RELATIF à la gestion previsionnelle des emplois et des parcours professionnels
Entre : La société Matra Electronique dont le siège social est situé 1 avenue Réaumur – 92358 Le Plessis Robinson, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 925 420 077, représentée par xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, D’une part,
Et Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFE-CGC représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat FO représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule
Conformément aux articles L2242-2 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette négociation s’inscrit dans le bloc de négociation prévu aux articles L2242-2, L2242-13, L2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de cette négociation obligatoire (12 septembre, 30 septembre, 13 octobre et 04 novembre 2025) et sont parvenues à un accord. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société MATRA ELECTRONIQUE qui remplissent les conditions spécifiques prévues pour chacune des mesures le cas échéant, et se substituent aux dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet.
La gestion des parcours professionnels chez Matra Electronique Chapitre 1 : La mobilité dans l’entreprise
Matra-Electronique s’inscrit dans une démarche de développement de la mobilité de ses collaborateurs sur différents emplois. La société souhaite que le process dit « de mobilité interne » soit clair et commun pour l’ensemble de ses collaborateurs.
Il est convenu qu’une large majorité des offres d’emploi CDI est portée à connaissance des salariés de Matra-Electronique. Ces derniers peuvent candidater « en interne », directement sur l’Intranet de l’entreprise, où sont diffusées les offres d’emploi. Lorsqu’une candidature interne est déposée dans les conditions évoquées ci-dessous, le présent accord entend définir un processus et des délais de traitement, comme suit :
La candidature parvient au service Ressources Humaines, qui dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour informer le candidat interne des suites données à sa candidature.
Si la décision prise est de poursuivre le process et de s’entretenir avec le salarié, celui-ci sera reçu en entretien dans les quinze jours calendaires suivant la transmission de cette information. Le(s) entretien(s) pourront, en fonction du poste concerné, se faire avec un représentant du service RH, Responsable Hiérarchique demandeur, et possiblement le Responsable N+2 du poste visé. Lors des entretiens, le collaborateur se voit informé d’une date objective à laquelle un retour lui sera communiqué.
Le retour au collaborateur sur sa candidature est réalisé par le service Ressources Humaines dans un délai raisonnable. Enfin, dans le cas d’une validation de la mobilité interne, le collaborateur est informé, lors de l’échange lui indiquant la décision, de la date à laquelle la mobilité sera pleinement effective.
Dans certains cas (candidatures temporellement rapprochées sur des postes proches pour lequel un refus avait été émis ; candidatures sur un poste nécessitant des compétences jugées trop éloignées de celles acquises par la personne, …) : le service RH se réserve le droit de ne pas organiser les entretiens cités précédemment. Le salarié se voie alors informé du refus de sa candidature dans les mêmes délais que ceux précédemment énoncés. Lors des Entretiens Professionnels, l’historique des candidatures internes devra être abordé entre le collaborateur et son responsable afin que soit affiné le projet professionnel du collaborateur et les actions pouvant le favoriser. Par ailleurs, en aucun cas le fait de postuler sur un autre emploi en interne ne saurait être un argument freinant l’évolution notamment salariale, d’un collaborateur dans son service actuel.
Il est important de souligner que de façon marginale, la Direction de l’entreprise se réserve le droit de ne pas ouvrir un poste aux candidatures internes.
Chapitre 2 : L’accompagnement à la reprise d’études dans le cadre d’une mobilité
Lors d’une démarche de candidature interne, le collaborateur peut disposer de compétences en grandes parties transférables pour prendre sereinement son nouveau poste. Il continuera d’acquérir des compétences spécifiques via un accompagnement opérationnel sur son nouveau poste, et via des formations continues. Il est également envisageable que le collaborateur doive acquérir des connaissances spécifiques, nécessitant la reprise d’un cursus d’études certifiant (CQPM ou similaire) ou diplômant. Ces cas, qualifiés de « reprises d’études » peuvent être initiés par l’entreprise, comme condition à une mobilité interne. Cette demande peut être également faite par le salarié directement. Dans ce cas, la pertinence de la reprise d’études sera analysée par la société, et un retour sera fait au salarié.
S’agissant de formations certifiantes ou diplômantes, permettant au salarié d’accroitre son employabilité, la logique de formation sera un co-investissement salarié-entreprise. Il sera par conséquent demandé au salarié la mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF).
Les formations certifiantes / diplômantes à l’initiative de MEL :
Matra-Electronique s’engagera, lorsque la proposition de formation est à son initiative, à abonder le CPF du collaborateur afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques de ladite action de formation, sans reste à charge pour le salarié. A noter que les temps de formation se déroulant sur le temps de travail seront rémunérés comme tel. Est considéré comme temps de formation au sens du présent accord, un temps durant lequel le salarié est en centre de formation ou participe activement à un acte formatif. Les temps de travail personnels par exemple temps de révision ou travail de rédaction d’un dossier, ne sauraient être considérés comme tel et devront donc être réalisés sauf si autorisation spécifique préalable de Matra-Electronique, en dehors du temps de travail.
Les formations certifiantes / diplômantes à l’initiative du collaborateur :
Dans le second cas, lorsque la proposition de formation est à l’initiative du salarié et validée par l’entreprise, Matra-Electronique s’engage alors à abonder le CPF de la personne d’un montant maximum de 1000 € (Mille euros). L’abondement additionné à la mobilisation totale du CPF ne peut dépasser le montant total des coûts pédagogiques de la formation.
Dans le cas particulier d’une reprise d’étude d’un salarié, qui lui permettrait d’accéder en interne à un emploi identifié comme pénurique : l’abondement du CPF pourra s’élever au maximum à 2000 € (deux mille euros) dans les mêmes conditions. Pour les cas de reprise d’études à l’initiative du salarié, la formation devra, hors autorisation spécifique préalable de Matra-Electronique, être réalisée en dehors du temps de travail.
A noter qu’un reste à charge nul pour le salarié conduira nécessairement à la mise en place d’une clause de dédit-formation.
La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) :
Matra-Electronique souhaite accompagner ses salariés dans la reconnaissance de leurs compétences. Aussi, lorsque l’un de ses collaborateurs s’inscrit dans une démarche de VAE financée en partie par son CPF, celui-ci est invité à en informer sa hiérarchie et le service ressources humaines. Sera alors étudié l’accointance du diplôme visé par la VAE, et les compétences mises en œuvre dans l’entreprise. Si celle-ci est positive, Matra Electronique s’engage à ce que le collaborateur puisse bénéficier des mêmes conditions d’abondement du CPF que celles pour les « formations certifiantes / diplômantes à l’initiative du collaborateur ».
A noter que - sous réserve de validation du projet par Matra-Electronique - si un collaborateur souhaite valider tout ou partie d’une formation certifiante / diplômante initiée par Matra Electronique via le recours à une VAE, il bénéficiera alors des mêmes conditions d’abondement que celles évoquées dans la partie « Les formations certifiantes / diplômantes à l’initiative de MEL » du présent accord.
Le Bilan de Compétences :
Enfin, lorsque le salarié souhaite réaliser à son initiative et en dehors de son temps de travail, un Bilan de Compétences financé tout ou partie par son CPF, Matra-Electronique proposera également l’abondement du CPF du salarié à hauteur de 300 € (trois cent euros). Il est entendu que l’abondement ne saurait servir à toute autre fin que celle évoquée ici. Ces dispositifs spécifiques d’accompagnement à la VAE ou au Bilan de Compétences ne sont mobilisables qu’à une seule reprise chacun, pour un même salarié au cours de sa carrière chez Matra-Electronique.
Chapitre 3 : la gestion des carrières des salariés juniors
Les perspectives de développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaire :
Le recours à l’alternance, par le biais de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, apparait comme une option gagnant-gagnant pour l’Entreprise comme pour le salarié alternant. Pour ce dernier, ce mode de fonctionnement permet de mettre en pratique les acquis théoriques de sa formation et vient compléter l’enseignement académique reçu en centre de formation. Pour Matra-Electronique, l’alternance permet de contribuer à la formation des professionnels de demain. L’alternance correspond également à un vivier de recrutement CDI non négligeable. Il en est de même pour l’accueil d’étudiant dans le cadre de stage en entreprise. En ce sens, Matra-Electronique souhaite réaffirmer au travers du présent accord sa volonté d’accueil d’alternant et de stagiaire dans les meilleures conditions possibles.
Cas particulier des recrutements du dispositif dit « Pépinière » :
Pour faire face à une pénurie de candidat sur des postes dit de « Technicien », Matra-Electronique met en place un dispositif « Pépinière ». Le but de ce dispositif étant l’intégration de profils d’Ingénieurs et Cadres dits « juniors » (débutant leur carrière ou sortant de formation initiale), dans des services où les missions exercées relèvent d’emploi de « Technicien ». Il est convenu que la société informe clairement le candidat intégrant ce dispositif lors du process de recrutement. A une durée jugée raisonnable (entre 3 et 5 ans), en fonction du profil et de l’emploi occupé à l’entrée dans l’entreprise, il est convenu que le collaborateur embauché dans ce dispositif se verra proposer une mobilité interne. Cette proposition de mobilité tiendra compte des besoins de l’entreprise ainsi que des appétences du collaborateur. Par exemple, les postes proposés pourront inclure du management hiérarchique ou de la gestion de projet, ou encore une spécialisation dans un domaine technique afin d’acquérir une expertise. Il est convenu que ce dispositif est cadré par une lettre informative complémentaire au contrat de travail pour chaque collaborateur embauché sur un poste relevant de ce dispositif.
Chapitre 4 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les entretiens de début et de fin de mandat :
Matra-Electronique rappelle que conformément à l’article L.2141-5 du Code du travail : « Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. » Matra-Electronique s’engage alors à organiser ledit entretien dans un délai de quinze jours calendaires suivant la demande du collaborateur. Également, Matra-Electronique souhaite ouvrir la possibilité d’un entretien de fin de mandat, même quand celui-ci ne revêt pas d’un caractère obligatoire en l’application des dispositions législatives. Ainsi, dans les mêmes conditions que l’entretien de début de mandat précité ; tous les salariés concernés pourront faire la demande d’un entretien de fin de mandat spécifique. Matra-Electronique s’engage alors à organiser ledit entretien dans un délai similaire.
La valorisation des compétences acquises via un mandat :
Matra-Electronique est convaincue que les missions des représentants du personnel et des représentants syndicaux permettent d’acquérir et consolider des compétences complémentaires à celles obtenues via l’occupation d’un emploi : cela concerne des savoir-faire (capacité de rédaction, compétences financières, connaissances législatives …) et/ou des savoir-être (qualité relationnelle, négociation, …). Dans l’optique de contribuer à la reconnaissance de ces compétences, Matra-Electronique souhaite proposer des dispositions facilitant l’accès des personnes éligibles à la Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel (issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi Rebsamen). Cette certification est structurée en 6 domaines de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP). Pour information, ils sont les suivants :
CCP « Encadrement et animation d’équipe ».
CCP « Gestion et traitement de l’information ».
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet ».
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ».
CCP « Prospection et négociation commerciale ».
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Matra-Electronique propose alors à chaque personne éligible, souhaitant s’inscrire à la passation de cette certification, des dispositions similaires à celles décrites dans la partie « Les formations certifiantes / diplômantes à l’initiative du collaborateur » du Chapitre 2 du présent accord. Enfin, conscient qu’il peut y avoir d’autres voies pour faire reconnaître ses compétences professionnelles acquises pendant la durée du mandat électif ou syndical, dans le cas d’une démarche de VAE visant à valoriser celles-ci, Matra-Electronique s’engage à ce que le demandeur bénéficie des dispositions décrites « La validation des Acquis par l’Expérience (VAE) » du Chapitre 2 du présent accord. Chapitre 5 : la mobilité géographique
Pour accompagner sa politique de recrutement « externe », Matra-Electronique est amené à étudier des candidatures pour lesquelles les personnes résident partout en France, voir à l’étranger, au moment où celles-ci candidatent. Ainsi, afin de contribuer à attirer de nouveaux talents via du recrutement dit « externe » ou mobilité groupe, il apparait pertinent de mettre en place des dispositions afin de favoriser la mobilité géographique. A travers ces engagements, concernant les nouveaux arrivants comme les collaborateurs en poste, Matra-Electronique souhaite réduire l’impact écologique lié aux trajets domicile – travail de ses collaborateurs.
Matra-Electronique s’engage alors à proposer une contribution aux frais de déménagement, pour tous salariés domiciliés à une distance de plus de 70 KM du site de Matra-Electronique et qui déménagent dans un rayon de 20 KM autour de l’entreprise (calcul via itinéraire routier le plus court). Pour être considéré comme éligible, le déménagement devra concerner un changement de lieu de résidence principale, et intervenir dans les 12 mois suivant la date de démarrage du contrat de travail. Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié devra soumettre à l’entreprise un minimum de 2 devis, émanant de sociétés de déménagement. L’entreprise se réserve le droit de donner son avis sur le choix du prestataire de déménagement, notamment en fonction du coût mentionné dans les devis. Cette prise en charge des frais de déménagement est plafonnée à 3000 € (trois mille euros).
L’aide au déménagement ne saurait intervenir qu’à une seule reprise pour un même salarié au cours de sa carrière chez Matra-Electronique.
Chapitre 6 : La mise en place d’outil pour piloter la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
Les mesures décidées dans le présent accord nécessitent la mise en place d’outils permettant de mettre en application des actions en faveur de la GEPP. De façon non exhaustive, les principaux outils identifiés comme nécessaire au bon déploiement et pilotage de la politique GEPP de Matra Electronique, sont les suivants :
Les Fiches descriptives d’Emploi (FE) :
Cet outil est déjà en place au sein de la société. Les FE permettent de décrire et classer les différents Emploi de l’entreprise. Le processus d’évolution de cet outil se fait via un Comité annuel dédié, le COFE. Durant ce comité, toutes les demandes de révisions reçues sur l’année par le service RH et/ou le CODIR sont passées en revue.
La mise en place d’un référentiel de compétences :
Pour chaque Emploi de l’entreprise, la volonté est de lister au minimum les 3 compétences clés nécessaires à la bonne tenue de l’emploi. La construction d’un tel référentiel permettra notamment de fiabiliser les mobilités internes et aussi d’identifier les mono-compétences ou les risques associés. Cela nécessitera d’identifier les compétences clés pour chaque emploi – puis de décrire ces compétences – et enfin de coter le niveau attendu pour chacune, sur chaque Fiche Emploi. Pour cet outil, l’entreprise s’engage à un déploiement pour fin 2026.
Une cartographie des métiers :
Reposant en grande partie sur les FE existantes dans l’entreprise et sur le référentiel de compétences, la cartographie des Métiers permet la clarification des parcours professionnels. L’objectif de cet outil est de proposer un dispositif clair et lisible des possibilités d’évolution et de changement d’emploi, dans la famille métier. Chaque salarié aura une vision claire de la position de son emploi actuel dans un domaine métier et dans l’entreprise, et de la globalité des métiers exercés dans l’entreprise.
Pour cet outil, l’entreprise s’engage à un déploiement à l’échéance du présent accord, soit à l’horizon 2028.
Une liste des métiers dit pénuriques :
Une liste de métiers dit « pénuriques » est définie par la Direction suite à la rédaction du présent accord. Il s’agit des métiers pour lesquels le risque de perte de compétences est jugé critique pour l’entreprise, en raison notamment de l’expertise technique attendue, de la pénurie de profil sur le marché du travail, ou encore de la durée de formation au poste de travail. Cette liste est présentée au Comité Social et Economique (CSE) lors de sa mise en place, et les évolutions de ladite liste seront présentées en CSE lorsqu’elles existeront.
Le recrutement externe et l’intégration des nouveaux salariés
Chapitre 1 : Le recrutement externe
Les perspectives d’activité soutenues pour les prochaines années nécessiteront des créations de poste afin de réaliser sereinement les objectifs définis par la stratégie d’entreprise. La montée en compétences des équipes est cruciale pour répondre à ces enjeux de croissance. Dans ce contexte, il est fondamental d’acquérir des compétences via le recrutement de collaborateurs « en externe », en parallèle des actions menées en interne.
En ce sens, Matra-Electronique souligne sa volonté de travailler sur la mise en place d’un partenariat privilégié avec sa maison mère MBDA, permettant de valoriser les postes à pourvoir chez MEL auprès de celle-ci. Cela dans le but de rendre les opportunités de carrières chez Matra-Electronique plus visibles auprès des collaborateurs du groupe, et de construire une politique de mobilité inter-groupe avantageuse.
En complément des postes ouverts en externe directement en contrat à durée indéterminée, Matra Electronique réaffirme sa stratégie de recrutement dit de « Vague » pour le métier clé de Câbleur en électronique. Pour répondre au besoin de main d’œuvre dans les services de production, ce dispositif prévoit de recruter, former, et intégrer des collaborateurs en partenariat avec une ou des sociétés de travail temporaire, et les partenaires locaux intervenant dans l’Emploi. La construction du dispositif repose sur des intégrations de collaborateurs en centre de formations puis en mission. Ainsi, Matra Electronique définit des objectifs de conversion à chaque étape d’une vague, comme suit :
Étapes Taux de l’objectif 1 - Réalisation de l’entièreté du parcours de formation « Câbleur en électronique » et intégration en atelier de production (Ce taux est calculé en référence au nombre de personnes entrées le 1er jour dans le processus de vague). Supérieur ou égal à 90% 2 - Reconduction de la mission à l’issue d’une première période de contrat en atelier de production (Ce taux est calculé en référence au nombre de personnes entrées en atelier à l’issu de la période de formation). Supérieur ou égal à 70% 3 - Embauche en contrat CDI dans les 18 mois suivant le démarrage de mission intérimaire en atelier (Ce taux est calculé en référence au nombre de personnes voyant leur mission reconduite à l’issue d’une première période de contrat intérimaire en atelier de production). Supérieur ou égal à 85%
Les taux définis démontrent l’ambition de l’entreprise à transformer ces dispositifs de « Vague » en embauche CDI. Cependant, la technicité attendue relative au métier de Câbleur.se en électronique, la montée en compétences des salariés intégrés en formation ainsi que le savoir-être attendu de futurs collaborateurs Matra-Electronique ne permettent pas toujours une conversion du contrat intérimaire en contrat CDI.
La non-atteinte des taux ci-dessus aux différentes étapes du dispositif donnera lieu à la réunion des parties prenantes (société d’intérim, direction de Matra Electronique, organisme formateur et atelier de production) afin de comprendre les raisons et mettre en place des actions correctives au besoin. A titre informatif, le taux de conversion des autres contrats dit « précaire » vers un contrat CDI fera également l’objet d’indicateurs de suivis. Ces taux seront suivis et rapportés en commission GEPP.
Il est important de noter qu’en fonction des motifs, le recours au contrat intérimaire et au contrat à durée déterminée n’a pas systématiquement vocation à être converti en CDI et demeure un levier de flexibilité important que l’entreprise entend conserver.
Chapitre 2 : L’intégration des nouveaux salariés
Conscient de l’importance de l’intégration des nouveaux arrivants pour garantir le succès d’un recrutement, Matra-Electronique s’engage durant la durée du présent accord à déployer un nouveau process visant à améliorer l’intégration des nouveaux collaborateurs, regroupant plusieurs étapes :
Du recrutement au jour d’intégration appelé Jour 1 : favoriser une expérience candidat positive durant le process, préparer au mieux l’arrivée et définir un process pour la 1e journée du collaborateur.
L’intégration sur les premiers mois : contribuer à valoriser un sentiment d’appartenance, transmettre les informations clés et mettre la personne en situation de réussite.
La finalisation de l’intégration et les conditions de poursuite de l’activité « post période d’essai ».
Ces étapes sont incluses dans un dispositif d’actions en support à l’intégration, décrites dans la procédure d’Intégration FIG disponible sur l’intranet. La stratégie de Formation professionnelle Chapitre 1 : La définition des orientations et objectifs du Plan de développement des compétences à 3 ans
Conscient que les compétences s’acquièrent tout au long de la vie, Matra-Electronique encourage la formation continue de ses salariés. Pour répondre aux évolutions économiques et environnementales qui impacteront l’entreprise et ses métiers dans les 3 prochaines années, il est essentiel de définir des orientations qui soient en phase avec la direction stratégique de l’entreprise.
Ces orientations à 3 ans (à savoir les années civiles 2026, 2027 et 2028) sont les suivantes :
Développer les compétences techniques métiers :
Cette orientation concerne la mise en œuvre de formation de montée en compétences techniques en production notamment. Dans le cadre de l’intégration de nouveaux embauchés, il est par exemple nécessaire de prévoir un renforcement sur l’acquisition de savoir-faire métiers. On y retrouve les accompagnements métiers du Centre de Formation Interne sur les métiers Production. Il peut également s’agir de montée en compétences des métiers techniques : bureau d’études, méthodes, etc.
Accompagner le management et la promotion de l'esprit d'équipe :
Cette orientation est relative à la nécessité d’accompagner la fonction managériale dès la prise de poste et également dans son développement vers un rôle de leader. La formation relative au tutorat pour accompagner le rôle de tuteur dans l’entreprise s’intègre également dans ce cadre. Il peut également s’agir de formation au développement de la communication, ou encore à l’esprit d’équipe, valeur clé pour la réussite des projets de l’entreprise.
Renforcer la communication clients et le management de projets :
Cette orientation concerne le développement et le support des fonctions « business » et d’interaction avec le client. Cela inclut également des aspects de management de projets. Il s’agit notamment de formation au management de la fonction client, l’assertivité, la gestion de conflits, la capacité à mener à bien un projet, à faire travailler des équipes en transverses.
Perfectionner l'utilisation des outils et développer l'analyse :
Cette orientation concerne la mise en œuvre de formations relatives à la montée en compétences des équipes sur une utilisation adaptée et pertinente des outils informatiques. Cela concerne également toutes les formations relatives au développement de l’analyse, de l’amélioration continue. Par exemple : formations sur l’utilisation de l’ERP, formations à des outils informatiques spécifiques, etc.
Il est entendu que ces orientations ne se veulent pas exhaustives et pourront être complétées par l’ajout de nouvelles lors de l’élaboration des Plans de Développement des Compétences pour les 3 années concernées.
Un point d’attention est porté sur la nécessité de correctement et distinctement décorréler les formations dites « obligatoires » (au sens de l’Article L6321-2 du code du travail), des formations visant à la montée en compétences sur les 4 orientations préalablement listées (par exemple, les formations préparant à la conduite d’un engin, ou les formations d’habilitation électrique).
Celles-ci seront distinctement identifiées lors des bilans réalisés au CSE notamment via les Commissions Formation.
Chapitre 2 : L’évaluation des dispositifs de formation
Afin de s’assurer de la pertinence de sa politique de formation continue, Matra-Electronique déploiera un dispositif d’évaluation des formations plus adéquat. Ce dispositif a pour objectif de s’assurer de l’efficacité des formations dispensées et également de la montée en compétences des équipes.
Indépendamment des évaluations réalisées par les organismes de formation, deux types d’évaluations seront intégrées dans notre application SIRH :
L’évaluation « à chaud » : à compléter par le stagiaire dans un délai court après l’action de formation, la finalité de cette évaluation est de mesurer la satisfaction du bénéficiaire concernant les moyens déployés (matériel et humain) mais aussi d’évaluer l’adéquation du contenu de la formation en fonction du besoin / des attentes.
L’évaluation « à froid » complétée par le responsable hiérarchique, après un délai plus long. La finalité est de mesurer des apports de la formation dans le poste des personnes.
L’évaluation des formations nécessite une mobilisation des parties prenantes : stagiaire, Responsable hiérarchique et Service RH, permettant à Matra-Electronique d’évaluer la pertinence des actions de formation menées, et surtout de mener le cas échéant des actions correctives auprès des organismes de formation concernés.
Chapitre 3 : la mise en place d’un catalogue de formation
Dans la volonté de simplifier l’accès à la demande de formation, Matra-Electronique s’engage à déployer à horizon 2028, un catalogue de Formation numérique, intégré dans son SIRH. Dans un premier temps, le catalogue de formation listera les formations dites « internes », dispensées par notre Centre de Formation. Dans un second temps, les formations externes pertinentes pour l’activité de Matra-Electronique seront incluses. Les salariés et/ou leurs responsables hiérarchiques pourront réaliser des inscriptions à des formations via cet outil. Il est important de préciser que le catalogue de formation est un outil du plan de développement des compétences. Dans ce cadre sont priorisées les formations nécessaires pour la bonne tenue de l’emploi, et/ou dans le cadre d’un développement prévu et discuté avec le responsable hiérarchique, cela dans la limite du budget de formation défini pour l’année par la société. La mise à disposition de cet outil est conçue comme une aide aux salariés et responsables hiérarchiques. Elle n’a pas pour but de limiter le choix des formations professionnelles ; ainsi, l’entreprise attache une importance à ce que le collaborateur et/ou son Manager puissent réaliser des demandes de formations « hors catalogues ». Ce type de demande fera l’objet d’une analyse et au besoin d’un soutien du service RH dans la définition du projet et la sélection de la formation adéquate. Enfin, dans une logique d’accompagnement à la prise de poste, il apparait comme important d’engager une réflexion sur la définition de formations spécifiques, identifiées comme des formations nécessaires à la prise de poste de certain emploi, que la personne soit un candidat interne ou externe. Ces formations pourraient être ciblées dans le catalogue de formation de Matra-Electronique.
Chapitre 4 : Mise en place de sensibilisation lié à l’environnement pour répondre aux enjeux de transition écologique
Il est opportun de préciser que Matra-Electronique initie en 2025 une démarche RSE en vue de renforcer sa politique sur en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale. L’entreprise est convaincue de l’importance de sensibiliser ses équipes notamment sur les problématiques liées à l’environnement, dans un contexte de transition écologique. La démarche RSE en cours de construction permettra de définir des actions d’information et de sensibilisation sur ce domaine. A ce stade de déploiement du projet RSE dans l’entreprise, les parties s’accordent à estimer qu’hormis de rares exemple (notamment sur les aspects de faciliter le rapprochement géographique de ses collaborateurs), de telles mesures ne peuvent être discutées au moment de la signature du présent accord.
Le procédé d’information des présentes dispositions Chapitre 1 : L’information du CSE et les échanges avec la Direction de Matra Electronique
Matra-Electronique souhaite garantir à l’ensemble des parties signataires du présent accord un bon niveau d’information quant à la mise en place et au suivi des nombreuses actions y figurant. Il est ainsi décidé la mise en place d’une Commission GEPP. Cette Commission se réunira annuellement et présentera l’avancement de l’ensemble des thématiques évoquées dans le présent accord, en dehors de celles évoquées au Titre 5 Chapitre 1 « La définition des orientations et objectifs du Plan de développement des compétences à 3 ans ». Ce point étant abordé durant les Commissions Formation déjà existantes. L’ensemble des parties signataires du présent accord s’engage à définir les membres de ladite Commission.
Dans le détail, seront abordés lors de la tenue de ladite Commission annuelle :
La pertinence des actions de GEPP menées aux vues de la stratégie d’entreprise
La présentation d’indicateurs de performance et de pilotage, comprenant :
Le taux de réussite concernant le respect des délais de traitement des candidatures internes évoquées en Titre 1 Chap. 1.
Le nombre de salarié bénéficiant des dispositifs d’accompagnement à la reprise d’étude, VAE ou Bilan de Compétences.
Le volume de poste pourvu annuellement via le dispositif « pépinière » et les évolutions proposées aux collaborateurs concernés par le dispositif.
Le taux de transformation à chaque étape d’un dispositif de « Vague »
Le taux de transformation des contrats précaires en CDI
Le volume de contrat précaire « hors vague » par EAP
Les informations de reporting liées aux évolutions de l’outil Fiches descriptives d’Emploi, à l’issu du COFE :
Bilan de l’année écoulée avec notamment liste des FE revues ou créées
Liste des FE à revoir suite au COFE.
Nombre de collaborateur par FE afin de prévenir les situations de monoressources
Une pyramide des âges
Les informations relatives à la mise en œuvre de l’outil « Référentiel de compétences »
Chapitre 2 : Information des entreprises sous-traitantes
Conscient que sa politique de gestion des emplois et des parcours professionnels peut directement ou indirectement impacter ses sous-traitants, Matra-Electronique souhaite communiquer sur les présentes dispositions auprès de ceux-ci. De manière non exhaustive, sont à comprendre comme sous-traitants concernés les entreprises de prestations de services (tel que l’entretien des locaux, la restauration, …) ainsi que les entreprises sous-traitant la réalisation de produits (assemblage de cartes, de harnais, …) pour Matra-Electronique. Dans ce contexte, l’existence du présent accord d’entreprise sera alors porté à connaissance de chacune de ces entreprises partenaires par l’intermédiaire de notre site internet. En parallèle, Matra-Electronique s’engage à informer annuellement via tous moyens ses sous-traitants privilégiés de l’évolution de sa stratégie de GEPP (par exemple le besoin en nouvelles compétences liées à une nouvelle technologie, la volonté d’internaliser des compétences sous-traitées précédemment, etc.). Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le 17 décembre 2025. Formalités de dépôts et publicité
Le présent accord sera déposé en un exemplaire numérique à la DIRECCTE de l’Oise à Beauvais et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Venette, le 05 Décembre 2025, Pour la Direction, Pour l’Organisation syndicale CFE/CGC, xxx xxx
