ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société Mango France SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 403 259 138, et ayant son siège social au 43, rue Lafayette à Paris (75 009), représentée par :
XXXXXXXX, Responsable des Affaires Juridiques et Sociales, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après désignée «
la Direction » ou « la Société »,
Et
La CFDT, représentée par : XXXXXX, Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet. ;
Ci-après désignée «
l’Organisation Syndicale »,
Ci-après désignées conjointement «
les Parties »,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et 2242-12 du Code du Travail, la Direction a ouvert une négociation syndicale sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.
La négociation collective s’est déroulée suivant le calendrier suivant :
27 juin 2023 :
5 juillet 2023 ;
12 septembre 2023 ;
4 octobre 2023 ;
26 octobre 2023.
Tout au long de la négociation du présent accord, les Parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Au regard de ces dernières les Parties ont souhaité retenir 5 domaines d’actions sur lesquels agir prioritairement à savoir :
Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois
Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes
Favoriser l’Accès à la Formation
Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
Développement de la Qualité de Vie au travail
Cet accord vise à consolider les engagements de la Société tout en définissant de nouvelles actions ou engagements qui contribueront ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail par le biais de mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus énoncés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.
Il a été convenu ce qui suit
Chapitre 1- Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance) et le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein).
Chapitre 2- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 : Favoriser la mixite professionnelle des recrutements et des emplois
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
1-Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les supprimer
1a-Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent.
1b-Structurer les procédures de recrutement notamment en formant et sensibilisant les équipes en charge du recrutement et les opérationnels à la conduite des entretiens d’embauche sur l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination.
1c-Rappeler aux équipes et opérationnels chargés du recrutement les règles et bonnes conduites à respecter dans le cadre des entretiens d’embauche (interrogation uniquement sur les domaines ayant un lien direct avec l’exercice de l’emploi concerné, compétences et aptitudes et non sur des souhaits ou projets de maternité/paternité/congé parental). Un guide interne sera mis en place afin d’aider les équipes.
1a-Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.
1b-Nombre de personne en charge du recrutement et des opérationnels ayant suivi une formation à la mixité
1c-Nombre de personne en charge du recrutement et des opérationnels ayant été sensibilisé sur ce point.
2-Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
2a-Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences)
2b- Renforcer l'attractivité de certains métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution
2c-Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre, a été reçue
2d-Mettre en place des actions de sensibilisation aux différents métiers : journées découverte, école partenaire (la Fabrique) favoriser l’alternance…
3e-Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes dans le but d'assurer
Une mixité des métiers
3f-Faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d'intégration lors de son arrivée dans l'entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l'entreprise
2a-Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, par rapport au total des embauches.
2b-Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes
2b-Nombre de candidatures de femmes/d'hommes par métier identifié
2c-Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
2d-Nombre d’actions de sensibilisation mis en place
3e-Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous- représenté sur les postes où il est sous représenté
3f-Nombre d'embauché-es bénéficiant du cursus d'intégration
Proportion d'embauché-es ayant bénéficié du cursus d'intégration (objectif : 100%)
Article 2 : Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
1-Faire en sorte que la politique salariale soit respectueuse du principe d’égalité H/F
1a-Sensibiliser les responsables hiérarchiques, avant l'attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d'égalité salariale.
1b-Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles…
1c-Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération
1a-Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés à l’occasion de séances de sensibilisation en matière d’égalité salariale, avant l'attribution des augmentations individuelles.
1b-Analyse des augmentations individuelles, par sexe.
1c-Montant moyen par sexe d'attribution des éléments variables de rémunération
2-S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes*
2a-Déterminer lors du recrutement d'un (e) salarié (e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre
2a-Bilan annuel
3-Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
3a-Maintien du salaire à 100% en cas de congé de paternité/deuxième parent dans les mêmes conditions que le congé maternité.
3a-Nombre de salarié-es bénéficiaires du maintien de la rémunération
Article 3 : Favoriser l’Accès à la Formation
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
1-La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’une action de formation doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des salariés
1a-Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
1b- Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
1c-Respecter un délai de prévenance de 15 jours pour toute formation hors de la zone géographique de travail habituel, et nécessitant une organisation personnelle spécifique pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
1d-Privilégier les demandes de formation au retour d'un congé de maternité/ paternité d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ou après une absence prolongée de 12 mois.
1e-Rendre prioritaire l'examen des droits d'utilisation du CPF d'une salariée de retour de congé maternité/paternité, d'un ou d'une salarié-e de retour d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation
1a-Proportion de F/H parmi les salariés ayant bénéficié d'une formation.
1a-Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation
1b-Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
1c-Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d'une action de formation
1C-Proportion d’hommes et femmes par type de formation.
1d-Nombre de personnes concernées par la situation
1e-Nombre d'heures réalisées au titre du CPF utilisées pendant ou en dehors des heures de travail au retour de ces congés
2-Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié (e )s
2a-Proposer dans la mesure du possible des formations en mode digitale, sous tout format accessible aux salariés (e learning, visio conférence..) afin de rendre plus accessibles aux salariés et favoriser ainsi l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
2a-Nombre de formations à distance organisé
3a-Faciliter l'accès et la participation à la formation des salarié-es à temps partiel
3a-Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel
Nombre et type de formations, nombre d'heures, répartition par sexe.
Article 4 : Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
1-Communiquer sur les offres d’emploi à pourvoir
1a-Informer l’intégralité du personnel des offres à pourvoir en cas de vacance et de création de poste
1a-Nombre de personnes promues en interne et indicateur genré. Nombre de femmes parmi les femmes et nombre d'hommes parmi les hommes.
2-Faire converger le taux de promotion des hommes et des femmes
2a-Les critères de détection des « Talents » sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
2a-Pourcentage de F/H ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle, par rapport au pourcentage de F/H présents dans l’Entreprise
3-Encourager les promotions des salariés à temps partiel au même titre que les salariés à temps plein
3a-Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe
3a-Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction
Chapitre 3- Parentalité et qualité de vie au travail
Article 5 : Agir en faveur d’une évolution des mentalités
La sensibilisation de tous les acteurs de la Société (Direction, managers, salariés, représentants du personnel...) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination. Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale. Les acteurs de la Société devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe. Ainsi, la Direction de la Société sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype.
Article 6 : Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle
6.1- Congés « enfants malades »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Sur présentation du certificat médical adéquat, tous les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier, par année civile, de 3 jours d’absence rémunérés pour garder un enfant à charge jusqu’à 16 ans inclus.
Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant à charge du collaborateur.
Il est précisé que :
Ces jours sont exprimés en jours ouvrables ;
6.2- Dispositions en faveur des collaborateurs ayant un enfant à charge, handicapé ou avec une pathologie
6.2.1- Congés pour annonce d’un handicap ,d’une pathologie ou d’un cancer d’un enfant à charge
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Sur présentation du justificatif médical adéquat, tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier de 5 jours d’absence rémunérés en cas d'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique (prévue par la loi) ou d'un cancer chez un enfant à charge.
Ces dispositions sont applicables indépendamment pour chaque enfant à charge du collaborateur qui serait concerné.
Il est précisé que :
Ce congé doit être pris dans la période de l'annonce du handicap ou de la pathologie de l’enfant ;
Ces jours sont exprimés en jours ouvrables ;
6.2.2- Autorisation d’absences
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Les collaborateurs concernés par le point 6.2.1, pourront également, sur présentation du justificatif médical adéquat, et à leur demande, bénéficier d’absences autorisées rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap ou la pathologie de l’enfant.
Le collaborateur devra communiquer la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son manager direct. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra être dérogé à ce délai minimal.
Il est précisé que :
Le collaborateur, en plus du justificatif médical attestant du handicap ou de la pathologie de l’enfant, devra fournir à son manager direct un document confirmant la date et l’heure de l’examen médical ;
Ces absences ne sont pas rémunérées ;
6.3- Congé de présence parentale
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Sur présentation du justificatif médical adéquat, tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale si l'état de santé de leur enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Il est rappelé qu’un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente (au sens de la loi).
Les démarches à effectuer pour bénéficier de ce congé de présence parentale, la durée initiale, ainsi que les modalités de renouvellement sont celles prévues par la loi.
Il est précisé que :
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ces absences ne sont pas rémunérées ;
En termes de rémunération, la Société s’engage à majorer la rémunération des salariés en congé de présence parentale de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés ayant le même poste.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur. L’objectif étant de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de la Société.
6.4- Dispositif « Rentrée Scolaire »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) le jour de la rentrée scolaire (enfant de 12 ans maximum), il est prévu la possibilité de s’absenter durant 2 heures maximum le jour de la rentrée scolaire. Ces heures ne seront pas rémunérées mais elles pourront être récupérées en accord avec son manager direct.
La demande devra être faite préalablement par l’intéressé auprès de son manager direct afin de pouvoir être intégrée dans la planification globale du magasin ou du service (au plus tôt et au minimum 15 jours avant).
Le manager pourra accepter sous réserve que cela ne perturbe pas l’organisation de l’activité.
En cas de demandes multiples sur le même créneau, le manager devra favoriser les demandes faites en premier (la date retenue étant celle de réception du courrier) et mettre en place un roulement sur les années suivantes (afin que ce ne soit pas toujours les mêmes qui bénéficient de cette mesure).
6.5- Congé de proche aidant
Ce congé est ouvert au collaborateur, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La Parties conviennent que la durée maximale de ce congé sera portée à 6 mois. Les démarches à effectuer, les documents à fournir à la Société, les conditions pour en bénéficier, la durée maximale, ainsi que les modalités de renouvellement sont celles prévues par la loi.
Il est précisé que :
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ces absences ne sont pas rémunérées ;
Enfin, si l’absence du collaborateur a été de douze mois continus et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur. L’objectif étant de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de la Société.
6.6- Dons de jours de repos
Le salarié qui bénéficie d’un jour offert par un collègue peut-être :
parent d’un enfant de moins de 20 ans, gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue,
proche aidant (conjoint, enfant, frère ou sœur…) d’une personne en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou d’une personne âgé et en perte d'autonomie.
Peu importe son statut, la nature de son contrat de travail (CDD ou CDI), ou son ancienneté, tout salarié peut faire don d’un jour de repos à un collègue.
Chaque salarié dispose d’une “réserve” minimale de congés annuels de 4 semaines, qu’il ne peut pas utiliser pour effectuer un don de jour de repos. Au-delà, il est possible de faire don d’un (ou de plusieurs) :
jour de congé annuel à partir de la 5e semaine de congés payés (soit à partir du 25e jour ouvré de congés),
jour de RTT (réduction du temps de travail),
jour de récupération et compensateur (en cas d’heures supplémentaires),
Par ailleurs, ces jours offerts doivent être des jours de congé effectifs (pas de don par anticipation sur de futurs congés à obtenir).
C’est le salarié qui offre un jour de congé qui effectue la démarche. Ce don est :
volontaire (aucun caractère obligatoire aux dons de jours de congés),
sans compensation (le jour de congé n’est ni pris par ailleurs, ni indemnisé),
soumis à l’approbation de la Société, qui peut le refuser et n’est pas obligé de justifier son refus.
Le salarié “donneur” pourra tout à fait demeurer anonyme s’il le désire. En revanche, il doit obligatoirement préciser l’identité du collègue à qui il fait ce don de jour de repos.
Le salarié « donateur » devra ainsi adresser une demande à la Société qui devra prendre la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Article 7 : Maternité, paternité et adoption
7.1- La Maternité
7.1.1- Don d’ovocytes
Chaque collaboratrice décidant de pratiquer un don d’ovocytes bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de la Société, sur présentation d’un justificatif médical, pour se rendre aux examens et pour se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Il est précisé que :
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des droits aux congés payés.
7.1.2- Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint de la salariée bénéficiant d'une AMP ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme bénéficiant d’une AMP et d’un justificatif médical, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Il est précisé que :
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des droits aux congés payés.
7.1.3- Grossesse et congé maternité
Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée (dans la limite de 4 heures par examen) pour se rendre aux examens périodiques légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail. Elle devra à ce titre fournir un justificatif médical pour cette absence.
Le conjoint de la salariée en état de grossesse ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme en état de grossesse et d’un justificatif attestant du rendez-vous, d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum (dans la limite de 4 heures par examen).
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, l’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux collaboratrices enceintes qui en feraient la demande :
Octroi d’une réduction horaire rémunérée par jour travaillé pouvant être :
Soit prise en totalité en début ou en fin de journée,
Soit prise en 2 tranches égales en début et en fin de journée.
Les modalités de prise de la réduction horaire indiquées ci-dessus sont définies d’un commun accord entre la salariée et le manager direct.
Cette réduction horaire est égale à :
35 min pour une journée de travail de supérieure à 7H
30 min pour une journée de travail de 7H
25 min pour une journée de travail de 6H
20 min pour une journée de travail de 5H
15 min pour une journée de travail de 4H
La femme enceinte qui le souhaite pourra demander à rencontrer le médecin du travail à tout moment durant sa grossesse conformément aux dispositions R4624-17 du Code du travail.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement, de la participation,
Le calcul des congés payés et le 13ème mois.
Durant le congé maternité, la Société s’engage au maintien du salaire à 100% après 1 an de présence. La prime mensuelle sur objectif ou « tramos » sera maintenue, mais au prorata du temps de présence.
La Société s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle. Afin qu’il en soit ainsi, les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront, à leur reprise d’activité d’un entretien professionnel, dans un délai maximal de 2 semaines suivant la date de reprise de l’activité et un autre 6 mois après le retour congé maternité. Ces dernières devront être prévenues avant leur départ que deux entretiens auront lieu à leur retour. En termes de rémunération, et conformément à la loi, la Société s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des salariés à la suite d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés ayant le même poste.
La femme enceinte qui le souhaite et qui bénéficie habituellement d’un uniforme, pourra demander à avoir un uniforme de grossesse.
Au moment de la naissance, la Société versera une prime (dite prime de naissance) dont les montants sont les suivants :
700 euros bruts pour les Cadres et les Agents de Maitrise ;
350 euros bruts pour les Employés à partir d’un an d’ancienneté ;
700 euros bruts pour les Employés à partir de 3 ans d’ancienneté.
Sur demande de la collaboratrice, la Société pourra permettre, en fonction de l’organisation du magasin ou du service et si l’activité le permet, un aménagement des horaires de travail durant les deux mois qui suivent la reprise effective du travail.
7.2- La paternité ou le droit du second parent
Concernant le congé de paternité/second parent, il est rappelé que ce congé s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment concernant le maintien de salaire
: maintien du salaire à 100% après 1 an de présence.
La prime mensuelle sur objectif ou « tramos » sera maintenue, mais au prorata du temps de présence.
Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement, de la participation
Le calcul des congés payés et le 13ème mois
En termes de rémunération, et conformément à la loi, la Société s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des salariés à la suite d’un congé paternité/second parent des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés ayant le même poste.
Au moment de la naissance, la Société versera une prime (dite prime de naissance) dont les montants sont les suivants :
700 euros bruts pour les Cadres et les Agents de Maitrise ;
350 euros bruts pour les Employés à partir d’un an d’ancienneté ;
700 euros bruts pour les Employés à partir de 3 ans d’ancienneté.
Sur demande du collaborateur, la Société pourra permettre, en fonction de l’organisation du magasin ou du service et si l’activité le permet, un aménagement des horaires de travail durant les deux mois qui suivent la reprise effective du travail.
Il est précisé que si les deux parents sont salariés de la Société, une seule prime sera versée.
7.3- Adoption
Les démarches à effectuer pour bénéficier d’un congé d’adoption, la durée, ainsi que les modalités d’application sont celles prévues par la loi.
Au moment de l’officialisation de l’adoption, la Société versera une prime (dite prime de naissance) dont les montants sont les suivants :
700 euros bruts pour les Cadres et les Agents de Maitrise ;
350 euros bruts pour les Employés à partir d’un an d’ancienneté ;
700 euros bruts pour les Employés à partir de 3 ans d’ancienneté.
En termes de rémunération, et conformément à la loi, la Société s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des salariés à la suite d’un congé d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés ayant le même poste.
Il est précisé que :
Durant cette période le contrat de travail sera suspendu ;
Le salaire est maintenu dans les mêmes conditions que pour le congé paternité ou maternité ;
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté ;
Ces absences sont prises en compte en totalité dans le calcul des droits aux congés payés.
La prime mensuelle sur objectif ou « tramos » sera maintenue, mais au prorata du temps de présence.
Chapitre 4- Développement de la qualité de vie au travail
Article 8 : Aide au déménagement en cas de mutation de Managers Magasin
Les dispositions de cet article s’appliquent uniquement aux collaborateurs travaillant en magasin de manière sédentaire (par opposition aux collaborateurs itinérants) et ayant un statut Cadre ou Agent de Maitrise (ci-après dénommés Managers Magasin). Les Managers Magasin acceptant une offre de mutation au sein d’un autre établissement de la Société bénéficieront des aides au déménagement suivantes, sous réserve que le changement de domicile ait lieu dans un délai maximum de 6 mois à compter de la prise du nouveau poste.
8.1- Conditions de prise en charge
La Société prendra en charge les frais (ci-dessous indiqués) des Managers Magasin en cas de mutation :
De l’Ile de France vers la province
De la province vers l’Ile de France
De province à province quand la distance est supérieure à 50 km entre l’établissement d’affectation actuel et futur.
Pour pouvoir bénéficier de la prise en charge des frais de double résidence et du versement de la prime d’aide à l’installation et au déménagement, le déménagement devra intervenir au plus tard 6 mois après la prise effective de poste et le salarié devra toujours faire partie de l’effectif de l’établissement d’accueil.
8.2- Frais de double résidence avant déménagement
Afin de tenir compte d’une période de transition nécessaire pour organiser le déménagement du salarié et de sa famille, la Société s’engage à prendre en charge pour le collaborateur concerné, pendant une durée maximale de 2 semaines à compter de la prise effective du nouveau poste, les frais suivants :
Frais de transport (train) : un aller pour toute la famille.
La prise en charge de ces frais de double résidence se fera dans le respect de la politique « voyage » de la Société (réservations par le biais de l’agence de voyage de la Société, sur présentation de justificatifs etc…).
8.3- Prime d’aide à l’installation et au déménagement
La Société versera une prime d’aide à l’installation et au déménagement d’un montant de 3.000 euros bruts. Cette aide sera versée dans le délai d'un mois suivant le déménagement et apparaitra sur le bulletin de salaire.
8.4- Congés pour déménagement
Pour rappel (convenu dans le cadre de l’accord NAO 2023) , en cas de déménagement, le salarié bénéficiera, s’il a au moins 6 mois d’ancienneté, de 2 jours (exprimés en jours normalement travaillés) indemnisés à 100% .
Ces absences devront faire l’objet d’une demande écrite du salarié et de l’accord de la Société sur les dates retenues.
A noter que la prime mensuelle sur objectif ou « tramos » sera maintenue, mais au prorata du temps de présence.
Article 9 : Jours de repos consécutifs (Samedis et lundis « par roulement »)
La Société s’engage à accorder, dans le respect des règles énoncées ci-après, à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus, 2 jours de repos consécutifs au minimum dix fois par an incluant le samedi ou le lundi. Les modalités seront rappelées chaque année par voie d’affichage.
Dans ce cadre (2 jours de repos consécutif dix fois par an) , les collaborateurs concernés pourront choisir les dates de 3 samedis et 3 lundis par an (du 1er janvier au 31 décembre et hors périodes bloquées).
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette mesure devront communiquer leurs choix de dates chaque année de la manière suivante :
Avant le 31 décembre de l'année N-1, les dates souhaitées des 4 jours (2 samedis et 2 lundis) devront être proposées pour le premier semestre de l'année N (janvier à juin),
Avant le 30 juin de l’année N, les dates souhaitées des 2 jours (1 samedi et 1 lundi) devront être proposées pour le second semestre de l'année N (juillet à décembre).
En attendant de voir s’il est possible de faire cette demande sur Workday, cette demande se fera par écrit (par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge) à l’attention du Directeur de la boutique. En cas d’absence de demande de la part du collaborateur dans les délais et le formalisme impartis, la Société fixera les dates de ces 3 samedis et 3 lundis de manière discrétionnaire. Dans ce cas, le salarié devra être informé au plus tôt, et en tout état de cause, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable de 7 jours.
Toujours dans ce cadre (2 jours de repos consécutif dix fois par an), la Société aura la possibilité d’imposer 2 samedis et 2 lundis par an (du 1er janvier au 31 décembre y compris durant les périodes bloquées) de la manière suivante :
Avant le 31 décembre de l'année N-1, les dates des 2 jours (1 samedi et 1 lundi) devront être fixées pour le premier semestre de l'année N (janvier à juin),
Avant le 30 juin de l’année N, les dates des 2 jours (1 samedi et 1 lundi) devront être fixées pour le second semestre de l'année N (juillet à décembre).
Ce système de roulement des samedis et lundis et l’acceptation des souhaits émis par les collaborateurs dépendront du nombre de demandes faites sur la même date et sous réserve que cela ne perturbe pas l’organisation de l’activité du magasin.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités par des e-mails, des messages, ou encore des appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leur temps de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones, portables, tablettes...) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail.
Conformément à la loi, ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
Aucun salarié ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.
Le droit à la déconnexion s'applique également durant
les périodes où tout salarié est en congé au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail ou tout autre congé prévu par la loi ou par la convention collective.
Ainsi, un salarié en congé ne pourra être contraint de répondre à ses e-mails, ses messages et ses appels téléphoniques à caractère professionnel durant toute la période de congé. Il ne pourra être sanctionné, par un licenciement pour faute ou par toute autre mesure, du fait de son absence de réponse.
Lors d'une période de congé, le salarié pourra, s’il le souhaite, mettre en place un système permettant la notification automatique de son absence à ses correspondants. Cette notification contiendra la date de départ, et la date de retour du salarié. Celle-ci pourra également indiquer les modalités de contact en cas d'urgence.
Enfin, le salarié pourra transférer ses messages à un autre salarié, avec l’accord exprès de ce dernier.
Le droit à la déconnexion s'applique durant
les périodes où le salarié est en arrêt de travail pour maladie, pour accident du travail ou pour maternité.
Le salarié ne pourra être tenu de répondre à ses e-mails, ses appels téléphoniques et ses messages à caractère professionnel durant toute la période couverte par son arrêt de travail.
Aucune sanction ne pourra être appliquée à un salarié qui ne répondrait pas à ses e-mails, ses messages et ses appels téléphoniques à caractère professionnel durant la période de l'arrêt de travail.
Afin d'assurer le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont priés de ne pas envoyer d'e-mail, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel durant les repos et en dehors des temps de travail, sauf urgence avérée.
En cas de situation d’urgence, il appartiendra à l’émetteur de l’e-mail d’indiquer, dans l’objet du message, le degré d’urgence/ de gravité. Des mesures d’accompagnement de ce droit à la déconnexion seront mises en place par la Société, notamment une sensibilisation des managers.
Article 11 : Télétravail
Les Parties rappellent qu’il existe une charte à ce sujet. Cette dernière sera donc appliquée en l’état et n’est pas insérée aux présentes.
Article 12 : Organisation et Aménagement du Temps de Travail
Les Parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
12.1- Travail à temps partiel
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail seront prioritaires par rapport à toute embauche extérieure.
Dans le même objectif, et dans la mesure du possible, la Société privilégiera le recours aux heures supplémentaires, complémentaires et aux avenants compléments d’heures au détriment du recours à l’intérim.
12.2- Organisation des réunions
La Société veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions concernant les collaborateurs travaillant au siège social doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Il sera veillé en priorité à ce qu’aucune réunion ne soit planifiée avant 9h00 et après 18h00.
Article 13 : Forfait cadre et charge de travail
13.1- Vérification de la charge de travail des salariés au forfait cadre :
Le salarié établira, chaque semaine, sous le contrôle de son manager direct, un décompte des journées travaillées et des jours de repos pris, indiquant leur positionnement dans la semaine considérée et leur qualification (congés payés, JRS, etc.). Il transmettra cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d’un mois considéré, au début de chaque mois suivant (exemple : au début du mois de mai pour le décompte du mois d’avril).
De plus, un récapitulatif annuel des jours travaillés sera adressé au collaborateur afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint.
Ce récapitulatif sera envoyé en janvier et conservé 3 années.
13.2- Communication périodique sur la charge de travail de ce dernier :
Le manager direct s’assurera régulièrement que la charge de travail est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En tout état de cause, chaque année deux entretiens seront organisés pour évoquer la charge de travail du collaborateur (qui doit être raisonnable) l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle ainsi que sa rémunération.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de sa direction qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Article 14 : Mesures pour les victimes de violences domestiques
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
La Société considère qu’il est essentiel de se saisir de ce sujet et de le traiter avec détermination. En effet, les victimes de violences domestiques doivent pouvoir se sentir en sécurité et écoutées sur leur lieu de travail.
La Société s’engage, en cas de violence domestiques avérées, à :
aider, via le service légal ou Ressources Humaines, dans la communication d’information : coordonnées des associations spécialisées, des assistants sociaux, de la médecine du travail…
adapter les conditions de travail en fonction des besoins de sécurité de la victime et selon les possibilité de la Société, modifier le cas échéant le numéro de téléphone et l’adresse mail professionnels…
En cas de violences domestiques constatées officiellement par décision de justice et si le collaborateur en fait expressément la demande, une mutation pourra être envisagée. Dans ce cas, le collaborateur sera prioritaire sur les postes identiques au sien qui sont ouverts dans d’autres établissements de la Société. La Société prendra en charge les frais de déménagement en cas de mutation.
Les frais de déménagement seront pris en charge par la Société à hauteur de 3.000 euros HT et sur présentation de justificatif.
Le déménagement devra intervenir au plus tard 6 mois après la prise effective de poste, et la prise en charge des frais de déménagement sera conditionnée à la présence du salarié à l’effectif de l’établissement d’accueil lors du déménagement.
De plus, la Société prendra en charge les frais de transport (train) : un aller pour le collaborateur concerné et ses enfants.
La prise en charge de ces frais se fera dans le respect de la politique « voyage » de la Société (réservations par le biais de l’agence de voyage de la Société, sur présentation de justificatifs etc…).
Pour rappel (convenu dans le cadre de l’accord NAO 2023), en cas de déménagement, le salarié bénéficiera, s’il a au moins 6 mois d’ancienneté, de 2 jours (exprimés en jours normalement travaillés) indemnisés à 100% .
Ces absences devront faire l’objet d’une demande écrite du salarié et de l’accord de la Société sur les dates retenues.
Chapitre 5- Dispositions finales
Article 15 : Modalités de suivi
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail. Par ailleurs les Parties conviennent de se réunir une fois par an pour un suivi des mesures du présent accord en présence d’un membre de la Direction et des membres de la commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique.
Article 16 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du
22 janvier 2024.
Article 17 : Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans à partir de sa date d’entrée en vigueur. Au terme de ces deux (2) ans, soit le
21 janvier 2026, il cessera automatiquement de produire effet.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande :
- jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
- à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.
En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société devra être engagée dans les 3 mois par la Société. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.
Article 18 : notification de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l’Organisation Syndicale représentatives à l'issue de la procédure de signature. Une copie du présent accord sera également transmise au CSE via la BDESE.
Article 19 : dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des Parties, une version anonymisée et une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale compétente) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2261-1 du Code du travail.
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés.
Signé à Paris le 15 janvier 2024
En 4 exemplaires originaux, un pour chacune des Parties, un pour la DREETS et un pour le Greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.
Pour les organisations syndicalesSignature
La CFDT, représentée par : XXXXXXXX, Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet ;
Pour la Direction Signature
XXXXXXX, Responsable des Affaires Juridiques et Sociales, dûment habilitée à cet effet ;
