La Société MEISER Produits de Sécurité, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et
L’Organisation syndicale suivante :
CFDT Métaux Picardie représentée par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies aux dates suivantes : 02/07/2024 et 09/07/2024, 12/07/2024, 23/07/2024 et 26/07/2024.
La Direction a remis le 12 juin 2024, un rapport faisant état de l’emploi, des salaires, du temps de travail ainsi que la situation comparée dans le cadre de l’égalité Femmes/Hommes au sein de MEISER PRODUITS DE SECURITE.
La Direction a insisté sur l’importance de la prise en compte du contexte économique actuel. La cession du fond de commerce pour la Société MEISER Produits de Sécurité sera une année difficile en terme de résultat. En effet, deux facteurs impactes les résultats de l’entreprise. La prise de commandes se trouve ralentie d’où un chiffre d’affaire affaiblie. L’import de stocks décidé par l’entreprise MEISER a impacté également les résutats. Le site de nogent sur oise a du mal à absorber le surstockage imposé par l’entreprise MEISER en Allemagne. La marge se voit dégradé par manque de productivité. L’objectif était d’apporter sufffisament de volume à MEISER Produits de Sécurité afin de dégager du résultat. Toutefois, ce contexte a permis à l’entreprise de réinventer notre système de production afin d’être rentable. Dans un contexte d’inflation de l’ordre de 4,9% sur l’année 2023 et de 2,5% en moyenne sur les 6 premiers mois de l’année 2024, la Direction a toutefois des propositions concrètes à faire.
Après avoir pris note des demandes des organisations syndicales, la Direction a fait au cours des différentes réunions, ses propositions. Celles-ci ont été améliorées au cours des différentes réunions pour tenir compte des demandes de l’organisation syndicale.
La Direction propose d’affecter une enveloppe d’augmentation générale de 4% applicable aux salariés de l’entreprise suite au contexte inflationniste de ces 2 dernières années. La mise en place d’une rémunération variable mesurée par des critères de performance afin de récompenser et encourager tous les collaborateurs de l’entreprise. Cette partie variable viendra supprimer d’autres primes (susmentionnées ci-dessous). Une enveloppe d’augmentation supplémentaire de 0,2% sera consacrée aux femmes dans le but de réduire l’écart de rémunératin entre les femmes et les hommes. Une revalorisation des titres restaurants et de l’indemnité kilométrique « vélo » sera appliquée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Une gratification « Médaille du travail » afin de fidéliser et récompenser l’ancienneté des collaborateurs dans l’entreprise.
Après discussion, les parties se sont mises d’accord sur ce qui suit :
Article 1 – Mesures salariales
Malgré un contexte économique toujours aussi compliqué avec un résultat global négatif et au regard de l’inflation (de l’ordre de 4.9 % sur 2023 et une prévision de l’inflation du 1er semestre de l’année 2024 de 2.5 %). Il est primordial de renforcer la motivation des équipes par une politique salariale volontariste et motivante. L’entreprise contribue à travers ces mesures de faire progresser le pouvoir d’achat de ces collaborateurs.
- Augmentation collective
Une
augmentation générale de 4,00 % du salaire brut de base sera attribuée à tous les collaborateurs de l’entreprise (Moyenne en Présents/Présents du 01/11/2023 au 31/08/2024). Un budget complémentaire de 0,20% est alloué pour les femmes afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont exclus de cette augmentation collective, les collaborateurs dont la classification est supérieur à G13 et/ou les collaborateurs exerçant la fonction de Directeur
- Rémunération variable des collaborateurs/collaboratrices
Une nouvelle politique de rémunération variable viendra supprimer les primes d’exploitations (remplacement, bain de zinc et exceptionnelle) par une prime d’assisuité et une indemnité de performance. Ce nouveau mode de rémunération variable s’inscrit comme un levier de performance de l’entreprise, une volonté qui permet de conduire l’entreprise sur l’amélioration et le gain de la productivité et du présenteisme au poste de travail. Sont exclus de cette rémunération varaiable « Prime d’assuidité » et « Prime de performance », les collaborateurs dont la classification est supérieur à G13 et/ou les collaborateurs exerçant la fonction de Directeur.
Prime d’assiduité :
Tous les collaborateurs de la classification A1 à G13 (à l’éxclusion de la fonction de Directeur) seront concernés par une prime d’assiduité journalière de 5 € brut. Le versement de cette prime est soumis à la condition d’être présent à son poste de travail y compris durant les jours de formation. Toutefois, cette prime ne pourra être versée en l’absence du salarié résultant de l’inexécution anormale du travail. La prime journalière ne sera pas proratisée pour le personnel à temps partiel ni pour les temps partiel thérapeutique. Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront également concernés par ce dispositif y compris durant les jours de présences au centre de formation. Ce nouveau dispositif prendra effet au 1er septembre 2024. Le 1er versement sera appliqué sur les 20 premiers jours du mois de septembre et payé sur le bulletin de paie de septembre puis le calcul se fera pour un mois complet du 21 du mois précédent (M-1) au 20 du mois en cours (M) et versé sur le mois en cours (M).
Prime de performance :
Ce système permet de renforcer l’implication de chacun individuellement et/ou collectivement. Cette prime de performance rentrera en vigueur au 1er septembre 2024 et ne s’appliquera pas aux fonctions de Directeurs. En cas d’absence du collaborateur quelque soit sa nature, une déduction de 5 € brut/jour d’absence sera appliquée. Le critère d’accessibilité à cette prime est soumise et déterminée selon les conditions suivantes :
Collaborateurs de la métallerie et du profilage : Les collaborateurs de la filière production dont la classification est comprise entre A1 et C6 se verront appliqués une prime de performance journalière, soumise à la condition de réalisation de (+) 10% supplémentaire de l’OF (ordre de fabrication), cette prime de 5 € brut par jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le rendement indiqué sur les OF. Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Les Chefs d’Equipe relevant de la classification D8 se verront appliqués une prime de performance journalière de 5 € brut et mesuré sur une moyenne mensuelle soumise à la condition de l’atteinte des objectifs susmentionnés par les collaborateurs de son équipe. Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Le Responsable de production (F12) , Responsable planning (F12) , Technicien planning (C6), Dessinateur Industriel (D7), percevront une prime de performance de 5 € brut par jour mesuré par une moyenne mensuelle si les résultats de productivité fixés aux collborateurs de l’ensemble des équipes ci-dessus sont atteints. L’objectif étant d’encadrer son équipe dans le but d’être plus performant que l’OF standardisé et de concevoir un planning optimisé. Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Collaborateurs de la Galvanisation: Les collaborateurs de la filière production dont la classification est comprise entre A1 et C5, les Chefs d’équipe(D8), Technicien de production (D8), Responsable de production (F12) , Technicien planning (C6) se verront appliqués une prime de performance journalière, soumise à la condition de réalisation de (+) 10% supplémentaire liés aux résultats de productivité collectifs (ratio tonnage/homme/jour) soit un ratio de « 3,3 ». Cette prime de 5 € brut par jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le ratio standard (T/h/j) de « 3 » . Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Collaborateurs du Thermolaquage : Les collaborateurs de la filière production dont la classification est comprise entre A1 et C5, se verront appliqués une prime de performance journalière, soumise à la condition de réaliser (+) 10% supplémentaire de réalisation du nombre de passage de balancelle journaliere soit « 9 » balancelles. Cette prime de 5 € brut/jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le nombre de balancelle standard jour de « 8 ». Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Maintenance : Les collaborateurs relevant de la filière maintenance relevant de la classification E9 se verront appliqués une prime de performance journalière, soumise à la condition de réalisation de :
(+) 10% supplémentaire liés aux résultats de productivité collectifs de la Galvanisation (ratio tonnage/homme/jour) soit un ratio de « 3,3 ». Cette prime de 2,50 € brut par jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le ratio standard (T/h/j) de « 3 » ;
(+) 10% supplémentaire de l’OF (ordre de fabrication) de la métallerie/profilage, cette prime de 2,50 € brut par jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le rendement indiqué sur les OF.
Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Collaborateurs Expédition/Réception : Les collaborateurs relevant de la filière logistique dont la classification est comprise entre A1 et E9 se verront appliqués une prime de performance journalière, soumise aux mêmes conditions de réalisation que les collaborateurs de la Galvanisation : (+) 10% supplémentaire liés aux résultats de productivité collectifs (ratio tonnage/homme/jour) soit un ratio de « 3,3 ». Cette prime de 5 € brut par jour sera mesurée sur une moyenne mensuelle. L’objectif étant d’être plus performant que le ratio standard (T/h/j) de « 3 » . Ce nouveau dispositif prendra effet 1er septembre 2024. Le versement de cette prime sera en décalage d’un mois M+1.
Fonctions Supports (hors relations clients) : Les collaborateurs relevant des fonctions supports (QHSE, Comptabilité, RH, Achats, Approvisionnement, etc dont classification est comprise entre C6 et G13 se verront appliqués :
une prime EBITDA de 2,50 € brut/jour par l’atteinte de l’indicateur EBITDA
* ;
une prime de performance de 2,50 € brut/jour par l’atteinte des objectifs fixés par le Manager lors des Entretiens annuels, cette prime est à l’appréciation de chaque responsable hierarchique ;
La prime sera versée aux mois de Juillet et Décembre après validation des objectifs fixés par le manager.
Relations Clients : Commerce : Les collaborateurs liés à l’activité commercial se verront appliqués une prime sur objectifs dont les objectifs seront fixés à 100% par le Responsable hirerchique. Si les objectifs fixés sont partiellement atteints, la prime sera versée selon l’appréciation du Responsable hierarchique. Cette prime sera versée annuellement. Administration des ventes (ADV) : une prime de performance de 5 € brut/jour par l’atteinte des objectifs fixés par le Manager lors des Entretiens annuels, cette prime est à l’appréciation du responsable hierarchique. La prime sera versée aux mois de Décembre et Juillet après validation des objectifs fixés par le manager.
*EBITDA (Earnings Before Intrest, Taxes, Depreciatioon and Amortization) : l’EBITDA est un indicateur financier qui permet de mesurer la rentabilité du process d’exploitation de l’entreprise. Il exclut les contraintes fiscales et l’amortisement des immobilisations corporelles et incorporelles.
Cette indicateur est fixé par le président directeur général, Monsieur XXXXXXXX lors de chaque exercice comptable (01/10/N au 30/09/N+1). Cette prime est mesurée chaque mois et est versée par semestre. Une régularisation annuelle sera effectuée si l’indicateur est atteint en moyenne sur une année d’exercice comptable.
Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront exclus de ce dispositif.
Il s’agit d’un effort important de l’entreprise puisque les primes d’assiduité pour l’année 2024 pourraient atteindre 1 100 € par an par salarié, la prime de performance 1 100 € par an par salarié, soit x 3,9 par rapport aux précédentes des primes d’exploitation de 564 € en moyenne par an et par salarié en 2023.
Ce nouveau dispositif de primes variables viendra remplacer les primes suivantes : la prime de bain qui était versée et soumis à la condition d’être affecté au poste de traitement de surface de bain de zinc, la prime exceptionnelle qui était versée et soumis à la condition de l’absence de chef d’équipe du thermolaquage, la prime d’exploitation qui était versée et soumis à la condition de la présence et du travail fournit au poste de travail ainsi que la prime de remplacement sera versée dans le cadre d’un remplacement du hierarchique.
- Complément de rémunération de la filière Production
Les parties ont convenu d’une enveloppe supplémentaire afin de récompenser les salariés méritants de la filière production uniquement (hors Chef d’équipe) qui suppléent leur responsable hierarchique de façon régulière lors des absences. Les collaborateurs concernés par ce dispositif relevant des groupes d’emploi A, B, C et E se verront appliqués un complément de rémunération qui sera intégré dans leur salaire brut de base. Les salariés nommés seront reçus par leur Responsable afin de les informer.
Revalorisation des tickets restaurants
En 2023, le montant de la participation de l’employeur au ticket restaurant était de 6,40 € pour une valeur du ticket restaurant de 10,83 €, soit une participation salariale de 4,33 euros. A compter du 1er septembre 2024, le montant de la participation employeur sera de 6,60 euros pour une valeur du ticket restaurant de 11,00 euros, soit une participation salariale de 4,40 euros
.
Article 3 : Mesure en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Rémunération effective : Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions du code du travail (Art. L.3221-2). Afin de permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale, un aménagament horaire sera appliquée. Le jour de la rentrée scolaire aux collaborteurs ayant un enfant scolarié, jusqu’à la 6e incluse bénéficieront d’une arrivée tardive accordée dans la limite de 2h (rémunérées). Indicateur : Nombre de femmes bénéciaires d’une mesure de rattrapage écart de rémunration F/H Nombre de collaborateur ayant bénéficié du dispositif de rentrée scolaire aménagé
Recrutement : L’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter de façon constante et régulière le taux d’emploi de ses collaboratrices. Pour y parvenir, l’entreprise décide de mettre en œuvre des actions qui sont destinées à attirer davantage de candidatures féminines et à garantir un traitement équitable et non discriminant de ces candidatures. Indicateur : Evolution du taux d’emploi des femmes par métiers et par catégorie professionnelle
Formation Professionnelle : parce qu’elle constitue un outil essentiel du maintien et du développement des compétences, l’entreprise consacre un effort particulier à la formation professionnelle qui représente 2 % de sa masse salariale. Pour y parvenir, l’entreprise entend sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité, établir un plan de formation garant de ce principe d’égalité et de rechercher des solutions pratiques et organisationnelles. Indicateurs : comparaison du nombre d’heures moyen de formation des hommes et des femmes comparaison du nombre d’heures moyen des formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures moyen de formations suivies par les hommes, par catégories. Nombre d’heure de formation en e-learning
Promotion Professionnelle : Afin de garantir le respect de ce principe, l’entreprise s’engage à ce que les postes à pourvoir soient proposés dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes, sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face. Veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées. Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant par écrit un entretien de reprise d’activité avec leur manager, au moins un mois avant la date présumée de reprise d’activité. Sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants.
Indicateur : Comparaison du nombre de promotion chez les femmes, par rapport au nombre de promotions chez les hommes, par métiers et catégorie
Article 4 : L’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail :
Rappel de l’existence de l’accord sur l’Organisation et la Réduction du Temps de travail.
Télétravail :
Le télétravail est un mode d’organisation du travail basé sur le volontariat pour l’employeur et le salarié.
L’accord des deux parties doit être necessaire pour que le télétravail puisse etre mise en place. En contre partie l’employeur verse une indemnité de télétravail et d’un titre restaurant (principe d’égalité de traitement).
Article 5 : recherche et développement pour diminuer l’impact carbone
Remplacement de l’éclairage des bureaux par des LED plus économes en énergies et ayant une durée de vie plus importante,
Remplacement des vieilles climatisations par des climatisations plus économes,
Forfait mobilités durables :
Les transports à « mobilité douce » pour effectuer les trajets entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail de l’entreprise, tels que, vélo, avec sans assistance électrique, covoiturage sont éxonérée de cotisations sociales.
Pour rappel en 2023, les conditions d’application de la prime covoiturage étaient les suivantes :
Kilomètres Parcourus (A/R)
Bareme des Indemnités/jour
5 à 10 km 1,25€ 10 à 20 km 1,40€ 20 à 30 km 1,70€ 30 à 40 km 1,90€ > 40 km 2,25€
Le mode de calcul du versement de cette indemnité sera identique à celle de 2023.
Toutefois, les conditions de la prime vélo versée en 2023 était de 2 €/jour. Une réévaluation à compter du 1er septembre 2024 sera effective et portée à 2,50 €/jour où le salarié se rendra à vélo sous le condition que le/la collaborateur/collaboratrice fournisse dans les temps une attestation sur l’honneur attestant l’usage de cette mobilité ; une copie sera transmise au responsable hierarchique. L’antériorité supérieure à 2 mois ne pourra être prise en compte.
En cas de fausse déclaration, l’entreprise stoppera immédiatement le versement de ces indemnités.
Article 6 : Médaille du travail
La Direction souhaite récompensée l’ancienneté effectués par ses collaborateurs au sein de l’entreprise. 4 échelons seront valorisés par une gratification de 1 500 € (dans la limite d’un salaire brut de base du collaborateur si celui-ci est inférieur à 1 500 €), après que ceux-ci ont fait l’objet d’une demande officielle auprès des services préfectoraux (20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans) et sur remise de l’attestation de demande de médaille du travail et/ou diplôme. Cette gratification sera versé sur la paie de décembre, elle sera éxonérée de charges sociales et fiscales. Cette gratificatioon rentrera en vigueur dès le 1er janvier 2025.
La gratification est due uniquement pour une ancienneté obtenue dans l’entreprise.
Article 7 : Budget du Comité Social et Economique
Le budget des activités sociales et culturelles sera porté par une contribution de 0,50 % des salaires bruts versés par l’entreprise avant déduction de charges sociales. Cette nouvelle contribution prendra effet au 4e trimestre 2024
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur conformément à la date fixée par les parties soit le 1er septembre 2024.
Article 9 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 11 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du Ministère du travail et remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Creil (60).
L’accord donnera lieu à affichage.
Fait à Nogent-sur-Oise, le 26/07/2024, en 6 exemplaires
