ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La Société MEREO, Société par actions simplifiée au capital de 50.137,50 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 432 705 358, ayant son siège social situé 22, rue d’Hauteville – 75010 Paris, représentée par, Président,
Et
L'ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers dans le cadre de la consultation organisée par l’entreprise et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
PREAMBULE
Forte des possibilités ouvertes par la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 et par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société a souhaité mettre en place les règles d’aménagement du temps de travail les plus adaptées à la spécificité de son organisation, dans le respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés. L’objectif du présent accord est donc de faciliter l’organisation du travail et d’offrir à la Société ainsi qu’à ses salariés plus de flexibilité dans l’exécution des relations contractuelles. Le présent accord a été signé après avoir été approuvé par les salariés à la majorité deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail. Ces modalités sont exposées ci-après.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles régissant le temps et la durée de travail des salariés.
ARTICLE 2 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
2.1Définition des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures doivent être accomplies à la demande de la Société (et non à la demande des clients auprès desquels le Salarié peut être amené à réaliser des missions) et avoir été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Aussi, pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur durée du travail, dans l’hypothèse où un travail urgent nécessiterait l’accomplissement d’heures supplémentaires, les salariés concernés s’engagent à recueillir l’accord préalable et écrit de leur hiérarchie en lui communiquant : -la nature du travail justifiant que des heures supplémentaires soient accomplies ; -les raisons pour lesquelles le travail en cause n’a pu être effectué dans le cadre de l’horaire habituel.
2.2Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 et D.3121-24 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 250 heures par salarié et par an. Ce contingent n'est pas applicable aux collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait établie sur l'année. S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du Code du travail.
2.3Majorations de salaire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont rémunérées selon les modalités de la Convention collective. Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire.
2.4Repos compensateur de remplacement
Le paiement de l’intégralité ou d’une partie des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur, conformément aux articles L.3121-28 et L.3121-33 du Code du travail. La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans un délai maximum de 2 mois et selon les modalités définies par la Société.
ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1Salariés concernés
Les cadres relevant a minima de la position 2.1 prévue par la Convention collective qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours. Tel est le cas pour les catégories de salariés suivantes :
Cadres investis de responsabilités managériales ;
Cadres exerçant des missions commerciales ;
Cadres exerçant des missions de Consultant auprès de clients de la Société avec une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ;
Cadres accomplissant des tâches de conception ou de création de projets disposant d'une large autonomie et d’une indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
3.2Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions dévolues au Salarié justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
la période de référence du décompte telle que prévue au présent accord ;
les modalités de contrôle des jours travaillés prévues au présent accord ;
l’entretien visé à l’article 3.6 du présent accord.
3.3Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le collaborateur ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le collaborateur ne peut prétendre.
3.4Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Constitue une demi-journée travaillée, toute période de travail d’au moins 3 heures 30 effectuée soit avant 13 heures, soit après 13 heures. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que même si les fonctions des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours induisent une autonomie dans l'organisation de leur travail, ces derniers doivent exécuter leurs fonctions sans pouvoir se soustraire à la vie normale de l'entreprise (réunions, rapports d'activité, rendez-vous clients…). Ainsi, le statut de cadre autonome ne dispense pas les salariés d’être à la disposition de la Société dans une plage horaire permettant notamment la rencontre des collègues de travail et de la hiérarchie, la formation et l’encadrement des équipes de la Société et une disponibilité absolue à l’égard de la clientèle, des fournisseurs et des prestataires. De même, ce statut ne dispense pas les salariés de communiquer leur planning de travail (prévisionnel et effectif) à la Direction sur demande de cette dernière et de la prévenir préalablement de toutes absences et des motifs qui les justifient. A chaque début de période de référence, chaque salarié concerné pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines ou de la Direction afin de connaître le nombre de jours de repos calculé en fonction des repos hebdomadaires et des jours fériés applicable pour la période en cours. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.6. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire visé ci-dessus.
3.5Rémunération
La rémunération octroyée aux collaborateurs en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Ainsi, les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Dans l’hypothèse où le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait serait abaissé (inférieur à 218 jours, en ce compris la journée de solidarité) aux termes des stipulations contractuelles, la rémunération minimale (110 % du minimum conventionnel de sa catégorie) visée ci-dessus serait abaissée à due proportion. La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité stipulée dans la convention individuelle de forfait. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
3.6Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés et suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées travaillées et non travaillées
Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Ce suivi est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif, renseigné quotidiennement par le Salarié, sous le contrôle et la validation mensuelle du supérieur hiérarchique et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (Jours non travaillés dits « JNT ») ;
le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Ce document pourra être dématérialisé, en fonction des outils technologiques et logiciels de gestion existants au sein de l’entreprise. Compte tenu de la liberté d'organisation dont il dispose, le Salarié s’engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. Le Salarié s’interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. Dans ce document, le salarié pourra alerter son responsable s’il n’a pas pu organiser son travail afin de bénéficier des repos (journaliers et hebdomadaires) qui lui sont applicables. Dans ce cas, il devra impérativement détailler les motifs pour lesquels ces repos n’ont pas été respectés et les dates auxquelles ils ne l’ont pas été, afin que des mesures puissent être prises afin de remédier à la situation. En outre, s’il constate des anomalies sur les documents de décomptes opérés, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le Salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre, afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le Salarié peut alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser par tous moyens un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours maximum. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au point 3.6.3 du présent article. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. En tout état de cause, si la nature et les modalités de réalisation des missions confiées au Salarié ou sa charge de travail sur une certaine période le justifient, ce dernier pourra solliciter auprès de sa hiérarchie l’attribution d’un ou plusieurs jours de repos supplémentaires afin de compenser les sujétions particulières auxquelles il aurait pu être confronté, et ce dans la limite de 15 jours par an.
Entretien individuel
La Société convoquera le Salarié au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle et en tout état de cause à la demande du salarié, à un entretien individuel spécifique, afin d’évoquer avec celui-ci sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale, ainsi que sa rémunération. Au regard des constats effectués, le Salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du Salarié sur son temps et au lieu de travail (priorisation des tâches, nouvelle répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. A l'occasion de cet entretien, le Salarié et le responsable examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un entretien portant sur d’autres points que ceux visés ci-dessus (entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc). En dehors de cet entretien annuel, chaque collaborateur peut, à tout moment, dès lors qu’il estime notamment que sa charge de travail ne lui permet pas de concilier vie personnelle et vie professionnelle de façon satisfaisante :
solliciter un entretien portant sur les thèmes visés ci-dessus auprès du service des Ressources Humaines ou de la Direction qui doit alors le recevoir dans les meilleurs délais ;
le cas échéant, saisir les représentants du personnel, particulièrement les membres du CSE, de ses difficultés.
ARTICLE 4 – MODALITE STANDARD
Peut relever de cette modalité, les collaborateurs qui, compte tenu de la nature des tâches qu’ils accomplissent, peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. La durée hebdomadaire du travail de ces collaborateurs est fixée à 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée hebdomadaire seront payées et/ou récupérées conformément à l’article 2 du présent accord. Il est expressément convenu que des conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, intégrant à l’avance à la rémunération un certain nombre d’heures supplémentaires et leurs majorations, peuvent être conclues avec ces collaborateurs. Les collaborateurs soumis à de telles conventions de forfait bénéficieront d’un nombre de JNT (JNT = Jour Non Travaillé) équivalent à celui dont bénéficient les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait jours.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX ARTICLES 3 ET 4
5.1Règles d’acquisition
L’acquisition des Jours non travaillés (JNT) se fait mensuellement sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre. Si les jours de JNT acquis au titre de l’année en cours (année N) n’ont pas été pris au 31 décembre, ceux-ci devront impérativement être posés dans les deux mois de l’année suivante (année N+1). En pareille hypothèse, le nombre de jours travaillés du collaborateur en jours sera diminué du nombre de JNT N posés au cours de l’année N+1. A défaut, et sauf circonstances exceptionnelles, les jours JNT non pris par les collaborateurs dans les conditions prévues par le présent article ne sont pas reportables sur l’année N+1 ni indemnisables. Pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de JNT est calculé au prorata du temps de travail effectif. En cas d’absence du Salarié en cours d’année :
les périodes d'absence assimilées, en application des dispositions légales, à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés sont sans incidence sur les droits à JNT ;
les autres périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JNT.
En cas d’arrivée du Salarié dans l’entreprise en cours de période de référence, la durée du travail de celui-ci sera calculée prorata temporis. Le nombre de JNT dont l’ensemble des salariés bénéficieront sera également fixé prorata de leur temps de présence sur l’année. En cas de départ du Salarié en cours d’année, il sera procédé au calcul définitif des droits à JNT prorata temporis.
Si le solde est positif en faveur du Salarié et que la Société le lui demande, il devra solder ses jours pendant son préavis. A défaut, il percevra une indemnité compensatrice de JNT équivalente au solde de jours non pris.
Si le solde est négatif, ceux-ci seront décomptés dans le cadre de son solde de tout compte du Salarié, dans le respect des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.
5.2Modalités de prise des jours de JNT
Les JNT sont pris, dans la mesure du possible, aux dates souhaitées par le Salarié. Toutefois, la Société se réserve la possibilité d’imposer au Salarié jusqu’à la moitié des jours de JNT dont ce dernier bénéficie annuellement. Sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date souhaitée pour la prise des JNT. Ce délai peut être inférieur avec accord du Salarié et de son responsable. L'autorisation du supérieur hiérarchique doit intervenir dans un délai de 10 jours calendaires à compter de la demande du Salarié. Lorsque le responsable imposera la prise de JNT, il en informera le Salarié concerné dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours calendaires. Toute modification des JNT déjà posés ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 jour calendaire. En tout état de cause, il est rappelé que la pose des JNT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et la bonne réalisation des missions confiées aux salariés. Les JNT doivent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être pris de manière continue dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés à des jours de congés payés.
5.3Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui les autorise à couper leurs accès à l’entreprise via les nouvelles technologies d’information et de communication pendant leurs périodes de repos. Les Salariés ne sont pas tenus, sous réserve qu’ils ne soient pas en situation d’astreinte, de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés et absences autorisées. Ainsi, il est demandé à chaque collaborateur de ne pas consulter sa boîte de messagerie professionnelle pendant ces périodes. A cet égard, aucune réponse à un e-mail adressé par un membre de la Direction ou un supérieur hiérarchique durant une période de repos ne pourra être exigée des collaborateurs et aucune sanction ne pourra être prononcée en cas d’absence de réponse de leur part. La Direction invite les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS ou de tout autre système de messagerie. Il est rappelé que chaque collaborateur est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect de la durée du travail qui lui est applicable et des temps de repos. Sous réserve des collaborateurs dont les missions les conduisent nécessairement à travailler la nuit, chaque collaborateur est invité à prendre son repos journalier dans la plage horaire 20h00-08h00. Toute prise du repos en dehors de cette plage horaire doit demeurer exceptionnelle. De la même manière, sauf situation exceptionnelle, chaque collaborateur est invité à prendre deux jours de repos hebdomadaires le samedi et le dimanche. Afin de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les réunions de travail devront, de manière privilégiée et dans la mesure du possible, être programmées après 09h00 et avant 18h30. Les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques mis en place par l’entreprise visant à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, pourront être exposés par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, laquelle devra également prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation des salariés et du personnel d'encadrement et de direction à un usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1Ratification de l’accord
La Société est dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Economique, suite à une carence constatée lors des dernières élections professionnelles. L’effectif de la Société étant compris entre 11 et 20 salariés, le présent accord a été ratifié dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2232-23, L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail. Le 13 septembre 2024, le projet d’accord a été remis en main propre contre décharge aux salariés de l’Entreprise. Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu à l’article R.2232-12 du Code du travail pour prendre connaissance du projet et faire part de leurs éventuelles observations à ce sujet. La réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 30 septembre 2024. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote par voie électronique dans des conditions garantissant le caractère personnel et secret du vote. Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers des salariés de l’Entreprise. Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
6.2Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
6.3Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord priment sur les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) du 15 décembre 1987 dont relève la Société qui auraient le même objet.
6.4Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société dans les conditions légales et réglementaires applicables. Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et déposer la dénonciation auprès de la Dreets. La dénonciation ne pourra porter que sur la totalité de l’accord. A la demande de la partie la plus diligente, une négociation sera organisée dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation. Au cours de ces négociations, l’accord continuera à s’appliquer. A l’issue des négociations, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets jusqu’à la fin de l’année civile en cours.
6.5Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’employeur ou dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l'avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
6.6Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. L’accord pourra être consulté auprès de la Direction. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.
