ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION DES DAMES DU CALVAIRE
Entre
L’Association des Dames du Calvaire ci-après dénommée l’Association, située au 106, avenue Emile Zola, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de Directrice des établissements
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat C.G.T., représenté par sa déléguée syndicale, Madame xxxx.
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par sa déléguée syndicale, Madame xxxxx.
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le télétravail, lorsque la nature du travail exercé le rend possible, constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance.
Ce mode d’organisation du travail doit permettre d’améliorer la qualité de vie au travail des télétravailleurs (diminution des trajets, du stress et de la fatigue, amélioration de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle). Cela constitue également une action en faveur du développement durable.
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail régulier et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
TITRE I : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Chapitre 1 : Définition du télétravail Selon la définition actuelle du droit du travail (article L1222-9 du code du travail, modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (V)), le télétravail
désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du télétravailleur et/ou un allégement des missions confiées à ce dernier. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Chapitre 2 : Accès au télétravail
Article 2-1 : Bénéficiaires Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
activités de développement et gestion de projet (informatique, formation, recherche, …),
activités administratives hors nécessité d’un accueil de public.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d'assurer en permanence un accueil et/ou un accompagnement physique de public (patients, résidents, accompagnants, … selon le type d’activité du service), travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation, et stagiaires. Les dispositions du présent accord concernent les salariés de l’Association, occupant un des postes listés en annexe, sur la base du volontariat. Les personnels ayant le statut cadre mais dont le poste n’est pas listé en annexe bénéficient du télétravail selon des modalités particulières précisées à l’article 3.
Article 2-2 : Conditions d’éligibilité pour l’accès au télétravail
Eligibilité des salariés
L’accès au télétravail demande notamment pour le salarié d’avoir :
Une connaissance de son emploi, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce,
Une organisation personnelle efficace,
Une bonne gestion de son temps de travail,
Une communication efficace avec son manager et ses collègues, et plus largement ses interlocuteurs habituels,
Ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité.
Seront éligibles les salariés ayant une bonne maîtrise de leur poste et au moins six mois d’ancienneté pour les salariés en contrat à durée indéterminée au sein de l’Association à la date de démarrage du télétravail, dont le niveau d’autonomie et de connaissance de la structure notamment est estimé suffisant par le supérieur hiérarchique. S’agissant des personnels en CDD, le délai pour accorder le télétravail pourra être évalué au cas par cas par le responsable hiérarchique. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Compatibilité des activités
Le télétravail consiste en une modalité particulière de réalisation des activités habituelles de l’Association ; en aucun cas le temps consacré au télétravail ne peut avoir comme conséquence de devoir faire l’objet d’une quelconque compensation sous forme de présence supplémentaire sur le lieu habituel de travail. Les parties conviennent que toutes les activités des postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail, en particulier, les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’association soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié. Seules les activités susceptibles d’être identifiables et mesurables, notamment en termes de résultats pourront être éligibles. La liste des postes éligibles est annexée au présent accord (annexe 1). Seules pourront être réalisées les activités qui ne nécessitent pas d’emporter des pièces originales au domicile du télétravailleur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.
Le fonctionnement de l’équipe du service
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et s’assurer que l’accord donné permette en toute circonstance d’assurer une permanence au sein de la délégation du service. Les plafonds de salariés en télétravail sont fonction de la taille de l’unité de travail :
Equipe inférieure à 5 personnes :1 télétravailleur / jour
Equipe supérieure à 5 personnes : 2 télétravailleurs / jour
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié en service. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. Le supérieur hiérarchique s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Article 2-3 : Conditions d’accès au télétravail Tout salarié, dans la situation décrite à l’article 2-2, peut être volontaire dès lors que les critères d’ancienneté, les critères liés aux emplois, aux activités, au degré d’autonomie du salarié ou à l’organisation de l’équipe ou du service sont réunis.
La direction, après étude de la demande et avis du supérieur hiérarchique, proposera au salarié un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable pour la même durée sous réserve de l’avis du responsable hiérarchique et du respect des dispositions de l’article 4-3 « Production des attestations préalables » du domicile ou du domicile secondaire. La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ou de son domicile secondaire, ce qui implique une connexion internet haut débit,
Du type d’organisation du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié,
Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service.
Chapitre 3 : Rythme du télétravail Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours non consécutifs par semaine.
Les salariés à temps partiel devront assurer au minimum 2 journées sur le lieu de travail habituel.
Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement et exclusivement pour des motifs d’ordre professionnel notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine pouvant être réduit à un jour dans le cas où le supérieur hiérarchique estime nécessaire le report dans la semaine ou l’annulation du jour télétravaillé pour raison de service (ex : en cas d’absence simultanée de plusieurs collaborateurs) ou en cas d’absence pour congés annuels au sein du service afin de préserver les activités de permanence et d’accueil physique ou encore sans respecter de délai de prévenance particulier en cas d’absence inopinée impactant une continuité de service nécessitant une présence physique.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail.
En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Les personnels ayant le statut cadre mais dont le poste n’est pas listé en annexe peuvent bénéficier d’un forfait annuel de télétravail à hauteur de 15 journées par an maximum. Ces journées sans périodicité fixe sont fixées avec l’accord du supérieur hiérarchique et un délai de prévenance d’au moins 24 heures.
Chapitre 4 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande du salarié (ex. en cas de grève massive/surprise des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés, d’absences liées à la maladie d’un enfant ou à la fermeture de la crèche…) ou de l'Association (ex. en cas de pandémie)
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non, sur une quotité de temps préalablement définie. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Tant que le salarié n’a pas reçu de réponse écrite, il ne peut en aucun cas se considérer unilatéralement en télétravail.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail sur une quotité de temps préalablement définie en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie…) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés » et ce, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
TITRE II : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Chapitre 5 : Formalisation du passage au télétravail Article 5-1 : Procédure de passage au télétravail Tout salarié répondant aux conditions du chapitre 2 « Accès au télétravail », pourra faire acte de candidature pour bénéficier de la mise en œuvre du télétravail, dans le cadre d’un entretien où le salarié informera son supérieur hiérarchique de sa demande. Le salarié fera ensuite acte de candidature par écrit auprès du service des Ressources Humaines. La candidature sera étudiée, par le service des Ressources Humaines. Après étude et recueil de l’avis du responsable hiérarchique, une décision écrite sera portée à la connaissance du salarié et de son supérieur hiérarchique par le service des Ressources Humaines au plus tard dans les 30 jours suivant la demande.
En cas de réponse positive pour le passage au télétravail, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution et à l’organisation du travail afférentes seront transmises et formalisées dans un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an sans pour autant constituer un droit acquis. En cas de réponse négative, l’employeur transmettra au salarié une réponse motivée.
L’employeur ne peut imposer de façon unilatérale au salarié de travailler à son domicile pour pallier une difficulté d’organisation interne à l’entreprise.
Toutefois, le code du travail (art. L1222-11) prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail est temporaire et exceptionnel et s’impose au salarié.
Article 5-2 : Signature d’un avenant au contrat de travail L’avenant au contrat de travail précisera notamment les mentions suivantes :
La durée d’adaptation,
Les conditions de passage en télétravail : lieu de télétravail, nombre de jours (un ou deux) par semaine, jour(s) de la semaine dédié(s) au télétravail,
Les plages horaires correspondant à la journée de télétravail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, y compris par téléphone,
Les modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise,
La liste des équipements de travail fournis par l’employeur,
Les modalités d’indemnisation et de prise en charge des coûts liés au télétravail,
Les possibilités de suspension provisoire décrites au chapitre 9 « Suspension provisoire »,
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période éventuelle d’adaptation et conditions de réversibilité).
L’avenant au contrat de travail devra comprendre en annexe les documents visés à l’article 4-3.
Article 5-3 : Production des attestations préalables En cas de télétravail, le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés à l’avenant formalisant le passage en télétravail :
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des lieux d’exercice du télétravail (mise à disposition d’un espace dédié correspondant aux exigences fixées à l’article 12-3 « Conformité / sécurité électrique et conformité de l’espace dédié au télétravail » du présent accord) ;
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile et éventuellement de son domicile secondaire ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail couvrant le ou les lieux du télétravail.
A défaut et quelles que soient les circonstances ayant conduit l’entreprise et le salarié à envisager le passage en télétravail, celui-ci ne pourra pas être mis en place. Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié (en janvier de chaque année). A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.
Chapitre 6 : Formations au télétravail pour les salariés et supérieurs hiérarchiques Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations spécifiques seront réalisées chaque année pour les nouveaux télétravailleurs. Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique. Ces formations permettront notamment de donner des outils et méthodes :
-Aux télétravailleurs en priorité, pour faciliter la réalisation de leurs activités, notamment celles télétravaillées ; -Aux supérieurs hiérarchiques pour évaluer la réalisation des activités en télétravail et pour faciliter le développement d’une relation managériale à distance.
TITRE III : MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
Chapitre 7 : Equipements mis à disposition du télétravailleur par l’employeur
Article 7-1 : Fourniture et entretien des équipements Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance aux applications de travail nécessaires aux activités télétravaillées.
Le télétravailleur prendra soin de l’équipement qui lui est confié et, en assurera la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
L’équipement fourni par l’entreprise, dont le matériel informatique, est pris en charge et entretenu par l’Association.
L’imprimante n’est pas fournie par l’Association, les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise. Les petites fournitures de bureau seront fournies par l’Association. Le télétravailleur devra informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte, de vol du matériel mis à disposition.
En cas de problèmes techniques ou de dysfonctionnements, le collaborateur devra immédiatement contacter la maintenance informatique. Dans le cas où l’intervention de la maintenance informatique ne permettrait pas la résolution des problèmes / dysfonctionnements rencontrés dans les deux heures, le salarié devra contacter son responsable et pourra être amené à revenir travailler dans les locaux de l’Association dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile ou à régulariser sa situation au regard des congés.
Article 7-2 : Utilisation des équipements et sécurité des données L’utilisation du matériel fourni est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers et fermer systématiquement sa session en cas d’absence. Le télétravailleur n’est pas amené à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’Association. Article 7-3 : Propriété des équipements Les équipements de télétravail fournis par l’Association demeurent la propriété de l’Association. De ce fait, ils devront être immédiatement restitués à l’entreprise en cas de cessation du télétravail ou lors de la rupture du contrat de travail.
Article 7-4 : Prise en charge financière du télétravail par l’employeur Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, l’Association versera au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, exonérée de contributions et de charges sociales.
Cette indemnité forfaitaire correspond :
-D’une part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de fonctionnement (abonnement internet et téléphonie inclus dans la limite d’un abonnement proposé habituellement par les opérateurs majeurs du marché) ;
-D’autre part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles (énergie, eau, chauffage, …).
TITRE IV : PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION PROVISOIRE ET REVERSIBILITE
Chapitre 8 : Période d’adaptation Afin de permettre au salarié concerné, à ses collègues et à son supérieur hiérarchique de s’assurer que le dispositif de télétravail mis en place permet la réalisation des activités dans de bonnes conditions, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, le salarié concerné ou la direction après avis du supérieur hiérarchique, peuvent mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sauf accord réciproque des 2 parties pour raccourcir ce délai. A la fin de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin de réaliser un bilan. Ce bilan, s’il n’est pas jugé satisfaisant, conduira à la suspension provisoire ou à l’arrêt définitif de la situation de télétravail à domicile moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Chapitre 9 : Suspension provisoire Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de service avéré, demander une suspension provisoire pour une durée maximale de 2 mois, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sauf accord réciproque des 2 parties pour raccourcir ce délai. Le responsable hiérarchique informera par mail avec accusé de réception la direction des ressources humaines d’une demande de suspension provisoire en indiquant la durée de celle-ci. Cette demande sera confirmée par écrit par le service des Ressources Humaines au salarié concerné. Le salarié pourra également demander, dans un délai de 10 jours ouvrés, une suspension provisoire, en indiquant par écrit les motifs justifiant sa demande. Une réponse écrite lui sera faite par le service des Ressources Humaines.
Chapitre 10 : Réversibilité Article 10-1 : Réversibilité par accord des parties Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail alterné à domicile sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois de la part du salarié et de deux mois de la part de l’employeur. Le salarié devra exposer par courrier les motifs qui fondent sa décision. Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle. La décision motivée de l’employeur sera notifiée par écrit au salarié.
Article 10-2 : Réversibilité automatique Les parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après entraineront la remise en cause automatique du télétravail :
Déménagement du collaborateur si les conditions matérielles ne sont plus remplies ;
Absence de transmission annuelle en janvier des attestations pré-requises pour le travail :
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile et plus généralement de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
La réversibilité sera automatique dans un délai d’un mois après connaissance d’un des événements précités.
TITRE V : DROITS ET OBLIGATIONS ET PROTECTION DU TELETRAVAILLEUR
Les parties rappellent le principe selon lequel le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels et devoirs que ceux applicables aux autres salariés.
Chapitre 11 : Les droits du télétravailleur Article 11-1 : Egalité de traitement Le télétravail constitue une autre modalité de réalisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, sa charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restant inchangées. Ainsi, il continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des autres salariés. De même, il continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Article 11-2 : Maintien du lien social Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier avec l’équipe de travail et son responsable, est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation. Ces contacts doivent permettre de s’assurer que le salarié en télétravail dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission. Pour ce faire, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier pendant les périodes de télétravail avec le télétravailleur.
Article 11-3 : Respect de la vie privée Le respect de la vie privée des salariés en télétravail est garanti. Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage des horaires de télétravail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Chapitre 12 : Les obligations du télétravailleur Article 12-1 : Protection des données, confidentialité Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Il est tenu notamment de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte NTIC qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’informations. Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Article 12-2 : Assurances Le collaborateur en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, à raison de X jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance.
Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de l’Association.
Article 12-3 : Conformité / sécurité électrique et conformité de l’espace dédié au télétravail Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail du collaborateur puisse être réalisé :
Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est installé) ;
Conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.
En cas de non-conformité, le salarié ne pourra accéder au télétravail, sauf à ce qu’il prenne en charge les travaux nécessaires.
Chapitre 13 : La protection du télétravailleur Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’Association, soit :
Informer ou faire informer sans délai (et si possible avant la prise de poste) son responsable hiérarchique de toute indisponibilité pour quelque cause que ce soit,
Et transmettre au Service des Ressources Humaines et sous 48 heures tout justificatif d’absence.
En cas d’arrêt de travail ou congés annuels, le télétravail ne pourra pas se faire, du fait que le salarié sera en situation de suspension de son contrat de travail.
L’accident survenu au salarié dans le cadre du télétravail, ne sera constitutif d’un accident du travail et enregistré comme tel, uniquement s’il est en lien avec le travail (à savoir s’il est survenu au temps et à l’occasion de l’exercice des missions professionnelles, à l’instar d’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise).
TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 14 : Suivi de l’accord Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé du représentant de chaque organisation syndicale représentative, de la direction ou de ses représentants et du service des ressources humaines. Ce comité se réunira annuellement et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord et d’évaluer les avantages et les inconvénients du télétravail du point de vue du télétravailleur et de son manager. Un bilan sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par service, par catégorie d’emploi, par répartition femme/homme, en fonction du temps de travail des collaborateurs en situation de télétravail ainsi que sur le nombre de jours moyen télétravaillés est présenté à cette occasion. Il précise également la répartition des jours de télétravail choisis, le nombre de demandes de télétravail.
Ce bilan sera transmis au CSE.
Chapitre 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord L’accord est conclu sans limitation de durée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Chapitre 16 : Modalités de révision et dénonciation Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par écrit à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. Le présent accord pourra également être dénoncé par toute partie signataire, sous réserve de le notifier à l’ensemble des parties signataires par écrit, en respectant un délai de prévenance de six mois.
Chapitre 17 : Validité et publicité de l’accord Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec AR ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
Chapitre 18 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en quatre exemplaires dont un exemplaire est remis aux organisations syndicales signataires.
Le présent accord entre en application après son dépôt sur la plateforme de télé-procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Fait à Paris, le
Pour l’Association des Dames Pour la C.G.T.Pour la C.F.T.C. du Calvaire
Emmanuelle QUILLET Margareth BIBRACCarole CHARLES
ANNEXE 1
Liste des postes éligibles au télétravail
Service communication
Responsable communication
Service financier
Employé administrative et qualifiée
Service des ressources humaines
Responsable Paie et administration du personnel
Responsable formation et planning soignant
Carte
Responsable administrative
Assistante de formation
Service des préadmissions
Secrétaire médicale
Pôle Recherche
Médecin chef de service
Chargé de recherche en santé publique et en soins infirmiers
