Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Préambule
Les postes et emplois dans le domaine du service à la personne demeurent majoritairement occupés par des femmes. Au sein de la branche mais également au sein de l’établissement, les femmes sont beaucoup plus représentées que les hommes. Ceci est la conséquence des orientations scolaires et professionnelles d’aujourd’hui. La MAS d’Alesti considère pour autant que les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont sources de richesse et de performance. En conséquence le renforcement de la mixité dans tous les métiers doit contribuer à dynamiser le fonctionnement des entreprises du secteur. Dans son approche globale et multidimensionnelle, l’établissement souhaite assurer une égalité de rémunération des salariés au sens large. Il s’agit donc d’aborder la politique salariale mais aussi le recrutement, la formation, les promotions, la mobilité, l’articulation des temps de vie,…sous l’angle de l’amélioration des égalités de rémunération. Afin de tendre vers une plus grande mixité dans les emplois, les signataires du présent accord choisissent de travailler sur plusieurs champs prioritaires : - Politique et procédure liées à l’embauche - L’objectivité dans le calcul de la rémunération - L’égalité relative aux conditions de travail - Evolution des parcours professionnels et gestion des carrières - Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale - Dispositions en faveur des travailleurs (ses) handicapé(e)s - Exercice du droit d’expression - Protection sociale complémentaire - Droit à la déconnexion.
Chapitre 1 : Politique et procédure liées à l’embauche PAGEREF _Toc519582356 \h 4
1.1Egalité de traitement dans le processus de recrutement interne et externe PAGEREF _Toc519582357 \h 4 1.2Offres d’emploi PAGEREF _Toc519582358 \h 4 1.3Communication interne PAGEREF _Toc519582359 \h 4 1.4Mixité des équipes PAGEREF _Toc519582360 \h 5
Chapitre 2 : L’objectivité dans le calcul de la rémunération PAGEREF _Toc519582361 \h 5
2.1 L’égalité salariale PAGEREF _Toc519582362 \h 5 2.2 Evolution des rémunérations PAGEREF _Toc519582363 \h 6 2.3 Une égalité étendue aux autres composantes de la rémunération PAGEREF _Toc519582364 \h 6 2.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc519582365 \h 6
Chapitre 3 : L’égalité relative aux conditions de travail PAGEREF _Toc519582366 \h 7
3.1 Les conditions de travail dans la structure PAGEREF _Toc519582367 \h 7 3.2 La prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc519582368 \h 7 3.3 Des mesures spécifiques aux salariées enceintes PAGEREF _Toc519582369 \h 7 3.3.1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc519582370 \h 7 3.3.2. Incidence d’une réduction du temps de travail sur le bénéfice des jours de RTT PAGEREF _Toc519582371 \h 8
Chapitre 4 : Evolution des parcours professionnels et gestion des carrières PAGEREF _Toc519582372 \h 8
4.1 L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc519582373 \h 8 4.2 L’accès aux postes à responsabilité et à l’équipe d’encadrement PAGEREF _Toc519582374 \h 9 4.3 La gestion des parcours professionnels : promotion et recrutement PAGEREF _Toc519582375 \h 9 4.4 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc519582376 \h 9
Chapitre 5 : Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale PAGEREF _Toc519582377 \h 10
5.1 Adaptabilité de l’organisation du travail et temps partiel PAGEREF _Toc519582378 \h 10 5.2 Les aides à la gestion de la parentalité : les différents congés PAGEREF _Toc519582379 \h 10 5.3 La reprise d’activité PAGEREF _Toc519582380 \h 12 5.4 Informations relatives aux droits des parents PAGEREF _Toc519582381 \h 13
Chapitre 6 : Dispositions en faveur des travailleurs(ses) handicapé(e)s PAGEREF _Toc519582382 \h 13
6.1 Intégration des travailleurs(ses) handicapé(e)s PAGEREF _Toc519582383 \h 14 6.2 Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc519582384 \h 14 6.3 Collaboration avec le secteur protégé PAGEREF _Toc519582385 \h 14 6.4 Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc519582386 \h 14 6.5 Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs(ses) handicapé(e)s PAGEREF _Toc519582387 \h 14
Chapitre 7 : Exercice du droit d’expression PAGEREF _Toc519582388 \h 15
7.2 La définition et finalité du droit d’expression PAGEREF _Toc519582389 \h 15 7.3 Les garanties PAGEREF _Toc519582390 \h 15 7.4 Les réunions PAGEREF _Toc519582391 \h 16 7.5 La transmission des avis à la direction et droit de suite PAGEREF _Toc519582392 \h 16 7.6. Liberté d’expression PAGEREF _Toc519582393 \h 17
10.1 Champ d’application PAGEREF _Toc519582401 \h 20 10.2 Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc519582402 \h 20 10.3 Durée de l’accord PAGEREF _Toc519582403 \h 20 10.4 Modification du cadre légal PAGEREF _Toc519582404 \h 20 10.5 Commission de suivi – clause de rendez-vous PAGEREF _Toc519582405 \h 21 10.6 Révision PAGEREF _Toc519582406 \h 21 10.7 Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc519582407 \h 22 Annexe : Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc519582408 \h 23 Indicateurs de suivi, chapitre 1 : Politique et procédure liées à l’embauche PAGEREF _Toc519582409 \h 23 Indicateurs de suivi, chapitre 2 : L’objectivité dans le calcul de la rémunération PAGEREF _Toc519582410 \h 23 Indicateurs de suivi, chapitre 3 : L’égalité relative aux conditions de travail PAGEREF _Toc519582411 \h 23 Indicateurs de suivi, chapitre 4 : Evolutions des parcours professionnels et gestion des carrières PAGEREF _Toc519582412 \h 23 Indicateurs de suivi, chapitre 5 : Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale PAGEREF _Toc519582413 \h 24 Chapitre 1 : Politique et procédure liées à l’embauche Le recrutement est un des leviers favorisant un meilleur accès de tous à l’emploi mais également une plus grande mixité des emplois. Au niveau du recrutement, l’engagement de l’établissement pour l’égalité professionnelle se manifeste notamment par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des équipes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement interne et externe
La MAS d’Alesti a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Elle s’appuie sur une procédure nommée « recrutement du personnel » qui ne révèle aucune pratique discriminatoire. L’établissement s’engage ainsi à réaliser une réflexion interne sur ce document durant l’année 2018 afin d’identifier d’éventuelles pistes d’amélioration dans une démarche d’égalité entre femmes et hommes. La volonté de l’établissement d’instaurer une stricte égalité de traitement dans le processus de recrutement se traduira également par l’attention portée à la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprenti(e)s.
Offres d’emploi
L’établissement veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement et affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Il s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’institution s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Communication interne
La MAS d’Alesti et de manière plus globale, les entreprises doivent apporter un soin particulier à leur communication interne pour valoriser les métiers faiblement masculinisés auprès des hommes et réciproquement.
Mixité des équipes
La mixité des équipes est une opportunité pour l’établissement de s’enrichir et doit être recherchée en particulier là où des déséquilibres femmes/hommes se manifestent. Dans le cadre des processus de recrutements internes et externes, l’attention des recruteurs sera attirée sur la nécessité de proposer pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité (dans l’hypothèse selon laquelle les diplômes, compétences et expériences professionnelles des candidat(e)s répondent aux besoins de la structure). Tous les dispositifs de formation, de professionnalisation et de communication seront activés par l’institution afin de faciliter les passerelles entre métiers, postes, services dans une recherche d’une meilleure mixité dans les services. Cela se réalisera notamment lors des entretiens professionnels qui ont lieu tous les deux ans, à l’occasion des entretiens professionnels de bilan tous les six ans tout comme lors des différents échanges entre la direction et les salarié(e)s de l’établissement. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi : Egalité dans le traitement des candidatures sans distinction du sexe : 100 %. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis à la délégation unique du personnel (DUP) puis au Comité Social et Economique (CSE) sur les processus de recrutement mis en place. Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe : 100%. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement à la DUP puis au CSE les offres d’emploi publiées au cours de l’année. Chapitre 2 : L’objectivité dans le calcul de la rémunération 2.1 L’égalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. A l’embauche, conformément à la convention collective applicable, la MAS d’Alesti garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la structure sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’établissement s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salarié(e)s à compétences et niveau de responsabilités équivalents et engager les actions correctrices nécessaires. 2.2 Evolution des rémunérations
L’institution affirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
2.3 Une égalité étendue aux autres composantes de la rémunération
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s lorsque notamment les salarié(e)s sont amenés à subir certaines sujétions. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
2.4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes
La MAS d’Alesti, pour traiter des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes, s’appuie en partie sur l’analyse des données de rémunérations effectives remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2016, un point est fait sur l’existence d’écart entre femmes et hommes. Ce bilan s’effectue sur la base de différents tableaux tels que celui de l’évolution salariale par catégorie professionnelle et par sexe. Suite à cette analyse, aucune différence de rémunération n’a été révélée entre les salarié(e)s de la MAS d’Alesti. Aussi, l’établissement s’engage, par le présent accord, à rester vigilant sur ce point en effectuant un contrôle annuel afin d’atteindre son objectif de maintien de l’égalité de rémunération femmes/hommes au sein de la structure. De même, en cas de différence constatée, fondée non pas sur des éléments objectifs mais discriminatoires, l’établissement garantit la mise en œuvre des mesures correctrices qui s’imposeront.
Objectifs chiffrés de progression : Traiter toutes les réclamations (100 %) portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes. L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois. Chapitre 3 : L’égalité relative aux conditions de travail
3.1 Les conditions de travail dans la structure
Dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels, la dimension égalité professionnelle est systématiquement prise en compte.
3.2 La prévention de la pénibilité
L’institution s’engage à veiller aux bonnes conditions de travail des salarié(e)s et à prévenir la pénibilité en mettant à leur disposition, des équipements et/ou en permettant la discussion autour de problématiques telles que la réalisation de certains travaux afin de faciliter le travail quotidien notamment lors du port de charge (installation de rails plafonniers en 2016 par exemple). Une réflexion autour de cette question de la pénibilité a déjà permis au sein de la structure de mettre en place des actions concrètes d’intervention sur ce thème. Aussi, suite à l’analyse du tableau des facteurs de pénibilité pour les travailleurs de nuit, des engagements organisationnels, collectifs et individuels ont été pris en faveur du personnel concerné. Par ailleurs, l’établissement s’inscrit dans une démarche active de prise en compte de ses facteurs de pénibilité en devenant formateur en prévention des risques liés à l’activité physique (formation PRAP 2S).
3.3 Des mesures spécifiques aux salariées enceintes
Les salariées enceintes se rendant en voiture à leur poste de travail ont, chaque fois que cela est possible, droit à l’accès à une place de parking au plus près de leur lieu de travail.
3.3.1. Réduction du temps de travail des femmes enceintes
En application de l’article 05.05.6 de la CCN FEHAP 1951, les femmes enceintes, à partir du 1er jour du 3ième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35ième de leur durée contractuelle de travail. Cette mesure consiste à répartir le volume global de réduction déterminé à partir de la durée contractuelle de la salariée sur ces jours de travail. Il appartient à l’employeur, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer la répartition la plus adaptée. Le présent accord prévoit la possibilité de cumuler le droit à réduction tout en intégrant la prise en compte de l’état de grossesse de la salariée. Cela postule cependant un travail effectif. En revanche, si la salariée est absente sur une semaine entière, elle ne saurait prétendre à un droit à report de cette réduction sur la semaine suivante. Il en sera de même si l’absence couvre un mois ou plusieurs mois. Les heures de réduction liées à la grossesse non prises ne sauraient donner lieu au versement d’une quelconque indemnité compensatrice, dès lors que cette non prise n’est pas due au fait de l’employeur.
3.3.2. Incidence d’une réduction du temps de travail sur le bénéfice des jours de RTT La réduction du temps de travail des salariées enceintes est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT. Auquel cas, les salariées enceintes qui travaillent habituellement plus que 35 heures, bénéficieront de la réduction de leur temps de travail et du même nombre de jours de RTT qu’auparavant.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
:
100 % des salariées enceintes pourront bénéficier des mesures prévues en leur faveur. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariées enceintes ayant effectivement bénéficié de ces mesures comparé au nombre de salariées enceintes recensées au cours des douze mois précédents. Chapitre 4 : Evolution des parcours professionnels et gestion des carrières
4.1 L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
L’établissement, dans sa dynamique de formation professionnelle, intègre le principe d’égal traitement des femmes et des hommes. Il s’engage à diffuser toutes les informations relatives à la formation professionnelle à l’ensemble du personnel concerné sans distinction fondée sur le sexe à travers les outils de communication à disposition (via Intranet par exemple). De même, l’établissement garantit une égalité de traitement quant aux analyses des propositions de formation provenant directement des salarié(e)s. L’objectif de la structure est de garantir cette égalité d’accès en restant en état de veille permanente quant à son effectivité. Les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts chaque année et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’action ponctuels. Ces différents engagements feront l’objet d’un suivi fondé sur des tableaux et indicateurs intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales.
4.2 L’accès aux postes à responsabilité et à l’équipe d’encadrement
L’établissement s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux hiérarchiques et à garantir l’égal accès des hommes et des femmes exerçant des postes à responsabilité et notamment au sein des équipes d’encadrement. Les entretiens professionnels (réalisés tous les deux ans) et les entretiens de bilan (réalisés tous les six ans), sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.
4.3 La gestion des parcours professionnels : promotion et recrutement
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’établissement des métiers masculins et des métiers féminins. Sur les promotions, une vigilance particulière sera apportée afin que la proportion de femmes soit respectée dans l’accès aux postes d’encadrement selon les critères requis pour le poste vacant. Concernant les recrutements, l’établissement s’engage à veiller à l’équilibre du nombre de recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience, et qualifications équivalentes, et sous réserve d’une mixité du marché de l’emploi concerné notamment au regard de la répartition hommes-femmes existante à la sortie du système éducatif et de formation pour chacun des métiers et de la répartition des candidatures.
4.4 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
L’établissement s’engage à ce que l’absence pour congés de maternité, paternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
:
Egalité de traitement des demandes individuelles de formation sans distinction de sexe : 100%. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement à la délégation unique du personnel (DUP) puis au Comité Social et Economique (CSE) les demandes de formation formulées par des hommes ou des femmes, les modalités de traitement à l’interne et le nombre de salarié(e)s ayant effectivement bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée. 100 % des postes ouverts et des candidatures analysées seront concernés par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis à la DUP puis au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes. Chapitre 5 : Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale 5.1 Adaptabilité de l’organisation du travail et temps partiel
L’organisation du travail :
La MAS d’Alesti veille à organiser les réunions sur des plages horaires préservant les équilibres entre vie privée et vie professionnelle et favorisant un meilleur contrôle de la charge de travail.
Le temps partiel :
Les métiers relatifs aux soins et à l’aide à la personne sont des métiers de service, qui induisent des contraintes horaires particulières pour les salarié(e)s de cette activité. La convention d’entreprise et les accords applicables dans la structure comportent des dispositions favorables à l’exercice par les salarié(e)s de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. Le choix du temps partiel, qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit pas et ne sera en aucun cas considéré par l’établissement comme un moindre engagement vis-à-vis de l’établissement. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière tant pour les femmes que pour les hommes. L’établissement s’engage, dès qu’une telle demande serait formulée, à examiner l’organisation du travail des équipes en tenant compte dès le départ de la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas considérés comme source de discrimination.
5.2 Les aides à la gestion de la parentalité : les différents congés
Afin de permettre au personnel l’articulation entre temps de travail et vie familiale, le présent accord se donne pour objectif de préciser les dispositions favorables à l’exercice par les salarié(e)s de leurs responsabilités familiales. La convention collective et les accords spécifiques de la MAS d’Alesti prévoient :
Le congé maternité :
La durée du congé de maternité est fixée par les dispositions légales et règlementaires. Conformément à la convention collective applicable à la MAS d’Alesti, les salarié(e)s comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent de leur salaire net.
Le congé paternité :
Le congé paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance. Ce congé a une durée de onze jours maximum. Il se cumule ou pas avec les jours accordés lors de la naissance.
Le congé d’adoption :
Tout(e) salarié(e) à qui un service départemental d’aide sociale à l’enfance ou une œuvre d’adoption autorisée confie un enfant au moins, en vue de son adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires. Les salariés, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit - pendant toute la durée du congé auquel ils ou elles ont droit - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale, perçoivent l’équivalent de leur salaire net.
Le congé pour soigner un enfant malade :
Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au (à la) salarié(e) dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée de treize à vingt ans. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le(la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.
Le congé parental :
Les salarié(e)s ont le droit de bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Le congé de présence parentale :
Le(la) salarié(e) dont l’enfant de moins de 20 ans est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale d’une durée maximale de 310 jours ouvrés à une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même motif. Le(la) salarié(e) adresse un courrier recommandé avec accusé de réception à l’employeur informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, au moins 15 jours avant le début du congé, en précisant la date de début du congé et la durée, accompagnée d’un certificat médical du médecin traitant de l’enfant se prononçant sur l’étendue de l’aide à apporter et la durée du traitement. Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le (la) salarié(e) peut prétendre à une allocation de présence parentale, sous conditions, versée par la CAF. Une prolongation ou un renouvellement du congé de présence parentale sont possibles suivant les mêmes modalités que le congé initial.
Le congé pour évènements familiaux :
Dans les limites et conditions fixées par la convention collective, certaines absences des salarié(e)s pourront être rémunérées comme temps de travail effectif.
5.3 La reprise d’activité
A l’issue du congé maternité, paternité, d’adoption, ou parental, le(la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Il (elle) bénéficie, par ailleurs, en tant que de besoin - notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail - d’une réadaptation professionnelle. Au-delà des congés pour maternité, paternité ou adoption ou du congé parental, une attention particulière sera portée aux candidatures des salarié(e)s qui résilieraient leur contrat de travail afin d’élever leurs enfants. Ainsi, la MAS d’Alesti s’engage à mettre en œuvre les différents moyens à sa disposition afin de permettre aux intéressé(e)s de reprendre leurs activités professionnelles dans les meilleures conditions.
L’entretien préalable à la reprise d’activité :
La(le) salarié(e) bénéficie à sa demande d’un entretien préalable à sa reprise d’activité avec son (sa) responsable hiérarchique. Cet entretien permet de définir les conditions de sa reprise d’activité, soit dans son affectation et sa fonction d’origine, soit dans le cadre d’un changement d’affectation et de fonction. L’entretien a également pour objectif de déterminer les actions de formation ou de remise à niveau nécessaires. Compte tenu de l’importance de cet entretien, les salarié(e)s sont invité(e)s à prendre contact avec son(sa) responsable hiérarchique au moins deux mois avant leur reprise effective d’activité.
L’entretien après reprise d’activité :
Les salarié(e)s qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption (légal et conventionnel), ou parental sont reçu(e)s, dans les soixante jours suivant leur retour, par leur responsable hiérarchique. Cette démarche fait partie de l’entretien professionnel.
5.4 Informations relatives aux droits des parents
L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale s’atteint notamment par la reconnaissance d’un droit mais cette dernière n’est rendue possible que par l’information. Aussi, l’établissement s’engage à ce que les informations relatives aux droits des parents, dérivant notamment les droits particuliers des salariées enceintes, soient consultables sur leur lieu de travail.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
:
Demandes de passage à temps partiel ou à temps complet seront étudiés sans distinction de sexe : 100%. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant à la DUP puis au CSE un tableau recensant le nombre de salarié(e)s ayant demandé et effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail par rapport au nombre de demandes formulées en précisant également si la demande était formulée par un salarié ou une salariée de l’Association. Entretien après reprise d’activité : 100 % des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure comparé au nombre de salariés ayant connu une fin de congé de maternité, d’adoption ou parental. Organisation des réunions : Organisation des réunions dans la limite des horaires individualisés des salariés : 80 %. Organisation des réunions qui tiennent compte des salariés à temps partiel : 90%. La réalisation de ces objectifs sera mesurée avec la commission de suivi. Chapitre 6 : Dispositions en faveur des travailleurs(ses) handicapé(e)s
Soucieuse de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap, la MAS d’Alesti souhaite optimiser la mise en place de mesures facilitant leur insertion. Ces dispositions s’inscrivent dans une volonté de poursuivre le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap tout en compte du contexte économique et sociétal et la particularité de la population accueillie au sein de l’établissement. La politique d’insertion des personnes en situation de handicap est cohérente avec les politiques de diversité de l’établissement et s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines. La personne en situation de handicap est avant tout embauchée pour ses compétences et son potentiel.
6.1 Intégration des travailleurs(ses) handicapé(e)s
Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs (ses) handicapé(e)s au cours de leur vie professionnelle.
6.2 Actions de sensibilisation
Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication de chaque salarié(e) dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs(ses) handicapé(e)s.
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
6.3 Collaboration avec le secteur protégé
L’établissement entretient des relations avec le secteur protégé en établissant, dans la mesure du possible, des partenariats sur plusieurs années.
6.4 Formation des salariés en situation de handicap
Les travailleurs(ses) handicapé(e)s ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s.
6.5 Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs(ses) handicapé(e)s
Les travailleurs(ses) handicapé(e)s bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Chapitre 7 : Exercice du droit d’expression
7.1 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir :
le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;
les mesures destinées à assurer d’une part la liberté d’expression de chacun, d’autre part la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;
les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel, de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant les responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
7.2 La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
7.3 Les garanties
Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
7.4 Les réunions
Les réunions auront lieu au moins une fois par an. Leur durée est fixée à une heure. Les réunions se tiennent sur le lieu de travail. Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération. Les salariés seront convoqués dans les 15 jours avant la date prévue pour la réunion. Participent obligatoirement à chaque réunion, tous les salariés de l’Association à l’exclusion de toute autre personne. L’ordre du jour sera déterminé en début de séance et établi à partir des questions que les salariés souhaitent voir aborder au cours d’une réunion d’expression. Le responsable du service est désigné comme animateur des réunions. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous. À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées. Il sera désigné en début de séance un secrétaire chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.
7.5 La transmission des avis à la direction et droit de suite
Une fois signé par l’animateur désigné de la réunion d’expression, le compte rendu est transmis à la direction susceptible de pouvoir répondre aux avis et demandes ainsi émises. Cette communication devra lui être faite par écrit dans un délai d’un mois. La direction ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance répondra à l’animateur par écrit dans un délai de deux mois. Ces réponses feront ensuite l’objet d’une communication lors de la réunion suivante à l’ensemble des salariés et mises à disposition sur l’intranet. Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées seront transmis aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux. Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l’intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l’objet, selon les cas, d’une information, d’une consultation ou d’un accord avec ces institutions.
7.6. Liberté d’expression
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes. Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
7.7. – Droit d’expression du personnel d’encadrement
Est concerné par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques. Il est constitué un groupe d’expression spécifique au personnel d’encadrement tel que défini ci-dessus. Le groupe se réunira selon les modalités identiques à celles prévues pour l’ensemble du personnel outre la participation des intéressés à la réunion d’expression organisée pour l’ensemble du personnel. Chapitre 8 : Protection sociale complémentaire
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de la Maison d’Accueil Spécialisée d’ALESTI. A cet effet, une Décision Unilatérale de l’Employeur a été signée le 26 novembre 2015 s’inscrivant dans le cadre des nouvelles exigences légales et réglementaires en matière sociale et fiscale actuellement en vigueur. Cette Décision Unilatérale de l’Employeur vise à instaurer et présenter les modalités, conditions et garanties du système de garanties collectives frais de santé obligatoire mis en place dans l’entreprise, couvrant de manière manifeste, les principaux actes médicaux et à minima les prestations prévues par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 dit « Panier de soins » repris par l’article L911-7 du Code de la Sécurité Sociale. Chapitre 9 : Droit à la déconnexion
9.1 Champ d’application
Les salariés de la MAS d’Alesti sont dans leur grande majorité soumis à 35 heures hebdomadaires avec des cycles de travail. Seuls cinq salariés font, à ce jour, l’objet d’un statut « cadre non soumis à horaires préalablement établis » et ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. L’accès à tous les serveurs professionnels existants au sein de la MAS d’ALESTI requiert l’octroi d’identifiants spécifiques, pouvant être utilisés uniquement sur des outils numériques physiques configurés professionnellement à cet effet, outils restant perpétuellement au sein même de la structure. Ainsi en dehors des temps de travail, les salarié(e)s jouissent pleinement de leur droit à déconnexion, n’ayant plus accès à aucun de ces outils et par conséquence aux serveurs professionnels dématérialisés existants. Si cette restriction bénéficie aux salariés, elle ne s’applique pas aux cadres sus cités. En effet ces derniers ont en leur pleine possession un outil numérique professionnel leur permettant de se rendre aisément sur la messagerie professionnelle en dehors du lieu de travail, et ainsi de rester connecter sans restriction.
9.2 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le statut de cadre permet, par les responsabilités et le travail qui incombe à ce statut, de bénéficier d’une certaine autonomie dans la gestion de son travail. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés cadres non soumis à horaires préalablement établis doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation (sauf cas particulier des cadres effectuant une période d’astreinte), hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 7H30 heures à 19H00 heures -mardi :de 7H30 heures à 19H00 heures -mercredi :de 7H30 heures à 19H00 heures -jeudi :de 7H30 heures à 19H00 heures -vendredi :de 7H30 heures à 19H00 heures -samedi :de 8H00 heures à 12H00 heures
9.3 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. 9.4 L’équilibre et la sensibilisation à l’usage des outils digitaux
Des actions de sensibilisation seront menées à destination des cadres notamment l’envoi d’un courrier individuel rappelant les risques et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié « cadre non soumis à horaires préalablement établis », une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés « cadres non soumis à horaires préalablement établis », lors de leur entretien professionnel.
9.5 Agir sur la surcharge informationnelle professionnelle
Cette surcharge informationnelle étant liée en grande partie à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il sera conseillé :
De désactiver la fonction « répondre à tous » de la messagerie pour éviter d’envoyer des mails à des destinataires peu concernés.
De veiller à ce que les fichiers joints aux courriels soient pertinents.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire de faciliter l’identification de contenu du mail.
9.6 Responsabilité individuelle des salariés
Afin de garantir le droit à la déconnexion, il appartiendra à chaque salarié sensibilisé à ce sujet par l’Association de se responsabiliser face aux outils numériques, et de veiller à ne pas se faire immerger par le stress, afin de garantir leur santé individuelle découlant d’une obligation de résultat de l’employeur. Il sera alors recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si cette dernière n’est pas nécessaire. Chapitre 10 : Dispositions légales 10.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les services de la Maison d’Accueil Spécialisée d’Alesti.
10.2 Mise en œuvre de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la MAS d’Alesti. L’accord prendra effet à compter de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt.
10.3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Avant l’arrivée du terme des quatre ans, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront échanger sur le renouvellement du présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de quatre ans, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.
10.4 Modification du cadre légal
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications. 10.5 Commission de suivi – clause de rendez-vous Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle est composée des membres des délégués syndicaux signataires et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette réunion peut avoir lieu concomitamment avec la négociation annuelle sur la rémunération, le temps du travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires réunies pourront réaliser le bilan des conditions d’application du présent accord et en réviser le contenu si nécessaire. Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et sur l’intranet de l’Association.
10.6 Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
.Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
.Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
.Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
.Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
10.7 Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin de faire courir le délai d’opposition. Il sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Nîmes, le 17 juillet 2018, en 6 exemplaires.
Pour la MAS d’ALESTIPour les Organisations Syndicales
Annexe : Les indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi, chapitre 1 : Politique et procédure liées à l’embauche
Données sur les embauches, données chiffrées par sexe :
- Nombre de candidatures reçues par poste proposé et évaluation du traitement de la candidature. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis à la DUP puis au CSE sur les processus de recrutement mis en place.
Offres d’emploi :
- Nombre d’offres d’emploi proposées et évaluation des offres par rapport à la mixité. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement à la délégation unique du personnel (DUP) puis au Comité Social et Economique (CSE) les offres d’emploi publiées au cours de l’année. Indicateurs de suivi, chapitre 2 : L’objectivité dans le calcul de la rémunération
Ecart de rémunérations, données chiffrées par sexe :
- Nombre de réclamations reçues concernant des écarts de rémunération et nombre de réclamations traitées sur une période de douze mois.
Indicateurs de suivi, chapitre 3 : L’égalité relative aux conditions de travail
Salariées enceintes : nombre de salariées enceintes ayant effectivement bénéficié des mesures spécifiques les concernant comparé au nombre de salariées enceintes recensées au cours des douze mois précédents.
Indicateurs de suivi, chapitre 4 : Evolutions des parcours professionnels et gestion des carrières
Demandes individuelles de formation, par sexe :
- Nombre de demandes individuelles de formation et nombre de traitement de ces demandes individuelles de formation : La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement à la délégation unique du personnel (DUP) puis au Comité Social et Economique (CSE) les demandes de formation formulées par des hommes ou des femmes, les modalités de traitement à l’interne et le nombre de salarié(e)s ayant effectivement bénéficié d’une formation au cours de l’année considérée.
- Nombre de postes ouverts dans l’établissement et part des postes pouvant être proposés autant à une femme qu’à un homme : la réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis à la DUP puis au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Indicateurs de suivi, chapitre 5 : Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle relatives aux choix des temps de travail :
- Nombre de salarié(e)s ayant accédé par leur initiative au temps partiel (TP), par sexe. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant à la DUP puis au CSE un tableau recensant le nombre de salarié(e)s ayant demandé et effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail par rapport au nombre de demandes formulées en précisant également si la demande était formulée par un salarié ou une salariée de l’Association.
Entretien après reprise d’activité : La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure comparé au nombre de salariés ayant connu une fin de congé de maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année considérée.
Réunions, données générales par sexe :
Nombre des réunions organisées dans l’année et nombre de réunions organisées pendant les horaires de travail des salariés.
Nombre des réunions organisées dans l’année et nombre de réunions organisées pendant les horaires de travail des salariés pour les salariés à temps partiel.
La réalisation de ces objectifs sera mesurée avec la commission de suivi.
