle générale, sauf accord de l’employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Toutefois, lorsqu’en raison d’une absence due à un accident de travail, d’un accident de trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n’a pas pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, la prise des congés payés acquis pendant la période de référence pourra être reportée en application des nouvelles dispositions légales en vigueur.
ORDRE ET DATE DES DEPARTS
Les modalités sont définies dans la charte de l’établissement.
DECOMPTE DES CONGES PAYES
Sont décomptés les jours de Repos hebdomadaire dominical (RHD), qui peuvent être différent du dimanche et RDS, ainsi que les jours fériés travaillés. Le décompte des congés payés est expliqué dans la charte de fonctionnement du planning.
CONGES PAYES ET MALADIE
maladie a la date du début du conge
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé-maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
maladie pendant le conge
Si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à l'employeur. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé-maladie et la date de la reprise du travail sera reportée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé-maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
titre 5 – salaires et accessoires
DETERMINATION DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés est déterminée partiellement selon les grilles conventionnelles de classification fixées par la convention collective nationale du 31 octobre 1951 pris en référence volontairement et en sa version antérieure à la dénonciation du 1er septembre 2011 comme suit à l’exception de celle du directeur.
en fonction d’un coefficient et d’une valeur de point
Un coefficient de référence fixé pour chaque regroupement de métier,
A ce coefficient de référence, s’ajoutent, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même,
Les éléments ci-dessus peuvent éventuellement être complétés par l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel,
Le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point,
La valeur du point est variable au sein de l’association MAISON D’ACCUEIL. En date du 1er septembre 2026, la valeur du point a été majorée pour passer à 5,10€.
La valeur du point est fixée par le Conseil d’administration. Sa révision entraine celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base. Le Conseil d’administration se réserve la possibilité de modifier cette valeur de point.
A ce salaire de base, majoré éventuellement du complément technicité, éventuellement de l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel et, le cas échéant, d’indemnités spécifiques, est appliquée une prime d’ancienneté versée à terme échu qui évolue.
Un salaire minimum conventionnel est garanti à l’ensemble des salariés, ce salaire minimum ne peut être inférieur au smic, étant précisé que la prime d’ancienneté n’est pas prise en compte dans cette appréciation. Les éléments de salaire à prendre en compte pour comparer le salaire de base au salaire minimum de croissance sont notamment : -Coefficient de référence -Compléments rémunération -Avantages en nature -Indemnité compensatrice de jour férié acquise en cas de jour férié ayant coïncidé avec un jour de travail
en fonction de la durée effective de travail
La description énoncée au point 1 correspond à un salaire à temps plein. En d’activité à temps partiel, il y a lieu de procéder au prorata du temps travaillé. En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée (le congé parental, le congé sans solde). Les heures supplémentaires seront majorées et rémunérés ou prises dans le cadre d’un repos compensateur. Pour obtenir une journée de repos compensateur ou une rémunération majorée, il est tenu compte du temps travaillé supplémentaire au titre des horaires habituels dans la période du cycle. Pour le personnel à temps plein, ces jours pourront être capitalisables dans le cadre du Compteur de récupération. Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle. Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée légale du travail. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10% dans la limite du 10ème et de 25% au-delà.
PRIME D’ANCIENNETE
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions ci-après : - Les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie sont assimilées à des périodes de travail effectif. - Il en est de même, sans limitation de durée, des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail survenu sur le lieu de travail et des absences de courte durée autorisées - la durée du congé parental d’éducation sera reprise suivant les conditions légales. Conformément aux dispositions légales et règlementaires, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet. L’ancienneté est valorisée à raison de 1% par année d’activité.
PRIME FONCTIONNELLE
Les aides médico-psychologiques, AES, aides-soignants, infirmières diplômées d’état exerçant auprès des personnes âgées bénéficient d’une prime fonctionnelle de 11 points.
EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
principe
Lors du recrutement des salariés, il est pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 75 % de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié. Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l’embauche, comme s’ils avaient travaillé à temps complet.
PRIMES DE NUIT
Les salariés travailleurs de nuit (Cf. titre 4 chapitre 4) percevront une indemnité indiquée dans la charte de fonctionnement du planning.
PRIMES SPECIFIQUES
SEGUR 1 et 2 pour l’équipe soignante, cadre de soins. SEGUR 1 pour le reste du personnel (ASH, cuisiniers, Administratifs, support,…). Ces primes spécifiques sont subordonnées à l’octroi d’une dotation versée par les organismes de tarification et pourront varier suivant l’obtention et le montant.
principe
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’octroi d’indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service de l’association.
prime pour travail effectue les dimanches et jours fériés
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié. Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés.
prime « DISPO » pour les week ends et jours fériés
Une prime de disponibilité, nommée « prime dispo », est accordée pour les salariés
se rendant disponibles sur un RH pour remplacer des postes manquants les week-ends et jours fériés d'un montant :
50€ bruts pour une journée/position de travail
25€ bruts pour une demi-journée/ 1/2 position de travail.
En cas de nuit, les conditions sont les suivantes : -Si une NUIT tombe un vendredi et qu'il y a un RH derrière. Le samedi est compté en RH, donc prime dispo de 50€ bruts au prorata pour le glissement sur le RH du samedi.
-Si une NUIT tombe un dimanche. C'est compté en RH uniquement le dimanche jusqu'à 00h00 donc prime dispo de 50€ bruts au prorata.
-Pour la nuit du samedi en RH, la prime dispo est 50€ bruts.
ASTREINTES
Astreintes administratives
Il devient nécessaire d’organiser des périodes de sécurité communément dénommées astreintes. Celles-ci consistent à attribuer à un cadre administratif la responsabilité de protection des résidents, des professionnels et des biens en dehors des périodes de présences sur sites. Il est demandé d’être joignable téléphoniquement aux appels de l’établissement.
Une procédure d’astreinte est mise à disposition par l’établissement.
AVANTAGE EN NATURE NOURRITURE
Les bénéficiaires sont :
Chef de cuisine qualifié qui a droit à 1 repas par jour.
Cuisinier qualifié qui a droit à un repas par jour travaillé.
Commis de cuisine, les agents de service qui assurent la plonge et le service en salle durant 2 heures au repas du midi qui ont droit à un repas par jour travaillé.
Le salarié travailleur de nuit qui a droit à un repas gratuit par nuit travaillée.
Les repas constituant des avantages en nature entrent dans l’assiette de cotisations sociales. Ils sont également pris en compte comme éléments de rémunération pour le calcul du smic. Également, lorsqu’un texte conventionnel prévoit le maintien de salaire pendant l’absence du salarié (CP, maladie...) les avantages en nature sont également inclus dans le maintien de salaire.
PLATEAU REPAS PRIS
Le salarié a la possibilité de réserver un plateau repas confectionné par le service cuisine de l’établissement. Pour cela, il doit en faire la demande à l’avance en s’inscrivant sur le document prévu à cet effet. Les plateaux repas sont tarifés et le montant total est déduit dans le bulletin de salaire du salarié (net).
PRIME DECENTRALISEE
La prime décentralisée est versée aux salariés présents à l’effectif au 30 juin ou 31 décembre de l’année concernée pour un salarié en CDI ; Concernant un salarié en CDD, il doit avoir au moins 11 mois d’ancienneté sans interruption de contrat pour en bénéficier.
Le montant de la prime annuelle est de 5% du salaire brut annuel. La prime est versée 2 fois par an sur les périodes de juin et décembre.
Les six premiers jours d’absence consécutifs ou non, au cours de l’année de référence, ne donnent pas lieu à abattement.
A partir du 7ème jour d’absence, un abattement de 1/359ème du montant de la prime les années normales et de 1/360ème les années bissextiles, sera réalisé.
Conformément à la jurisprudence les absences assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à abattement : -Absence pour formation autorisée -Absence autorisée au bénéfice des représentants du personnel et délégués syndicaux dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles -Absence pour congé maternité ou d’adoption - Absence pour accident du travail ou maladie professionnelle -Absence pour congé paternité -Absences pour participation au jury d’assises
titre 6 – conges speciaux et absences
CONGES POUR ENFANT MALADE
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée maximale du congé est fixée à 4 jours par an, portée à 5 jours pour tout enfant âgé de moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans. Ces congés pour enfant malade dans la limite de quatre jours seront rémunérés pour tout enfant âgé de moins de 13 ans et si aucune hospitalisation n’a été au préalable programmée. Pour pouvoir bénéficier du congé, le salarié devra transmettre à la direction un certificat médical de maladie ou d'accident.
CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL OU CONGE EXCEPTIONNEL
Ces congés sont attribués à tout salarié quelle que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail. DESIGNATION CONGES en jours ouvrables Décès conjoint / concubin / PACS 5 jours Décès parents ou beaux-parents conjoint / concubin / PACS 3 jours Décès frère / sœur/gendre/bru/beau-père/belle mère
3 jours Décès enfant Si âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant décédé est lui-même parent 12 jours
14 jours Mariage salarié/PACS 5 jours Mariage enfant 2 jours Mariage frère/sœur 1 jour Naissance / adoption 3 jours Survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours Congé deuil pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans 8 jours
Les congés pour évènement familial ou congés exceptionnels ne sont légalement pas dus lorsque le salarié se trouve déjà absent de l'entreprise pour une raison ou autre (congé, maladie, repos hebdomadaire, etc).
Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables ».
Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
Le congé de naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
La période de congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.
Les autres congés pour évènement familial sont attribués au moment de l'événement qui les motive, et doivent être pris dans une période raisonnable de cet événement, c’est-à-dire dans la quinzaine où se situe l’événement. Tous les congés exceptionnels doivent faire l’objet de la production d’un justificatif auprès de l’association. Sur la pose des congés pour événements familiaux : ·en dehors des décès, un délai de prévenance d’un mois est demandé, ·ils doivent être non dissociés (hors RH) Ils ne sont pas reportables quand le salarié se trouve déjà absent de l'établissement.
CONGES SANS SOLDE
Le principe est que les congés sans solde ne sont pas accordés sauf demande écrite et motivée auprès de la direction. Ce congé n'est pas rémunéré et à son terme, le salarié retrouve son emploi et sa rémunération.
CONGE SUPPLEMENTAIRE DE NAISSANCE
A compter du 1er juillet 2026, le salarié peut bénéficier d'un congé supplémentaire de naissance s'il a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d'accueil du jeune enfant ou d'adoption. Le salarié qui souhaite prendre son congé supplémentaire de naissance doit informer l'employeur de la date de prise du congé et de sa durée. Le congé supplémentaire de naissance est un droit. L'employeur ne peut pas refuser le congé quand le salarié remplit toutes les conditions requises ou exiger son report. La durée du congé est, au choix du parent, d'un mois ou de 2 mois. Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance. Le salarié peut bénéficier, s'il remplit les conditions nécessaires, du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. Aucun complément de salaire ne sera octroyé par l’établissement. La durée du congé supplémentaire de naissance est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. La période du congé supplémentaire de naissance n'est pas considérée comme du travail effectif pour l'acquisition de congés payés.
CONGE PARENTAL D’EDUCATION
A l'expiration du congé de maternité, le salarié ayant une ancienneté d'au moins un an, peut demander à bénéficier d'un congé parental pour une durée initiale d'un an. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, au plus tard, au troisième anniversaire de l'enfant en application de l'article L 1225-48 du Code du Travail. Le salarié doit en effectuer la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction :
1 mois au minimum avant le terme du congé maternité ou d'adoption si le congé parental ou le travail à temps partiel le suit immédiatement, ou avant le renouvellement.
2 mois au minimum avant le début du renouvellement du congé parental ou de l'activité à temps partiel.
CONGE DE PATERNITE & D’ACCUEIL
Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant et marié ou lié par un Pacs avec la mère
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère
A la suite de son congé de naissance obligatoire, tout père peut prendre un congé de 25 jours calendaires consécutifs, porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Tout salarié y a droit quel que soit son ancienneté, la durée de son temps de travail ou la nature de son contrat de travail. Le salarié peut choisir de prendre ce congé jusqu'au 6ème mois de la naissance de son enfant, sous réserve d'avertir son responsable hiérarchique, par lettre recommandée avec accusé de réception, 30 jours minimum avant la date souhaitée.
JOURNEE SOLIDARITE
La journée de solidarité est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées et se traduit par l'accomplissement d'une journée de travail supplémentaire pour les salariés et une contribution sociale pour les employeurs.
Conformément à la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité n'est plus obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.
En pratique, la journée de solidarité peut prendre la forme (nouveau Code du Travail art L.3133-8 modifié) :
du travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai
du travail d’un jour de RTT lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur le mois ou l’année
de toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation de l’entreprise (ex : fractionnement en répartissant les heures représentant la journée de solidarité sur plusieurs jours).
Il est, en revanche, toujours impossible de supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur. Il est maintenu 11 jours fériés par an.
titre 7 – rupture du contrat de travail
CHAPITRE 1 – contrat a duree determinee
Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme sauf faute grave, force majeure, inaptitude physique ou accord des parties. Il peut toutefois être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions du code du travail.
CHAPITRE 2 – contrat a duree indeterminee
FORMALISME
Le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l'initiative de l'une ou de l'autre partie. Qu'elle soit le fait du salarié ou de l'employeur, la dénonciation du contrat (démission, licenciement) doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
PREAVIS
La date de première présentation de la lettre recommandée marque le point de départ du préavis. Sauf accord entre les parties ou faute grave imputable à l'une ou l'autre partie ou inaptitude physique, la cessation du contrat intervient après l'exécution d'un préavis établi comme suit :
en cas de démission
La durée de préavis sera de:
✓ Un mois pour les salariés non cadres ;
✓ Deux mois pour les cadres.
✓ Trois mois pour le directeur. En cas de préavis non effectué contre la volonté de l’employeur, le salarié démissionnaire ne perçoit pas d'indemnité. En revanche, il est censé devoir verser à l’association une indemnité correspondant au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il était allé jusqu'au terme de son préavis.
en cas de licenciement
En cas de licenciement hors licenciement pour faute grave ou de départ en retraite ou encore de mise à la retraite du salarié, celui-ci doit respecter un préavis en l'ancienneté dont la durée est fixée à :
✓ Un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté,
✓ Deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans continue d'ancienneté. Le délai de préavis est un délai préfix, c'est-à-dire un délai dont l'échéance ne peut être reportée. Ce délai pourra toutefois être prolongé : - En cas de départ en congés payés lorsque la date en a été fixée avant la notification du licenciement, du départ en retraite ou de la mise à la retraite ; - Par accord des parties. Pendant la période du préavis : - le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi, - le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission. Le licenciement pour inaptitude physique ne donne pas lieu à préavis.
en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite
Le préavis de départ en retraite et de mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale : -1 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans -2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
INDEMNITES DE RUPTURE
indemnités de licenciement
• Principe Elle est due à tous les salariés ayant huit mois d'ancienneté ininterrompus, sauf en cas de faute grave ou lourde. • Calcul de l'ancienneté : L'ancienneté à retenir est celle acquise au titre du même contrat de travail. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour l'appréciation de l'ancienneté. Pour savoir si le salarié a droit à l'indemnité de licenciement, le calcul de l'ancienneté s'effectue à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le calcul s'effectue à la date d'expiration du préavis même si le salarié est dispensé de l'effectuer. • Montant : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à : - Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, - Un tiers de mois de salaire par année pour les années au-delà de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Le Code du Travail prévoit une indemnité spécifique en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident professionnel. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, - Soit le tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Si le salarié est en arrêt de travail durant la période de calcul, le salaire de référence à prendre en compte est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. En cas d'activité à temps partiel, il est tenu compte des salaires qui auraient été versés si l'activité avait été maintenue. En cas de passage du temps plein au temps partiel et vice versa, l'indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein à temps partiel depuis l'entrée dans l'association.
• Régime social et fiscal :
L'indemnité légale de licenciement n'a pas le caractère de salaire, elle n'est ni soumise à cotisations et contributions sociales, ni imposable.
indemnités de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle homologuée ou autorisée (salariés protégés) est égale au montant de l'indemnité légale de licenciement. Les indemnités versées ont le même régime fiscal et social que celles versées dans le cadre d'un licenciement, si le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite. Dans le cas contraire, le régime social et fiscal est le même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite.
indemnités de départ en retraite
Conformément aux dispositions du Code du Travail, l'indemnité de départ à la retraite s'élève à: - Un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- Un mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 1.5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité est calculée sur la même assiette que celle de l'indemnité de licenciement. L'indemnité de départ en retraite est soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l'impôt sur le revenu.
indemnités de mise en retraite
L'indemnité de mise à la retraite est égale à l'indemnité légale de licenciement. Elle est soumise à la contribution patronale de 40%.
titre 9 – dispositions finales
9.1DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 3 du présent chapitre.
MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant l’accord collectif tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir à la requête de la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables de la première. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à n'engager aucune action contentieuse liée aux dits différends.
COMMISSION DE SUIVI
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle sera composée de l'employeur ou de son représentant et des membres du Comité Social et Economique volontaires. Cette commission qui se réunira au minimum une fois par an sera chargée de suivre les difficultés rencontrées et de proposer des mesures d'ajustement. Il sera tenu un procès-verbal de chaque réunion annuelle. Pour la première année, la commission se réunira également à mi exercice pour faire un point sur l'organisation mis en place.
DEPOT, PUBLICITE ET DATE D’EFFET
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux membres représentants du personnel et soumis à la validation de l'Association. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt pour information auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif à l’adresse email suivant : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord d’entreprise fera, également, l’objet d’un affichage.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
