ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION MAKE-A-WISH FRANCE ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION MAKE-A-WISH FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L'association Make-A-Wish France, dont le siège est situé 70 rue Rivay, 92300 Levallois-Perret, enregistrée depuis le 27 avril 2005 et dont le numéro SIRET est 483 290 508 00066, représentée par XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée I’ « Association »,
D'UNE PART,
ET
Monsieur XXXXXXXXXXX
Membre titulaire du Comité Social et Economique, Ci-après dénommé le « Membre Titulaire du CSE »
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommés les « Parties », individuellement une « Partie ».
PREAMBULE
A titre indicatif, il est rappelé que I*Association applique actuellement la convention collective Nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation, dite convention collective ECLAT (IDCC 1518), dans ses dispositions étendues (ci-après la «
Convention Collective »).
La direction de l'Association a organisé plusieurs réunions de négociation avec le Membre Titulaire du CSE afin d'échanger sur les différentes modalités d'organisation du temps de travail, et en particulier le recours au forfait annuel en jours prévu par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les : 20 mars 2025
17 juillet 2025
14 janvier 2026
27 janvier 2026 Ces différentes réunions ont permis d'aboutir au présent accord (ci-après I’« Accord »).
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 : Rappel du cadre légal
Champ d'application
L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné, à l'exception des salariés bénéficiant du statut de « cadre dirigeant » tel que défini à l'article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature de l'Accord et rappelé à l'article 2.2 (Chapitre 2) ci-après.
Durée hebdomadaire de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures. Tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions définies ci-après) ;
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos obligatoires
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives(à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives). Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de six jours à la suite. Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « /e temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Le temps consacré à la formation, à l'initiative de l'Association, est inclus dans le temps de travail effectif. En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée. A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels. S. Heures supplémentaires Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis et à la demande expresse de l'employeur. Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait lui être dûment habilitée. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Horaires collectifs
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de l'Association s'apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Les horaires collectifs en vigueur au sein de l'Association sont de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du lundi au vendredi.
Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, messagerie instantanée, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, ainsi que les temps d'absence autorisées (maladie, maternité, etc.). Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de liberté dont ils disposent dans l'organisation de Ieur temps de travail et répondant aux critères définis au Chapitre 2 de l'Accord, bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer Ieur droit à déconnexion. Ces plages horaires s'entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h. En aucun cas, ces plages horaires n'ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction. Dans le cadre du droit à la déconnexion, il est préconisé à chaque salarié de:
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu'autre TIC (technologie de l'information et de la communication) que ce soit.
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.
Eviter l'envoi de mails, de sms, messages, d'appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus le cas échéant (semaine de 21h à 8h).
Plus globalement, afin de préserver l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d'éviter les réunions après 18h.
Préciser qu'il n*est pas attendu de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu'un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d'une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d'urgence du courriel, notamment avec les outils d'options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »).
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.
Paramétrer, en cas d'absence, le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement Ie ou Ie(s) contact(s) à joindre en cas d'urgence.
Paramétrer en cas d'absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers Ie ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d'un tel paramétrage, que l'absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.
Il est par ailleurs rappelé que, s'il appartient aux managers d'être exemplaires en ce qui concerne l'application des consignes et de veiller à Ieur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l'Association peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.
Chapitre 2
: L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en
jours
Salariés concernés
Article 1.1 Les cadres autonomes
Le présent chapitre s'applique aux cadres, à savoir les salariés autonomes dans l'organisation et la gestion de Ieur temps de travail dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, soit qui exercent principalement Ieurs fonctions à l'extérieur de l'Association, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leurs fonctions, soit qui, bien que sédentaires, exercent des fonctions répondant aux critères précités.
Article 1.2 Non-cadres autonomes
Il est également précisé que les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui Ieur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Salariés exclus
Article 2.1 Salariés non-autonomes Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre, les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (35 heures par semaine). Article 2.2 Cadres dirigeants Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de l'Association, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de Ieur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de l'Association. Conformément à la règlementation applicable, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de l'Accord, notamment à celles relatives au forfait annuel en jours.
Définition du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l'année
Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décomptes le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement. Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de Ieur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention de Forfait »).
Le nombre de jours travaillés dans l'année civile prise comme période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ne peut en principe excéder 218 jours par année civile.
Nombre de jours de repos supplémentaires par année
(« JRTT »)
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l'article précédent, le salarié concerné bénéficie de JRTT dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l'année. Le nombre de JRTT sera déterminé, chaque année, en début d'année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l'année - nombre de jours travaillés, soit 218 jours - nombre de jours fériés du lundi au vendredi - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés pour un droit entier. Nombre de jours dans l'année - nombre de jours travaillés, soit 218 jours - nombre de jours fériés du lundi au vendredi - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels le cas échéant (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Pour mémoire, les jours fériés sont les suivants: ierjanvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; fer novembre ; 11 novembre ; 25 décembre. Le nombre de JRTT inclut la journée de solidarité. Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie du salarié concerné.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont fixés pour moitié à l'initiative de l'Association et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées entière ou par demi-journée, avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant ètre réduit à 24 heures lorsque des nécessités de service le justifient. La date des JRTT dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'Association. Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront étre soldés au cours de cette mème année — et donc au plus tard le 31 décembre de l'année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de l'Association. A défaut d'ètre soldés au 31 décembre de l'année d'acquisition, les JRTT seront définitivement perdus.
Incidences des absences et de l'arrivée ou du départ en cours d'année
Article 6.1. Arrivée en cours d'année
Dans le cas d'une arrivée en cours d'année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l'année restants à courirjusqu'au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches restant à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restant à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l'année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l'année restants à courir jusqu'au 31 décembre x CP) / 365] Nombre de jours de l'année restants à courirjusqu'au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches restant à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restant à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l'année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l'année restants à courir jusqu'au 31 décembre x CP) / 365]
Article 6.2. Départ en cours d'année
Dès l'annonce de la rupture du contrat de travail d'un salarié en forfait en jours, la Direction lui indiquera le nombre de jours travaillés dus entre le 1eFjanvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l'année du :tebjanvierau jour de départ effectif- nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restant à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l'année jusqu‘au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l'année du 1ᵉ’janvier au jour du départ effectif x CP » / 365] Nombre de jours de l'année du :tebjanvierau jour de départ effectif- nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restant à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l'année jusqu‘au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l'année du 1ᵉ’janvier au jour du départ effectif x CP » / 365] Article 6.3 Incidences des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est- à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la Convention de Forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Dépassement du forfait
Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser, de Ieur propre initiative, le nombre de jours travaillés dans Ieur convention individuelle de forfait. L'Association se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec Ieur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse par la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de Ieurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à 10 %, et ce conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de rappeler le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Forfait jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d'un forfait en jours réduit, à Ieur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, d'un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l'année. Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa Convention de Forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. La programmation annuelle des journées d'absence pourra prendre la forme d'une journée fixe d'absence, comme d'une programmation de temps réduit sur une période donnée de l'année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service et de l'Association. En cas d'accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Les garanties applicables
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions de l'Accord visent à permettre l'effectivité du respect de ces droits. Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit
35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Il appartient au salarié d'organiser son temps de travail à l'intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Si une répartition de l'activité de certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé, sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos précitées, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
Modalités de contrôle
Afin de permettre à l'Association de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait sur l'année, les salariés devront obligatoirement renseigner, chaque semaine, un document écrit dans lequel ils devront préciser :
le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que Ieur date,
la date des journées de repos prises, en précisant Ieur nature (exemple : congés payés, congés conventionnels, jours de repos hebdomadaires ou encore de JRTT).
Il est précisé que, sauf accord spécifique express entre l'Association et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Les salariés communiqueront ce document de contrôle à la fin de chaque mois de l'année à la Direction de l'Association, qui devra le contresigner. Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra à la Direction d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. En cas de contestation par l'Association des informations mentionnées sur le document de contrôle établi par le salarié, ce dernier devra communiquer à l'Association tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis. De plus, la Direction organisera, o minima, un entretien individuel annuel spécifique portant sur la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, les conditions de déconnexion, la rémunération du salarié et l'organisation du travail dans l'Association. Un compte-rendu écrit de cet entretien annuel sera établi et remis, contre signature, au salarié.
En outre, la Direction organisera un ou des entretien(s) exceptionnel(s) dès lors qu'un salarié l'informerait d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire. L'objet de cet entretien sera d'échanger avec la Direction afin de comprendre pourquoi le salarié ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés, soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, soit des actions correctives pourront être mises en place par le salarié en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l'activité. Un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale, sera établi suite à l'entretien pour décrire les éventuelles mesures prises.
Formalisation de la Convention de Forfait
Pour bénéficier du forfait en jours sur l'année, les salariés concernés doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait. Cette convention individuelle de forfait, prévue dans le contrat de travail initial ou par avenant au contrat de travail indique :
le nombre de jours travaillés sur l'année civile,
les modalités de rémunération forfaitaire du salarié,
les modalités de prise de jours de repos et de suivi de l'activité du salarié.
Chapitre 3 : Dispositions diverses
Entrée en vigueur, durée d'application et suivi
L'Accord entrera en vigueur à l'issue des formalités de dépôt. L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.
Suivi de l'Accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que l'Accord fasse l'objet d'un suivi annuel avec le Comité Social et Economique. Les Parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre de l'Accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible. Elles étudieront l'impact de ces dispositions et les modifications à apporter, le cas échéant, à l'Accord.
Révision
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord. Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un
nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'Association et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Dénonciation
Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles. Toute dénonciation donnera lieu à dépõt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Dépôt et Publicité
L'Accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de
Prud'hommes de Nanterre, dont une version sur support électronique (cph-nanterre@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l'adresse suivante : 2, rue Pablo Neruda 92000 Nanterre.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
L'Accord sera consultable par les salariés sur le serveur de l'Association.
Fait à Levallois-Perret, le 3 avril 2026, en 2 exemplaires originaux
Pour Make-A-Wish France XXXXXXX Directrice Générale Pour le Comité Social et Economique Monsieur XXXXXXXXX
Chapitre 1 : Rappel du cadre légal
jours
