ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société MediReport, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 401 807 771, code APE 4741Z, dont le siège social est situé 19 RUE DU GENERAL FOY, 75008 PARIS
Ci-après dénommée «
la Société » ou « l'Employeur »,
D’une part,
ET
Les élus du Comité économique et social
Ci-après "
Le CSE",
D’autre part,
La société et les élus du comité économique et social se sont réunis les 12 janvier, 2 février et 2 mars 2026.
Il a été convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
La société MEDIREPORT développe des solutions qui permettent d’utiliser et de structurer les données pendant une intervention de cardiologie interventionnelle (workflow). Les salariés de la société sont principalement divisés en deux populations : les techniciens et les cadres dits « autonomes » nécessitant une liberté dans l’organisation de leur temps de travail pour pouvoir répondre aux besoins des clients. Actuellement, la grande majorité des salariés de la société MEDIREPORT travaille 39h par semaine, avec paiement d’heures supplémentaires mais sans attribution de jours de repos. Les salariés et la Direction ont donc souhaité modifier cela et amener plus de flexibilité. La Société MEDIREPORT a souhaité mettre en œuvre une nouvelle organisation du travail correspondant davantage à ses divers cycles de travail. Cette nouvelle organisation s’applique prioritairement à tout autre dispositif conventionnel portant sur le même objet, et notamment aux dispositions conventionnelles sur le temps de travail issues de la convention collective des bureaux d’étude techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC). La société MEDIREPORT étant dépourvue d’organisation syndicale majoritaire, elle a proposé au CSE de conclure un accord collectif par application de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
Le présent accord a pour objectif de :
De maintenir la compétitivité de la société MEDIREPORT ;
De modifier l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés afin de respecter les dispositions impératives de l’accord de branche précité ;
De parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d’une part, et la vie personnelle, d’autre part, des salariés.
TITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
– CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à définir les modalités de temps de travail et d’organisation du travail pour tous les salariés de la société MEDIREPORT en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté. Les dispositions du présent accord ne peuvent conduire à déroger aux dispositions d’ordre public applicables aux salariés mineurs (apprentis ou autres). Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants au sens des dispositions du Code du travail ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, en raison de l’alternance entreprise – centre de formation, et soumis à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;
Les stagiaires en milieu professionnel.
1.2 – DEFINTIONS 1.2.1 Notion de temps de travail effectif Les dispositions ci-après tiennent compte du « temps de travail effectif » tel que défini par la législation. « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (C. trav., art. L. 3121-1). Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 1.2.2 Durée et amplitude du travail
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations prévues par l’article L. 3121-18 du code du travail.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, pauses incluses. Elle comprend donc des plages de temps de travail effectif et des temps de pause, exclus du décompte du temps de travail effectif.
1.2.3 Heures supplémentaires Il est rappelé qu’une heure supplémentaire est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie ou dont l’accomplissement a été expressément autorisé Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le contingent d’heures supplémentaires sera de 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les cadres conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. 1.2.4 Temps de pause Il est rappelé que le personnel bénéficie quotidiennement de pauses, dont un arrêt consacré au repas, pendant lesquelles il n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, ce temps n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. 1.2.5 Temps de déplacement Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif. De même, et conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOUS-TITRE 1 – SALARIES NON CADRES DITS « EN REALISATION DE MISSION » 2.1 CHAMP D’APPLICATION Par extension des dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 modifié par arrêté du 10-11-2000 et par avenant du 1-4-2014 étendu, et comme cet accord de branche le prévoit, les présentes dispositions s’appliqueront aux salariés ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) de la société MEDIREPORT exerçant des fonctions de support technique et de tests disposent, dans le cadre de leurs missions, d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur travail, compatible avec un régime de forfait hebdomadaire de 38h30. Leurs activités reposent sur la réalisation de missions techniques identifiées, nécessitant une capacité à planifier, prioriser et organiser leurs interventions en fonction des incidents, des campagnes de tests, des contraintes clients ou projets, sans supervision constante. Ces salariés sont responsables de la gestion de leurs priorités, de l’optimisation des délais de traitement, ainsi que du choix des méthodes et séquences de travail, dans le respect des procédures et des objectifs définis. Ils adaptent leur organisation aux aléas techniques et aux pics d’activité, ce qui implique une maîtrise de leur charge de travail et de leurs horaires, caractéristique d’un niveau d’autonomie conforme aux dispositions conventionnelles. Compte tenu de la nature des tâches à accomplies, les ETAM exerçant des fonctions de support technique et de tests ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. Ils sont donc considérés « en réalisation de missions » au sens de l’article 2 de l’accord du 22 juin 1999 sur le temps de travail signé au niveau de la branche. 2.2 HORAIRE DE REFERENCE Compte tenu de la nature des tâches à accomplir, l’horaire de travail ne peut être strictement défini. L’horaire hebdomadaire sera de 38.5 heures par semaine. Au-delà de l'horaire maximal de 38 h 30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d'activité (TEA) de 3 h 30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de 3 h 30 effectuées en dépassement de l'horaire maximal ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats...). Le nombre maximal de jours de travail sur l’année, hors congés d’ancienneté et fractionnement légal éventuels, sera égal à 218 jours, quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés payés est complet, y inclus la journée de solidarité. Exemple en 2026 : ETAM 2026 Nombre de jours 365 Nombre samedi dimanche 104 Nombre jours fériés (inclus pentecôte) 9 Nombre jours maximum travaillés / an (inclus jours solidarité) 218 Nombre jours CP 25 Nombre total de jours complémentaires de repos (JCR) 9 Les jours de repos complémentaire sont acquis au fur et à mesure de l’exercice. 2.3 MODALITES DE PRISE DES JCR La prise des JCR est définie de la manière suivante :
Les jours de repos seront décidés par l’employeur jusqu’à trois jours et pour l’autre partie par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
L’employeur peut renoncer annuellement à cette imposition ; dans ce cas, l’ensemble des jours de repos seront décidés par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
Le salarié devra prévenir 3 semaines ouvrées en avance pour toute période de JCR supérieure ou égale à 5 jours consécutifs ;
Les jours de repos peuvent être pris par journées (7,7 heures) ou demi-journées (3,85 heures)
Ils pourront être pris jusqu’au 31/01 de l’année qui suit la période d’acquisition, sous peine d’être perdus, sans que le salarié ne puisse prétendre à aucune compensation de quelque nature que ce soit à ce titre.
Sauf accord de l’employeur, les jours de repos pris à l’initiative des salariés ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, mais peuvent être accolés entre eux. Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence. 2.3 IMPACT DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE Les absences des salariés non-cadres en réalisation de missions seront décomptées en heures. Une journée d’absence est valorisée à sa durée théorique de 7,70 heures. En cas d’absence mensuelle non rémunérée ou arrêts maladies ou entrée/sortie en cours de mois, l’acquisition des temps de repos supplémentaires du salarié sera réduite proportionnellement. 2.4 LISSAGE DE LA REMUNERATION Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés qui n’auraient pas accompli la totalité de la période de référence, notamment en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise, verraient leur rémunération régularisée sur la base de l’horaire réellement pratiqué. De même, ces mêmes salariés verraient leur éventuel droit à repos consécutif à des JCR régularisé. La rémunération de chaque salarié régi par cette modalité est supérieure à 115 % du salaire minimum conventionnel. 2.5 HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires sont par nature très limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel. Les heures supplémentaires ne sont donc accomplies par les salariés que sur demande de la Direction et information aux services ressources humaines. Ces demandes devront être dûment documentées (document écrit impérativement avec copie le service des ressources humaines). Dans l’hypothèse où le salarié considère qu’il doit effectuer des heures supplémentaires pour réaliser sa prestation de travail, celui-ci doit impérativement informer sa hiérarchie sur sa charge de travail. Aucune heure supplémentaire ne sera dû en absence de respect de ces règles. Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 38h30 hebdomadaires.
Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% de la 39ème heure 30 à la 43ème heure 30, et de 50% à partir de la 44ème 30 heure étant précisé qu’il est mis en œuvre un repos compensateur de remplacement qui viendra compenser totalement ou en partie les heures supplémentaires (i.e. l’heure effectuée et la majoration y afférente). Ainsi, les heures supplémentaires sont préférentiellement récupérées par journée entière à des dates déterminées en accord avec la hiérarchie. Toute heure supplémentaire travaillée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à ce jour à 130 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire fixé à 125% (une heure donne lieu donne lieu à 1h15 de contrepartie en repos). 2.6 SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES Le temps de travail sera organisé du lundi au vendredi. Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectuées selon un système déclaratif sur l’outil de gestion RH Payfit, ou tout autre système qui le remplacerait.
SOUS-TITRE 2 – LES CADRES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2.1 CHAMP D’APPLICATION 2.1.1 Cadres position 1 et 2 Les cadres position 1 ou 2 au sens de la classification de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils seront désignés ci-après « Cadres position 1&2 ». Cette catégorie de personnel peut être amener à évoluer dans une organisation du travail régulière comportant des pics d’activités liés à leurs responsabilités et à l’encadrement de projets s’inscrivant dans des contextes nationaux et internationaux nécessitant de pouvoir adapter et organiser son emploi du temps et ses horaires de travail de manière autonome sur certaines phases de projets. 2.1.2 Cadres position 3 Les cadres position 3 au sens de la classification de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils seront désignés ci-après « Cadres position 3 ». L’ensemble des cadres de la société MEDIREPORT exercent des responsabilités de management ou des missions commerciales / marketing / recherche et développement, ou des missions de chef de projets ou des responsabilités d’expertise technique. En d’autres termes, ces salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, attestée par le niveau de leurs responsabilités et de leur rémunération. Au sens de la convention collective, ils ont des responsabilités et fonctions qui impliquent une grande autonomie et prises d’initiatives, qui ne permettent pas de prédéterminer leurs horaires de travail. En outre, ces cadres exercent leurs activités dans des espaces divers et à des moments variés. De ce fait, il sera proposé prioritairement à ces cadres un aménagement du temps de travail en forfait jours. 2.2 NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail est de 218 jours maximum par année (journée de solidarité incluse). En fonction du calendrier de chaque année civile (notamment des jours fériés), le nombre de jours non travaillés supplémentaires ou jours de congés supplémentaires au-delà des samedis et dimanches, des jours fériés et des jours de congés payés, ci-après JRTT, sera déterminé. Exemple en 2026 : CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 2026 Nombre de jours 365 Nombre samedi dimanche 104 Nombre jours fériés (inclus pentecôte) 9 Nombre jours maximum travaillés / an (inclus jours solidarité) 218 Nombre jours CP 25 Nombre total de JRTT 9 Le positionnement JRTT par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de JRTT. Les JRTT ne pourront pas être accolés au congé principal, excepté si le salarié a acquis moins de 20 jours de congés payés. Sur le nombre de JRTT calculés par rapport à la présence théorique, 3 jours au maximum seront fixés à l’initiative de l’employeur (ex : jour de fermeture), le solde étant fixé par le salarié sous réserve que cela n’entrave pas l’organisation des projets en cours. Si les salariés entrés en cours d’année ou ayant eu des absences ajustant le nombre de jours JRTT n’avaient pas assez de droits ouverts pour couvrir les jours fixes, alors ces salariés n’en seraient pas pénalisés, sans pour autant pouvoir prétendre à poser des jours supplémentaires. Pour des situations de nécessité de service qui imposeraient une modification des dates choisies par le salarié, l’employeur pourra solliciter un report, sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 3 jours. 2-3 MODALITES DE PRISE DES JOURS DES JRTT La prise des JRTT est définie de la manière suivante :
Les JRTT seront décidés pour une partie par l’employeur (à hauteur de maximum trois jours par an) et pour l’autre partie, par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie.
L’employeur peut renoncer annuellement à l’imposition de ces 3 JRTT au maximum par an ; dans ce cas, l’ensemble des JRTT seront décidés par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie ;
Le salarié devra prévenir 3 semaines ouvrées en avance pour toute période de JRTT supérieure ou égale à 5 jours consécutifs ;
Les JRTT peuvent être pris par journées (7,7 heures) ou demi-journées (3,85 heures)
Ils pourront être pris jusqu’au 31/01 de l’année qui suit la période d’acquisition, au plus tard, sous peine d’être perdus, sans que le salarié ne puisse prétendre à aucune compensation de quelque nature que ce soit à ce titre.
Sauf accord de l’employeur, les JRTT pris à l’initiative des salariés ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, mais peuvent être accolés entre eux. Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les JRTT seront acquis au prorata de leur temps de présence. 2-4 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 2-4-1 Incidence des absences En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’un JRTT par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois. 2-4-2 Incidences d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant. En cas d’embauche en cours de Période de référence :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir.
2.5 CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait annuel en jours établit un suivi de son temps de travail au moyen d’un support auto déclaratif mensuel (de préférence directement dans le logiciel SIRH/paye Payfit) faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce suivi sera contrôlé par son responsable hiérarchique. L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 2.6 COMMUNICATIONS PERIODIQUES L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.7 DROIT A LA DECONNEXION L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte. L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées ci-dessous. 2.8 DISPOSITIF D’ALERTE Si le salarié en forfait annuel en jours rencontre des difficultés liées à son organisation et sa charge de travail et notamment la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, la prise de ses jours de repos, il peut en alerter par tout moyen écrit son supérieur hiérarchique, en détaillant l’objet de ses difficultés. A la suite de ce signalement, le supérieur hiérarchique du salarié organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, hors circonstances exceptionnelles. Au cours de l'entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique analysent les difficultés rencontrées et établissent les actions à mettre en œuvre pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. A l’issue de l’entretien, un compte-rendu des mesures envisagées est établi. Le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent, le cas échéant, convenir d’organiser un entretien de suivi afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre. L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 2.9 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail. Cette convention précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
La période de référence du forfait (l’année civile) ;
Le nombre maximal de jours de travaillés sur la période (218 jours maximum, incluant la journée de solidarité) ;
La rémunération applicable ;
Les modalités de suivi des jours travaillés et des jours de repos ;
Le régime de repos compensateur, précisant les jours de repos prévus et leur modalité d’attribution ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail et les procédures en cas de dépassement ou de surcharge constatée ;
L’organisation de l’entretien annuel de suivi ;
Les dispositifs assurant le droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien minimal ;
au repos hebdomadaire minimal ;
au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
au repos dominical.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. SOUS-TITRE 3 DONS DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRE Conformément à l’article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Dans l’hypothèse où le conjoint ou concubin ou le ou les parents du salarié seraient atteints d’une maladie, d’un handicap ou seraient victimes d’un accident d'une particulière gravité, un salarié pourrait dans les conditions visées ci-dessus faire don de jours de repos conformément à L.3142-25-1 du code du travail. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. De même et toujours en application de l’article L.1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
TITRE 3 – DISPOSITIFS LIES A L’APPLICATION DE L’ACCORD
3.1 DUREE DE L’ACCORD L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er avril 2026.
Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la société MEDIREPORT et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. 3.2 SUIVI DE L’ACCORD Durant les deux premières années d’application du présent accord, un suivi semestriel de la réalisation des heures de travail et du volant d’heures supplémentaires sera effectué par l’entreprise avec le CSE signataire de l’accord. Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le CSE signataire de l’accord. 3.3 REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’une année suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou le CSE ou, le cas échéant, les organisations syndicales qui y sont habilitées. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier remis en main propre. 3.4 DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois soit dans les conditions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail précité. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 3.5 DISPOSITIONS TRANSITOIRES PREVUES JUSQU’AU 31 DECEMBRE 2026 Les parties conviennent que le nombre de JCR acquis par les salariés présents au 1er avril 2026 et jusqu’au 31 décembre 2026 sera de 9 jours. 3.6 PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord sera déposé par la Société :
sur la plateforme de téléprocédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr
un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs prévue à cet effet (http://www.legifrance.gouv.fr). Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire. Fait à Croissy le 2/3/2026 Directeur général
