La société MCI, au capital de 8.453.948,40 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 632 017 257 et dont le siège social est situé 5 rue Véga, 44 470 CARQUEFOU, représentée par …, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales :
CFTC, représentée par son délégué syndical central …
CFDT, représentée par son délégué syndical central …
FO, représentée par son délégué syndical central …
CGT, représentée par son délégué syndical central …
CFE CGC, représentée par son délégué syndical central …
d’autre part,
D’autre part,
PREAMBULE Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’Entreprise est attachée à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, elle s’engage dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale dans tous les secteurs et les niveaux de l’Entreprise, égalité qui constitue une priorité durable de l’Entreprise. Les parties signataires tiennent à affirmer que l'égalité professionnelle est l'affaire de tous et de toutes, les femmes autant que les hommes. A ce titre chacun est auteur/autrice de l'égalité professionnelle, les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, les responsables des ressources humaines et les représentants du personnel. Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir et de renforcer l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l'Entreprise et souhaite se donner des objectifs forts afin de réaffirmer clairement cette ambition, à savoir : Un accompagnement pour garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, les conditions de travail, la formation professionnelle et l'évolution de carrière ; Un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements. Nous souhaitons associer les femmes au développement de notre Entreprise et du groupe en général ; Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle favorisée ainsi que des engagements en matière de santé, de lutte contre les violences et de prévention contre le harcèlement moral, avec une attention toute particulière portée sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; Les parties signataires souhaitent donc maintenir les acquis, tirer parti de l'expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, gage de bien être pour les salariés et de performance pour l'Entreprise. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel Il prend également en compte les mesures d’orientation et d’accompagnement pour promouvoir l’égalité hommes femmes prévues par l’avenant N°47 du 18 novembre 2009 de notre convention collective « Installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifiques ». Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la dynamique des politique mixité et diversité de MCI ainsi que dans la continuité des engagements pris dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 9 juin 2022.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, actions et indicateurs qui leur sont associés dans les domaines d’action prioritaires retenus en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Le présent accord s'applique à l'ensemble de la société MCI, incluant son siège social ainsi que ses différents établissements, de même qu'à l'ensemble de son personnel.
DUREE DE L’ACCORD L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. ANALYSE PARTAGEE DES DONNEES CHIFFREES Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, ainsi que des indicateurs issus de l’index égalité professionnelle. Voir annexe 1 Bilan égalité professionnelle 2024
A l’issue de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions prioritaires suivants :
Rémunération / Classification
Embauche
Promotion professionnelle / déroulement de carrière
Formation
Renforcement de la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Equilibre vie professionnelles et vie personnelle
Article 1. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINE
REMUNERATION / CLASSIFICATION
Définition L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.
Objectifs de progression Le constat suivant est établi : La majorité des emplois au sein de l’Entreprise comportent soit quasi exclusivement des hommes (postes de Techniciens, Commerciaux, Chef de secteur, Directeurs d’agence notamment) ou des femmes (postes d’assistanat notamment). Seuls quelques postes (coordination, service support) présentent un effectif mixte ; mais représentent par ailleurs un effectif très faible pour l’ensemble de l’effectif MCI. Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’Entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi. Des analyses comparatives de salaire seront donc menées chaque année conformément aux critères établis par l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle, à savoir par tranches d’âge et catégorie socio professionnelle (CSP) Une analyse comparative des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes sera également menée chaque année conformément au critère 2 de l’index égalité professionnelle. Objectifs de progression :
1/ S’assurer que l’ensemble des postes présentant un effectif majoritairement féminin soit à un juste niveau de classification et de salaire
2/ S’assurer que l’écart éventuel de rémunération déterminé par le calcul de l’indicateur 1 de l’index égalité professionnel tende vers 0, et soit en amélioration pour les 3 années d’application du présent accord
Objectif nombre de points critère 1 index égalité pro : 37 points
3/ S’assurer que les taux d’augmentation des hommes ne soient pas supérieurs aux taux d’augmentation des femmes
Objectif nombre de points critère 2 index égalité pro : 20 pts
Actions et indicateurs de suivi La Direction s’engage à étudier chaque année au moment de la NAO les augmentations proposées par les managers, afin de corriger en amont des propositions non conformes à l’esprit et aux dispositions du présent accord. A cette fin, le service RH analysera, pour chaque zone et services nationaux : -Le niveau de salaire et de classification des personnels affectés à des postes majoritairement féminins afin de s’assurer de la pertinence des augmentations proposées (ou pas) ; -Le taux moyen d’augmentation des femmes, qui ne devra pas être inférieur à celui des hommes ; -La justification des femmes non augmentées ; -la proportion de l’enveloppe NAO dédiée aux femmes, qui ne pourra être inférieure à celle des hommes (au prorata des effectifs).
Si cette analyse met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés et leurs propositions d’augmentation de salaire / coefficient.
Indicateurs de suivi : Indicateurs 1 et 2 de l’index égalité professionnelle
Cible
Résultat 2024
1- écart de rémunération (en %) 37/40 36/40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 20/20 20/20
EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES
Plusieurs stéréotypes trop ancrés dans les mentalités font qu'encore aujourd'hui, les femmes occupent majoritairement des emplois tertiaires, conséquences des orientations scolaires et professionnelles. Les parties conviennent que le recrutement et les différentes dispositifs d'alternance sont des leviers essentiels pour favoriser la mixité des métiers et permettre l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l'Entreprise. C'est pourquoi la société MCI souhaite une parfaite égalité de traitement dans ses recrutements et mener des actions pour favoriser la mixité des métiers.
Garantir l'égalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité
Objectif de progression : Appliquer les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes par appréciation des compétences, de l’expérience et des perspectives d'évolutions professionnelles des candidat.e.s. Actions et indicateurs de suivi :
Rédiger les offres de manière objective, non discriminante et sans ambiguïté pour permettre la candidature de femmes et hommes sans distinction et ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.
Indicateur de suivi : 100% des offres d’emplois publiées sont dotées de la mention H/F
Lors des entretiens de recrutement, l’Entreprise s’engage à ne pas interroger les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, ou sur d’éventuels demandes futures de travail à temps partiel
Indicateur de suivi : Atteinte de l’objectif à 100%
Appliquer ces principes pour le recrutement des stagiaires et étudiant.e.s en alternance ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Indicateur de suivi : Atteinte de l’objectif à 100%
Développer la mixité des candidatures
Objectif de progression : Les parties conviennent de la nécessité d’un effort particulier de communication ciblée sur les métiers traditionnellement moins féminisés auprès des écoles mais aussi un effort de sensibilisation auprès de ses salariés et partenaires sur l’importance de la mixité en Entreprise. L’Entreprise s’engage à augmenter le pourcentage de femme au sein de l’Entreprise, et notamment sur les métiers techniques et les postes de management
Actions et indicateurs de suivi
Renforcer nos relations écoles : développer notre attractivité et image employeur en participant davantage aux forums Ecoles, simulation d’entretien, conférence métiers, journées recrutement, témoignages, notamment au niveau des collèges.
Indicateur de suivi : participation à des événements majeurs dans les écoles, au minimum 1 évènement annuel par zone
Favoriser l’accueil de stagiaires féminins, afin de mieux faire connaitre l’entreprise et ses métiers
Participation active au programme « 1 élève, 1 stage » de l’éducation nationale permettant aux entreprises de publier des offres de stage à destination des élèves de 2nde, 4e et 3e.
Indicateur de suivi : l’Entreprise s’engage à accueillir a minima 10% de stagiaires féminins
Former et sensibiliser tous les acteurs pouvant être amené à mener des entretiens d’embauche à la non-discrimination et la prévention des stéréotypes. (Directeur/Responsable d’Agence, Responsable de service, Responsables de secteur, RH).
Indicateur de suivi : former ou sensibiliser l’ensemble des nouveaux collaborateurs amenés à mener des entretiens d’embauche. 100% de l’objectif atteint.
Veiller au maintien d’un pourcentage minimum de femmes dans l’Entreprise
Indicateur de suivi : Pourcentage d’effectif féminin – Objectif 16% à fin 2027
L’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois de management (direction, responsable de secteur, direction d’agence, etc).
Indicateur de suivi : Objectif 19% de femmes parmi le management à fin 2027
L’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois techniques à forte représentation masculine et notamment l’emploi de technicien du bureau d’études.
Indicateur de suivi : Objectif 2% de femmes dans les métiers techniques à fin 2027
DEROULEMENT DE CARRIERE/PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière de parcours professionnel. Ainsi les hommes et les femmes doivent être en mesure de suivre les mêmes parcours professionnels, les mêmes opportunités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités, sans que des facteurs discriminants tels que la prise d'un congé lié à la parentalité où l'exercice d'un temps partiel au retour de ces congés jouent dans l'appréciation individuelle du salarié. Celle-ci doit être uniquement basée sur le travail accompli, la maîtrise du poste et de l'expérience.
Objectif de progression : L’Entreprise s’engage à inciter et à faciliter la mobilité professionnelle pour tous les collaborateurs afin d’avoir une meilleure représentativité des femmes dans tous les niveaux de classification en communiquant davantage sur les postes à pourvoir. À ce titre, la direction rappelle que les entretiens professionnels sont l'occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d'évolution et d'échanger sur les perspectives de mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique). Actions et indicateurs de suivi :
S’assurer que le taux de promotion des femmes soit a minima égal à celui des hommes
Indicateur de suivi : Indicateur 3 de l’index égalité homme femme
Cible
Résultat 2024
3- écarts de promotions (en points de %) 15/15 15/15
L’Entreprise s’engage à communiquer davantage en interne sur les postes à pourvoir (via l’intranet ou tout autre outils numérique) afin de promouvoir la mobilité et l'évolution professionnelle.
Indicateur de suivi : 100% des postes à pourvoir seront publiés en interne A la fois via la publication tous les 2 mois de l’ensemble des postes à pourvoir Mais également par un envoi spécifique sur Steeple des postes de management et postes services nationaux
Assurer un accompagnement pour les femmes détectées « Dynamics » lors des PPR (People Review)
Entretien complémentaire spécifique avec le RRH
Participation éventuelle à la formation « Leadership au féminin » qui sera lancée fin 2025
Indicateur de suivi : Suivi des entretiens (100% réalisés)
Assurer l’intégration des femmes a potentiel dans les parcours destinés aux managers confirmés ou en devenir ( Futurs leaders / Athéna) ainsi que dans les programmes destinés au développement du réseau et leur visibilité dans le groupe ( chance to meet / Télémaque ) + lancement du programme de formation « Leadership au féminin » afin d’accompagner les femmes à potentiel dans leur carrière
Indicateur de suivi : au moins une femme inscrite à l’un des parcours ou programme par an. Lancement du programme de formation « Leadership au féminin » fin 2025
Afin que la mobilité géographique ne soit pas un frein au développement des carrières, l’Entreprise prendra en charge certains frais liés à une mobilité interne, notamment :
Les frais et le temps de déplacement pour se rendre aux entretiens de sélection ;
Les frais de déménagement : sur la base du devis le moins cher parmi les deux présentés (a minima) prestations classiques de transport ;
Indemnité forfaitaire de mobilité : versement d’une indemnité forfaitaire d'installation de 300€ (versée si la mobilité implique un déménagement) ;
Une journée de déménagement
Indicateur de suivi : 100% des salariés concernés par une mobilité géographique ont bénéficié de ces aides et avantages.
FORMATION
Objectifs de progression : La formation professionnelle étant essentielle pour garantir le maintien dans l’emploi et le développement des compétences l’Entreprise s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Compte tenu du déficit de salariés de sexe féminin constaté au sein de notre Entreprise sur certains emplois techniques, les parties ont pour objectif de favoriser l'accès à ces emplois aux femmes, notamment par le recours à la formation alternance.
L’Entreprise devra s'assurer que les femmes bénéficient d'un plan de formation équivalent aux hommes afin de maintenir leur employabilité.
Actions et indicateurs :
L’Entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de minimum 3 semaines entre la convocation et le début de la formation permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues.
L’Entreprise s’engage à faciliter l’accès aux formations en développant les formations en E-LEARNING permettant aux collaborateurs de limiter leurs déplacements en centre de formation.
Indicateur de suivi : l’évolution du % de formation dispensées en E-learning par métier. Nombre d’heures de formation réalisées sur outil de Mobile Learning ELA
Pour les salariés à temps partiel, l’Entreprise s’engage à ce qu’ils puissent bénéficier de formations nécessaires au développement de leurs compétences au même titre qu’une personne à temps complet. Dans la mesure du possible, les formations devront se tenir durant les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.
Indicateur de suivi : l’Entreprise s’engage à vérifier que sur 3 années consécutives, chaque salarié a bénéficié à minima d’une action de formation validée entre son N+1 et elle.
Lors des entretiens de retour congé maternité, d’adoption ou parental : les besoins de formation pour remise à niveau et les actions de formations correspondantes seront systématiquement examiné.
Indicateur de suivi : 100% des entretiens réalisées au retour de congé lié à la parentalité
L’Entreprise s’engage à recruter a minima une femme en alternance par an sur un métier technique (technicien, bureau d’études etc…).
Indicateur de suivi : Nombre de femmes recrutées en alternance chaque année sur un métier technique
L’Entreprise s’engage à vérifier que sur trois années consécutives, chaque femme a bénéficié a minima d’une action de formation validée entre son N+1 et elle.
Indicateur de suivi : nombre de salariées ayant suivi une formation sur les 3 ans
RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL AINSI QUE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art.20 précise que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, définit comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant où offensant.
Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer la démarche en obligeant les Entreprises à désigner des référents sexismes, chargés d'orienter, d’informer et d'accompagner les salariés.
Nous savons que les représentations et les stéréotypes culturels attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein à l'évolution professionnelle, des femmes notamment et au développement de la mixité des emplois. L’Entreprise souhaite affirmer sa volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités.
Les parties tiennent à rappeler que les agissements sexistes constituent des manquements professionnels et que si des faits avérés seraient portés à sa connaissance, l’Entreprise y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent.
Objectifs de progression : Les parties conviennent de renforcer les actions de prévention et de procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle qu'en soit sa forme (moral ou sexuel). En effet, L’Entreprise est soucieuse de garantir l'intégrité physique et psychologique de ses salarié.e.s, elle mettra donc tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail. Actions et indicateurs : MCI rappelle qu’un dispositif vise à accompagner les collaboratrices et collaborateurs victimes où témoins de situation relevant de propos sexistes, humiliant où vexatoire, de comportement hostile ou encore de harcèlement sexuel ou moral.
Ce dispositif est composé de :
Une plateforme de signalement permettant à tout collaborateur de signaler une situation de harcèlement moral ou sexuel, d’agissement sexiste ou de comportement inapproprié : Equans.besignal.com
Une ligne d’écoute et de soutien psychologique et mise à disposition des salarié.e.s 24h/24, 7j/7,
PSY FRANCE 0805 031 368 (Service gratuite et confidentiel)
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié.e.s.
Dans le cadre de l’action globale pour lutter contre toute forme de sexisme, MCI a mis en place en mars 2025 un auto-diagnostique de personnalité permettant aux collaboratrices et aux collaborateurs de découvrir leur « profil » et d'identifier ce qui est considéré ou non comme sexisme et/où du harcèlement sexuel ( « quel collègue êtes-vous » via l’application ELA)
L’Entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisations et communication sur cette thématique via mailing, affiches, réunions etc...
Indicateur de suivi : effectuer au moins une action de sensibilisation par an
ARTICULATION ENTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La vie familiale peut avoir un impact sur la relation au travail. Dans cette optique, l’Entreprise souhaite prendre en considération les besoins de ses salariés H/F afin de leur garantir un environnement de travail favorable à l’exercice de toutes les parentalités.
Les parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en aucun cas un désengagement vis-à-vis de l'Entreprise, mais au contraire une réponse à une nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle. MCI réaffirme le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Il bénéficie des mêmes droits que pour l'ensemble des salariés.
Organisation du départ en congés maternité/paternité, d’adoption ou parental
Objectifs de progression : L’Entreprise s’engage à faciliter l’information auprès des hommes et des femmes de l’Entreprise autour de la parentalité.
Actions et indicateurs :
L’Entreprise souhaite remettre à chaque collaboratrice qui déclare sa grossesse un kit d’informations (démarches administrative et droits).
Indicateur de suivi : 100% des kit distribués aux salariées ayant déclarée leur grossesse.
De même pour les futurs pères, l’Entreprise souhaite remettre un kit reprenant les informations sur les modalités de pose du congé paternité et les absences autorisées pour les 3 examens médicaux obligatoires.
Indicateur de suivi : 100% des kit distribués aux salariés concernés
Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
Objectifs de progression : Veiller à garantir aux collaboratrices et collaborateurs parents une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétences, indifféremment de leur situation familiale. Actions et indicateurs :
Maintenir le lien avec le salarié durant son congé lié à la parentalité.
Indicateur de suivi : Laisser libre accès à l’intranet, steeple et aux mails pour les salariés concernés.
Réaliser un entretien d’échange entre le service RH ou le N+1 et le salarié à son retour
Proposer une trame d’entretien aux managers pour faciliter l’échange (ex : donner de la visibilité sur les événements passés (nouvelles recrues/départs, nouveautés du service / besoin de formation ? / Changement de Conditions de travail / souhaits pour l’avenir )
Indicateur de suivi : 100 % d’entretiens fait au retour du salarié.
Une salariée en congé maternité au 1er avril se verra attribuée automatiquement le pourcentage d’augmentation négocié pour l’année considérée.
Indicateur de suivi : Indicateur 4 de l’index égalité pro
Cible
Résultat 2024
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 15/15 15/15
Autorisation d’absence/prise de congés
Autorisation d’absence pour examen médicaux (lié à une grossesse) : Le.la salarié(e) conjoint(e) d'une femme enceinte, ainsi que celle ou celui lié(e) à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 examens médicaux au maximum.
Il où elle peut également bénéficier de cette autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires à la procréation médicalement assistée (PMA), dans la limite de 3 absences. Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et donneront lieu à un maintien de la rémunération, sur présentation de justificatifs.
Congés enfant malade :
Afin de mieux concilier l'articulation entre l'activité professionnelle et les obligations familiales, les parties signataires rappellent qu'il est accordé aux salariés parents d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son(ses) enfant(s) malade(s), un congé pour s'en occuper d'une journée rémunérée à 100% par année civile. Le ou la salarié.e sera tenu.e d'avertir son employeur sur la prise de ses congés dans les délais les plus brefs, et de présenter un justificatif médical.
Congés proche aidant :
Ce congé s'adresse aux salariés, sans condition d'ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de solidarité familiale et d'une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois, permettant d'apporter assistance à un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée où terminale d'une affection grave. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
Ce congé n'ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l'ancienneté à 100%.
Conditions de travail
Objectif de progression : L’Entreprise souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration des conditions de travail afin de contribuer à la bonne intégration des femmes et faciliter la conciliation vie professionnelle et personnelle. Actions et indicateurs : Perçu par les salariés, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Ainsi, les parties rappellent qu’un accord télétravail existe (2 jours maximum par semaine, dès 6 mois d’ancienneté).
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant signé une convention de télétravail
Dans cette optique et dans la continuité de notre démarche d'amélioration des conditions de travail l'Entreprise souhaite favoriser l’utilisation des nouvelles technologies de communication (visioconférence) pour réduire les contraintes liées aux transports.
Les collaboratrices enceintes auront la possibilité :
de réduire leur temps de travail de 30 min par jour à compter du 4e mois de grossesse
et/ou
de demander à effectuer une journée supplémentaire par semaine de télétravail à compter du 6e mois de grossesse (sur validation du manager).
Article 2. COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi composée des délégués syndicaux centraux et des membres de la commission égalité professionnelle du CSEC se réunira une fois par an.
Article 3. ENTREE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt. Article 4. NOTIFICATION Conformément à l'article L. 2231- 5 du code du travail le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise. Article 5. PUBLICITE D'accord sera déposé sur la plateforme nationale télé accord du ministère du Travail par le représentant légal de l'Entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.
