La Société MCRA : Société par actions simplifiée au capital social de 4 268 202.75 Euros, dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 532 822 475, représentée par son Président, .
La Société Equaline : Société par actions simplifiée au capital social de 1 301 00.00 Euros, dont le siège social est situé 18 Rue du Docteur Gabriel Peri, 33300 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le n° 538 330 358, représentée par son Président, .
La Société Centrapel : Société par actions simplifiée au capital social de 100 000.00 Euros, dont le siège social est situé 57 boulevard Malesherbes, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 434 130 860, représentée par son Président, .
La Société Certicall : Société par actions simplifiée au capital social de 2 117 419.00 Euros, dont le siège social est situé 40 rue Jules Cantini, 13006 Marseille, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 538 329 913, représentée par son Président, .
D’une part,
Et les Organisations syndicales représentatives,
L’organisation syndicale
CFDT, représentée par , agissant en qualité de Délégué syndical central,
L’organisation syndicale
UNSA, représentée par , agissant en qualité de Déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale
FO, représentée par , agissant en qualité de Délégué syndical central,
L’organisation syndicale
CGT, représentée par , agissant en qualité de Délégué syndical central,
L’organisation syndicale
SUD, représentée par , agissant en qualité de Délégué syndical central,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
TOC \o "1-5" \h \z \u Article 1.Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc139443146 \h 5 Article 2.Gouvernance et outils PAGEREF _Toc139443147 \h 6
2.01Baromètres sociaux, audits de fonctionnement PAGEREF _Toc139443148 \h 6
2.02Cartographie des métiers et des compétences PAGEREF _Toc139443149 \h 6
2.03Identification des emplois et compétences critiques PAGEREF _Toc139443150 \h 7
2.04Typologie d’évolution des métiers, prospectives métiers PAGEREF _Toc139443151 \h 7
(a)L’analyse des métiers et des emplois PAGEREF _Toc139443152 \h 7 (i)L’analyse des différents niveaux de situation de travail PAGEREF _Toc139443153 \h 7 (ii)L’identification et la description des compétences d’un emploi et d’un poste PAGEREF _Toc139443154 \h 8 (iii)Les passerelles métiers PAGEREF _Toc139443155 \h 8 (b)L’analyse de l’existant et des besoins PAGEREF _Toc139443156 \h 8 (i)L’inventaire des ressources humaines de l’organisation PAGEREF _Toc139443157 \h 8 (ii)L’identification des besoins et facteurs d’évolution PAGEREF _Toc139443158 \h 8 (iii)L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins futurs PAGEREF _Toc139443159 \h 9 Article 3.Recrutement et alternance PAGEREF _Toc139443160 \h 9
3.01Apprentissage, Contrat Pro, tutorat : le soutien à l’alternance PAGEREF _Toc139443161 \h 9
(a)Le contrat d’apprentissage PAGEREF _Toc139443162 \h 9 (b)Le contrat de professionnalisation PAGEREF _Toc139443163 \h 9 (c)Les stages PAGEREF _Toc139443164 \h 10 (d)Le tutorat d’accompagnement et de transmission des compétences PAGEREF _Toc139443166 \h 10
3.02Politiques inclusives favorisant la diversité et la non-discrimination PAGEREF _Toc139443167 \h 11
(a)Recrutement de personnes éloignées de l’emploi en réinsertion PAGEREF _Toc139443168 \h 12 (b)Recrutement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc139443169 \h 12 (c)Mixité dans l’emploi PAGEREF _Toc139443170 \h 12 (d)Recrutement de talents PAGEREF _Toc139443171 \h 13
3.03Favoriser le recrutement interne PAGEREF _Toc139443172 \h 13
(a)L’entretien professionnel PAGEREF _Toc139443185 \h 18 (i)Dispositions générales PAGEREF _Toc139443186 \h 18 (ii)Une attention particulière accordée aux séniors lors de ces entretiens professionnels PAGEREF _Toc139443187 \h 20 (iii)La préparation de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc139443188 \h 20 (b)L’entretien professionnel bilan PAGEREF _Toc139443189 \h 20
4.07Découvertes métiers (découverte, détachement, vis ma vie) PAGEREF _Toc139443190 \h 21
4.08Parcours professionnels, passerelles, lien avec formation PAGEREF _Toc139443191 \h 22
Article 5.Formation PAGEREF _Toc139443192 \h 22
5.01Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) PAGEREF _Toc139443193 \h 22
5.02Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc139443194 \h 23
5.03Le Projet de Transition Professionnelle (CPF-PTP) PAGEREF _Toc139443195 \h 24
5.04E-learning PAGEREF _Toc139443196 \h 25
5.05Intelligence collective, apprentissage entre pairs PAGEREF _Toc139443197 \h 25
5.06Pro A PAGEREF _Toc139443198 \h 26
5.07Savoir de base (dispositif Cléa) PAGEREF _Toc139443199 \h 27
5.08La VAE (appui à la constitution du dossier, temps dédié, …) PAGEREF _Toc139443200 \h 27
5.09Parcours des représentants du personnel PAGEREF _Toc139443201 \h 28
(a)Les entretiens d’échange PAGEREF _Toc139443202 \h 28 (i)L’entretien en cours de mandat PAGEREF _Toc139443203 \h 28 (ii)L’entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc139443204 \h 29 (b)Les mesures d’accompagnement / valorisation des compétences acquises dans le cadre des mandats PAGEREF _Toc139443205 \h 29 (i)Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc139443206 \h 29 (ii)La valorisation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc139443207 \h 29
5.10Accès formation salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc139443209 \h 30
6.06Mesure d’accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc139443228 \h 37
(a)Dispositifs mis en place durant la période probatoire PAGEREF _Toc139443229 \h 38 (i)Prise en charge par l’entreprise d’accueil des dépenses d’hébergement provisoire PAGEREF _Toc139443230 \h 38 (ii)Les frais de transport du salarié vers le nouveau lieu de travail PAGEREF _Toc139443231 \h 39 (iii)Avance de frais PAGEREF _Toc139443232 \h 39 (iv)Déménagement pendant la période probatoire PAGEREF _Toc139443234 \h 39 (b)Dispositifs mis en place au terme de la période probatoire validée PAGEREF _Toc139443236 \h 40 (c)Dispositifs mis en place si la période probatoire n’est pas validée. PAGEREF _Toc139443238 \h 40
6.07Mesures d’accompagnement spécifiques au déménagement PAGEREF _Toc139443239 \h 40
(a)Jour(s) de déménagement PAGEREF _Toc139443240 \h 40 (b)Frais de déménagement PAGEREF _Toc139443241 \h 40 (c)Prise en charge du déplacement de la famille PAGEREF _Toc139443242 \h 41
6.08Accompagnement du conjoint démissionnaire PAGEREF _Toc139443243 \h 42
7.01Mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc139443247 \h 42
(i)Principe du double volontariat / accès au dispositif PAGEREF _Toc139443248 \h 43 (ii)Statut du salarié pendant la mise à disposition PAGEREF _Toc139443249 \h 44
(a)Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc139443254 \h 45 (b)Durée PAGEREF _Toc139443255 \h 45 (c)Situation individuelle du salarié pendant la période de Mobilité Volontaire Sécurisée externe PAGEREF _Toc139443256 \h 45 (d)La fin de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe PAGEREF _Toc139443257 \h 46 (i)Non-retour dans l’entreprise d’origine PAGEREF _Toc139443258 \h 46 (ii)Retour dans l’entreprise d’origine PAGEREF _Toc139443259 \h 46 (iii)Cas particuliers de retour anticipé PAGEREF _Toc139443262 \h 46 Article 8.Communication et suivi de l’accord PAGEREF _Toc139443265 \h 47
8.01Commission Paritaire de suivi de l’accord PAGEREF _Toc139443268 \h 47
8.02Indicateurs chiffrés de suivi de l’accord PAGEREF _Toc139443271 \h 47
Article 9.Durée de l’accord PAGEREF _Toc139443272 \h 47 Article 10.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc139443274 \h 48
Préambule
La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et la mixité des métiers au sein de l’UES MCRA conformément aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.
Cette négociation a comme objectif principal de pérenniser l’existant dans l’UES MCRA en matière de gestion des emplois, des parcours professionnels, de la mixité des métiers et les mesures permettant de les atteindre ainsi que de développer des nouvelles pratiques qui s’inscriront au sein de l’accord GEPP Groupe à venir.
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES MCRA selon les termes définis.
La GEPP est l’occasion pour l’entreprise de formaliser, de mettre en perspective, voire d’améliorer les outils déjà existants permettant d’identifier les compétences devant être conservées et développées.
Cet accord vise à décliner les orientations stratégiques définies par la Direction et permettre :
D’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois et compétences ;
De développer une politique de recrutement et de mobilité interne ;
D’accompagner le développement des compétences des salariés pour favoriser leur adaptation au regard des activités et des objectifs de l’entreprise et maintenir leur employabilité ;
D’apporter aux collaborateurs une meilleure visibilité des évolutions des métiers ;
De prendre en compte les aspirations professionnelles individuelles des salariés et les fidéliser au travers des parcours professionnels ;
Mettre au cœur de la politique RH la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise et de favoriser des politiques de diversité et d’inclusion ;
De communiquer pour faire connaitre les dispositifs mobilisables et de faire vivre les dispositions existantes dans l’accord GEPP Groupe à venir.
Gouvernance et outils
Baromètres sociaux, audits de fonctionnement
Des baromètres sociaux seront mis en place dans chacune des entités de l’UES MCRA, afin de connaître le ressenti des collaborateurs notamment sur leurs conditions de travail et constater le cas échéant, les évolutions au regard des chantiers menés.
Afin de compléter ces baromètres sociaux, les parties envisageront la mise en place d’audits de fonctionnement en cas de thématiques récurrentes ou significatives.
Ces audits permettraient notamment :
De réaliser une photographie d’une organisation ou d’un département ;
D’en comprendre le fonctionnement pour en déterminer les points faibles, les points forts et les axes d’amélioration.
Cartographie des métiers et des compétences
Les principaux métiers au sein de l’UES MCRA regroupent :
Les fonctions en interface directe avec l’abonné (fonctions commerciales, marketing et de relation-abonné) ;
Les fonctions liées à la construction et l’exploitation des réseaux et systèmes d’information ;
Les fonctions dites de support, comme la finance, les Ressources Humaines, la logistique, les achats, etc.
Les parties confirment l’importance de se doter, de fiches dites « Métier » pour l’ensemble des grandes fonctions au sein de l’UES MCRA.
Afin de rendre ces fiches plus claires et le plus en adéquation possible avec la réalité du terrain, les fiches « Métier » seront élaborées après la mise en place d’entretiens avec plusieurs collaborateurs.
Ces fiches « Métier » seront associées à la cartographie des effectifs de l’UES MCRA afin de permettre l’identification des « emploi-type » :
En augmentation significative ;
En tension (pour lesquels il existe des difficultés à recruter) ;
Critiques (sensibles ou stratégiques).
La mise en place de cette cartographie des métiers permettra notamment :
D’avoir une vision plus claire des passerelles communes entre les différents métiers de l’UES MCRA ;
De déterminer les compétences communes entre deux métiers et les compétences à acquérir pour passer de l’un à l’autre ;
De clarifier la hiérarchie des postes à l’intérieur de chaque entité de l’UES MCRA.
Les résultats de ces travaux seront mis à disposition des collaborateurs.
Identification des emplois et compétences critiques
Une attention particulière sera portée aux emplois et/ou compétences dits « critiques » :
De par leur caractère « stratégique », dont les savoir-faire sont complexes et difficilement transmissibles, tenus par des salariés peu nombreux et/ou proches du départ à la retraite. Il s’agit de savoir-faire à préserver ou à diffuser car ils contribuent directement à la stratégie de l’entreprise ou qui, de par leur rareté, risquent de générer une perte de savoir-faire dans l’entreprise. Des plans d’actions spécifiques seront définis pour s’assurer de la préservation de ces emplois/compétences stratégiques dans le cadre de dispositifs de transmission des savoir-faire ;
De par leur caractère « sensible », dont l’évolution, à moyen ou à long terme, est soumise à de fortes transformations qualitatives de ses activités et/ou de ses compétences, du fait de l’impact de facteurs d’évolution exogènes ou endogènes. Des plans d’accompagnement seront définis pour s’assurer de maintenir l’employabilité des collaborateurs occupant ce type d’emplois ou utilisant ce type de compétences.
Typologie d’évolution des métiers, prospectives métiers
Le dispositif est fondé sur l’étude préalable des emplois et des compétences sous deux aspects fondamentaux :
Une étude quantitative sur l’évolution prévisionnelle en volume des emplois ;
Une étude qualitative sur l’évaluation des compétences.
L’analyse concomitante de ces deux aspects a pour objectif d’étudier les écarts entre les besoins futurs et les ressources internes et de déterminer la politique RH qu’il convient de mettre en œuvre pour combler ceux-ci, notamment par le biais de mesures d’accompagnement.
L’analyse des métiers et des emplois
L’analyse des différents niveaux de situation de travail
D’une façon générale, les différents niveaux d’appréhension des situations de travail peuvent se décliner en 4 grandes parties :
Niveau 1 - La famille professionnelle :
C’est un regroupement des différentes situations de travail d’une structure qui participent à la même finalité.
Niveau 2 – Le métier :
C’est un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent un certain nombre de points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper.
Niveau 3 – L’emploi (ou emploi type) :
C’est une situation de travail qui correspond généralement à plusieurs postes de travail dans une organisation (regroupement de postes très proches les uns des autres).
Niveau 4 – Le poste de travail (ou la fonction) :
C’est l’unité la plus précise qui correspond à une situation de travail réelle, concrète, à un moment donné et à un endroit donné.
L’identification et la description des compétences d’un emploi et d’un poste En dehors des éléments d’identification exposés précédemment, l’entreprise réalise des fiches de poste donnant une visibilité sur les missions principales mais aussi sur les aptitudes, compétences, savoirs et savoir-être requis. Elles font également apparaître le positionnement du poste dans l’organigramme donnant ainsi une première lisibilité sur les possibilités d’évolution.
En complément, l’UES MCRA s’engage également à réaliser d’ici la fin de l’année 2023 un référentiel de compétences sur les fonctions principales (à minima celles de conseillers, Leader Relation abonné, Support relation abonné, Responsable Leader Relation Abonné, Responsable Support Relation Abonné) et afin de permettre d’identifier, le cas échéant, l’écart entre les compétences détenues et celles attendues, et ainsi établir un plan d’accompagnement si nécessaire.
Les passerelles métiers Afin de permettre aux collaborateurs de connaître les parcours possibles entre les différents métiers, emplois et postes de l’entreprise, l’UES MCRA s’engage à les accompagner dans leur démarche notamment à travers l’outil de mobilité groupe mis en place (Iliad Up).
L’analyse de l’existant et des besoins Pour aborder ce point, l’entreprise s’appuiera sur les veilles prospectives existantes des Observatoires des Métiers afin d’anticiper la naissance, la transformation ou l’obsolescence de certains métiers.
L’inventaire des ressources humaines de l’organisation Une cartographie des emplois permet de référencer et d’avoir une vision globale des différents emplois existants dans l’entreprise.
Toute création, évolution ou suppression d’emploi donne lieu à une mise à jour de cette cartographie pour refléter en permanence l’existant.
Un suivi régulier de ces ressources est également réalisé via la mise à jour régulière de la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale.
L’identification des besoins et facteurs d’évolution
Chaque année, notamment à partir des orientations stratégiques, des choix d’organisation et de management de l’entreprise, des évolutions de la pyramide d’âge, du suivi des effectifs et de l’analyse du turn-over, mais également des facteurs externes à l’entreprise (environnement concurrentiel, progrès technologiques, évolutions des produits et service, exigences des clients, etc.), l’entreprise repère les impacts des facteurs d’évolution sur les emplois et identifie les besoins prévisionnels en ressources pour l’année suivante.
Ainsi, un état de l’évolution prévisionnelle des emplois est réalisé, par service, permettant d’identifier des besoins en emplois au sein de l’entreprise pour l’année suivante.
L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins futurs
A partir de la consolidation des éléments d’analyse de l’évolution prévisionnelle des emplois, les écarts entre les besoins en emplois et les ressources internes sont analysés par service.
Lorsqu’il existe un écart, la politique Ressources Humaines en matière de recrutement, de mobilité professionnelle et/ou géographique et de formation, est ajustée pour permettre l’adéquation des besoins futurs et des ressources internes.
La Direction et les managers utilisent tous les moyens pour assurer l’évolution des compétences professionnelles des collaborateurs et leur proposer des opportunités de formation et/ou de mobilité fonctionnelle.
Ils privilégient en cas de poste vacant, les candidatures internes à des recrutements extérieurs.
Recrutement et alternance
Apprentissage, Contrat Pro, tutorat : le soutien à l’alternance
Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage consiste pour l’employeur à donner au jeune travailleur, outre un salaire, une formation professionnelle méthodique et complète tandis que le jeune travailleur s’oblige à travailler pour l’employeur, en vue de sa formation pratique, pendant la durée du contrat et à suivre la formation théorique au centre de formation. C’est une réelle opportunité pour l’apprenti de développer et d’acquérir des savoirs et des compétences en parallèle de la préparation d’un diplôme.
Les parties entendent accorder une importance à l’accueil de jeunes en formation par le biais, notamment, des contrats d’apprentissage.
Dans ce cadre, la Direction de l’UES MCRA prend l’engagement d’accompagner le développement de l’apprentissage, notamment par le biais de l’Université d’entreprise « F233 ». Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un Contrat à Durée Déterminée ou d'un Contrat à Durée Indéterminée.
La formation théorique du contrat de professionnalisation peut être assurée par un organisme de formation répondant aux critères réglementaires des Opérateurs de compétences (OPCO). Cependant, l’UES MCRA disposant de ressources et de compétences, au sein de son service de formation opérationnelle, peut dispenser la partie théorique des métiers de la relation abonné nécessaire en formation interne.
Le salarié sous contrat de professionnalisation s'engage :
À travailler pour le compte de son employeur ;
Et à suivre la formation prévue au contrat.
Les entreprises de l’UES MCRA s'engagent :
À assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle, telle que :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
À fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
La Direction s’engage à continuer à prioriser le recours aux contrats de professionnalisation comme mode d’intégration.
Les stages
Le stage donne à l'élève l'occasion de découvrir le monde économique et professionnel, de se confronter aux réalités concrètes du travail et de préciser son projet d'orientation. Consciente, de la difficulté rencontrée par certains jeunes notamment pour les stages de 3ème, la Direction entend renforcer sa politique d’accueil des stagiaires. Une communication du dispositif d’accueil des stagiaires sera effectuée au sein de l’UES MCRA. La Direction s’engage à accepter les demandes de stages de 3ème des enfants de collaborateurs, dans la limite de 2 par entité en simultanée. Le tutorat d’accompagnement et de transmission des compétences
La Direction considère que le tutorat est un vecteur privilégié de transmission des compétences et s’engage à développer cette forme d’accompagnement au sein de l’UES MCRA.
Les parties ont souhaité rappeler que cette forme de tutorat concerne principalement les contrats d’apprentissage ainsi que les contrats de professionnalisation.
Dans le cadre de la professionnalisation de cette fonction au sein de l’UES MCRA, la Direction s’engage à :
Nommer les tuteurs, parmi les volontaires, selon des critères liés à la qualification sur le poste, aux aptitudes et savoir-être nécessaires à la transmission des bonnes pratiques aux apprenants ;
Faire suivre une formation de tuteurs aux collaborateurs sélectionnés, leur permettant d’acquérir les connaissances de bases nécessaires ;
Faire régulièrement un rappel sur les attendus et une évaluation des pratiques ;
Faciliter l’organisation, sur leur temps de travail, de périodes dédiées à l’accompagnement de leurs alternants ;
Faire animer une communauté de tuteurs afin de favoriser le partage d’expériences et la co-construction ;
Valoriser les compétences développées dans le cadre de leur fonction tutorale à travers des outils tels que l’Entretien Annuel, l’Entretien Professionnel, dans l’outil de Groupe « Iliad Up Compétences » et dans leur parcours professionnel.
Politiques inclusives favorisant la diversité et la non-discrimination
Les parties considèrent que le recrutement est un acte essentiel de gestion des ressources humaines.
Elles conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts d’exemplarité, entrepris par le Groupe, relatifs à la mise en œuvre des moyens nécessaires au respect des règles de non-discrimination.
La recherche du meilleur candidat donne lieu au sein de l’UES MCRA à l’utilisation de tests, questionnaires ou autres visant à évaluer les compétences techniques et comportementales.
Afin d’éviter les abus, la Direction s’engage à ce que les méthodes et techniques de recrutement soient transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Ainsi, le candidat à un emploi en sera expressément informé et aura un retour argumenté quant aux résultats obtenus.
Par ailleurs, l’UES MCRA continuera de veiller à ce que la décision d’embaucher une personne ou de l’écarter d’un poste soit dictée par des raisons objectives et liées aux capacités professionnelles du candidat.
Concrètement, l’UES MCRA doit s’assurer que :
Les questionnaires d’embauche, les tests et les entretiens régis par le principe de non-discrimination, aient un lien direct avec l’emploi proposé ;
L’offre d’emploi ne comporte pas de références à une des caractéristiques suivantes : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, de son identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de sa grossesse, les caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou pour des raisons racistes, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, l’état de santé de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
La Direction de l’UES MCRA considère que les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat sont licites à condition d’avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, ainsi qu’un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des compétences professionnelles.
La Direction veillera à ce que les fonctions RH, en charge régulièrement du recrutement de collaborateurs, aient suivi une formation à la non-discrimination au recrutement et que les fonctions managers ou supports, amenés à participer ponctuellement au recrutement, aient été sensibilisés à la non-discrimination au recrutement.
Et afin de garantir le respect de ces règles lors de chaque recrutement, un membre de l’équipe RH formé participera de manière systématique au processus de recrutement.
Recrutement de personnes éloignées de l’emploi en réinsertion
Les parties conviennent qu’il est important d’aider les personnes les plus éloignées de l’emploi à s’insérer dans le monde du travail.
Dans ce cadre, la Direction entend encourager le recours aux parcours emploi compétences (anciennement contrats aidés) de type CUI, emplois francs, POEI, etc.
Cependant, les aptitudes restent l’élément déterminant lors des phases de recrutement.
Recrutement des personnes en situation de handicap
Les parties considèrent que le handicap ne doit pas être source de différence de traitement au sein de l’UES MCRA.
La Direction de l’UES MCRA entend sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux situations de handicap, et ce, afin d’accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Il est en outre convenu que :
L’UES MCRA veille à être acteur dans l’intégration des salariés en situation de handicap ;
Les services des Ressources Humaines veillent dans ce cadre, à ouvrir, autant que possible, les postes ouverts au recrutement et à la mobilité, à toutes les personnes quel que soit leur handicap et veillent à adapter leur poste de travail ;
Les entreprises de l’UES MCRA s’assurent autant que possible, que les locaux et équipements soient en adéquation avec l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Mixité dans l’emploi
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans certaines entreprises et sur certains postes. En effet, les entreprises de l’UES MCRA, sont parfois confrontées, malgré leurs efforts, à de réelles difficultés en termes de recrutement de profils féminins.
Chaque entité doit, cependant, essayer, autant que possible, d’avoir une réelle mixité au sein de leurs différents services. Les aptitudes restent cependant, déterminantes lors des phases de recrutement.
Par ailleurs, les parties conviennent que la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront donc utilisés pour les femmes et les hommes.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s’opposer à la promotion à un poste.
Recrutement de talents
Afin d’attirer les talents, il est essentiel que l’UES MCRA puisse accroitre sa visibilité et élargir ses canaux de sourcing :
Grâce à une présence à la fois, à des forums emplois ouverts à un large public notamment étudiants, et sur différents supports digitaux (Réseaux sociaux, jobboards, site carrière Groupe, …), l’UES MCRA gagne en visibilité et en attractivité.
Grâce aussi à un partenariat accru avec différentes institutions pour l’emploi et l’insertion, et à la pratique du recrutement « sans CV », basée sur l’évaluation des habiletés et des aptitudes au poste, comme par exemple, la Méthode de Recrutement par Simulation proposée par le Pôle Emploi.
Par ailleurs, et au-delà du recrutement en externe, il est important que l’UES MCRA soit en mesure de repérer les talents déjà présents. Il s’agit d’un point stratégique pour l’UES MCRA.
Il faut en effet, que chacun puisse au-delà de ses fonctions actuelles, avoir les moyens d’apporter judicieusement ses compétences et connaissances particulières au sein de son service et/ou de l’UES MCRA, afin de donner de la visibilité sur son potentiel.
La gestion des talents ne doit donc pas se limiter aux « Hauts Potentiels ». Il doit s'agir d'un objectif global ouvert à tous les salariés et non axé sur le « top management ».
A cette fin, la Direction veillera à mettre en œuvre une démarche ou un outil consistant à impliquer chacun des salariés volontaires afin de repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous et ainsi, permettre à chacun d’apporter son aide, d’évoluer, de développer ses compétences, d’enrichir ses connaissances et son employabilité.
Favoriser le recrutement interne
Afin de rendre plus facile la mobilité professionnelle et géographique, l’UES MCRA a la volonté de communiquer davantage sur les métiers existant au sein de l’UES MCRA et au sein du Groupe.
Pour cela, la Direction envisage d’organiser ponctuellement des évènements à destination de ses collaborateurs autour de cette thématique. Ces évènements seront des moments de rencontre et d’échange entre les collaborateurs et les équipes RH du réseau « Mobilité et Carrière », et permettraient notamment de :
Présenter les postes ouverts à la mobilité et les possibilités de passerelles entre différents postes/ différentes entreprises ;
Conseiller les collaborateurs ;
Présenter aux collaborateurs les mesures d’accompagnement en cas de mobilité professionnelle ou géographique, informer sur l’ensemble des métiers, l’activité de chaque société et la « chaîne de valeur » du Groupe.
Par ailleurs, au-delà de ce dispositif, afin que l’ensemble des collaborateurs puissent connaître les principaux métiers présents au sein de l’UES MCRA, la Direction de l’UES MCRA proposera à des salariés de présenter, à l’aide de vidéos par exemple, leur métier et les compétences requises.
Parcours d’intégration, préparation Onboarding
Les parties considèrent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts entrepris par le Groupe en matière d’accueil des nouveaux collaborateurs.
Ils réaffirment la nécessité de faciliter, l’intégration des futurs collaborateurs, au sein des entités de rattachement.
A cet effet, le nouvel embauché est accompagné par le service des Ressources Humaines de son entité d’accueil au sein de l’UES MCRA. Il se verra mettre à disposition un accès au livret d’accueil regroupant toutes les informations dont il aura besoin pour embarquer dans l’aventure « free ».
Par ailleurs, afin que toutes les personnes amenées à travailler avec le futur collaborateur aient l’information, l’embauche du salarié sera annoncée.
Lors de sa prise de poste, le manager ou le service de Ressources Humaines présente le nouvel embauché à l’équipe de travail.
Parrainage des nouveaux entrants
L’UES MCRA souhaite donner la possibilité aux nouveaux embauchés de disposer d’un parrainage. Dans ce cadre, le nouvel embauché pourra demander dès son arrivée, à son supérieur hiérarchique ou au service Ressources Humaines de son entité de rattachement, de lui communiquer le nom d’un parrain potentiel. Le nouvel embauché n’a pas l’obligation de s’inscrire dans cette démarche.
Le parrain pourra aider le nouvel embauché, pendant toute sa période d'intégration, à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise. Il répond à ses questions, et aide le nouvel embauché à connaître l’UES MCRA, le Groupe, sa culture et ses valeurs.
Les modalités de ce parrainage seront définies en fonction du poste du travail, par le service Ressources Humaines de l’entité de rattachement.
Ce parrain devra disposer d'une certaine ancienneté pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise.
Entretiens mi et fin période d’essai, rapport étonnement
Dans l’optique d’accompagner au mieux l’intégration de ses nouveaux collaborateurs, l’UES MCRA souhaite renforcer cette étape du Onboarding, en proposant aux collaborateurs d’être rencontrés, par un membre du service RH, lors d’un entretien de mi période d’essai et de fin de période d’essai. Cette rencontre a pour but d’échanger avec le nouvel intégré et permettre de clarifier les attentes mutuelles en termes d’intégration et de montée en compétences, et le cas échéant de mettre en place un plan d’action correctif. De plus, afin de recueillir les premières impressions de nos nouveaux collaborateurs, sur ce moment de vie, et afin de challenger nos pratiques, le service Ressources Humaines procédera à des retours d’expérience collaborateur qui pourront prendre la forme par exemple de « rapport d’étonnement » ou de questionnaires de satisfaction. L’analyse des résultats pourra donner lieu à des actions et/ou des évolutions dans les process d’intégration (recrutement, intégration, formation, livret d’accueil, …).
Gestion des carrières
Le réseau des correspondants « Mobilité et Carrière »
Des interlocuteurs « Mobilité et Carrière », au sein de l’UES MCRA, seront identifiés au sein de l’équipe RH de chaque site. Ce réseau de correspondants « Mobilité et Carrière », testé sur la durée de l’accord, aura pour objectif d’accompagner la mise en œuvre des projets professionnels exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ou en cas de souhaits de mobilité et de facilité la gestion de carrière des collaborateurs de l’UES MCRA. La Direction s’engage à ce que ce réseau soit opérationnel pour la fin de l’année 2023. Sollicité à l’initiative du salarié, de son manager ou du RRH, le rôle du correspondant « Mobilité et Carrière » sera :
D’accompagner les collaborateurs dans la définition et la mise en œuvre de leur projet professionnel, d’être un support aux managers qui demeurent responsables de la mobilité de leurs collaborateurs ;
D’informer les salariés sur les dispositifs de mobilité mis en place dans le cadre du présent accord ;
D’organiser les projets de trajectoires professionnelles utiles, en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés ;
D’informer les managers de proximité, au-delà des évolutions dans son métier, sur les autres « métiers » existants au sein du groupe, pour qu’il puisse accompagner ses collaborateurs dans leurs souhaits éventuels d’évolution professionnelle ;
D’informer les salariés sur les dispositifs de mobilité et/ou de financement de formation existants.
De façon plus générale, le correspondant « Mobilité et Carrière » prendra en charge :
L’organisation des talents review de son site ;
Le suivi de la mise en place des plans d’actions individualisés définis avec le manager et la direction du centre ;
La réalisation et le suivi des entretiens professionnels de son centre, en appui du manager ;
Le suivi des demandes individuelles de projet professionnel ;
La mise en place de comités de carrière et la restitution des décisions d’arbitrage ;
La compilation des données des indicateurs servant au suivi de l’accord.
Talent review, gestion des talents, comités carrière
Dans le cadre d’un dispositif global de gestion des talents au sein de l’UES MCRA, la Direction souhaite mettre en place 2 types d’instance : la « Talent Review » et les comités de carrière.
La Talent Review consiste à réaliser une évaluation, une à deux fois par an, sur tout ou partie des effectifs de chaque entité, dans le but d’établir une “cartographie” des talents et/ou compétences présents mais aussi d’identifier ceux qui auraient besoin de soutien. Elle permet à la fois d’identifier des potentiels mais aussi de mettre en place des plans de succession, notamment pour les emplois dits « stratégiques » ;
Le Comité de Carrière, à l’échelle de l’entité et/ou de l’UES MCRA, aura pour vocation d’arbitrer entre les différentes demandes des collaborateurs quant à l’accompagnement dans leur projet professionnel et de carrière.
En résumé, ces instances permettront de :
Faire un état des compétences présentes dans l’UES MCRA ;
Adapter au besoin les plans de développement des compétences des entités de l’UES MCRA ;
Repérer les potentiels talents ;
Avoir une meilleure visibilité des aspirations des collaborateurs pour de futures orientations ;
Favoriser les mobilités professionnelles.
Le périmètre de ces instances est susceptible d’évoluer en fonction de la mise en place du réseau de correspondants « Mobilité & Carrière ». L’objectif est que ces instances se soient réunies une première fois au plus tard à la fin du 1er trimestre 2024.
Aide individualisée au projet professionnel
Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et des compétences. Le parcours professionnel se définit comme un itinéraire proposé aux salariés leur permettant d’évoluer dans l’entreprise en alternant différents postes tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise et en leur présentant les différents moyens à mettre en œuvre pour le réaliser :
Les compétences à développer pour préparer l’évolution vers un poste cible ;
Les actions de développement de ses compétences ;
Les dispositifs à mobiliser : tutorat, mentorat, coaching, VAE, formation, Projet de Transition Pro, etc.
Chaque parcours emprunté par les salariés doit leur permettre de progresser, de s’inscrire dans les opportunités et évolutions de l’UES MCRA et du Groupe Iliad, de s'épanouir dans leur travail et de réaliser leur projet professionnel.
Aussi, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants dans le cadre de cet accord :
Anticiper au mieux les évolutions de l’environnement et l’adaptation des compétences aux emplois en capitalisant sur les compétences internes des salariés ;
Fidéliser les salariés en donnant de la visibilité à travers le déploiement des parcours professionnels ;
Faire de l’entretien professionnel un rendez-vous privilégié pour échanger à propos des perspectives d’évolution des salariés ;
Être présent aux côtés des salariés pour les aider à se développer tout au long de leur parcours professionnel, depuis le recrutement jusqu’au départ de l’entreprise.
Chaque salarié peut ainsi recourir s’il le souhaite au correspondant « Mobilité et Carrière » de son entité, sur son temps de travail, pour le conseiller et l’accompagner dans la mise en place de son projet professionnel, exprimé dans le cadre de son entretien professionnel et/ou en cas de souhait de mobilité.
Conseil en Evolution Professionnelle
Par ailleurs, chaque collaborateur a la possibilité de faire appel au «
Conseil en Evolution Professionnelle » (CEP), dispositif d’accompagnement gratuit et externe à l’entreprise, confidentiel et personnalisé, proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, reconversion, reprise ou création d'activité...). Cet accompagnement est effectué par des conseillers en évolution professionnelle, appartenant à différents organismes et dont les coordonnées sont disponibles sur le site https://mon-cep.org/. Chaque salarié de l’UES MCRA peut y recourir, sans validation préalable de son employeur, en dehors de son temps de travail.
Bilans de compétences
Dans le cadre d’une démarche individuelle, tout salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétences, afin d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, de l’aider, éventuellement, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d’envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de la société ou à l’extérieur de celle-ci. La prise en charge financière du bilan de compétences sera assurée par le collaborateur, de façon autonome et hors temps de travail. Par exception, la Direction s’engage à intégrer, sous certaines conditions, cette action de formation dans le cadre du
Plan de Développement des Compétences de la société en abondant le financement Compte personnel de formation (CPF) du collaborateur.
Ce cofinancement sera accessible aux collaborateurs ayant minimum 5 ans d’ancienneté groupe et selon les modalités suivantes :
Prise en charge des heures d’accompagnement sur temps de travail ;
Prise en charge des heures d’accompagnement sur temps de travail
et du coût HT du bilan à hauteur de 80%, dans la limite de xxxx € HT, avec une priorisation pour les salariés remplissant une des conditions suivantes :
De plus de xxx ans
et avec une ancienneté de plus de xxxx ans sur la même fonction ;
Disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ;
Identifiés dans la catégorie des emplois « sensibles » (sans condition d’ancienneté).
La Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elle ne pourra être mobilisée qu’une seule fois par collaborateur par entité sur la durée de l’accord.
Entretiens professionnels
L’entretien professionnel
Dispositions générales
L'entretien professionnel dont bénéficie le salarié avec l'employeur est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les Parties conviennent que l’entretien professionnel doit donc être appréhendé de manière plus approfondie, en réconciliant davantage les souhaits d’évolution du salarié et les besoins de l’entreprise ou, plus largement, de l’UES MCRA en termes de métiers et de compétences, afin de renforcer l’employabilité du salarié et sécuriser son avenir professionnel.
Par ailleurs, l’entretien professionnel doit être dissocié de l’entretien d’évaluation, pour en faire un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager sur sa carrière et son évolution professionnelle.
L’entretien professionnel permet :
Au salarié :
D’exprimer ses aspirations en termes de développement professionnel ;
D’identifier les actions de formation à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;
D’être accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à court/moyen/long terme.
A l’entreprise :
D’identifier les compétences dont elle dispose en interne ;
De faire évoluer ses collaborateurs tout en les positionnant dans une trajectoire en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
D’alimenter le plan de formation en remontant les besoins.
Dans ce cadre, afin de s’assurer de l’efficience de cet entretien, la Direction de l’UES MCRA, proposera à l’ensemble des entreprises une trame commune d’entretien professionnel.
Sauf exception, l’entretien sera réalisé par le correspondant « Mobilité et Carrière » de son entité et/ou par le supérieur hiérarchique du salarié.
La périodicité de cet entretien professionnel est fixée à minima tous les 3 ans et s’applique à compter de la date de signature de cet accord. Par ailleurs, cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'une synthèse, qui est signée par le manager (ou par le correspondant « Mobilité et Carrière » de l’entité) et le salarié.
Dans le cadre d’un projet professionnel, de mobilité ou non, évoqué par le salarié lors de son entretien professionnel, le correspondant « Mobilité et Carrière » et le manager du salarié, élaborent ensemble le parcours d’accompagnement au projet nécessaire et effectue un retour au salarié sur les actions qui sont envisagées. Le salarié dispose du choix d’accepter de réaliser tout ou partie des actions proposées.
L’entretien professionnel n’est pas le seul moment d’échange entre un collaborateur et son manager. Les parties considèrent que le salarié doit en effet être en mesure d’échanger, librement et de manière plus régulière, notamment sur le développement de ses compétences, avec son manager. Dans ce cadre, le manager s’efforce dans la mesure du possible, de répondre positivement aux demandes d’entretien de son collaborateur. En outre, les parties rappellent que l'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
D'un congé de maternité ;
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé de soutien familial ;
D'un congé d'adoption ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail ;
D'un arrêt longue maladie au sens de l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
D'un mandat syndical.
Les parties précisent dans les cas décrits ci-dessus, que cet entretien pourra avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
Par ailleurs, les parties considèrent que le salarié doit être informé qu'il bénéficie au moins tous les 3 ans de cet entretien. Il est rappelé le caractère obligatoire pour l’employeur d’organiser et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la tenue de ces entretiens.
Néanmoins, la Direction constate cependant que certains collaborateurs ne souhaitent pas réaliser d’entretien professionnel. Les parties considèrent qu’il s’agit d’un droit pour le collaborateur et non d’une obligation.
Cependant, lorsque le salarié ne souhaite pas réaliser d’entretien professionnel, la Direction de l’entreprise acte de ce refus par écrit. Dans ce cas, le salarié ne peut se prévaloir d’un manquement de l’employeur. Il en sera de même si le collaborateur ne se présente pas, sans donner de justification à l’entretien qui avait été fixé.
Une attention particulière accordée aux séniors lors de ces entretiens professionnels
Pour les salariés « séniors » (âgées de plus de 45 ans), l’entretien professionnel sera particulièrement l’occasion de faire le point sur :
Ses compétences et ses besoins en formation ;
Un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;
Les dispositifs existants qu’il peut solliciter pour l’accompagner dans son projet professionnel.
La préparation de l’entretien professionnel
Le salarié doit être un véritable acteur dans sa vie professionnelle et sa progression professionnelle.
Par le biais du réseau de correspondants « Mobilité et Carrière », l’UES MCRA s’engage à mettre à disposition des collaborateurs les supports nécessaires à la préparation de cet entretien et les dispositifs prévus dans le cadre de cet accord.
L’entretien professionnel bilan
Par ailleurs, tous les six ans, il est convenu que l’entretien professionnel sera plus approfondi et permettra d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié par le biais d’un entretien professionnel bilan. Cette périodicité s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
L'état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, de son entretien professionnel et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (en termes de fonctions, de missions, de responsabilités…).
Cependant, le manager ne doit pas attendre cet état des lieux pour mettre en place les actions qui s’imposent.
Cet entretien professionnel bilan donne lieu à la rédaction d'une synthèse, qui est signée par le manager (ou par le correspondant « Mobilité et Carrière » de l’entité) et le salarié.
Il est rappelé le caractère obligatoire pour l’employeur d’organiser et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la tenue de ces entretiens.
Néanmoins, la Direction constate que certains collaborateurs ne souhaitent pas réaliser d’entretien professionnel. Les parties considèrent qu’il s’agit d’un droit pour le collaborateur et non d’une obligation.
Si le salarié ne souhaite pas réaliser d’entretien professionnel, la Direction de l’entreprise acte de ce refus par écrit. Dans ce cas, le salarié ne peut se prévaloir d’un manquement de l’employeur. Il en sera de même si le collaborateur ne se présente pas, sans donner de justification à l’entretien qui avait été fixé.
Découvertes métiers (découverte, détachement, vis ma vie)
L’UES MCRA souhaite permettre, à chacun des collaborateurs, désireux de s’engager dans un projet de mobilité professionnelle, de s’inscrire dans un dispositif de découverte métiers « Vis ma vie ».
Ce dispositif permet au collaborateur, après validation des services Ressources Humaines (de la société employeur
et de la société d’accueil), d’intégrer temporairement un service pour en découvrir l’activité et/ou celle de l’un des postes le composant.
Ces « Vis ma vie » s’inscrivent dans un processus de découverte et de compréhension des chaines d’actions et des métiers, au-delà des postes et périmètres de chacun.
Ces périodes constituent une possibilité, de découvrir et se projeter dans d’autres environnements professionnels. Par ailleurs, elles contribuent à améliorer la compréhension des possibilités et contraintes des différents services. Le manager pourra également proposer à ses collaborateurs de s’inscrire dans ce dispositif.
L’UES MCRA entend donc promouvoir ce type d’action étant précisé que :
L’immersion dans ce dispositif a par principe, une durée d’un jour. Ce temps pourra, toutefois, être ajusté à la hausse ou à la baisse en fonction de l’objectif visé et de la complexité du poste/service visité. La durée est fixée par le service Ressources Humaines après avis des managers ;
La période « Vis ma vie » est intégralement considérée comme du temps de travail effectif ;
Le cas échéant, les frais de déplacement seront pris en charge par la société d’origine selon la politique de frais mise en place au sein de cette entité ;
Le salarié qui souhaite avoir accès à ce dispositif en informe son manager et l’équipe Ressources humaines via son correspondant « Mobilité et Carrière ».
Ce dispositif pourra être refusé notamment dans les cas suivants :
En raison de contraintes de service et du bon fonctionnement de l’entreprise/de l’entité d’accueil ;
En raison des règles de sécurité et de confidentialité ;
Lorsque le projet de mobilité professionnelle du collaborateur n’est pas précisément défini ;
Il est également à noter, que si un nombre trop important de demandes est reçu au sein de la société d’accueil ou au sein de la société d’origine, une priorisation pourra être opérée en fonction de la maturité du projet professionnel du collaborateur.
A l’issue de cette période d’immersion, il sera demandé au collaborateur de réaliser un bilan de son expérience, ce qui permettra de confirmer ou non son projet professionnel.
Parcours professionnels, passerelles, lien avec formation
Des travaux seront menés par la Direction afin de proposer, pour chaque métier existant, au travers du référentiel de compétences, une identification des compétences transverses entre les métiers.
Cette identification permettra ainsi de proposer des actions de développement de compétences en vue de faciliter la passerelle entre les métiers de l’UES MCRA.
Ces actions de formations, internes ou externes, permettront ainsi aux salariés d’évoluer dans sa pratique et dans son parcours professionnel.
Formation
La Direction, au travers de son plan de développement des compétences, s’engage d’une part à maintenir les compétences de ses collaborateurs à leur poste et à prévenir les évolutions des métiers / outils et d’autre part à développer l’employabilité à travers des actions qualifiantes et certifiantes autant que possible en mobilisant les différents dispositifs repris ci-dessous.
Il est rappelé que, au-delà des règles légales régissant ces dispositifs, les collaborateurs sont invités à se rapprocher de leur manager et/ou leur correspondant « Mobilité et Carrière » afin d’exprimer leur besoin et d’avoir les procédures à suivre (délais, calendrier, formalisme, …). Toute demande non formalisée par écrit et datée, ne pourront donner lieu à un traitement.
Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)
La loi « Avenir professionnel » prévoit que l’action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », peut être réalisée en situation de travail.
Ainsi l’
Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est un « parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable ». Sa mise en œuvre relève d’une ingénierie précise, et son efficacité implique que les conditions de réussite soient réunies.
Pour mettre en place ce dispositif l’entreprise devra valider auprès de son OPCO que :
Un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours ;
L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité par un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
Des évaluations spécifiques des acquis sont mises en place.
Ce dispositif de formation peut être intégré au sein de parcours de formation initiale ou continue proposés par le pôle formation de l’UES MCRA.
De plus, comme d’autres existants (actions POE Individuelle et Collective, actions AFPR toujours avec Pole Emploi, actions AIRE avec les conseils régionaux…), il pourra être mis en œuvre par les entités de l’UES MCRA afin d’assurer une intégration durable des nouveaux salariés recrutés parmi des populations éloignées de l’emploi.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Géré par la Caisse des Dépôts et Consignation, ce dispositif donne toute latitude au collaborateur d’être le véritable acteur du développement de ses compétences, via des formations qualifiantes.
Il est généralement mobilisé de façon « autonome » par le salarié, c’est-à-dire, réalisé en dehors du temps de travail et sans validation préalable de l’employeur.
Lorsque le projet de formation sert aussi les intérêts de l’entreprise ou du Groupe, et que la demande a été validée par le manager et le service Ressources Humaines, il s’agit alors de CPF « coconstruit ». Dans ce cas, l’entreprise peut permettre au collaborateur de réaliser la formation pendant son temps de travail.
Dans le cadre de sa démarche de développement de l’employabilité de ses salariés, la Direction souhaite élargir les conditions de cofinancement pour aider la mise en œuvre de projet personnel de formation pour certains de ses collaborateurs, en proposant un abondement à hauteur de 80% du coût HT de l’action de formation et dans la limite de € HT, pour les salariés disposant d’une ancienneté groupe minimale de 5 ans, avec une priorisation pour ceux remplissant une des conditions suivantes :
De plus de xxx ans
et avec une ancienneté de plus de xxxx ans sur la même fonction ;
Disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ;
Identifiés dans la catégorie des emplois « sensibles » (sans condition d’ancienneté).
Le collaborateur répondant à un de ces critères et souhaitant déposer une demande, peut en faire par à son manager et/ou à son correspondant « Mobilité et Carrière » lors d’un Entretien Professionnel ou par écrit auprès de son service Ressources Humaines. En cas de demandes trop importantes, la Direction se réserve le droit de prioriser les demandes en fonction de critères tels que l’ancienneté et la cohérence de l’action de formation avec le projet professionnel du collaborateur. De plus, la Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et quelle ne pourra être mobilisé qu’une seule fois par collaborateur par entité.
Le Projet de Transition Professionnelle (CPF-PTP)
Le
Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés de s’absenter de leur poste de travail pour suivre une formation, dans le but de changer de métier ou de profession en finançant des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’ont pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Les salariés qui, dans les 24 mois précédant leur demande de projet de transition professionnelle, ont été en arrêt de travail (c. trav. art. L. 6323-17-2 et D. 6323-9) :
Soit pour maladie professionnelle ;
Soit pour accident du travail, maladie ou accident non-professionnel d’une durée d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.
Les démarches à suivre et les conditions à respecter pour en bénéficier sont rappelées par région, ici : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/
La Direction invite fortement les collaborateurs qui souhaitent rentrer dans cette démarche, d’anticiper au maximum leur projet et de se renseigner sur les modalités et le calendrier à suivre auprès d’un
Conseiller en Evolution Professionnel (CEP) de sa région.
L’employeur dans tous les cas, dispose d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence de son collaborateur, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis contre signature ou par mail avec accusé de réception.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. Cependant, si la demande du collaborateur n’est pas complète ou ne respecte pas les conditions ou les délais impartis, l’employeur ne pourra être tenu pour responsable de l’échec de la demande.
Dans le cadre de sa démarche de développer l’employabilité de ses salariés, la Direction pourra soutenir des demandes de Projet de Transition Professionnel, pour les collaborateurs ayant au moins 10 ans d’ancienneté sur le même poste
et qui seraient en situation de devoir demander un recours (suite à un refus de prise en charge à la 1ère commission Transition Pro). Dans ce cas, un abondement à hauteur de 1500 € sera alors proposé afin de permettre le réexamen de leur demande de financement par la commission d’instruction régionale.
La Direction précise que cette modalité de cofinancement n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs de cofinancement et quelle ne pourra être mobilisé qu’une seule fois par collaborateur par entité.
E-learning
Les parties entendent encourager les salariés à devenir de véritables acteurs de leur développement des compétences. Pour y parvenir, ils conviennent qu’il est nécessaire de développer des dispositifs de formation en E-Learning à l’image de certaines entreprises du Groupe qui ont déjà mis en place ces dispositifs. L’objectif est de démultiplier l’accès à la connaissance et de conférer plus de liberté à ceux qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences.
L’idée étant notamment de permettre à l’ensemble des collaborateurs :
De se former au moment de leur choix ;
De progresser à leur rythme, sans devoir prendre rendez-vous dans un centre de formation sur une ou plusieurs journées.
Le développement de ces formations en E-learning ouvrira aussi un accès à des «
Massive Open Online Courses » (MOOCs) ou autres types de formations à distance.
Les formations en e-learning pourront être réalisées :
Durant le temps de travail (uniquement selon des modalités définies au préalable par le manager et le service de Ressources Humaines) ;
Hors temps de travail, à l’initiative du collaborateur et/ou dans le cadre de formation de développement personnel non inscrite dans le cadre du
Plan de Développement des Compétences (PDC). Dans ce cas, la formation sera réalisée sur le temps personnel du salarié et le temps consacré ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra donner lieu à quelconque indemnisation.
Pour rappel, les formations nécessaires à la tenue du poste seront systématiquement réalisées sur le temps de travail.
Intelligence collective, apprentissage entre pairs
Ce dispositif de développement des compétences est basé sur le principe que chaque apprenant a acquis des savoirs et compétences tout au long de son parcours professionnel in situ. L’apprentissage entre pairs permet ainsi de maximiser la transmission de ses savoirs et compétences en permettant aux participants d’échanger autour d’un contexte et des besoins communs. Il s’agit d’une méthode d’apprentissage en pédagogie active, soumis à une méthodologie bien définie et dont la plus connue est la méthode de co-développement (CODEV). La Direction propose de continuer à développer ce type de dispositif dans le cadre de ses actions de développement de compétences en favorisant, entre autres, le développement de communautés de pratiques (ex. communauté de tuteurs).
Pro A
La reconversion ou la promotion par l’alternance dite Pro-A vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés, au travers d’un parcours individualisé.
Ce parcours de formation alterne enseignement théorique et activité professionnelle permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Ce dispositif peut s’adresser à tout salarié ne disposant pas d’un niveau sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au
Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade licence (Bac +3), en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
De ce fait l’initiative de la démarche peut être soit initiée par le collaborateur lors de son entretien professionnel, soit par l’employeur suite à la Talent Review.
Les parties considèrent que le bénéfice de la PRO A, subordonné à l’accord de l'Opérateur de Compétences, donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant obligatoirement la durée et l’objet de l’action de formation envisagée. Cet avenant sera déposé auprès de l’OPCO.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au
Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A par branche est consultable ici : https://www.centre-inffo.fr/site-droit-formation/actualites-droit/promotion-ou-reconversion-par-alternance-pro-a
Savoir de base (dispositif Cléa)
Les signataires de l’accord reconnaissent la nécessité d’accompagner les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base, et de renforcer l’employabilité des salariés de la société. L’UES MCRA s’engage ainsi dans des démarches visant à former aux « savoirs fondamentaux » (écriture, lecture, calcul) les salariés, en favorisant l’accès au certificat CLEA (Certificat de Connaissances et Compétences Professionnelles) ou à d’autres dispositifs (programme Voltaire). Dans le cadre de l’acquisition ou de la consolidation des compétences de base, Représentants du personnel et Direction définiront ensemble la meilleure façon de faire connaître cette initiative et d’inviter les salariés qui pourraient être intéressés à se manifester, afin notamment que les salariés qui s’inscrivent dans cette démarche soient assurés d’une part, que la plus stricte discrétion sera observée et d’autre part, qu’elle ne puisse en aucune façon constituer un facteur de risque pour leur maintien dans leur emploi. Ces formations aux « savoirs fondamentaux » seront intégrées aux plans de formation des entités concernées et organisées avec des partenaires externes spécialisés.
La VAE (appui à la constitution du dossier, temps dédié, …)
La
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP.
Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale), selon d’autres modalités que l’examen. La
Validation des Acquis de l'Expérience est un droit ouvert à tous quels que soit le niveau de diplôme ou de qualification antérieur. La seule condition est de justifier d’au moins 1 an d’expérience professionnelle, salarié ou non, continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée. La VAE est un droit individuel et ne peut être imposée par l’entreprise. Dans ce cadre, le candidat au Congé de VAE doit être volontaire et avoir initié la démarche.
Le congé de VAE, peut être réalisé hors temps de travail, dans le cadre d’un financement en CPF autonome ou sur le temps de travail, avec accord de l’entreprise. Dans le cadre d’actions collectives initiées par l’UES MCRA ou par le Groupe, et après étude de la demande du/de la collaborateur, l’entreprise peut proposer :
D’accorder ce congé afin de bénéficier d’un accompagnement à la validation de ces acquis d’expérience ou de participer aux épreuves de validation pour une durée maximale de 48 heures avec un maintien de sa rémunération ;
D’abonder le reste à charge des frais pédagogiques, déduction faite de l’engagement CPF du collaborateur.
Par ailleurs, dans le cas de VAE individuelle, initiée par le salarié, la Direction :
Proposera un soutien à la constitution des dossiers par l’intermédiaire du correspondant « Mobilité et Carrière » ;
Maintiendra le salaire pour une durée maximale de 48 heures pour tout collaborateur ayant au moins 2 ans d’ancienneté groupe ;
Abondera à hauteur de 80% des frais de VAE dans la limite de 1500 € HT pour les collaborateurs avec 5 ans d'ancienneté minimum, en priorisant les demandes de ceux de plus de 45 ans
et ayant 10 ans d'ancienneté sur la même fonction, ou étant reconnus travailleurs handicapés ou occupant un emploi catégorisé comme sensible (sans condition d’ancienneté).
La Direction précise que ces modalités de cofinancement ne sont pas cumulatives avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elles ne pourront pas être mobilisées plus d’une fois par collaborateur par entité.
Parcours des représentants du personnel
Ces collaborateurs bénéficient bien entendu de l’ensemble des dispositifs du présent accord. Le dialogue social existe grâce à l’engagement de femmes et d’hommes dans des fonctions de représentants du personnel élus ou mandatés par les Organisations syndicales représentatives. Cet engagement fait partie de leur vie professionnelle. L’expérience et les compétences acquises par les collaborateurs dans leur mandat syndical ou de membre du Comité Social et Economique participent à leur développement professionnel. Les collaborateurs concernés par l’ensemble des dispositions qui suivent sont ceux exerçant des responsabilités syndicales soit les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux, les membres élus du Comité social et économique parmi lesquels les membres élus du Comité social et économique central. Dans ce cadre, les signataires conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.
Les entretiens d’échange
L’entretien en cours de mandat
Les représentants du personnel dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (crédit d’heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée par l’une des parties, d’un RH et/ou du délégué syndical de leur organisation s’il existe, ou du délégué syndical central. Cet entretien, complémentaire à l’entretien professionnel, a pour objectif d’examiner :
Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat ;
Les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
Une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
L’entretien de fin de mandat
Les collaborateurs ayant exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant au moins deux ans et dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander qu’un seul entretien de fin de mandat. Cet entretien constitue un espace d’échange et de dialogue pour organiser au mieux la fin de l’exercice de tous ses mandats de représentant du personnel dans l’entreprise, pour se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et/ou le RH et est destiné à :
Dresser le bilan de la situation du collaborateur ;
Evaluer les compétences « cœur de métier » du collaborateur ;
Evaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.
Les mesures d’accompagnement / valorisation des compétences acquises dans le cadre des mandats
Les représentants du personnel bénéficient naturellement de l’ensemble des dispositifs destiné au parcours professionnel décrits dans le présent accord.
De plus, pour accompagner les représentants du personnel dans leur parcours professionnels, plusieurs actions complémentaires sont mises en place :
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Pour les représentants du personnel dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (crédit d’heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs), le recours au CEP peut être mobilisé sur le temps de travail. Le représentant informera, par écrit, son service Ressources Humaines, et lui fournira le calendrier de ses rendez-vous, en vue d’obtenir les autorisations d’absences correspondantes.
La valorisation des acquis de l’expérience (VAE)
Au cours de leur mandat, les responsabilités de représentant du personnel exercées par les collaborateurs pendant au moins une année sont de nature à constituer une expérience transférable et valorisable. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant que représentant du personnel en vue de l’obtention d’un Certificat de Compétences Professionnelles (CCP) parmi la liste existante (https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/certification-mandates).
Cette mesure initiée par les mandatés doit leur permettre de :
Préparer un projet de transition professionnelle (évolution, reconversion) ;
Réduire, avec cette première étape, un parcours de formation menant à une certification professionnelle, y compris via une VAE (validation des acquis de l’expérience) ;
Obtenir une reconnaissance officielle des compétences acquises au cours d’un mandat et en faire un argument d’engagement syndical.
La Direction s’engage à proposer aux représentants du personnel exerçant des mandats depuis au moins 8 années consécutives et dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (crédit d’heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) que des actions d’accompagnement à la VAE soient mises en œuvre dans le cadre du « plan de développement des compétences » de l’entreprise. Le congé VAE est dans ce cas rémunéré par l’entreprise dans la limite de la durée prévue par la législation en vigueur. La Direction demande à ce que les représentants du personnel qui souhaitent s’engager dans ce dispositif de VAE, fasse valider leur projet préalablement par un Conseil en Evolution Professionnel (CEP).
Accès formation salariés en situation de handicap
Les parties affirment leur volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés par une situation de handicap ou susceptibles de l’être, et de faciliter la prise en considération, le plus en amont possible, des éventuelles contraintes rencontrées par les personnes concernées dans leur environnement professionnel. A ce titre, une attention particulière sera portée pour :
Faciliter l’accès des travailleurs handicapés à la formation en privilégiant des organismes de formation ayant une offre accessible aux travailleurs handicapés ;
Identifier des mesures ou des aménagements de nature à faciliter l’exercice de leur activité professionnelle et de leur évolution de carrière,
Les salariés disposant de la Reconnaissance Qualité Travailleurs Handicapés et qui ont à minima 5 ans d’ancienneté groupe, pourront dans le cadre de leur projet professionnel, demander à bénéficier d’un cofinancement de la part de la société sur des dispositifs tel que, le bilan de compétences, la VAE ou une formation CPF coconstruit. Ce cofinancement prendrait en charge le temps de travail
et jusqu’à 80% du coût, dans la limite de 1500 € HT.
La Direction précise que ces modalités de cofinancement ne sont pas cumulatives avec d’autres dispositifs de cofinancement et qu’elles ne pourront pas être mobilisées plus d’une fois par collaborateur par entité.
Mobilité interne
La mobilité interne constitue l’un des fondements du développement de la stratégie de l’UES MCRA. En effet, la gestion par la mobilité doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers, de l’organisation et aux aspirations des collaborateurs.
L’enjeu fort de l’UES MCRA est de promouvoir l’employabilité des collaborateurs, leur motivation et l’intérêt au travail afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise et soutenir les enjeux stratégiques.
De ce fait, promouvoir la mobilité interne et inter-entreprises est essentiel et, est l’une des pierres angulaires de la gestion de parcours professionnel.
Ainsi, les parties confirment leur volonté de faciliter la mobilité des collaborateurs.
Les principes de mobilité, dans l’Entreprise et dans le Groupe, animés et partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, RH, correspondant « Mobilité et Carrière »), résident dans :
Un a priori de confiance : la mobilité est ouverte à tous, sous réserve de l’adéquation du profil du candidat par rapport au poste à pourvoir ;
Une réflexion préalable : afin de mieux appréhender ses opportunités d’évolution professionnelle, le collaborateur doit s’engager dans une réflexion personnelle afin de construire un projet sur la base de ses compétences acquises, de ses aspirations et des besoins de l’entreprise ou du Groupe ;
Une démarche accompagnée : les managers et les correspondants « Mobilité et Carrière », sont les partenaires mobilité du collaborateur ;
Une gestion claire et transparente : les responsables Ressources Humaines doivent veiller à la transparence des informations mobilité fournies au collaborateur et des suites données aux entretiens réalisés.
Dans ce cadre, les dispositions du présent accord visent à définir les modalités de la mobilité au sein de l’UES MCRA, ainsi qu’à préciser le dispositif d’accompagnement mis à disposition des collaborateurs.
Par ailleurs, en contractualisant ces dispositifs, les parties entendent favoriser la connaissance, par les collaborateurs, des moyens mis à leurs dispositions et lever ainsi les éventuels freins et/ou réticences.
Tout d’abord, il existe différents types de mobilité que les parties entendent préciser et définir :
La mobilité géographique : la mobilité géographique s’entend, pour les besoins de son nouveau poste, de la nécessité, pour le salarié concerné (et sa famille) de changer de résidence du fait d’une prise de poste au sein d’un établissement, d’une entreprise, ou d’un secteur d’intervention éloigné de son lieu de résidence actuel. Il est rappelé que la mobilité géographique doit être à durée indéterminée et non à durée déterminée.
La mobilité professionnelle (ou fonctionnelle) : La mobilité professionnelle s’entend, pour le salarié, d’un changement de poste, de fonction, etc., dans une même branche professionnelle ou autre. Cette mobilité professionnelle peut s’accompagner éventuellement d’une mobilité géographique lorsque le nouveau poste nécessite une prise de fonction sur un autre site ou secteur contractuel d’intervention.
Par ailleurs, la mobilité peut être à l’initiative :
Du salarié en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel ;
Ou de l’employeur (lorsque c’est l’employeur qui propose au salarié, la mobilité professionnelle ou géographique).
Mesures générales
Outre les dispositifs spécifiques mis en place dans le cadre de cet accord visant à porter à la connaissance des collaborateurs les postes disponibles et ouverts au recrutement, au sein de l’UES MCRA et au sein du Groupe, les collaborateurs intéressés par une mobilité géographique ou professionnelle peuvent évoquer leurs souhaits lors des entretiens professionnels ou lors d’un entretien avec son manager ou le correspondant « Mobilité et Carrière » de son entité.
Un parcours d’intégration/formation en fonction de la mobilité sollicitée (géographique, professionnelle) sera défini en concertation entre la hiérarchie et le salarié, en fonction également du poste occupé.
Priorité au recrutement interne (délai publication, priorité interne)
Afin de faciliter les candidatures internes, les parties conviennent de la mise en place du process suivant.
Communication des postes disponibles Afin de favoriser la mobilité interne, tant géographique que professionnelle, il est nécessaire de pouvoir porter à la connaissance des collaborateurs les postes disponibles au sein de l’UES MCRA mais aussi du Groupe. Aussi, la Direction a souhaité s’intégrer dans les outils Groupe, dédiés aux métiers et au recrutement dans l’ensemble des entités du Groupe.
A cet effet, un site carrière et la plateforme « Iliad Up Mobilités » sont effectifs depuis la fin de l’année 2019. Ces interfaces permettent à l’ensemble des collaborateurs du Groupe de connaître la liste actualisée des postes disponibles dans l’ensemble des entités.
Une attention particulière sera apportée par les correspondants « Mobilité et Carrière » pour pousser de façon ciblée certaines offres qui correspondraient aux projets professionnels ou aux souhaits de mobilité exprimés par les collaborateurs de son entité.
Postuler
Les collaborateurs qui souhaiteront candidater à une offre mise en ligne sur le site carrière dispose d’un accès spécifique, via Iliad Up Mobilités, afin que leur candidature soit identifiée comme interne au Groupe et ainsi traitée en priorité. Dans ce cadre, les parties conviennent pour les contrats de travail à durée indéterminée, qu’il est important de solliciter en priorité, les candidatures internes, sauf urgence dûment justifiée ou difficulté liée à la confidentialité.
Par ailleurs, et pour obtenir de plus amples informations sur le contenu des postes proposés, ils pourront être mis en relation, par l’intermédiaire de leur correspondant mobilité, avec la personne en charge du recrutement.
L’entretien de recrutement
L’organisation de l’entretien de recrutement
Si le profil du collaborateur correspond aux prérequis du poste, un entretien sera alors organisé pour :
Connaitre les motivations du candidat ;
Valider son projet professionnel ;
Evaluer l’adéquation entre les aptitudes du candidat et celles nécessaires pour le poste.
Selon la nécessité du poste, le candidat aura l’occasion d’échanger avec le manager en recherche et/ou un membre de l’équipe des Ressources Humaines. Lors du ou des entretiens, les conditions relatives à la prise de poste (rémunération, conditions de travail, missions etc.) seront présentées, dans la mesure du possible, au candidat avant même qu’une réponse sur l’aboutissement de la candidature soit faite afin que celui-ci puisse s’engager de façon éclairée dans la démarche de recrutement.
Tout collaborateur, qui postule à une offre, recevra une réponse :
Pour accuser réception de la candidature ;
Pour l’informer de l’état d’avancement de sa candidature ;
Systématique à la clôture du recrutement.
Ces réponses seront réalisées dans la mesure du possible dans un délai dit « raisonnable ». Si le service ressources humaines de la société d’origine est informé d’une candidature à l’extérieur de l’UES MCRA et que le postulant n’obtient pas de réponse à sa candidature, le correspondant mobilité prendra en charge sans délai les relances vers le service ressources humaines de la société d’accueil. Si le recrutement concerne une mobilité au sein de l’UES MCRA, chaque candidat recevra un retour au plus tard une semaine après la clôture du recrutement. Il est rappelé que le choix définitif appartient à la Direction du service ou du site d’accueil. La réponse apportée, dans le cadre de candidature non retenue, sera motivée.
La prise en charge de l’entretien de recrutement
Dans le cadre d’un recrutement pour un poste sur le site d’origine du candidat, les phases de recrutement (tests, évaluations, entretiens et débrief) seront, dans la mesure du possible, organisées et réalisées sur le temps de travail du candidat et seront donc assimilées à du temps de travail effectif. Le candidat a donc la possibilité, sous validation de son manager ou de son service Ressources Humaines, de faire modifier son planning afin de le faire correspondre avec les étapes de recrutement.
Cependant, il reste de la responsabilité du candidat d’informer le recruteur en cas d’indisponibilité afin de trouver avec lui une solution qui convienne à tous.
L’une des solutions peut être de réaliser tout ou partie de ces phases de recrutement hors temps de travail. Dans ce cas, il est entendu qu’il s’agit du choix du candidat, et que cela ne pourra donner lieu à quelconque compensation financière de la part de l’entité.
Dans le cadre d’une candidature pour un poste sur un site différent de celui d’origine du candidat, il convient de distinguer :
L’entité/société d’origine, où le candidat interne est rattaché ;
L’entité/société d’accueil, où le poste est proposé.
Dans ce contexte, l’entité d’accueil devra veiller à optimiser les rendez-vous afin de limiter les déplacements des candidats lors des étapes du recrutement et afin d’éviter les déplacements inutiles, de privilégier les échanges téléphoniques et la visioconférence. Cependant, si cela n’est pas possible, et si l’entretien de recrutement nécessite pour le collaborateur un déplacement professionnel, les parties conviennent que, le collaborateur pourra disposer des mesures suivantes :
Bénéficier d’heures d’absences autorisées payées décomptées par tranche de ½ journée de 3,5h ou de journée de 7h ;
Bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déplacement, dans la limite d’un trajet aller/retour, des repas durant son déplacement et d’une nuitée.
Ces frais seront payés ou remboursés par l'entité d’origine, sous réserve de justificatifs valables et dans le respect des barèmes de la politique de déplacement en vigueur. Dans tous les cas, le collaborateur devra avertir au préalable son manager et son service de Ressources Humaines de son souhait de s’absenter afin d’obtenir de leur part, une autorisation préalable d’absence.
Il est convenu, par les parties, que ce type de déplacement professionnel est mis en place, dans le cadre de cet accord, afin d’aider les collaborateurs dans leur souhait de mobilité, et qu’il ne pourra donc pas donner lieu au paiement d’heures supplémentaires ou ni à des heures de récupération.
Réponse donnée suite à l’entretien
Retour positif
Si le résultat de l’entretien est positif, le service des Ressources Humaines prendra contact avec le service des Ressources Humaines et/ou le manager du postulant afin de définir le planning « d’intégration ». Le postulant sera ensuite informé de la validation de sa candidature par les Ressources Humaines et des modalités liées à sa prise de poste.
Retour négatif
Si le résultat de l’entretien n’aboutit pas au recrutement du collaborateur, la personne en charge du recrutement en informera le postulant. Le refus sera motivé dans un délai « raisonnable », au plus tard au moment de la clôture du recrutement.
Le collaborateur pourra, en l’absence de réponse motivée ou s’il a besoin de plus de précision, solliciter de plus amples informations (par téléphone, par écrit ou en physique si les personnes sont dans les mêmes locaux) auprès de la personne l’ayant reçue ou auprès du service Ressources Humaines. Cette personne devra se rendre dans ce cadre disponible.
Une fois les retours effectués et le planning d’intégration déterminée, le collaborateur et le service des Ressources Humaines pourront finaliser les modalités administratives.
Formations adaptation au poste
Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accueil du salarié au sein de sa nouvelle équipe. Il est rappelé qu’au sein de l’UES MCRA, le nouvel arrivant peut demander dès son arrivée, à son supérieur hiérarchique ou au service Ressources Humaines de son entité de rattachement, de lui communiquer le nom d’un parrain potentiel.
Un accompagnement du collaborateur sera réalisé durant la période probatoire pour sa prise de poste.
Cependant, le salarié dont le projet professionnel impliquera le suivi d’une formation d’adaptation, d’une formation de reconversion ou d’une formation qualifiante ou diplômante bénéficiera de la prise en charge par sa société des frais pédagogiques et, le cas échéant, de ses frais de transport, de restauration et d’hébergement. Les éventuels frais de transport, d’hébergement et de restauration seront pris en charge pendant la durée de formation, dans la limite des barèmes de la procédure applicable au sein du Groupe et sur présentation du justificatif de présence à la formation. Le salarié pourra par ailleurs mobiliser son CPF pour compléter le financement de la formation.
Convention tripartite
En cas de changement d’employeur, en plus d’un nouveau contrat de travail, une convention de mutation tripartite entre le salarié, l’entité d’origine et l’entité d’accueil sera établie afin de rappeler les conditions du transfert et notamment préciser la période probatoire qui, sauf exception, sera mise en place.
Dans le cadre de cette mobilité intra Groupe (avec changement d’entreprise), les modalités de mobilité de l’UES MCRA s’appliquent et donne aussi lieu à une convention de mutation tripartite, rédigée par la société d’accueil et signée par les trois parties (société d’accueil, société d’origine et le salarié).
Il convient de noter également que sauf dispositions du Code du travail prévoyant des dispositions particulières, le statut collectif ne se transfère pas en cas de mobilité intra Groupe. Le statut collectif applicable étant celui de la Société d’accueil (convention collective, accord d’entreprise, etc.).
Voici, pour exemples, des éléments de mutation qui peuvent être précisées dans la convention de transfert tripartite (liste non exhaustive) :
Les modalités du changement d’entité (dès le début de la probatoire) ;
L’intitulé du poste occupé durant la probatoire ;
Le maintien de l’ancienneté Groupe, acquise au sein de l’UES MCRA par le salarié ;
Les modalités de transfert des compteurs Congés Payés non pris ;
Les éléments de la période probatoire (durée de la période, modalités de rupture et prévenance à respecter en cas de rupture).
Période probatoire
Une période d’adaptation dite « probatoire » sur le nouveau poste sera, sauf exception, mise en place afin de permettre aux deux parties d’apprécier l’adéquation du poste aux souhaits et aux compétences du salarié. Le salarié signera son nouveau contrat et le transfert d’entité et de poste s’établiront au plus tard le 1e jour de la période probatoire. Cette période débutera à la date de prise de poste. Sa durée sera indiquée dans la convention tripartite formalisant la mobilité, au regard du statut du salarié dans le cadre de sa nouvelle fonction et des dispositions applicables. Au terme de cette période d’adaptation, en tenant compte de la prévenance, un entretien sera organisé afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter. La société d’origine sera tenue informée de la décision prise par les parties. Lorsque c’est la société d’accueil qui souhaite rompre la période probatoire, elle doit en informer le salarié et la société d’origine en respectant le délai de prévenance convenu sur la convention tripartite de transfert. La société d’origine organise les modalités de retour du collaborateur. Celui-ci, réintègre sa société d’origine, à son poste antérieur ou à un poste équivalent avant sa mobilité.
Les parties conviennent que lorsque le retour au poste s’effectue sur un poste de qualification équivalente, la recherche du poste s’effectue, autant que possible, en tenant compte de la zone géographique.
Lorsque la rupture de la période probatoire intervient alors que la mobilité est due à une inaptitude au nouveau poste de travail prononcée par le médecin du travail, le service des Ressources Humaines de l’entreprise d’accueil entreprend les recherches de reclassement dans les conditions fixées par la loi.
En cas de rétractation de la part du salarié, celui-ci doit en informer la société d’accueil et sa société d’origine, en veillant à respecter le délai de prévenance indiqué sur la convention tripartite de transfert, afin de laisser le temps à la société d’origine d’organiser son retour. Il lui sera soit proposer de réintégrer son poste ou un poste équivalent dans l’établissement d’origine, soit il se verra proposer un autre poste dans le cadre de la mobilité interne au sein de l’UES MCRA.
Mesure d’accompagnement à la mobilité géographique
Dans le respect des règles fixées, par les
Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF), les parties au présent accord entendent mettre en place des mesures permettant d’accompagner les collaborateurs en cas de mobilité géographique.
Pour rappel, la mobilité géographique professionnelle « suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail ».
Conformément aux règles URSSAF actuellement applicables, par mobilité géographique, il faut entendre les situations suivantes :
Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km
et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.
Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
Il est rappelé que pour bénéficier de ces aides, la mobilité géographique au sein de l’UES MCRA doit être à durée indéterminée et être liée à une modification du contrat de travail. Cette modification contractuelle devra faire l’objet d’un accord écrit signé, préalablement ou concomitamment à la mobilité.
Par ailleurs, les dispositions ci-dessous (aides au déménagement, prise en charge par l’entreprise d’accueil des dépenses d’hébergement provisoire et déplacement de la famille etc.) s’appliquent uniquement :
Pour les salariés déjà présents au sein de l’UES MCRA au moment de la mobilité professionnelle. En effet, un candidat embauché au sein d’une entité, qui devrait pour les raisons de cette embauche déménager, ne pourrait se prévaloir des dispositions décrites ci-dessous ;
Si la proposition de mobilité faite au collaborateur ne répond pas à une recherche de reclassement en cas de licenciement économique) ;
En France métropolitaine ;
En cas de mobilité au sein de l’UES MCRA.
Les dispositions ci-dessous s’appliquent donc, uniquement sous réserve de remplir l’ensemble de ces conditions.
Par ailleurs, durant la période probatoire la mobilité géographique, bien qu’effective, n’est pas certaine. Les parties entendent donc mettre en place des mesures différentes durant la période probatoire et une fois, la période probatoire ayant pris fin.
Dispositifs mis en place durant la période probatoire
Prise en charge par l’entreprise d’accueil des dépenses d’hébergement provisoire Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent article ne trouvent application que si le salarié est en situation de mobilité géographique au sein du groupe, autrement dit :
S’il n’a pas encore trouvé de logement dans la localisation du nouvel emploi ;
Si l'ancien logement est éloigné de 50 km au moins du lieu du nouvel emploi et ;
Si le temps de trajet, aller ou retour, est au moins égal à 1 h 30.
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.
Dans le cadre d’une mobilité géographique au sein du groupe , la société d’accueil prend en charge, au réel, les dépenses d’hébergement provisoires engagées dans l’attente du logement définitif conformément aux dispositions suivantes :
Si la mobilité est effectuée à l’initiative de l’employeur : cette prise en charge est limitée à la durée de la période probatoire et s’effectue dans la limite des plafonds URSSAF ;
Si la mobilité est effectuée à l’initiative du salarié : cette prise en charge est effectuée pendant 1 mois maximum et s’effectue dans la limite des plafonds URSSAF.
Le salarié devra justifier de ses dépenses et présenter ses factures à la société d’accueil (sauf si la société prend en charge directement les dépenses engagées à ce titre).
En cas de rupture de la période probatoire, le salarié ne peut se prévaloir du remboursement ou du paiement d’une quelconque indemnité supplémentaire à ce titre.
Le choix du logement est validé ou choisi par la société d’accueil. Les demandes du salarié, la localisation, la qualité du logement, le coût et les partenariats éventuels réalisés avec des chaines hôtelières, seront pris en compte, dans le choix du logement. Il peut s'agir d'une chambre d'hôtel, d'une pension, ou encore du remboursement au salarié des frais d'emplacement d'une caravane ou d'un mobile-home, et de toute location par nuitée ou mensuelle.
La société d’accueil peut :
Soit prendre directement à sa charge ces dépenses ;
Soit rembourser le salarié sur présentation de factures acquittées.
Les frais de nourriture ne seront pas pris en charge.
Les frais de transport du salarié vers le nouveau lieu de travail
Après acceptation de la mobilité géographique et avant son début effectif, le salarié pourra demander, à la société d’accueil, sur présentation de justificatifs, la prise en charge du trajet aller pour se rendre vers le nouveau lieu de travail (un seul trajet est donc pris en charge).
Le déplacement devra s’effectuer soit sur la base du mode de transport en commun le moins onéreux : sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou du billet d’avion lorsque ce mode de déplacement s’avère moins onéreux. Certaines entités du Groupe disposant d’une plateforme de réservation de billets en ligne, ces dernières pourront effectuer la réservation et la prise en charge du billet de transport directement. Dans ce cas-là, le collaborateur n’aura pas à faire l’avance des frais de transports.
Les frais liés à l’utilisation d’un véhicule personnel ne sont remboursés qu’à défaut de transport en commun et sous réserve de l’acceptation du service des Ressources Humaines de l’entité d’accueil. Dans cette circonstance exceptionnelle, les frais kilométriques sont calculés en fonction des Chevaux Fiscaux du véhicule du salarié et du nombre de kilomètres parcourus entre l’ancien et le nouveau domicile du collaborateur.
Pour obtenir le remboursement des frais liés à son véhicule personnel, le salarié produit :
Une attestation d’assurance couvrant ce type de déplacement professionnel ;
Une copie de la carte grise/immatriculation du véhicule ;
Ainsi que l’adresse de départ et d’arrivée.
Avance de frais Les collaborateurs bénéficiant avant leur mobilité géographique, d’un salaire mensuel de base inférieur à 2400 euros bruts peuvent, à leur demande, bénéficier d’une avance de frais visant à couvrir les dépenses relatives à leur mobilité géographique.
L’avance de frais est versée par sa société sur présentation de devis préalablement acceptés visant exclusivement à couvrir les différentes dépenses afférentes à la mobilité.
L’avance de frais ne peut en aucun cas couvrir des dépenses envisagées, qui ne feraient pas l’objet de stipulations au présent accord, ni les dépenses qui seraient prises en charge directement par la société. Déménagement pendant la période probatoire Dans le cadre de la mobilité géographique au sein d’une des entités de l’UES MCRA France (avec changement d’employeur), le collaborateur pourra durant sa période probatoire opter pour les dispositifs de déménagement précisés dans le l’article
6.07 « Mesures d’accompagnement spécifiques au déménagement ».
Si ces dispositifs sont sollicités durant la période probatoire, ils ne pourront plus être actionnés ultérieurement. Dispositifs mis en place au terme de la période probatoire validée
Le collaborateur pourra à l’issue de sa période probatoire opter pour les dispositifs de déménagement précisés dans le l’article
6.07 « Mesures d’accompagnement spécifiques au déménagement ».
Si ces dispositifs ont été sollicités durant la période probatoire, ils ne pourront pas être actionnés. Dispositifs mis en place si la période probatoire n’est pas validée.
Si la période probatoire venait à ne pas être validée, deux possibilités seraient à distinguer :
La période probatoire prend fin à l’initiative du salarié : aucune dépense ne serait prise en charge ;
La période probatoire prend fin à l’initiative de l’employeur : la société d’accueil prendrait en charge des frais de déplacement et de déménagement de retour du salarié, conformément aux règles exposées dans cet accord.
Mesures d’accompagnement spécifiques au déménagement
Les parties conviennent de prendre en considération la composition familiale du collaborateur dans les mesures mises en place pour l’accompagner dans son déménagement.
Jour(s) de déménagement
Le collaborateur bénéficiera de jour(s) de déménagement supplémentaire(s) aux accords applicables :
+ 1 jour pour collaborateur sans enfant ;
+ 2 jours pour collaborateur jusqu'à 2 enfants ou naissance à venir ;
+ 3 jours au-delà de 2 enfants ou si enfant en situation d'handicap ;
Le collaborateur aura la possibilité de les poser avant (par exemple pour la visite de logement) ou au moment du déménagement. Il devra juste faire sa demande d’autorisation d’absence à la société de rattachement administratif au moment de l’évènement, afin de bénéficier de l’absence autorisée payée.
Frais de déménagement
Les règles et dispositions fixées ci-après, sont susceptibles d’évolution en cas de modification de la législation, notamment relative au seuil d’exonération desdites mesures. Les montants communiqués correspondant notamment aux plafonds URSSAF, ne sont donc donnés qu’à titre informatif.
Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence principale, rendu nécessaire par la poursuite de l’activité professionnelle du salarié au sein de l’UES MCRA.
Dans le cadre de la mobilité géographique au sein de l’UES MCRA (avec changement d’employeur), les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise d’accueil dans les conditions suivantes :
Si la mobilité est effectuée à l’initiative de l’employeur : Cette prise en charge couvrira 100% des dépenses décrites ci-dessous ;
Si la mobilité est effectuée à l’initiative du salarié : Cette prise en charge couvrira 50% des dépenses décrites ci-dessous (50% étant pris en charge par l’entreprise et 50% par le salarié).
Etant précisé que les frais de déménagement comprennent :
Des dépenses relatives au déménagement proprement dites ;
Le cas échéant, l’assurance liée au déménagement qui devrait être obligatoirement souscrite par le salarié.
Pour obtenir la prise en charge du remboursement des frais de déménagement liés à la mobilité géographique, le salarié doit présenter 3 devis contradictoires (effectués sur la base des options les plus raisonnables) pour être soumis à approbation par le service des Ressources Humaines de la société d’accueil. Si ceux transmis par le salarié apparaissent excessifs, la Direction se réserve le droit d’en faire réaliser à son tour. Le moins couteux sera alors retenu.
Les frais de déménagement couvriront uniquement les frais de déménagement de la résidence principale du salarié.
Le remboursement est effectué par la société d’accueil au réel (conformément au pourcentage déterminé ci-dessus) sur présentation de factures acquittées.
La facture qui fait l’objet d’une participation de l’entreprise doit correspondre au devis préalablement accepté par le service des Ressources Humaines de la Société d'accueil.
Les frais de déménagement des personnes en mobilité géographique sont remboursés au salarié par la société d’accueil des présentations des factures acquittées.
Prise en charge du déplacement de la famille
Sur demande du salarié et justificatifs transmis à la société d’accueil, en cas de déménagement rendu nécessaire par la mobilité géographique au sein de l’UES MCRA avec changement d’employeur, les frais de transport de la famille (famille au sens de foyer fiscal) vers le nouveau lieu de résidence seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles applicables au salarié en mobilité (un seul trajet aller est pris en charge).
Dispositifs mis en place si la période probatoire n’est pas validée : Si la période probatoire venait à ne pas être validée, deux possibilités seraient à distinguer :
La période probatoire prend fin à l’initiative du salarié : aucune dépense, occasionnée par les frais de trajet retour, ne serait prise en charge ;
La période probatoire prend fin à l’initiative de l’employeur : la société d’origine prendrait en charge des frais de déplacement retour du salarié, conformément aux règles exposées plus haut (Transport le moins onéreux).
Accompagnement du conjoint démissionnaire
L’entreprise d’accueil pourra, à la demande du conjoint (marié ou pacsé) du salarié dans les 6 mois suivant la validation de la période probatoire, l’aider dans sa recherche d’un nouveau projet professionnel, dans l’hypothèse où celui-ci a démissionné afin d’accompagner le salarié dans sa mobilité. Le recours à un cabinet d’outplacement pourra être étudié notamment en cas de difficulté spécifique sur le marché de l’emploi dans la zone d’emploi de l’entité d’accueil. Le choix de l’organisme d’accompagnement à la recherche d’emploi sera effectué parmi une liste de sociétés référencées par le groupe. Les conditions de l’accompagnement seront précisées dans le contrat de prestation établi entre la société d’accueil et le cabinet.
MobiliPass
L’Action Logement et plus particulièrement l’aide MOBILI-PASS permet au collaborateur, sous réserve de son admission aux dispositifs, d’avoir accès à des prêts ou des subventions dans le cadre de la mobilité géographique, afin de couvrir certains frais liés à un changement de logement.
Pour avoir plus de précision, sur ce dispositif le collaborateur peut se rapprocher du service Ressources Humaines de son entité de rattachement ou d’accueil ou encore, de la commission logement de son entité si elle existe.
Avant d’engager des dépenses, le collaborateur doit avoir fait des démarches auprès de MOBILI-PASS afin de faire valider l’éligibilité de ses demandes de financement au regard des règles définies par l’organisme de 1% logement. En cas de refus, dûment constaté, le salarié pourra disposer, selon sa situation, des mesures décrites ci-dessus.
Mobilité externe
Mécénat de compétences de fin de carrière
Le mécénat de compétences est un engagement sociétal au service de l’intérêt général permettant :
La mise à disposition de salariés volontaires au bénéfice de structures ou d’associations d’utilité publique pendant leur temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit, conformément aux dispositions légales applicables ;
Et d’offrir aux salariés intéressés, la possibilité d’enrichir et compléter leur expérience professionnelle, tout en mettant à disposition leurs compétences, contribuant ainsi à la réalisation d’actions d’intérêt général.
L’UES MCRA souhaite s’engager dans la mise en œuvre du mécénat de compétence au profit par exemple d’associations et structures partenaires au Groupe (dans les domaines notamment des Quartier Prioritaires de la Politique de la Ville) mais aussi d’autres types de structures, par exemple des starts up dans les domaines du Numérique. Le mécénat de compétences sera proposé dans le cadre de « mission de transition de fin de carrière », selon les modalités suivantes :
Nature de la mission : en France, en cohérence avec le parcours professionnel, en partenariat avec une association visée ci-dessus.
Durée de la mission : mois consécutifs maximum.
Peut accéder à ce dispositif tout salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire ;
Se situer entre et mois de la date d’accès à la retraite du régime général à taux plein de la Sécurité Sociale au moment du début de la mission ;
Avoir effectué sa demande « motivée » auprès de son service Ressources Humaines, en leur fournissant le relevé de trimestres validés par la Sécurité Sociale, justifiant de cette situation ;
Prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, à la fin de la période de mécénat ;
Avoir au moins ans
et une ancienneté au moins égale à ans à la date de la demande.
Principe du double volontariat / accès au dispositif L’accès au dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat entreprise / salarié tant sur le principe que sur les dates de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. A cet égard, la Direction et le service des Ressources Humaines, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services. Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences de fin de carrière en informe son correspondant « Mobilité et Carrière » qui étudie les conditions d’éligibilité au dispositif et l’opportunité d’accès dans le respect des intérêts de l’entreprise ; Le collaborateur pourra solliciter son correspondant « Mobilité et Carrière » afin de constituer le dossier qui sera présenté au comité de carrière, chargé d’en vérifier et d’en accepter la recevabilité au regard des critères suivants :
Motivations du porteur du projet ;
Nature du projet ;
Type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur ;
Dimension solidaire et économie générale du projet ;
Cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur ;
Conditions de sécurité.
Suite au Comité de Carrière, le collaborateur est avisé de la décision sous un mois à compter de la date de la date de la commission. En cas de validation de la demande par le Comité de Carrière, une réponse est apportée au collaborateur. Le correspondant « Mobilité et Carrière » prendra en charge d’organiser, avec la structure ou l’association choisie, le détachement et éditera un avenant au contrat de travail du collaborateur. Les refus éventuels sont motivés. Statut du salarié pendant la mise à disposition Une convention de mise à disposition entre la société employeur et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…). Concernant spécifiquement la rémunération, la Direction souhaite faire bénéficier au collaborateur intégrant ce dispositif d’une amélioration de rémunération intégrant une part additive de %, soit une durée d’activité de % auprès de l’association rémunérée à hauteur de % du salaire mensuel fixe. La couverture sociale reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de l’UES MCRA. En cas d’éventuelle difficulté importante rencontrée dans la mission de mécénat avec l’association, seront étudiées les possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif. Dans le cadre de la mise à disposition, il est précisé que les mesures liées au télétravail et mises en place par l’UES MCRA ne sauraient s’appliquer dès lors que l’organisation du temps de travail et des modalités d'organisation du travail sont régies par l’association pendant la durée du mécénat.
Mobilité Volontaire Sécurisée externe
Les parties souhaitent rendre disponible à ses collaborateurs, à travers ce présent accord, le dispositif de
Mobilité Volontaire Sécurisée externe (MVS) telle qu’il résulte des articles L1222-12 à L1222-16 du Code du Travail.
En effet, la période de Mobilité Volontaire Sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein du Groupe s’il le souhaite.
De ce fait, la période de Mobilité Volontaire Sécurisée apparaît comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des collaborateurs qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels figurant dans le présent accord.
Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de Mobilité Volontaire Sécurisée externe :
Repose sur une demande personnelle du collaborateur dans une démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par l’Entreprise ;
N’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant d’une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié d’autre part.
Conditions d’éligibilité Seront prioritaires pour prétendre à bénéficier d’une période de
Mobilité Volontaire Sécurisée externe, les salariés de l’UES MCRA qui, au jour de la demande, rempliront les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans en CDI (sauf pour les emplois dits sensibles) ;
Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.
Après accord de l’entreprise, un avenant à durée déterminée au contrat de travail est établi et signé par les deux parties, qui détermine :
L’objet ;
La date de prise d’effet ;
La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée ;
Le terme de cette période ;
Les conditions de retour ;
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;
Un rappel des obligations applicables pendant la période de mobilité (obligation de loyauté, confidentialité, etc.).
Pendant la période de
Mobilité Volontaire Sécurisée externe, le salarié dont le contrat fait l’objet d’une clause de non-concurrence ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf levée expresse de cette clause par accord écrit entre les parties.
Durée
La Mobilité Volontaire Sécurisée externe prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié, pour une durée égale, au maximum, à la durée de la période d’essai (renouvellement compris) prévue dans le nouveau contrat de travail augmentée d’1 mois. Elle est d’une durée fixe, qui n’est ni fractionnable, ni réductible. Situation individuelle du salarié pendant la période de Mobilité Volontaire Sécurisée externe Le contrat de travail liant le salarié à une Société du Groupe est suspendu pendant toute la période de Mobilité Volontaire Sécurisée externe. Le contrat de travail du collaborateur étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par l’entreprise pendant cette période. De même, le salarié cessera de bénéficier de la couverture sociale en place dans l’UES MCRA sauf adhésion volontaire de sa part en tant que non salarié du Groupe.
Les parties précisent par ailleurs que la situation du collaborateur vis-à-vis de sa Société d’origine se trouve encadrée par voie d’avenant à son contrat de travail. La fin de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de
Mobilité Volontaire Sécurisée externe, soit le dernier jour de la période d’essai, le salarié est tenu d’informer son Responsable des Ressources Humaines ainsi que son manager par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Non-retour dans l’entreprise d’origine
Dans le cas où le collaborateur informe la direction de son souhait de poursuivre son projet externe, il fait également connaître dans le même courrier d’information sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée externe. Son départ sera alors traité comme une démission et son solde de tout compte établi comme tel. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant signé.
Retour dans l’entreprise d’origine
Au terme de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée externe, si le contrat de travail conclu avec la Société de départ n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire en priorité sur le bassin d’emploi d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Cas particuliers de retour anticipé
Si des circonstances exceptionnelles venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié réalise sa Mobilité Volontaire Sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée.
Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par la Société de départ dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande, par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.
En cas d’accord, le courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Communication et suivi de l’accord
L’essentiel des informations nécessaires au suivi de cet accord sont retranscrites dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.
Commission Paritaire de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place et a pour objectif de suivre l’application du présent accord. La commission de suivi de l’accord GEPP est composée de la manière suivante :
2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;
Des représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel.
La commission de suivi se réunit une fois par an sur toute la durée du présent accord. Cette réunion aura lieu pendant le 1er semestre civil et a pour objectif de présenter les indicateurs issus de l’accord GEPP, les avancées concernant les engagements pris et faire toute proposition visant à améliorer certains dispositifs.
Indicateurs chiffrés de suivi de l’accord
La Direction transmettra à la commission de suivi les données et informations nécessaires au suivi de la mise en œuvre du présent accord et des dispositifs qu’il prévoit en matière de GEPP.
Ce bilan présentera les informations suivantes :
Une cartographie des familles de métiers et des besoins en compétences ;
La cartographie des emplois et/ou compétences critiques ;
Une analyse des indicateurs emploi de l’année précédente :
Répartition des effectifs par types de contrats,
Répartition géographique par emploi-type,
Répartition des effectifs par âge et ancienneté,
Les flux entrées et sorties des CDI.
Une analyse des indicateurs recrutement de l’année précédente :
Les origines des recrutements CDI (interne / externe),
Les chiffres clés du recrutement (candidatures reçues, traitées),
Une analyse chiffrée sur l’alternance et les stages ;
Le pourcentage de réalisation des Entretiens Professionnels sur l’année N-1 ;
Une synthèse des relevés de décision des comités de carrière :
Nombre de projets présentés en comité ;
Nombre de projets validés ;
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.
La dénonciation de cet accord sera soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en version dématérialisée à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Cet accord est mis en ligne sur le SIRH et des communications sur ses principaux dispositifs seront réalisées.
