Maroquinerie de Sayat, SASU au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé Route de Volvic à Sayat (63530), immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Clermont-Ferrand sous le numéro 411 795 859
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Directeur d’Etablissement, dûment mandaté
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Maroquinerie de Sayat, représentées par les délégués syndicaux : Le syndicat
C.F.D.T
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale Le syndicat
C.G.T
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale
d’autre part,
Préambule :
Afin de répondre à une demande du personnel de plus de souplesse dans la gestion du temps de travail pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales, tout en veillant à garantir une activité permettant à l’entreprise de se développer et de répondre à la demande de nos clients, les parties ont souhaité mettre en place un régime d’horaires individualisés en application de l’article L. 3121-51 du Code du Travail.
Dans le même état d’esprit, les parties ont souhaité accorder aux collaborateurs cadres exerçant une activité autonome une durée du travail calculée sur une base annuelle par l’octroi de jours de repos pris de façon individuelle.
Pour mémoire, le Comité d’Entreprise de la maroquinerie de Sayat avait été consulté et avait rendu un avis conforme le 10 janvier 2011 au moment de la mise en place dans l’entreprise d’un horaire individualisé permettant un report d’heures.
Le présent accord met fin aux notes de service traitant des sujets identiques en vigueur au sein de la Maroquinerie de Sayat.
Chapitre I – Les Horaires Individualisés.
Article 1- Champ d’application :
L’organisation du temps de travail sous la forme des horaires individualisés concerne tous les salariés de l’entreprise à temps plein à l’exclusion de ceux bénéficiant des dispositions du Chapitre II. Les salariés travaillant à temps partiel feront l’objet de dispositions particulières.
Article 2– La Définition des Horaires Individualisés :
Les horaires individualisés appelés également horaires flexibles ou horaires variables permettent aux salariés concernés une organisation plus souple de leur temps de travail dans le respect :
Des règles d’hygiène et de sécurité qui s’imposent à tous.
De la vie de l’atelier et du travail en équipe qui nécessite la présence simultanée du plus grand nombre de collaborateurs.
Du volume d’activité normalement prévu pour l’horaire en vigueur, tenant compte des nécessités de chaque service ou atelier.
Ainsi chaque jour le collaborateur :
A le choix de son heure de prise de poste et de fin de poste, à l'intérieur de périodes journalières appelées Plages Variables.
Doit impérativement être présent à l'intérieur de périodes journalières appelées Plages Fixes.
2.1 L’Horaire Hebdomadaire Théorique : La durée hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, heures supplémentaires comprises, est à ce jour de 38 heures. L’entreprise peut être amenée à imposer, ponctuellement, la réalisation d’heures supplémentaires, au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique à des salariés exerçant un même type d’activité, au sein d’un même atelier ou service ou encore à l’ensemble du personnel.
Néanmoins, en application du présent accord, cette durée hebdomadaire du travail de 38h hebdomadaire est dite théorique, puisque, chaque salarié bénéficiaire des horaires individualisés, a la possibilité, dans le cadre défini ci-dessous, d’effectuer plus ou moins d’heures par semaine que cet horaire théorique.
Naturellement, chaque salarié doit veiller à respecter l’horaire hebdomadaire théorique défini en tenant compte, si nécessaire, de l’utilisation du compteur d’heures dans les conditions précisées dans le présent accord.
2.2 Les Plages Fixes : La plage fixe correspond à la période pendant laquelle tout salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail, sous réserve des dispositions légales relatives notamment aux Représentants du Personnel ainsi qu’en application des dispositions de la réglementation relatives aux absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du temps de travail.
Les parties au présent accord conviennent que toute modification de la durée hebdomadaire du travail résultant du recours aux heures supplémentaires n’aura aucune incidence sur la durée et la répartition des plages fixes telles que définies dans le présent accord.
2.3 Les Plages Variables : La plage variable quant à elle correspond à la période où tout salarié peut fixer librement son horaire d’arrivée et de départ.
Bien évidemment, dans l’hypothèse où l’entreprise viendrait à modifier la durée du temps de travail hebdomadaire théorique, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer pour adapter, éventuellement, ses plages variables à la nouvelle durée.
2.4 La durée journalière de travail : Pour chaque journée de la semaine une durée journalière théorique est fixée en fonction de l’horaire hebdomadaire de travail attendu telle que défini à l’article 3.2. Cette durée théorique permet notamment de comptabiliser les absences. Bien évidemment, pour réaliser l’horaire théorique défini, chaque collaborateur devra exercer son activité pendant les plages fixes et une partie des plages variables tout en veillant, et cet élément est essentiel, à respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail.
2.5 Le Compteur d’Heures : Le compteur d’heures permet à un salarié d’effectuer, à son initiative, un nombre d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au sein de l’Entreprise, sans que celles-ci ne soient considérées comme des heures supplémentaires au sens de la réglementation en vigueur.
Ce dernier évolue en fonction des crédits d’heures et débits d’heures enregistrés tout au long de l’année résultant des initiatives du salarié au sein des plages variables.
Les heures ainsi faites pourront être reportées sur les semaines suivantes, permettant ainsi de moduler le temps de travail soit :
A la seule initiative du salarié sur les plages variables,
Après autorisation de son Supérieur Hiérarchique dans le respect des règles établies dans la société pour les plages fixes.
En tout état de cause, le régime de ces reports d’heures ne doit pas avoir pour conséquence le non-respect de l'horaire théorique qui reste un élément essentiel au bon fonctionnement de la société et devant être respecté par tous les salariés.
Et pour autant, le salarié sera tenu de respecter les durées maximales légales du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Article 3 – L’organisation des horaires de travail.
3.1 L’horaire hebdomadaire : La durée hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, heures supplémentaires comprises, est à ce jour de 38 heures, étant rappelé que la durée légale hebdomadaire du travail est égale à 35 heures. 3.2 La durée journalière théorique de travail : Il existe deux cadres horaires permettant de ne pas travailler le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi.
Cadre horaire n°1 :
La durée journalière théorique sera ainsi fixée :
Du lundi au jeudi : Y= (Horaire hebdomadaire attendu - horaire X du vendredi)/4.
Le vendredi : X h
Soit compte tenu de l’horaire hebdomadaire défini à l’article 3-1 à savoir :
le vendredi : 5h12
les autres jours de la semaine : 8h12
Cadre horaire n°2 :
La durée journalière théorique sera ainsi fixée :
Le lundi, mardi, jeudi et vendredi : Y= (Horaire hebdomadaire attendu - horaire X du mercredi)/4.
Le mercredi : X h
Soit compte tenu de l’horaire hebdomadaire défini à l’article 3-1 à savoir :
le mercredi : 5h12
les autres jours de la semaine : 8h12
Les collaborateurs formaliseront leur volonté de travailler sur l’un des deux cadres horaires auprès de leur employeur ou du service RH.
Cet engagement sera valable pour une durée d‘un an sur une période allant du mois de septembre année N au mois d’août année N+1, renouvelable d’année en année par tacite reconduction. Il sera possible d’effectuer une demande de modification une fois au cours de cette période.
Les demandes exprimées dans ce cadre par les collaborateurs donneront lieu à un examen individuel par la Direction, laquelle validera ou non le cadre horaire souhaité au regard des impératifs de fonctionnement de l’activité et la viabilité effective des différents cadres-horaires (nombre de collaborateurs, niveau de polyvalence exigé etc…).
La réponse de la Direction sera transmise aux salariés dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande.
3.3 Les horaires d’ouverture de l’établissement : Il est expressément précisé que l’établissement est ouvert, à ce jour, dans les conditions suivantes : - Du lundi au vendredi : de 7h00 à 17h25
3.4 Les Plages Fixes : Au sein de l’entreprise, la plage fixe est de 24h40. Elle est répartie comme suit fonction des deux cadres horaires en vigueur :
Cadre horaire n°1
Du lundi au jeudi de :
8h30 à 11h30
13h45 à 16h10
Le vendredi de :
8h30 à 11h30
Cadre horaire n°2
Le lundi, mardi, jeudi et vendredi :
8h30 à 11h30
13h45 à 16h10
Le mercredi de :
8h30 à 11h30
3.5 Les plages variables d’arrivée et de départ : Compte tenu de l’horaire théorique en vigueur à ce jour au sein de la société, la plage variable est ainsi définie pour les deux cadres horaires :
Cadre horaire n°1
Du lundi au jeudi de :
7h00 à 8h30
16h10 à 17h25
Le Vendredi de :
7h00 à 8h30
Cadre horaire n°2
Le lundi, mardi, jeudi et vendredi :
7h00 à 8h30
16h10 à 17h25
Le mercredi de :
7h00 à 8h30
Il est rappelé par les parties au présent accord que, le vendredi et le mercredi fonction du cadre horaire choisi, les salariés ne peuvent pas effectuer plus de 6 heures de travail consécutif en continu. Naturellement, si la durée de travail devait être supérieure, alors une pause de 40 minutes est obligatoire et pourra être prise dès la fin de la plage fixe dans les conditions définies à l’article 3.6.
3.6 La pause déjeuner : Tout salarié a la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles pendant la plage mobile de 11h30 à 13h45. En toute hypothèse, la pause déjeuner sera au minimum de 40 minutes pendant cette plage pouvant ainsi débuter à partir de 11h30, et ce jusqu’à 13h45, début de la plage fixe et heure limite à partir de laquelle le salarié doit interrompre son activité pour être à son poste de travail.
3.7 Le Compteur d’Heures : Le compteur d’heures évolue au gré des crédits d’heures enregistrés tout au long de l’année résultant des initiatives du salarié au sein des plages variables, ainsi que des débits d’heures sur les plages fixes et mobiles.
Chaque collaborateur aura donc, de sa propre initiative, la possibilité d’effectuer un nombre d’heures au-delà de l’horaire hebdomadaire fixé en respectant les plafonds suivants :
Plafond de 3 heures de crédit sur une semaine,
Plafond de 10 heures, 15 heures ou 20 heures de crédit sur le compteur selon le choix du salarié, choix fait pour chaque année civile.
Les collaborateurs devront respecter expressément ces deux plafonds, à défaut l’entreprise pourra prendre les mesures adaptées pour que cela le soit.
Chaque collaborateur ayant couvert les plages fixes aura la possibilité de compléter l’horaire théorique en utilisant du cumul d’heures acquis antérieurement sur les plages variables.
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut jamais être en débit par rapport au nombre d’heures comptabilisées dans le compteur. En conséquence un collaborateur ne pourra exercer son activité professionnelle pendant une durée inférieure à la durée hebdomadaire théorique fixée que si son compteur d’heures mentionne un crédit suffisant.
Le compteur d’heures n’est pas soldé en fin d’année.
3.8 Non-respect de l’horaire : Le débit n’étant pas autorisé, et compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire toute heure d’absence, sans motif légitime, en deçà de l'horaire théorique hebdomadaire, report du crédit d’heures compris, sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur le bulletin de salaire de la période de paie concernée et éventuellement, en cas d’abus, de sanctions disciplinaires.
3.9 Absences sur plage fixe : Sous réserve de l'accord exprès et préalable du Responsable Hiérarchique, il est possible de poser des journées ou des heures d’absence de récupération pendant les plages fixes, dans la limite de 12 journées par années civiles, étant entendu qu’il sera débité du compteur d’heures le poids théorique journalier de la journée d’absence.
Ces journées peuvent être posées avant, après ou entre deux périodes de congés payés, sauf pendant les périodes de congés imposés par la Direction.
Le principe qui sous-tend la prise d’heures de compteur est le suivant : afin de pouvoir s’absenter au titre du compteur d’heures, celui-ci doit toujours être alimenté de façon à couvrir intégralement la période d’absence. Le compteur d’heures doit systématiquement présenter un solde supérieur ou égal à la durée d’absence demandée, et ce à la veille de l’absence sollicitée.
- Pour toute absence demandée préalablement sur plage fixe : La demande doit être faite au plus tard 2 jours avant l’absence prévue et la validation par le Responsable doit se faire au plus tard 1 jour avant l’absence.
- Pour toute absence d’une journée : La demande doit être faite au plus tard 5 jours avant la journée sollicitée et la validation par le Responsable doit se faire au plus tard 3 jours avant la journée sollicitée.
3.10 - Enregistrement des temps : L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Chaque collaborateur devra donc enregistrer toutes ses entrées et toutes ses sorties sur les bornes prévues à cet effet.
Il est rappelé que cette action de badgeage :
Est strictement individuelle et qu’il est interdit de badger pour un autre.
Est instituée afin d’assurer une bonne gestion de l’organisation du temps de travail de chacun et en conséquence des ateliers et Services.
3.11 - Le lecteur : De façon permanente, le lecteur affiche l'heure et les minutes.
Lorsque le salarié badge, le lecteur affiche notamment :
Le crédit d’heures à jour J-1
Le cadre horaire de la journée communément appelé dans le présent accord l’horaire théorique attendu.
Pour le calcul des débits et crédits, le lecteur prendra en compte l’horaire de travail effectif journalier par rapport à un horaire théorique de :
Cadre horaire n°1
-Du lundi au jeudi : 8h12 (Horaire attendu – horaire du vendredi)/4 -Le vendredi : 5h12
Cadre horaire n°2
-Le lundi, mardi, jeudi et vendredi : 8h12 (Horaire attendu – horaire du mercredi)/4 -Le mercredi : 5h12 La mise à jour des compteurs d’heures s’effectue informatiquement. Toutefois il convient à chacun de veiller à respecter les dispositions du présent accord. Les défaillances éventuelles de calcul ne peuvent en aucun cas justifier les dérives de comportements individuels.
3.12 - L’oubli de badgeage : Tout oubli de badgeage devra faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique en indiquant précisément les heures d'entrée et de sortie qui les communiquera au Service Ressources Humaines pour régularisation de la situation.
D’éventuels oublis ou erreurs de badgeage ne peuvent être que ponctuels. En cas de répétition, des sanctions pourront être envisagées.
3.13- Les retards : Compte tenu de la souplesse du système, les parties conviennent que les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés.
Bien évidemment les retards ne sont répertoriés qu’après le début des plages fixes.
3.14 - Absences autorisées : Toute absence doit faire l’objet d’une demande d'autorisation préalable.
Toutefois dans des circonstances exceptionnelles (enfant malade, panne de véhicule,…) le salarié a la possibilité de bénéficier, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, d’une régularisation a posteriori de son temps d’absence
dans la limite de l’horaire journalier théorique et sous réserve :
D’informer dans les plus brefs délais de la durée prévisible de l’absence et des motifs.
De justifier de l’absence dans les plus brefs délais en fournissant un justificatif.
En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, le badgeage à l'entrée et à la sortie est obligatoire.
Les absences sans solde ne sont pas admises.
3.15- Le Paiement des heures : Pour la comptabilisation des heures il est précisé que les heures faites au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire à l’initiative du salarié agrémentent d’abord le compteur dans la limite des 2 plafonds définis à l’article 3.7.
Indépendamment du système d’horaires variables, la Direction se réserve la possibilité, lorsque les circonstances le justifient, de demander aux collaborateurs d’effectuer des heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise. Les heures réalisées dans ce cadre seront traitées conformément à la législation relative aux heures supplémentaires.
3.16- Le solde de tout compte. : Dans l’hypothèse où un salarié se verrait verser un solde de tout compte, le solde des heures de son compteur d’heures lui seront intégralement rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.
Article 4 – L’organisation des horaires de travail à temps partiel et les aménagements pour raison de santé
Les salariés à temps partiel (hors mi-temps thérapeutique) peuvent bénéficier des plages variables d’arrivée et de départ dans la mesure où ils respectent leur temps de travail journalier ou hebdomadaire correspondant à leur situation individuelle.
Ils bénéficient d’un compteur d’heures au même titre que les salariés à temps plein, tout en respectant les spécificités de leur contrat de travail. Leur plafond de compteur d’heures est proportionnel à leur temps de travail et le nombre d’heures excédentaires ne peut dépasser 1/10ème de la durée de travail contractuelle.
En revanche, les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique dans le cadre de la réglementation en vigueur doivent respecter les horaires hebdomadaires définis par le Médecin du Travail et leur répartition définie par l’entreprise. Ainsi le régime des horaires individualisés ne leur est pas applicable.
Chapitre II – Définition du Temps de Travail Effectif:
Par le présent accord, les parties ont émis le souhait de clarifier la notion de temps de travail effectif au sens de la durée du temps de travail est applicable au sein de la société.
Ainsi conformément à la réglementation en vigueur sont assimilées à du temps de travail effectif les seules absences reconnues comme tel par la réglementation en vigueur à ce jour à savoir notamment :
le congé de formation professionnelle ou de formation individuelle,
les congés pour évènements familiaux,
les heures de délégation des représentants du personnel,
les heures passées pour l’exercice de la mission de conseiller salarié,
les pannes de matériel si le salarié reste à la disposition de l’entreprise,
les visites médicales,
les périodes couvertes par la nullité du licenciement,
les temps de permanence dans l’entreprise
le repos compensateur de remplacement et les contreparties obligatoires de repos
Toutefois, les heures d’absence dans le cadre de la surveillance médicale des femmes enceintes sont assimilés à du temps de travail effectif, sous réserve de présentation d’un justificatif.
En conséquence à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il conviendra de se référer aux seules dispositions légales ou conventionnelles pour apprécier si une absence est assimilée ou pas à du temps de travail effectif pour la durée du temps de travail.
Chapitre III – La Mensualisation de la rémunération:
La société ayant recours traditionnellement à des heures supplémentaires tout au long de l’année, et pour éviter des fluctuations de rémunération en fonction des mois de l’année, les salariés percevront une rémunération lissée, tout en fonctionnant en horaire individualisé, ainsi il a été décidé ce qui suit :
La société calcule, dès lors que l’horaire hebdomadaire défini est supérieur à 35 h de travail effectif, les salaires mensuels de ses collaborateurs en tenant compte des heures supplémentaires mises en place dans les conditions définies à l’article 3-1 du présent texte.
Ces heures supplémentaires structurelles font donc l’objet d’une mensualisation sur la base du coefficient 4.35 pendant toute la durée de leur mise en œuvre.
Le montant correspondant est mentionné spécifiquement sur le bulletin de salaire.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de ces heures structurelles font l’objet d’une majoration conformément à la règlementation en vigueur et apparaîtront sur une ligne supplémentaire sur le bulletin de salaire.
Dans l’hypothèse où, en cours d’année, le nombre d’heures supplémentaires structurelles est modifié, un nouveau calcul de la mensualisation de ces heures est établi afin de tenir compte de cette évolution.
Chapitre IV - Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours
Article 1 - Personnel concerné
Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés aux deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :
Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié, qui tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Sont concernés au sein de la maroquinerie de Sayat:
les cadres classés à partir du niveau IV échelon 3 jusqu’au niveau VI échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des industries de la maroquinerie ;
Article 2 - Conditions de mise en place
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :
la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 - Durée du travail
Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.
Ce nombre de jours est fixé à 215 (y compris la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article IV.1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :
365 jours calendaires – (104 jours de repos hebdomadaire + 27 jours ouvrés de congés payés + 1er mai + nombre de jours fériés chômés + 215 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT) Soit à titre illustratif pour l’année 2018 : 10 jours de repos
Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute.
Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ces jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus.
Article 4 - Amplitude et repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.
Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif de vigilance.
Article 5 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail
5.1 Décompte et contrôle des journées travaillées
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).
A cette fin, chaque salarié concerné devra renseigner mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.
Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.
Le cas échéant, le salarié pourra assortir sans validation d’un commentaire adressé à son responsable notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.
5.2 Evaluation et suivi de la charge de travail
Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.
Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.
Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.
5.3 Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance
Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.
Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.
Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.
Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 6 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
6.1 Rémunération
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.
6.2 Incidences des absences
Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT »
Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».
6.3 Incidences des entrées/sorties
Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.
En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.
Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.
Article 7 - Faculté de renonciation à des jours de repos
Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).
La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours. Les parties au présent accord rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.
En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite complémentaire, ainsi que des éventuels dons de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.
Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10%.
Article 8 - Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :
Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe
A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise. Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore à une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. Pour toutes ces raisons les parties au présent accord :
Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.
Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable. Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.
8.1 Principe et champ d’application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) durant ses temps de repos et de congés. Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre. Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité. Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
8.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :
L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;
Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;
Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;
Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;
Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent.
L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;
L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;
Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.
Chapitre V - La Commission de suivi
Le Comité d’Entreprise est chargé de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord.
Les Représentants du Personnel pourront également proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.
Les Représentants du Personnel se réuniront à cet effet au moins une fois par an.
Chapitre VI – Date d’effet et durée
La date d’effet de l’accord est fixée au 1er avril 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée
Chapitre VII – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, notamment au motif suivant :
Modifications des dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord.
Une telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu’au secrétariat -greffe du Conseil des Prud’hommes, qui ont reçu dépôt de l’accord ainsi dénoncé.
Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l’intérêt pour l’entreprise ou les salariés, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.
Chapitre VIII – Interprétation et conciliation
Le présent accord fait la loi des parties qui l’ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité ou sans réserve à ses dispositions.
Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d’interprétations différentes, seront soumises au Comité d’Entreprise et autant de membres désignés par la Direction.
Les décisions prises pour l’interprétation de l’accord sont prises à l’unanimité et font l’objet d’un procès-verbal.
Chapitre IX – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE
Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
