Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a transmis aux délégués syndicaux le 5 février 2020 tous les éléments nécessaires permettant aux organisations syndicales de préparer cette négociation. Les parties se sont ensuite rencontrées les 7 et 25 février 2020.
Tenant compte des obligations légales concernant les 2 grandes thématiques qui doivent faire l’objet de négociations annuelles (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), les parties rappellent que certains thèmes, font déjà l’objet d’accords collectifs signés au sein de l’UES, et ne seront donc pas concrètement et/ou pleinement abordés dans le cadre de la NAO 2020. Ce sera notamment le cas des thèmes liés :
à la durée effective et l’organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail
à l'intéressement et à la participation
aux modalités de mise en place de régimes de prévoyance et de frais de santé
au droit d’expression
au droit à la déconnexion
à l’égalité professionnelle dont l’accord collectif et à la qualité de vie au travail.
A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a été convenu ce qui suit entre :
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :
MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général
et
LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Président Directeur Général
et désignés « la Direction » D’UNE PART,
Les organisations syndicales définies ci-dessous :
C.F.D.T Construction-Bois Aquitaine Nord, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE/CGC SNUHAB, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Délégué Syndical, D’AUTRE PART,
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MESOLIA Habitat ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise LE TOIT GIRONDIN.
Article 2 : OBJET DE L’ACCORD
1 – Salaires effectifs
L'ensemble des rapports contractuels entre le Personnel de la SA MESOLIA Habitat, de la SCP LE TOIT GIRONDIN et son Employeur, est régi entre autres, par la Convention Collective Nationale (CCN) des Personnels des Sociétés Coopératives d'HLM du 15 mai 1990, révisée le 25 mars 2003 et par ses avenants.
La classification du Personnel et la détermination des catégories professionnelles, des niveaux de qualification et des rémunérations, découlent de l'application de la Convention Collective ci-dessus citée, complétée par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017. Chaque Collaborateur est classé en fonction de son poste dans un niveau de qualification, allant de A1 à A10, auquel est attaché un statut ainsi qu’une rémunération minimale.
Il est rappelé que certains salariés peuvent bénéficier d’un degré d’expertise « Confirmé » ou « Expert », leur permettant de bénéficier d’une rémunération minimale supérieure aux minima de la CCN, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 21 juillet 2017.
Les parties ont tenu compte, dans le cadre de leurs échanges, des éléments importants suivants :
D’une part, d’un contexte économique encore sensible du fait des différentes mesures prises par le gouvernement, dont la loi ELAN et qui nécessite de la part de la Direction de rester vigilante et raisonnée sur l’organisation de la structure de la société et des coûts moyens de gestion et ceci, afin de continuer à préserver les emplois
d’autre part, de la nécessité de continuer à rassurer et motiver les salariés en reconnaissant les efforts passés et à encourager ceux à venir
et enfin, de la volonté de la part de la Direction de mener une politique sociale raisonnée et plus cohérente tendant à une gestion plus individualisée des revalorisations, permettant entre autres, de récompenser davantage le mérite et le travail fourni par les salariés, et d’éviter également les effets d’aubaine systématiques liés aux augmentations collectives, en particulier pour les salariés de l’entreprise bénéficiant des salaires les plus conséquents
Dans ce contexte, les parties décident par le présent accord, de procéder à une augmentation collective rétroactive au 1er janvier 2020,
des rémunérations de base, à hauteur de 0,7 % pour tous les collaborateurs positionnés sur les niveaux allant de A1 à A7 et présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord.
Par ailleurs, il est précisé que cette augmentation collective ne s’appliquera pas aux salariés ayant déjà bénéficié au 1er janvier 2020, d’une revalorisation liée à l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Coopératives, sauf si ces dernières augmentations sont moindres que l’augmentation collective prévue dans le présent accord. Dans ce cas, seule la différence entre l’augmentation collective ci-dessus actée et l’augmentation du SMIC ou des salaires minimas de la CCN, sera appliquée aux salariés concernés.
2 - Intéressement et Epargne salariale
Il est rappelé que les sociétés de l’UES sont dotées d’un accord d’intéressement conclu le 26 juin 2017, modifié par avenants du 7 juin 2018, en vue d’ajuster les critères de performance en lien avec les mesures gouvernementales impactant de plein fouet le logement social et rendant inopérant l’accord du 26 juin 2017.
Par ailleurs, le 7 juin 2018, a également été conclu un nouvel avenant à l’accord collectif du 1er mars 1991 relatif au Plan d’Epargne Entreprise, ayant validé l’évolution de l’abondement de 500 € à 800 €. Un second avenant en date du 30 avril 2019 a porté cet abondement à 1000 € pour une application en 2020, lors du versement des sommes relatives à l’intéressement et à la participation qui seront potentiellement éligibles au titre de l’année 2019.
Les parties conviennent de l’importance de l’épargne salariale, véritable axe de motivation et de la nécessité de tenir compte de critères de performance quantitatifs et qualitatifs cohérents avec l’activité de l’entreprise. Aussi, et bien que l’accord d’intéressement conclu le 26 juin 2017 pour une durée de 3 ans, prévoyait une clause de prorogation par tacite reconduction, les parties décident, par le présent accord, d’ouvrir une nouvelle négociation ne pouvant excéder la fin du mois de juin 2020, en vue de conclure un nouvel accord d’intéressement.
3 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réaffirmé et il est rappelé qu’il doit être pris en compte dans tous les aspects de la vie professionnelle.
S’agissant de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, complétée par décret du 8 janvier 2019, est venue imposer aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce dispositif repose sur le calcul de l'index de l'égalité femmes-hommes basé sur plusieurs indicateurs, avec une note globale sur 100 points, devant être calculé et publié chaque année. Le résultat obtenu permet de mettre en évidence les points de progression en matière de mixité et d’égalité professionnelle. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’index doit être calculé et publié au plus tard le 1er mars de chaque année, à compter de 2020.
Pleinement consciente de l’importance que représentent la diversité et la mixité professionnelles, facteurs d’enrichissement collectif et d’équilibre social, la Direction s’est engagée à garantir une égalité des chances et de traitement de nos salariés, quel que soit leur sexe ou leur âge, dès l’embauche et à tous les stades de leur vie professionnelle, et a décidé d’appliquer, de manière anticipée, les nouvelles dispositions législatives en matière d’égalité salariale dès 2019, avec un index calculé au titre de l’année 2018.
C’est donc naturellement que les dispositions de la loi « Avenir professionnel » ont été reprises dans la rédaction de l’accord d’entreprise « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », signé par les parties le 24 juin 2019 et conclu pour une durée de 3 ans.
Conformément aux termes de cet accord, l’index de l’égalité femmes-hommes de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin de l’année 2019 a été calculé et publié au 1er mars 2020 sur le site internet de Mésolia. Celui-ci s’élève à 99 points sur 100. Cette excellente note reflète ainsi la politique volontariste de la Société en matière de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Outre l’égalité salariale entre les sexes, l’accord d’entreprise « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 24 juin 2019 reprend d’autres thèmes, tels que l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ainsi que les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d'emploi.
Les parties conviennent de la nécessité en 2020, de maintenir les actions entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce à quoi la Direction s’engage.
4 – « Qualité de vie au travail"
Dans la continuité de l’accord signé le 24 juin 2019 et intitulé « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes », les parties ont également signé, le 19 décembre 2019, un accord intitulé « Qualité de vie au travail Volet 2 Télétravail » accompagné d’une charte apportant des précisons sur le télétravail et la mise en place des bureaux satellites.
Cet accord et cette charte s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables aux entreprises issues de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », et dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 aout 2015 qui a créé le nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle. »
Dans le cadre de cet accord collectif et de sa charte, signés le 19 décembre 2019, les parties ont décidé de mettre en place au sein des sociétés de l’UES, le télétravail ainsi que le travail en bureaux satellites. Les grands principes de mise en place de ces 2 dispositifs ont été actés, les parties ayant décidé de les tester durant 1 an à compter du 1er mars 2020.
La mise en place de tels dispositifs représente une grande avancée pour les salariés des sociétés de l’UES, en contribuant notamment à améliorer leurs conditions de travail et plus largement leur qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Les parties s’engagent à tout faire pour que cette phase test d’un an, soit une véritable réussite avec pour objectif, si tout se passe bien, de pouvoir pérenniser ces 2 dispositif au 1er mars 2021.
5 – Mesures en faveur des personnes reconnues "Travailleurs handicapés"
La Direction rappelle à nouveau sa volonté de maintenir sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et les informations transmises aux délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, attestent de ce souhait. La Direction indique en effet que l’entreprise MESOLIA Habitat est assujettie à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif. Après décompte des effectifs de MESOLIA, (tout pôle ou direction confondus, aucun n’ayant une autonomie de gestion par rapport au siège social), l’effectif d’assujettissement pour l’année 2019, est de 233. Le nombre d’unités bénéficiaires en découlant pour MESOLIA est donc de 13. En 2019, 16 collaborateurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou bénéficiant d’une pension d’invalidité, sont déclarés, ce qui représente 9.7 unités, soit 3,3 unités manquantes. Toutefois, l’entreprise bénéficie d’un coefficient de minoration équivalent à 3.3 unités, liée au fait que 9 de ces personnes ont plus de 50 ans révolus et compte-tenu de la lourdeur du handicap reconnue pour l’une d’entre elles. Le quota de 13 unités bénéficiaires est donc atteint pour l’année 2019 et il n’y aura aucune contribution à verser à l’AGEFIPH au titre de l’année 2019. Tout en rappelant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement que l’employeur s’attache à respecter à l’égard des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en vue de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés tant au niveau du recrutement qu’au niveau du maintien dans l’emploi. Les parties conviennent de la nécessité en 2020, de maintenir les actions permettant l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ce à quoi la Direction s’engage.
6 – Mesures favorisant la mobilité du personnel et incitant à l’usage des modes de transport vertueux
Afin de prendre en compte les besoins des salariés en termes de déplacement et afin de mieux les accompagner dans une démarche environnementale et de développement durable, une politique de déplacement a été mise en place au sein de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin au 1er juillet 2019.
Cette politique de déplacement a anticipé les nouvelles obligations légales prévues à l’article L.2242-17 8° du code du travail, modifié par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et prenant effet au 1er janvier 2020. Les entreprises, dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site, doivent désormais prendre des « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »
La politique de déplacement de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin profite à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit la taille de leur site d’affectation géographique, et contribue à améliorer les mobilités quotidiennes de ses salariés, en encourageant et en facilitant notamment le recours au transport en commun, au covoiturage et en assurant une sensibilisation à l’enjeu de l’amélioration de la qualité de l’air.
La politique de déplacement inclut des dispositions pour soutenir les déplacements du personnel et la prise en charge des frais de déplacement. Outre les dispositifs déjà existants (flotte de véhicules de service, prise en charge à 50% des frais de transport en commun, tarifs préférentiels pour les transports en commun), les mesures incitatives suivantes ont été mises en œuvre dans le cadre de la politique de déplacement :
Déploiement d’une flotte de vélos sur l’ensemble des sites de l’entreprise
Versement d’une indemnité kilométrique vélo pour les salariés utilisant leur vélo personnel comme moyen de transport habituel pour les trajets domicile/travail, fixée à 0,25 fois le nombre de kilomètres parcourus, dans la limite de 200€ nets par an
Mise à disposition de tickets de transport en commun sur l’ensemble de nos sites, pour réaliser des déplacements professionnels de proximité
Prise en charge intégrale par la société et pendant un mois, des titres d’abonnement pour les salariés n’ayant jamais bénéficié de remboursement de transports en commun et qui veulent tester ce mode de déplacement
Autorisation d’utiliser le train pour des raisons économiques, un gain de temps significatif ou pour des raisons de santé
Réservation de stationnements dédiés au covoiturage en fonction des disponibilités des sites
Versement d’une indemnité de covoiturage fixée à 1€ par nombre de jours de covoiturage effectifs (0,50€ par trajet), plafonnée à 200€ nets par an
Autorisation d’emprunter le taxi, avec l’accord du manager, pour rejoindre une gare ou un aéroport dans le cadre d’un déplacement professionnel
Focus sur tous les moyens de transports existant sur chaque département (vélo, scooter, trottinettes, tramway, bus, métro….) et leurs modalités de mise à disposition et rappel des consignes de sécurité.
Par ailleurs, la Direction a complété ces différents dispositifs, par l’octroi de compensations financières pour les salariés amenés à réaliser occasionnellement des déplacements d’un département à un autre et remplissant les conditions requises. Au vu des mesures ci-dessus exposées, les parties conviennent que toutes les mesures prises par la Direction au titre de la mobilité des collaborateurs, remplissent les obligations prévues à l’article L.2242-17 8° du code du travail.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2020.
ARTICLE 4 : OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la société auprès de la plateforme prévue à cet effet, valant dépôt auprès de la DIRECCTE de BORDEAUX et publié dans la base de données nationale. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à BORDEAUX, le 31 mars 2020 en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.
