La société Mantle France, dont le siège est situé 73 rue de Vaugirard 75014 Paris, immatriculée au RCS sous Le numéro 915 299 572 00023 représentée par
Ci-après désignée « Verian », « l’Entreprise », ou « la Société » D’une part,
Préambule Cet accord annule et remplace, pour l’entreprise Verian (Mantle France), l’ensemble des accords préalablement en vigueur car hérités des sociétés Kantar TNS-MB, TNS Sofres, et toute autre entreprise à laquelle appartenait Verian (Mantle France), ex Kantar Public.
Chapitre 1 – Les congés payés
Champ d’application Toutes les catégories de salariés suivantes sont susceptibles d’être concernées par ce dispositif : CDI, CDD, intérimaires, apprentis et alternants. Pour les stagiaires, se référer directement à l’article 5. Article 1 – Principe d’acquisition 1.1. Période d’acquisition des congés La période d’acquisition coïncide avec l’année civile. Ainsi, la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Conformément aux dispositions d’ordre public, chaque salarié bénéficiera d’un droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par moi de travail effectif chez le même employeur.
1.2 Congés payés pour ancienneté Tous les salariés bénéficient, en plus de leurs congés payés légaux (25 jours, pour les salariés ayant un droit plein à congés), de jours de congés rémunérés supplémentaires en raison de leur ancienneté au sein de l’entreprise.
Années d’ancienneté
Nombre de jours ouvrés supplémentaires
5 1 10 2 15 3 20 5
Les jours sont acquis à la date d’anniversaire de l’ancienneté correspondante dans l’entreprise.
1.3 Congés liés à l’âge Sont maintenus les congés rémunérés liés à l’âge. La période d’acquisition des congés liés à l’âge coïncidera avec l’année civile. Il est prévu les congés suivants :
Age
Nombre de jours ouvrés supplémentaires
55 ans 1 60 ans 3
Les jours sont acquis à la date d’anniversaire du salarié.
1.4 Dispositions communes Conformément aux dispositions légales, seront notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé d’origine légale ou conventionnelles ;
Les périodes de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu pour définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les absences pour cause de congés pour évènements familiaux ou de congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les périodes de stage de formation professionnelle.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 27 de la convention collective des Bureaux d’études techniques, sont également considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à un maintien de salaire conventionnel ;
Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical.
1.5 Congés supplémentaires Aux congés légaux et à ceux liés à l’âge et d’ancienneté s’ajoutent les congés supplémentaires rémunérés suivants :
Motif
Nombre de jour de congé additionnel attribué :
Congés enfant malade
2 jours ouvrés par an (pour les enfants de maximum 14 ans) par année civile. Sous présence d’un justificatif médical dans les 48 heures (attestation délivrée par le médecin stipulant la présence nécessaire du parent).
Congés handicap (pour le collaborateur)
2 jours ouvrés par année civile. Envoi du justificatif au service paie dans les 48 heures
Congés (conjoint / ascendants / descendants 1er degré / enfant) en situation de handicap
2 jours ouvrés congé handicap ascendant ou descendant 1er degré ou conjoint
Envoi du justificatif au service paie dans les 48 heures 5 jours ouvrés Congé annonce survenue d'un handicap chez un enfant / pathologie chronique (cf décret) ou cancer.
Envoi du justificatif au service paie dans les 48 heures
Congés mariage ou PACS
4 jours ouvrés
Envoi du justificatif au service paie dans les 48 heures
Congé déménagement
1 jour ouvré de congé pour déménagement par année civile
Envoi du justificatif au service paie dans les 48 heures + changer son adresse dans le système RH en place + prévenir la mutuelle
Congé de maternité et congé d’adoption
2 semaines en plus du congé légal
Congé mariage enfant
1 jour ouvré
Congés décès :
Conjoint
3 jours ouvrés
Parents
3 jours ouvrés
Grands-Parents (du côté du salarié présent dans l'entreprise)
2 jours ouvrés
Frère / sœur
3 jours ouvrables
Beaux parents
3 jours ouvrables en cas de mariage, PACS, et union libre sous preuve de justificatif
Oncles et tantes (du côté du salarié présent dans l'entreprise)
1 jour ouvré
Enfant quel que soit l'âge de l'enfant décédé
12 jours ouvrables
En cas de décès :
- d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
- d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
- d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
14 jours ouvrables
Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé en cas du décès :
- de son enfant âgé de moins de 25 ans ;
- ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
8 jours ouvrables
Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée conformément aux dispositions règlementaires, à prendre dans l’année suivant le décès de l’enfant (Maintien de salaire sous réserve du versement des IJSS par la CPAM)
Décès de personnes allant jusqu’au 2e degrés non mentionnés ci-dessus
1 jour ouvré
Dans un souci de continuité d’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai raisonnable. Les collaboratrices et collaborateurs ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité ou congé paternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. Article 2 – Disponibilité des droits à congés Les salariés disposent de leurs droits à congés pour ancienneté et les congés liés à l’âge par anticipation et ce, au 1er janvier de l’année d’acquisition de l’ancienneté et/ou de l’âge requis en application des conditions mentionnées aux articles 1.1 et 1.2. En cas d’entrée en cours d’année, les salariés concernés disposeront de tous les droits à congés payés annuels légaux au prorata et ce, à la date de leur embauche.
Article 3 – Période de prise des congés payés légaux La période de prise des congés payés est fixée sur l’année civile, du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année N, comprenant donc la période obligatoire de prise des congés du 1er juin au 30 septembre de chaque année. En d’autres termes, l’ensemble des jours de congés doivent être épuisé au 31 décembre de l’année en cours. Sur cette période, les salariés devront prendre à minima 15 jours ouvrés de congés payés, dont à minima 10 jours ouvrés pris en continu. En cas d’arrivée en cours d’année, ces prises pourront être proratisées.
L’entreprise convient que :
Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation. Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation express du manager et, le cas échéant, de la RH.
Enfin, lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié aura pris un congé (et ce, quelle qu’en soit la nature) donnant lieu à une indemnité de congé d’un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il remboursera le trop-perçu à l’employeur.
Il en sera de même, en fin de période d’acquisition et de prise des congés, si les congés pris excèdent les droits à congés du salarié concerné sur la période considérée.
Article 4 – Journée de solidarité L’entreprise prend à sa charge la journée de solidarité sans préjudice de la possibilité de rediscuter, dans le cadre du dialogue social. Article 5 – Le cas particulier des stagiaires Les stagiaires disposeront d’un jour ouvré de congé par mois travaillé.
Exemple : Un stagiaire est en stage pour une durée de 6 mois, il dispose donc de 6 jours de congés.
Chapitre 2 – Durée du travail Toutes les catégories de salariés suivantes sont susceptibles d’être concernées par ce dispositif : CDI, CDD, intérimaires, apprentis, alternants et stagiaires.
Article 6 – Temps de travail – Catégorie 1 6.1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 1 Peuvent entrer dans la Catégorie 1 :
Le personnel ETAM de l’Entreprise ;
Le personnel IC position 1.1 (à l’exception des salariés du front office : chargé d’études position 1.1 ou fonction équivalente en cas de changement de dénomination).
6.2. Durée du travail La durée du travail effectif est, par principe, de
35 heures par semaine ou de 1.607 heures annuelles, incluant la journée de solidarité, selon deux modalités :
6.2.1. Modalité 1 Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaire, répartie de façon linéaire sur la semaine. 6.2.2. Modalité 2 Le temps de travail est décompté sur une base annuelle de 1.607 heures et organisé sur une base de 37 heures de travail par semaine. De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une base annuelle de 1.607 heures annuelles, les salariés relevant de la Modalité 2 bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT »), selon les modalités définies à l’article 6.4.
6.3. Horaire collectif Les collaborateurs de la Catégorie 1 verront leurs heures de travail hebdomadaires organisées suivant l’horaire collectif suivant : 6.3.1. Modalité 1
Du lundi au jeudi de 9 heures à 17 heures et le vendredi de 9 heures à 15 heures (comprenant une heure de pause déjeuner, obligatoirement prise entre 12 heures et 14 heures) ;
2 heures de « temps libre » le vendredi de 15 heures à 17 heures.
Ces horaires s'accompagnent d'une évolution de l'organisation du travail. L’entreprise sollicite :
La non-participation aux réunions non essentielles pour le collaborateur.
La réduction de la durée des réunions, en privilégiant des sessions de trente minutes ou de trois quarts d'heure au maximum.
6.3.2. Modalité 2
Du lundi au jeudi de 9 heures à 18 heures (comprenant une heure de pause déjeuner, obligatoirement prise entre 12 heures et 14 heures) ;
Le vendredi de 9 heures à 13 heures ;
2 heures de « temps libre » le vendredi de 13 heures à 15 heures.
Ces horaires s'accompagnent d'une évolution de l'organisation du travail. L’entreprise sollicite :
La non-participation aux réunions non essentielles pour le collaborateur.
La réduction de la durée des réunions, en privilégiant des sessions de trente minutes ou de trois quarts d'heure au maximum.
6.4. Acquisition et prise des jours de RTT Il est rappelé que seuls les salariés en Modalité 2 bénéficient, dans les conditions suivantes, de jours de RTT, à l’exclusion des salariés en Modalité 1. 6.4.1. Acquisition Dans le cadre de l’annualisation de leur temps de travail dans la limite de 1.607 heures par an et compte tenu de l’aménagement d’un « temps libre » intégré à l’horaire collectif, les salariés en Modalité 2 bénéficient de
10 jours de RTT par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année avec un droit complet à congés payés, auquel s’ajoute la journée de Solidarité qui est non travaillée et prise en charge par l’Entreprise.
La rémunération, lissée tout au long de l’année, n’est pas affectée par la prise de jours de RTT. La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), étant précisé que :
Ces jours de RTT seront crédités dans leur intégralité dès le 1er janvier de l’année en cours et éventuellement réajustés en cours d’année en fonction des éléments susceptibles d’impacter leur nombre (modification du temps de travail, rupture du contrat de travail…) ;
En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les jours de RTT seront accordés au prorata du temps de présence du salarié dans l’Entreprise sur la période concernée.
6.4.2. Prise des jours de RTT En synthèse, les collaborateurs disposent de 10 jours de RTT par an, (dont 2 jours sont imposés par l’employeur), les 8 autres étant à prendre librement au cours de l’année, avec une limite de jours de 3 RTT consécutifs. Les jours de RTT et les jours de congés payés n'ont ni la même cause ni le même objet. Ils sont donc cumulables. Plus précisément, les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes :
8 jours de RTT seront pris à l’initiative du collaborateur, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Le collaborateur pourra utiliser 3 jours de RTT consécutifs maximum.
Les 2 autres jours de RTT sont fixés par la hiérarchie en respectant le même délai de prévenance. Toutefois, des dérogations au délai de prévenance ci-dessus peuvent être accordées par la hiérarchie, dans la limite maximale d’une journée, sur demande motivée du salarié. Les jours de RTT devront, dans tous les cas, être pris intégralement sur l’année civile concernée et ne pourront pas faire l’objet de report sur l’année suivante.
Enfin, dans le but de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, les collaborateurs seront invités à prendre, dans la mesure du possible, au moins un jour de RTT par mois (hors période estivale).
Article 7 –Temps de travail – Catégorie 2 7.1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 2 La Catégorie 2 est constituée des collaborateurs dont la durée de travail effective est organisée selon les modalités suivantes :
De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, ces salariés bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de RTT ;
En outre, la rémunération perçue par les salariés inclut un nombre forfaitaire d’heures supplémentaires à hauteur d’1 heures 30 par semaine, payées et majorées.
Les dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la Catégorie 2 sont les suivantes :
7.2. Durée du travail La durée du travail effectif des salariés de cette catégorie est organisée selon les modalités suivantes :
De manière à compenser les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures et parvenir à une base annuelle de 1.607 heures annuelles, les salariés relevant de la Catégorie 2 bénéficient chaque année d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (ci-après « jours de RTT »), selon les modalités définies à l’article 7. 4 ;
En outre, la rémunération perçue par les salariés relevant de cette Catégorie inclut la rémunération au taux majorée de 25 % d’1 heure 30 minutes supplémentaires par semaine, portant l’horaire hebdomadaire de travail à 38 heures 30.
La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les salariés relevant de cette catégorie sont soumis à une convention individuelle de forfait, qui précise le nombre d'heures comprises dans le forfait.
7.3. Horaire collectif de référence L’horaire collectif de référence des salariés soumis à cette organisation du temps de travail est fixé comme suit :
De 9 heures à 18 heures du lundi au jeudi ;
De 9 heures à 15 heures le vendredi ;
1 heures 30 de « temps libre » le vendredi de 15 heures à 16 heures 30 ; La pause déjeuner, d’une durée d’une heure, étant prise entre 12 heures et 14 heures. Il est précisé que les heures habituellement travaillées entre 37 heures et 38 heures 30 par les collaborateurs de la Catégorie 2 seront réputées avoir été réalisées, dès lors qu’ils travaillent – dans les faits – 2 heures de plus par semaine que les collaborateurs de la Catégorie 1.
Ces horaires s'accompagnent d'une évolution de l'organisation du travail. L’entreprise sollicite :
La non-participation aux réunions non essentielles pour le collaborateur.
La réduction de la durée des réunions, en privilégiant des sessions de trente minutes ou de trois quarts d'heure au maximum.
7.4. Acquisition et prise des jours de RTT Les salariés relevant de la Catégorie 2 bénéficient de 10 jours de RTT par an, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés relevant de la Catégorie 1 – Modalité 2 (cf. article 6.4). Il est précisé que ces jours de RTT seront désignés, en paie, sous le sigle générique « RTT » et ce, afin d’en faciliter la compréhension par tous et de ne pas modifier les habitudes des collaborateurs et les paramétrages actuellement en cours. 7.5. Incidence sur l’entrée et la sortie en cours d’année du salarié En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Article 8 – Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires pour les collaborateurs en « régime horaire » 8.1. Définition
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les collaborateurs ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Cela étant, les heures supplémentaires sont décomptées dans les conditions suivantes :
8.1.1. Catégorie 1
Modalité 1 – Seules les heures qui pourraient éventuellement être travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires effectives constituent des heures supplémentaires.
Par conséquent, les heures qui seraient éventuellement travaillées entre 33 heures et 35 heures par semaine ne constitueraient pas des heures supplémentaires et seraient rémunérées au taux horaire normal applicable au collaborateur concerné (sans majoration ou contrepartie de quelque nature que ce soit).
Modalité 2 – Seules les heures qui pourraient éventuellement être effectuées au-delà de la limite de 1.607 heures annuelles de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Par conséquent, les heures qui pourraient éventuellement être travaillées entre 35 heures et 37 heures par semaine et dans la limite de 1.607 heures par année civile ne constitueraient pas des heures supplémentaires et seraient des heures rémunérées au taux normal applicable au collaborateur concerné (sans majoration ou contrepartie de quelque nature que ce soit)
Le bilan des heures supplémentaires est établi à chaque fin de mois.
Le manager et le collaborateur sont invités à organiser régulièrement des réunions afin de comprendre au mieux les enjeux du collaborateur et de l'accompagner dans son organisation, au besoin. Aussi, chaque mois, les collaborateurs seront invités à remplir un document permettant le suivi de leur charge de travail.
8.1.2. Catégorie 2
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà du seuil de 1.607 heures par an, étant précisé que :
Les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37 heures sont compensées par l’octroi de Jours de RTT, afin de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures ;
L’heure et demie supplémentaire (1 heure 30) hebdomadaire est d’ores et déjà incluse dans la rémunération perçue par les salariés sur la base d’un taux majoré de 25 %.
Le bilan des heures supplémentaires est établi à chaque fin de mois.
Le manager et le collaborateur sont invités à organiser régulièrement des réunions afin de comprendre au mieux les enjeux du collaborateur et de l'accompagner dans son organisation, au besoin. Aussi, chaque mois, les collaborateurs seront invités à remplir un document permettant le suivi de leur charge de travail.
8.2. Compensation spécifique
8.2.1. Catégorie 1 Pour les collaborateurs en Modalité 1 et Modalité 2, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sur l’année, dans les conditions définies à l’article 8.1.1 du présent accord, seront rémunérées et majorées à hauteur de 25 %. Si l’entreprise ou le collaborateur préfère un repos compensateur, celui-ci doit être équivalent à la majoration due.
8.2.2. Catégorie 2
Les heures supplémentaires forfaitisées, qui sont déjà payées au taux majoré ou compensées par l’octroi des jours de RTT ne donnent pas lieu à une compensation spécifique. Les heures supplémentaires pouvant faire l’objet d’une compensation spécifique, dans les conditions prévues à l’article 8.1.2 du présent accord, seront rémunérées et majorées à hauteur de 25 %. Si l’entreprise ou le collaborateur préfère un repos compensateur, celui-ci doit être équivalent à la majoration due.
8.3. Contingent annuel Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.
Article 9 – temps partiel
9.1. Définition Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire.
9.2. Durée minimale La durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. Une durée de travail inférieure à cette durée minimale conventionnelle peut néanmoins être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant (i) soit faire face à des contraintes personnelles, (ii) soit cumuler plusieurs activités lui permettant d'atteindre la durée globale précitée. Pour le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée inférieure à cette durée minimale compatible avec celles-ci, est fixée de droit à sa demande. 9.3. Répartition des horaires et organisation du temps de travail 9.3.1. Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l’Entreprise Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à celui-ci mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette répartition pourra éventuellement être modifiée en cas de nécessité de service et sera, le cas échéant, notifiée 7 jours ouvrés au moins avant sa date d'effet. Cette notification sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou électroniquement avec signature électronique. Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié seront précisées par le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à celui-ci.
9.3.2. Interruption d’activité Chaque journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d'activité. Chaque coupure d'activité ne peut être supérieure à 1 heure.
9.4. Heures complémentaires En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat, sans pouvoir atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail. Le salarié en sera informé 3 jours minimum avant leur exécution. Les heures complémentaires effectuées dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue ci-dessus seront payées avec une majoration de salaire de 10 %. Les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %. Si l’entreprise ou le collaborateur préfère un repos compensateur, celui-ci doit être équivalent à la majoration due.
9.5. Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Ils bénéficient en outre, par rapport au personnel à temps plein, d’un égal accès à l’évolution de leur carrière, aux promotions et aux formations dispensées dans l’entreprise.
Article 10 – Organisation du temps de travail pour les salaries en forfait jours sur l’année– Catégorie 3 La Catégorie 3 est constituée par les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours. Les dispositions conventionnelles applicables aux collaborateurs de la Catégorie 3 sont les suivantes : 10.1. Collaborateurs relevant de la Catégorie 3 Par dérogation à la convention collective de branche « Syntec », sont concernés par les dispositions du présent article, les collaborateurs « autonomes » :
Relevant a minima du niveau 2.3 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention Collective « Syntec » pour les collaborateurs ayant un statut cadre ;
Relevant a minima du niveau 3.1. de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention Collective « Syntec » pour les collaborateurs ayant un statut non-cadre.
Les conditions d’entrée dans cette catégorie pourront donner lieu à révision entre les Parties.
Ces collaborateurs doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, corrélativement à leur charge de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps - horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Le temps de travail des collaborateurs concernés par le présent titre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
10.2. Nombre de jours travaillés dans l’année
Le forfait jours institue, pour le personnel concerné, un mode de décompte du temps de travail non pas en heures mais en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) par an, pour une année complète d’activité pour un collaborateur ayant des droits complets à congés payés, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Il est rappelé que la journée de solidarité est non travaillée et prise en charge par la Société.
Le décompte de l’activité du salarié se fait par journée ou demi-journée et ce, quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée. Les collaborateurs sous forfait jours sont invités à se déconnecter le vendredi à partir de 15 heures. Cette flexibilité horaire s'accompagne d'une évolution de l'organisation du travail. L’entreprise sollicite :
La non-participation aux réunions non essentielles pour le collaborateur.
La réduction de la durée des réunions, en privilégiant des sessions de trente minutes ou de trois quarts d'heure au maximum.
10.3. Forfait réduit Le nombre de jours travaillés pourra, à la demande des salariés formalisée auprès de la DRH, et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Les salariés concernés ne pourront pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel. La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés et les modalités de prise des Jours de Repos. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. 10.4. Incidence sur l’entrée et la sortie en cours d’année du salarié En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis du temps de présence sur l’année. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires et restant à courir le nombre de samedi et de dimanche, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année et le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Exemple : un salarié qui entre le 1er avril 2021 devra travailler 178,5 jours en 2021, selon le calcul suivant : 365 – 89 (janvier à mars) = 276 jours On enlève les samedis et dimanches à venir dans l’année : 80 jours Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7 Retrait des jours de repos supplémentaires proratisés : 10,5 jours (14 jours de repos pour l’année X 276/365) Soit 178,5 jours travaillés dans l’année.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué.
10.5. Décompte et prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année complète pour un droit à congés payés complet, incluant la journée de solidarité), les collaborateurs bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos sera calculé au début de chaque année civile. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrables et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : Le nombre de jours de repos hebdomadaires (les samedis et dimanches) ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; Le nombre de jours de travail selon le forfait.
Exemple de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année 2021, pour un collaborateur au forfait jour complet. Le calcul se fait de la manière suivante : -365 jours -On enlève les samedis et dimanches de l’année : 104 jours -Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 7 jours -Retrait de 25 jours de congé payés Soit : 365-104-7-25 = 229 jours Soit 11 jours de repos supplémentaire
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année.
Ces jours de repos supplémentaires crédités dès le 1er janvier de l’année en cours et éventuellement réajustés en cours d’année en fonction des éléments pouvant impacter leur nombre (modifications temps de travail, suspension ou fin de contrat…).
Ils seront positionnés sur l’année civile et ne pourront pas faire l’objet de report sur année suivante. De manière générale, les jours de repos peuvent être librement pris au cours de l’année par les collaborateurs (à l’exception de 2 jours de repos, qui sont imposés par l’employeur), dans la limite de 3 jours de repos consécutifs et en pouvant être cumulés avec des congés payés. Plus précisément, les jours de repos sont fixés :
A l’initiative du salarié, dans la limite de 3 jours consécutifs, après accord du responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours,
A l’initiative de l’employeur, dans la limite de 2 jours de repos par an (afin de couvrir notamment des week-ends de « ponts », lorsqu’un jour férié tombe un jeudi ou un mardi, ou certains vendredis après-midi).
Enfin, dans le but de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, les collaborateurs seront invités à prendre, dans la mesure du possible, au moins un jour de repos par mois (hors période estivale).
10.6. Renonciation à des jours de repos supplémentaires Conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, les cadres sous forfait jours pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraînent cette renonciation et la rémunération du fait de cette renonciation.
Les salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient d’une majoration de 10 %. Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence.
10.7. Rémunération La rémunération accordée aux salariés en forfait jours tient compte des responsabilités confiées au salarié et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et ce, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, la rémunération prévue par le contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
10.8. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, la charge de travail confiée par l’Entreprise et l’organisation autonome par le collaborateur de son emploi du temps devront être établies dans le respect des durées maximum quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les collaborateurs bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par ailleurs, les collaborateurs bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le collaborateur dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.
Dans la mesure du possible, chacun est invité à ne pas envoyer d’email avant 8 heures le matin et après 19 heures le soir. En toute hypothèse, il est rappelé à chacun que les emails reçus en dehors des plages horaires habituelles de travail n’appellent pas de réponse immédiate.
10.9. Déconnexion des outils de communication Même si les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, ils sont pour autant tenus de veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos. Ils bénéficient ainsi d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des congés et, plus largement, des périodes de suspension de leurs contrats de travail. Les collaborateurs sont invités à s’efforcer, pendant les périodes susvisées, de limiter l'envoi de courriels professionnels ou des appels téléphoniques au strict nécessaire. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel ou un appel adressé au collaborateur en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
10.10. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail 10.10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son temps de travail et de son emploi du temps. Il doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées, en tenant compte, le cas échéant, des temps de présence et/ou de réunions nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l’Entreprise. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, le manager assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Le manager et le collaborateur sont invités à organiser régulièrement des réunions afin de comprendre au mieux les enjeux du collaborateur et de l'accompagner dans son organisation, au besoin.
En parallèle, les temps de repos obligatoires ainsi que les durées maximales de travail seront rappelés mensuellement.
L’élaboration mensuelle de ce relevé sera l’occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois. Une attention toute particulière sera portée au vendredi après-midi et à la déconnexion du collaborateur – dans la mesure du possible – à partir de 15 heures.
7.10.2. Entretien annuel Chaque année, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Lors de cet entretien, devront être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et privée ;
Le niveau de salaire ;
Les incidences des moyens de communications (Smartphone) ;
Le suivi de la prise des jours de congés et de repos supplémentaires.
En cas d’alerte, un entretien avec le salarié et son manager sera organisé afin d’analyser et de discuter de la charge de travail du salarié, les causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de convenir, d’un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Le manager formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales (non-respect des temps de repos obligatoires, connexion tardive ou durant les temps de repos, etc.), il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin d’en comprendre les raisons et de prendre toutes mesures utiles.
7.11. Convention individuelle de forfait En application des dispositions de l’article L. 3121-40 du Code du travail, une convention individuelle de forfait se formalise par un écrit entre l’employeur et le salarié. La convention de forfait définit notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération ;
Les périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise
Chapitre 3 – Forfait mobilités durables Article 11 – Champ d’application du présent Accord et Bénéficiaires Le présent Accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société se rendant sur leur lieu de travail à vélo / par le biais de modes de transports alternatifs éligibles au « forfait mobilités durables », tels que définis à l’article 12. Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d’être concernées par ce dispositif : CDI, CDD, intérimaires, apprentis, stagiaires.
Les collaborateurs n’ayant pas recours à ces modes de transports alternatifs sont exclus du champ d’application du présent Accord, notamment ceux bénéficiant d'un véhicule de fonction leur permettant d’effectuer leur trajet entre le domicile et le lieu de travail. Article 12 - Modes de transports alternatifs éligibles Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le collaborateur doit effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail en utilisant un mode de transport alternatif visé par l’article L. 3162-3-1 du Code du travail et notamment le vélo, y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du collaborateur ou loué.
En revanche, le « forfait mobilités durables » ne peut inclure les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos (type Vélib ou Véligo) déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d’abonnement, conformément à l’article L. 3261-2 du Code du travail. Article 13 – Montant et plafond du « forfait mobilités durables » Le montant de l’allocation au titre du « forfait mobilités durables », pour les salariés bénéficiaires, est fixé à 20 euros par mois et par collaborateur. La prise en charge par l’employeur des frais engagés par le collaborateur dans le cadre du « forfait mobilités durables » ne peut pas être cumulée avec la prise en charge du coût de 50 % du prix des titres d’abonnement de transports publics de voyageurs ou de service public de location de vélo. Les collaborateurs à temps partiel, employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans la Société, bénéficient du « forfait mobilités durables ». Le traitement fiscal et social des indemnités versées au titre du « forfait mobilités durables » sera appliqué conformément à la législation en vigueur. Article 14 – Modalités de versement Le versement de l’allocation au titre du « forfait mobilités durables » se fera dans les conditions suivantes : à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, le versement de l’allocation mensuelle au titre du « forfait mobilités durables » sera effectué à chaque échéance de paie et apparaîtra sur le bulletin de paie du collaborateur dès lors que ce dernier ait fourni un justificatif d’achat, de location ou une attestation sur l’honneur.
Article 15 - Sécurité Le collaborateur s’engage à utiliser un vélo en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville, en particulier des feux et catadioptres à l’avant et à l’arrière.
Il devra également respecter les règles en matière de sécurité routière, notamment :
Le port du casque attaché et de la veste rétro réfléchissante sera obligatoire afin de garantir le meilleur niveau de protection possible ;
Le collaborateur devra également emprunter les pistes cyclables quand elles existent.
Chapitre 4 – Télétravail Article 15 – Conditions d’éligibilité « Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions administratives cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI, d’un CDD, d’une convention de stage, ou d’un contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ;
Pour les CDI / CDD : exercer ses fonctions à temps plein ou temps partiel à 80 % au minimum ;
Pour les collaborateurs sous convention de stage, sous contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage : exercer ses fonctions à temps plein ;
Disposer d’un accès internet suffisant pour accéder au réseau et au VPN ;
Disposer d’un ordinateur portable professionnel.
Ne sont pas concernés les collaborateurs bénéficiant d’un accord 100 % télétravail ou de tout autre accord négocié avec le manager. Article 16 – Passage en télétravail régulier 16.1. Passage en télétravail du Salarié en CDD ou CDD à temps plein Le salarié en CDI ou CDD à temps plein qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail régulier a, par défaut, la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine.
16.2. Passage en télétravail régulier du Salarié en CDD ou CDD à temps partiel à 80 % ou plus Le salarié en CDI ou CDD à temps partiel de 80 % ou plus et qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail régulier a, par défaut, la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours et demi tout en devant travailler en présentiel au moins 2 fois par semaine.
En ce sens, Un salarié travaillant à 90 % à le droit à 2,5 jours de télétravail Un salarié travaillant à 80 % à le droit à 2 jours de télétravail
16.3. Passage en télétravail régulier du Salarié en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou sous convention de stage Le stagiaire ou salarié en contrat d’apprentissage, de professionnalisation à temps plein qui remplit les conditions d’éligibilité au télétravail régulier a, par défaut, la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine.
16.4. Refus de télétravail et retour au 100 % présentiel Nonobstant le respect des conditions d’éligibilité au télétravail régulier, la Société demeure libre de demander la présence obligatoire du Salarié, notamment en raison :
De l’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils à distance ;
De la nécessité de préserver le bon fonctionnement de l’Entreprise ou du service auquel appartient le Salarié ;
De l’appréciation du manager sur la capacité du Salarié à assurer ses fonctions en dehors des locaux de l’Entreprise.
Article 17 – Droit à la déconnexion Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. L’entreprise veillera à encadrer l’attribution de téléphones et autres moyens de communication/connexion à distance, aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail et aux collaborateurs exerçant leur activité en tout ou partie en télétravail. La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté. L’entreprise tient à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit pas avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires. Les collaborateurs doivent veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos, y compris pour les personnes exerçant leur activité en télétravail. L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.). Il est demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques, messages, et l’envoi des courriels le soir après 19h et le week-end. À chaque fois que cela est possible,
l’envoi des messages sera différé.
La réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit pas avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Afin de sensibiliser les collaborateurs à ce droit à la déconnexion et de s’assurer du respect de ce droit, il est prévu :
Des actions de sensibilisation relatives aux règles d’utilisation des outils de communication à distance, réservés aux jours travaillés pour les collaborateurs équipés professionnellement d’outils nomades ;
Des actions de sensibilisation sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimums ;
Des actions de communication sur le DUERP présentant l’identification des situations des risques psycho-sociaux.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 – RÉVISION Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par tout moyen conférant date certaine, à l'ensemble des parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
ARTICLE 2 – DENONCIATION DU PRESENT ACCORD Les dispositions à durée indéterminée du présent accord, pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales. La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 3 – DURÉE DU PRÉSENT ACCORD Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale compétente après sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITÉ Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le
Pour Verian (Mantle France)
Pour le CSE
* Parapher chaque page de l’accord et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »
