ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DU GROUPE M6
Entre les soussignées :
Le Groupe M6,
Représenté par , agissant en qualité de « Directeur des Ressources Humaines », représentant l’entreprise dominante ou dûment mandaté par les sociétés visées dans l’annexe 1.
D’une part, Et
Les Organisations Syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux désignées ci-après :
CFE - CGC Médias 2000 représentée par :
CFE CGC Publicité représentée par :
SNFORT représenté par :
SNME CFDT représenté par :
SNAJ CFTC représenté par :
SNRT CGT représenté par :
D’autre part,
ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Sont convenues du présent Accord groupe, relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Parcours Professionnels au sein du Groupe M6.
Chapitre I. Les principes et acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc198827502 \h 6
Article 1. Principes PAGEREF _Toc198827503 \h 6
Article 2. Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc198827504 \h 6
Chapitre II. Les outils et supports de la GEPP PAGEREF _Toc198827505 \h 7
Article 1. Les outils de suivi de l’évolution de l’emploi PAGEREF _Toc198827506 \h 7
a-Création d’un Référentiel des Emplois PAGEREF _Toc198827507 \h 7 b-Typologie d’évolution des emplois PAGEREF _Toc198827508 \h 7 c-Calendrier et présentation des outils de suivi de l’évolution de l’emploi PAGEREF _Toc198827509 \h 8
Article 2. Le suivi de l’évolution des compétences : L’entretien Professionnel (EP) PAGEREF _Toc198827510 \h 10
Chapitre III. Les dispositifs de développement des compétences dans le cadre de l’évolution de la Société : l’employabilité PAGEREF _Toc198827511 \h 10
Article 1. Les orientations de la formation professionnelle et le plan de formation PAGEREF _Toc198827512 \h 11
Article 2. Le bilan de compétences PAGEREF _Toc198827513 \h 12
Article 3 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc198827514 \h 12
Article 4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc198827515 \h 13
Article 5. La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc198827516 \h 13
Article 6. Le Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc198827517 \h 14
Article 7. La découverte des métiers du Groupe PAGEREF _Toc198827518 \h 15
Chapitre IV. La mobilité PAGEREF _Toc198827519 \h 15
Article 1. La mobilité interne PAGEREF _Toc198827520 \h 15
Article 2. « Transitions collectives » : un dispositif de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc198827521 \h 18
Article 3. Le congé de mobilité PAGEREF _Toc198827522 \h 19
Article 4. La reconversion Pro-A PAGEREF _Toc198827523 \h 22
Chapitre V. Les dispositions spécifiques d’accompagnement des dernières parties de carrière PAGEREF _Toc198827524 \h 22
Chapitre VI. L’accompagnement des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc198827525 \h 23
Chapitre VII. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois non permanents PAGEREF _Toc198827526 \h 24
Chapitre VIII. Les dispositions portant sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et sur l’exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc198827527 \h 24
Chapitre IX. Informations aux entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc198827528 \h 25
Chapitre X. Création d’une Commission PAGEREF _Toc198827529 \h 25
Chapitre XI. Dispositions générales PAGEREF _Toc198827530 \h 25
Article 1. Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc198827531 \h 25
Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc198827532 \h 26
Article 3. Révision et adhésion PAGEREF _Toc198827533 \h 26
Article 4. Validité de l’accord PAGEREF _Toc198827534 \h 26
Article 6. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc198827536 \h 26
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-13 et suivants du Code du Travail, définissant l’engagement de négociation triennale à la GEPP.
Créé en 1987 autour de la chaîne M6, le Groupe M6 est devenu avec les années un groupe multimédia offrant une large gamme de programmes, de produits et de services disponibles sur les supports les plus divers : télévision, radio, Internet etc.
Le secteur média français connaît une profonde transformation. Les modes de consommation vidéo et audio du public basculent fortement vers le digital. L’expérience utilisateur et la personnalisation deviennent centrales dans la satisfaction des consommateurs et leur engagement dans la durée.
Dans le même temps, la monétisation est dorénavant indissociable de la technologie et de la data. Les acteurs globaux sont devenus omniprésents
, qu’il s’agisse des plateformes natives du digital (GAFA/N comme Netflix ou YouTube), des conglomérats américains (nés de la consolidation entre studios de production, chaîne de télévision et opérateurs de télécommunication) ou des géants technologiques chinois (BATBX, dont ByteDance qui édite TikTok). En réaction, les alliances et les mouvements de consolidation entre acteurs du secteur se multiplient, notamment dans la production, l’édition, le digital, l’AdTech.
Cette nouvelle situation de marché - d’hyper-connexions, d’hyper-offres, d’hyper-sollicitations - intensifie la compétition entre les acteurs pour conquérir l’attention du public. De ce fait, les groupes médias français doivent relever plusieurs challenges :
Les marques médias sont de plus en plus diluées, du fait de la baisse de la durée de consommation TV (entrainant une moindre exposition à la marque) et d’une multiplication des canaux de distribution (comme la création par les FAI d’entrées par programme et non plus par chaîne, ou l’arrivée de nouveaux distributeurs OTT) ;
Le public est plus volatile et plus exigeant, sous l’influence des hauts standards de marché qui ont été imposés par les géants du digital (UI / UX, publicité) et qui rendent nécessaire la création d’expériences personnalisées, engageantes ;
L’accès aux contenus devient plus compliqué : l’arrivée des nouvelles plateformes OTT accroit la concurrence dans l’acquisition de contenus, la demande soutenue en formats premium engendre une inflation des prix, et les logiques de recherche d’exclusivité tendent aux achats « tous droits » et au retrait du marché des contenus concernés ;
Les attentes des annonceurs évoluent ce qui se traduit par un accroissement de leurs investissements en communication dans le digital (notamment dans le e-Commerce) au détriment des autres médias dont la télévision, la recherche de solutions sur mesure et de davantage de ciblage et de mesure de la performance.
M6 est pris en étau entre d’un côté les plateformes mondiales (comme Netflix / Amazon) qui peuvent acheter et produire les meilleures séries, acheter et diffuser les plus grandes compétitions de sports et de l’autre les GAFA qui captent les investissements publicitaires des annonceurs français.
A ce contexte marché, il est également indispensable d’évoquer le développement continu de l'intelligence artificielle (IA), en passe de bouleverser en profondeur le monde du travail. En automatisant certaines tâches, en optimisant les processus et en favorisant l'analyse des données à grande échelle, elle redéfinit non seulement les compétences requises, mais aussi les modes d'organisation du travail. La transformation des métiers et des organisations qui en découle invite à repenser les trajectoires professionnelles et à anticiper ces évolutions dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP).
Par cet accord, le Groupe M6 affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les besoins du groupe.
Le Groupe M6 met en œuvre des actions d’anticipation et de prévention visant à conjuguer l’évolution professionnelle de ses salariés et les contraintes de l’entreprise.
Ainsi, les Parties conviennent que l’adaptation du Groupe M6 à son environnement économique dans un contexte de transition écologique doit reposer notamment sur :
La gestion des emplois et des parcours professionnels,
Le développement des compétences et l’employabilité des salariés par la mise en place, notamment, d’actions de formation visant à favoriser l’évolution professionnelle,
La priorité donnée à la mobilité interne.
Afin de parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs du Groupe M6 les moyens tant individuels que collectifs permettant d’identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois et d’anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont le groupe aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations technologiques.
Chapitre I. Les principes et acteurs de la GEPP Article 1. Principes Les Parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
Développer le partage de la stratégie de l’entreprise et de sa déclinaison opérationnelle avec les Institutions Représentatives du Personnel et l’ensemble des salariés,
Anticiper les effets des changements d’organisation, de technologies sur les évolutions des emplois au regard de la stratégie de l’entreprise,
Identifier les compétences à développer dans les équipes en fonction des évolutions préalablement partagées,
Accompagner les salariés dans le développement de leur employabilité, dans la gestion de leur carrière et les impliquer dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe.
Article 2. Acteurs de la GEPP
La Direction : détermine la stratégie de l’Entreprise et la gestion des salariés, elle communique aux autres acteurs les éléments concernant les tendances d’évolution des différents métiers/emplois et compétences.
La Direction des Ressources Humaines (ci-après désignée DRH) : est l’interlocutrice privilégiée des Institutions Représentatives du Personnel, des Organisations Syndicales et des collaborateurs. Elle met en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Le Management : accompagne les salariés dans la construction de leur projet professionnel notamment en développant leur autonomie et en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.
Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle avec pour objectif de développer leur employabilité notamment au sein du groupe (mobilités internes).
Les Organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord ainsi que Les Institutions Représentatives du Personnel (ci-après désignés IRP) :
Les organisations syndicales sont les garantes de l’application et du suivi de l’accord conclu avec la Direction. Les IRP sont informées régulièrement et consultées sur la mise en œuvre de la GEPP dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi prévue à l’article L. 2323-10 du Code du Travail. La commission formation est également partie prenante, notamment sur les questions relatives aux orientations de la formation professionnelle et au plan de développement des compétences qui en découlent.
Chapitre II. Les outils et supports de la GEPP
Article 1. Les outils de suivi de l’évolution de l’emploi
Création d’un Référentiel des Emplois
Le groupe M6 est constitué d’une grande diversité de métiers avec des parcours individuels variés et riches. Un référentiel propre aux emplois du Groupe M6 est mis en place avec pour objectif de donner une vision précise des activités, des compétences et des emplois consolidés de manière cohérente au regard de leurs perspectives d’évolution qualitative et quantitative.
Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants :
Cartographie des emplois-repères et des effectifs : référentiel d’emplois repères répartis par filière et famille métier ainsi que des données quantitatives (effectifs CDI),
Fiches emplois-repères descriptives comprenant notamment les rubriques suivantes : Filière/ Emploi ; Sociétés concernées ; Statut ; lieu de travail, Missions ; Accès à l’emploi (formation initiale et/ou expérience professionnelle) ; Compétences ; Spécificité et Contraintes ; Evolution de l’emploi ; Perspectives d’évolution.
Un emploi-repère désigne un ensemble de postes caractérisé par des activités comparables et des compétences associées identiques ou très voisines.
Ce référentiel permet :
De donner une visibilité renforcée sur :
La photographie des emplois existants au sein du Groupe M6,
Les possibilités d’évolution de carrière,
Les perspectives d’évolution de l’emploi.
D’améliorer la gestion anticipée des parcours professionnels et des besoins du Groupe en matière de compétences.
Typologie d’évolution des emplois
Afin d’appliquer les différents dispositifs de la GEPP, il convient de définir les typologies d’emplois susceptibles d’évoluer. Il est néanmoins précisé que chaque salarié a vocation à bénéficier des dispositifs liés à la formation ainsi que, le cas échéant, de tout dispositif complémentaire mis en place à l’initiative de la Direction avec la collaboration de la commission de suivi.
Les emplois sensibles : Postes dont les besoins en compétences et expertises sont voués à être réduits ou devenir obsolètes et dont, à l’échelle du Groupe, le volume est amené à diminuer significativement à plus ou moins long terme.
Les emplois en transformation : Emplois dont le contenu va connaitre une évolution significative en termes de besoin de compétences :
-nécessitant une action dédiée (formation…) pour accompagner cette évolution ou
- dont le volume en effectifs va évoluer quantitativement de façon non significative.
Les emplois en émergence : emplois susceptibles à moyen terme d’augmenter de manière significative.
Les emplois en tension : emplois pour lesquels il est difficile de recruter, sans que cela soit lié à la politique RH.
La DRH et les managers construisent un plan d’actions visant à faire évoluer professionnellement les salariés concernés.
Les emplois non affectés à une catégorie définie ci-dessus sont considérés comme stables. Les parties rappellent que la catégorisation d’un emploi dans l’une des typologies définies ci-dessus peut être évolutive (ex : un métier en transformation n’a pas vocation à rester de façon pérenne en transformation).
Les fiches emplois repères font l’objet d’une mise à jour annuelle, laquelle est présentée lors de la Commission de suivi GEPP.
Calendrier et présentation des outils de suivi de l’évolution de l’emploi
Le référentiel des emplois, élaboré par la DRH avec les managers, est mis à jour a minima tous les ans et présenté parallèlement à la commission de suivi GEPP et intégré à l’information et consultation annuelle sur les orientations stratégiques. A cette occasion, la Direction présente la situation des emplois qualifiés comme sensibles, en transformation, en émergence et en tension ainsi que les effectifs concernés, les priorités d’accompagnement et les plans d’actions envisagés, selon les dispositifs du présent accord.
*Pour un emploi sensible : dans l’éventualité où un poste classé comme tel serait supprimé, et à défaut de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié à l’issue du plan d’actions déployé ci-dessus dans le cadre de la GEPP, une procédure de reclassement pourrait être amenée à s’appliquer dans le cadre d’un licenciement économique, après consultation des instances représentatives du personnel dans le respect des dispositions du code du travail.
Article 2. Le suivi de l’évolution des compétences : L’entretien Professionnel (EP)
L’entretien professionnel est un outil essentiel dans le cadre de l’approche de GEPP dans la mesure où il constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager. L’entretien professionnel permet notamment au collaborateur de se projeter dans l’avenir en échangeant avec son manager sur un éventuel projet d’évolution ou de reconversion.
Dans ce cadre, un état des lieux des compétences acquises et à acquérir est établi avec le manager, en fonction des souhaits d’évolution du collaborateur.
Lors de cet entretien sont également recensés les éventuels accompagnements relatifs au projet du collaborateur. Un plan d’action avec des engagements réciproques pourra aussi être mis en œuvre entre le manager et son collaborateur.
Pour permettre une gestion renforcée des emplois et des compétences au sein du Groupe M6, la campagne annuelle des entretiens (octobre/novembre de chaque année), intègrera désormais l’entretien professionnel, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs et dans ce même objectif, la Direction s’engage à étudier la possibilité technique d’intégrer dans l’entretien professionnel la typologie de l’emploi du salarié lorsque l’emploi repère aura été identifié comme « sensible » ou « en transformation ».
Afin d’accompagner les managers dans la réalisation des entretiens une formation d’une demi-journée est proposée.
En dehors de cette période, un collaborateur ayant un nouveau projet de développement peut solliciter à tout moment son manager pour réaliser un entretien professionnel.
Par ailleurs, tous les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de plus de 6 mois consécutifs (arrêt maladie, congé maternité, congé parental ou congé sabbatique, etc.), sont systématiquement reçus par leurs managers ou leur Responsable RH dans le cadre d’un entretien professionnel.
A l’issue de chaque campagne d’entretiens, une extraction et une consolidation des données permet à la Direction des Ressources Humaines de recenser les éventuels souhaits de mobilité et de cartographier les compétences détenues au sein du Groupe.
Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1, N-2 :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Nombre de salariés ayant exprimé le souhait d’effectuer une mobilité
Chapitre III. Les dispositifs de développement des compétences dans le cadre de l’évolution de la Société : l’employabilité
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle permet aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des emplois au sein des organisations et/ou de mettre en œuvre un projet professionnel dans les meilleures conditions.
Certains des outils décrits ci-après peuvent être utilisés de manière combinée.
Article 1. Les orientations de la formation professionnelle et le plan de formation
1.1. Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison de la stratégie de l’Entreprise.
Compte tenu de la volonté partagée des Parties de privilégier la mobilité interne, particulièrement pour les salariés occupants des emplois sensibles ou en transformation, les Parties conviennent que la formation des salariés occupant un emploi sensible ou en transformation est une orientation prioritaire de la formation professionnelle. La formation doit permettre à ces salariés d’entreprendre un parcours de mobilité vers un emploi non sensible.
A ce titre, au sein du « plan de développement des compétences », une partie du budget dédié aux « formations d’adaptation » sera dédié chaque année afin de permettre en priorité aux salariés occupant un emploi sensible de se former pour évoluer vers un emploi non sensible, s’ils le souhaitent. Dans l’hypothèse où le budget projeté ne serait pas intégralement utilisé, le reliquat sera réalloué aux autres postes de formation.
1.2. Le plan de développement des compétences (PDC)
Dans une logique de GEPP, la vocation du PDC est aussi de maintenir et développer les compétences des salariés pour adresser les enjeux stratégiques du groupe M6.
Pour répondre à ces enjeux, le budget alloué au plan de développement des compétences est structuré en fonction des priorités définies par la direction et des besoins identifiés au sein des différentes entités du Groupe.
Cette priorisation permet d'assurer une réponse adaptée aux besoins de montée en compétences des collaborateurs, tout en optimisant les ressources allouées.
L'ambition pour les 3 prochaines années est de poursuivre notamment :
L'accompagnement des managers dans la gestion quotidienne de leurs équipes. A cet effet, des formations spécifiques sont proposées chaque année aux primo-managers comme aux managers de managers, en passant par les tuteurs de stagiaires et d’alternants ;
Le développement d'une culture data ;
L'intégration de l'IA dans nos usages afin de renforcer l'innovation au sein de l'entreprise tout en soutenant la transformation numérique et stratégique à long terme ;
La prise en compte des enjeux RSE dans nos différentes activités.
En complément, les collaborateurs peuvent exprimer, lors de la campagne des entretiens professionnels, leurs souhaits de formation. Pour arbitrer les demandes, managers et DRH apprécient la(les) demande(s) au regard des enjeux prioritaires et du budget global de formation. A l’issue des arbitrages, un récapitulatif est transmis aux managers qui se chargent d’informer leurs collaborateurs. A titre indicatif, le planning annuel de formation est disponible en annexe 2.
Le plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours ainsi que le projet de plan pour l’année à venir seront présentés au sein de la commission formation du CSE avant présentation dans le cadre des consultations récurrentes de l’ensemble des CSE.
Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1, N-2 :
Nombre et pourcentage de salariés formés,
Nombre d’actions et d’heures de formation,
Nombre d’heures de formation par stagiaire,
Budget formation alloué.
1.3 : La rubrique « Me former » dans Blender
Dans le réseau social de l’entreprise, un groupe intitulé « Me former » est spécifiquement dédié au développement des compétences des collaborateurs.
Au sein de cet espace, les collaborateurs trouveront :
Leurs contacts privilégiés,
Des fiches pratiques détaillant les différents dispositifs de la formation mis à leur disposition,
Une FAQ qui s’enrichit en fonction des questions que se posent les collaborateurs.
Article 2. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences globales (professionnelles et extra-professionnelles), les motivations et le potentiel d’évolution d’un collaborateur en vue de la construction d’un nouveau projet professionnel.
Le bilan de compétences peut être conseillé par les équipes de la DRH en fonction de la situation de carrière du collaborateur et de la maturité de son éventuel projet professionnel, s’il est déjà dessiné.
Le bilan de compétences est effectué par un prestataire agréé et se déroule en 3 phases :
Préliminaire : pour définir les besoins, les conditions du déroulement du bilan et les méthodes à mettre en œuvre.
D’investigation : pour analyser les motivations et les intérêts, identifier les compétences et les aptitudes professionnelles et personnelles et déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
Conclusion : pour recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet professionnel ou de formation et de prévoir les étapes de sa mise en œuvre.
Le bilan de compétences est financé via le CPF du salarié. Toutefois, ce bilan de compétence sera intégralement financé par l’entreprise pour les salariés éligibles au congé de mobilité. Article 3 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Les équipes RH invitent les salariés à effectuer un Conseil en évolution professionnelle (CEP) en amont d’un bilan de compétences lorsque le projet n’est pas encore dessiné assez clairement.
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un service public gratuit et ouvert à tous les actifs, offrant un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé aux collaborateurs souhaitant :
Faire le point sur leur situation professionnelle,
Comprendre leur environnement professionnel,
Se repérer dans l’offre de formations,
Identifier les financements mobilisables pour son projet,
Permettre si besoin le recours au CPF.
La DRH conseille et accompagne par la suite les salariés en les orientant vers le dispositif le plus adapté à leur projet.
Le site https://mon-cep.org/ permet de trouver un conseiller en évolution professionnelle et d'accéder à différents services en ligne.
Article 4. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
La loi pour la liberté de choisir son Avenir professionnel de septembre 2018 a fait évoluer le CPF qui est désormais utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle pour suivre une formation qualifiante, sur ou en dehors du temps de travail.
En effet, les heures de CPF peuvent être déployées pendant le temps de travail lorsque l’employeur donne son accord, hors temps de travail lorsque le salarié ne souhaite pas en informer son employeur ou lorsque ce dernier a refusé que la formation soit effectuée sur le temps de travail car sans rapport avec le poste occupé ou l’évolution de ce dernier.
Le CPF est un outil autonome de développement des compétences du collaborateur qui peut l’utiliser en tout ou partie pour développer un savoir-faire spécifique qu’il aura identifié.
Toutes les formations ne sont pas éligibles au CPF, la DRH intervient en tant que conseil auprès des salariés dans l’utilisation de leur CPF.
Par ailleurs, un décret du 29 avril 2024 a fixé de nouvelles obligations relatives à l’utilisation du CPF. Une participation forfaitaire obligatoire de 100€ est désormais imposée aux personnes souhaitant utiliser leur CPF.
Dans ce cadre, sous réserve que la formation sélectionnée soit sur le temps de travail du collaborateur et validée lors des arbitrages formation, l’entreprise prendra en charge les 100€ de participation obligatoire.
Article 5. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui donne la possibilité de valider tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).
La certification visée doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Les Parties souhaitent favoriser toute démarche de valorisation des acquis professionnels dans la mesure où celle-ci permet aux salariés d’obtenir des diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) qui permettent de développer leur employabilité.
Plus particulièrement, la démarche de VAE doit être privilégiée dans le cadre de projets de développement professionnel de salariés qui n’ont pas le niveau de diplômes correspondant au poste qu’ils occupent.
La DRH intervient en tant que conseil auprès des salariés pour les accompagner tout au long de leurs démarches de VAE (mise en place – financement).
Article 6. Le Projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé.
La formation suivie dans le cadre du PTP doit permettre :
D’accéder à un niveau de qualification supérieure,
De changer de profession ou de secteur d'activité,
D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
De préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue.
Tout salarié peut demander un PTP sous condition d’ancienneté :
Le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise,
Le salarié en CDD doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
La rémunération du salarié est maintenue en toute ou partie pendant la durée de la formation selon les conditions fixées et acceptées par la Commission Transitions Pro en charge de la validation du dossier du salarié.
La DRH conseille les salariés souhaitant effectuer un PTP et accompagne ces derniers dans leurs démarches auprès des Transitions Pro tant sur le fond que sur la forme.
Article 7. La découverte des métiers du Groupe
Pour découvrir les différents métiers du Groupe, les collaborateurs peuvent :
Consulter sur Blender les portraits métiers en vidéo des collaborateurs détaillant leur quotidien, leurs missions, leurs parcours…
Participer au dispositif « Et si on se rencontrait ». Durant des sessions d'échange de dix minutes, deux collaborateurs, issus de services différents, font connaissance. Après ces dix minutes, les participants changent de place pour échanger avec une nouvelle personne. Cet événement interne permet d'élargir son réseau professionnel interne, de découvrir des nouveaux métiers et projets, d’identifier des collaborations possibles au sein du Groupe.
Solliciter auprès de la DRH la mise en place d’un programme de découverte des métiers du Groupe (type « Dans la peau de… ») pour permettre aux salariés de découvrir un autre métier que le leur. Ce dispositif permet une première approche d’un nouveau métier en vue d’une éventuelle mobilité et une ouverture sur d’autres métiers.
Chapitre IV. La mobilité
Article 1. La mobilité interne
La mobilité interne est un axe prioritaire pour le Groupe M6. Elle désigne un changement de poste, de service, ou encore de société. Elle peut être verticale (promotion) ou horizontale (changement de fonction au même niveau hiérarchique).
Dans le cadre du déploiement de la politique de GEPP, la mobilité est un outil stratégique pour le groupe pour maintenir autant que faire se peut les collaborateurs dans l’emploi.
La mobilité interne répond à plusieurs objectifs :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,
Dynamiser le parcours professionnel de chacun,
Favoriser les mouvements inter-pôle ou directions,
Fidéliser les collaborateurs en leur offrant des perspectives de carrière attractives.
Un comité « mobilité » est organisé à échéance régulière au sein de la DRH.
Durant ce comité, les référents RH de chaque entité présentent les nouvelles opportunités en matière de recrutement ainsi que les profils de salariés en mobilité sur leur périmètre. Cet échange d’informations permet notamment de favoriser la mobilité intra groupe et de multiplier les possibilités de mobilité pour les salariés. Ce comité permet également la mise en avant des stagiaires et alternants en fin d’études.
L’ensemble des postes ouverts est accessible à la mobilité interne.
Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité accrue sur la mobilité interne, un espace dédié dans Blender est disponible à l’ensemble des salariés. Les salariés y retrouvent :
Des conseils pour favoriser une démarche mobilité,
Les postes à pourvoir,
Des portraits de collaborateurs pour découvrir leur métier.
Les postes ouverts sont accessibles sur le réseau social d’entreprise afin de faciliter les mobilités, en particulier pour les collaborateurs occupant un emploi éligible au congé de mobilité.
Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1 et N-2
Nombre de mobilités réalisées,
Nombre de salariés déclarés en mobilité.
A noter : dans le cadre du processus de mobilité, il est rappelé que le choix du candidat se fait à compétences équivalentes, après formation d’adaptation le cas échéant pour les salariés occupant un emploi « sensible » ou «en tranformation ».
Lorsqu’un salarié occupant un emploi « sensible » ou « en transformation » souhaite se positionner sur un poste ouvert en mobilité, il lui est rappelé lors de son premier rendez-vous avec son RRH les éléments afférents au poste (fourchette de rémunération, temps de travail et statut) ainsi que les éventuels besoins de formation d’adaptation au poste. A cet égard, les parties rappellent que la mobilité est un processus basé sur le volontariat et n’est pas imposée. Dans ce cadre, aucune modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, temps de travail, statut, ancienneté, etc) ne peut être imposée au salarié sans son accord. Il est précisé qu’en cas de mobilité pour les collaborateurs occupant un emploi « sensible » ou « en transformation », le salaire de base sera a minima maintenu, dans le respect des règles de non discrimination salariale et d’égalité de traitement. En tout état de cause, l’entreprise fera ses meilleurs efforts pour que le collaborateur conserve un niveau de rémunération équivalent à son emploi précédent, là encore si cela ne porte pas atteinte au principe d’égalité de traitement et de non-discrimination salariale.
En cas de mobilité interne nécessitant un avenant au contrat de travail, celui-ci pourra prévoir une période probatoire, dont la durée est égale à celle d’une période d’essai applicable sur ledit poste dans la structure d’accueil. En cas de rupture de la période probatoire, le collaborateur retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent.
Article 2. « Transitions collectives » : un dispositif de reconversion professionnelle
« Transitions collectives » est un dispositif issu du plan France Relance qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée. Il vise à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire.
Tout en sécurisant leur rémunération pendant cette durée, il permet aux salariés d’accéder à une formation certifiante, ou à une validation des acquis vers le métier porteur de leur choix avant d’être recrutés dans une entreprise du territoire, sans passer par une période de chômage.
Les salariés qui exercent un métier sensible ou en transformation tel que défini dans le présent accord, pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ». Les IRP seront consultées dans leur cadre de leurs prérogatives pour tout projet de réorganisation.
L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.
Ils seront accompagnés par un conseiller en évolution professionnelle, chargé de les informer, les orienter et les conseiller dans ce parcours.
Lorsque l’employeur entendra déclencher le dispositif de « transition collective », il procèdera à la consultation du CSE puis constituera le dossier de prise en charge pour les salariés concernés.
L’instruction et la validation du dossier seront gérées par l’Association Transitions Pro de chaque région (liste des ATpro par région).
La DREETS élabore des listes identifiant les métiers porteurs sur un territoire. Le but étant d’orienter prioritairement les financements vers ces formations.
Au terme de la formation, le salarié réintègrera son poste dans l’entreprise (ou un poste équivalent). Il aura alors deux possibilités :
Rester dans l’entreprise.
Quitter l’entreprise selon les modalités de rupture du contrat classiques, pour s’orienter vers le métier ou le secteur concerné par sa reconversion.
Néanmoins, l’objectif du parcours est bien de faciliter la mise en relation entre des entreprises qui ont des salariés à reconvertir et des entreprises en besoin de recrutement. Dans cet esprit, des plates-formes seront créées pour faciliter cette mise en relation entre les entreprises.
Article 3. Le congé de mobilité Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée.
Les salariés éligibles
Les parties conviennent de restreindre le recours à ce dispositif à un public spécifiquement identifié par la Direction qui comprend :
en priorité les emplois sensibles ainsi que les postes permettant la mobilité d’un salarié occupant un emploi sensible éligible au congé de mobilité (effet domino) ;
les emplois en transformation pourront bénéficier du congé de mobilité dès lors que sa mise en œuvre a pour effet de baisser le volume d’emploi. Les demandes de congé de mobilité ne peuvent être acceptées que dans la limite du nombre de poste en transformation sur lesquels des départs ont été ouverts lors de la présentation des orientations stratégiques ou d’une présentation dédiée au CSE sur l’évolution du volume d’emploi.
Aucune demande de congé mobilité ne pourra être acceptée en dehors de ce cadre strictement et limitativement défini.
Les modalités d’adhésion des collaborateurs éligibles
Constitution et dépôt des dossiers de candidatures Chaque candidat au départ pourra solliciter un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. A compter de cet échange, les collaborateurs disposeront d’un délai de 30 jours pour faire connaître par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines leur souhait de bénéficier du congé de mobilité. Les collaborateurs qui souhaiteront adhérer au congé mobilité devront préciser dans leur demande la nature du projet professionnel et la date souhaitée de départ. Il est rappelé que pour les salariés protégés, outre les conditions exposées ci-dessus, il sera procédé à l’accomplissement de la procédure spécifique prévue par le Code du travail.
Modalités d’examen des dossiers de candidatures
Les dossiers seront étudiés par la Direction des Ressources Humaines. C’est à la DRH que revient la décision de validation du dossier afin de préserver l’équilibre des organisations en place. Cette décision est également prise, le cas échéant, au regard des critères de départage décrits ci-après.
Une réponse définitive sera donnée aux salariés dans un délai maximal de 45 jours après le dépôt de leur demande.
L’adhésion volontaire au congé de mobilité
L’adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict du volontariat. Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail, dont les effets sont différés au terme du congé de mobilité. Les collaborateurs intéressés formaliseront leur demande d’adhésion par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines. L'adhésion au congé de mobilité donnera lieu à l’établissement d’une convention rappelant les engagements et les droits des parties, le principe d’une rupture différée du contrat de travail ainsi que les éventuels cas de rupture anticipée avant le terme du congé de mobilité. Dès la formalisation de l’adhésion, le collaborateur entre dans le dispositif du congé de mobilité qui lui permet de bénéficier de la période de dispense totale d’activité professionnelle indemnisée, pour mener à bien la réalisation d’un projet professionnel.
Les modalités de priorité en cas de pluralités de demandes
Dans le cas où plusieurs collaborateurs souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité parmi les collaborateurs dont le poste est identifié comme éligible ou dont le poste permet le reclassement d’un salarié occupant un poste éligible (effet domino), la Direction se réserve le droit de départager unilatéralement les salariés volontaires sur la base des motivations des salariés et des intérêts légitimes de l’entreprise.
Les modalités du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois, et 12 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Il débute dès la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. Le congé de mobilité sera toutefois suspendu si le salarié effectue une période de travail en CDD ou en contrat de travail temporaire en dehors de la société, et reprendra à l’issue de celle-ci. De la même manière, il sera suspendu, s’il effectue un CDI en dehors de la société, pendant toute la durée de la période d’essai de ce dernier et sera rompu en cas de confirmation dans son emploi.
Aucune période de suspension, quelle qu’elle soit, à l’exception des cas d’adoption, de congé de second parent ou de maternité, ne reporte l’échéance du terme du congé de mobilité telle qu’elle est fixée dans la convention d’adhésion conclue entre l’employeur et le collaborateur.
La direction s’engage à étudier toute situation particulière qui se présenterait. Le salarié pourra choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Ce dernier devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date effective de fin anticipée de congé de mobilité. La société se réserve par ailleurs le droit de rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations. La société devra alors en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant également la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
La rémunération du congé de mobilité
Pendant la durée du préavis théorique (non effectué) du collaborateur, le salarié percevra son salaire habituel. Cette rémunération est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales. Au-delà du préavis théorique, le salarié percevra une allocation égale à 75% de la rémunération brute moyenne (salaire global de base + part variable) des 12 mois précédant le début du congé de mobilité. Le montant brut de cette rémunération ne pourra pas être inférieur à 85% du SMIC. Sous réserve de l’application des dispositions légales, cette allocation est exonérée des cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables aux revenus de remplacement. Afin de minimiser l’impact du congé de mobilité sur ses droits à retraite, les parties conviennent que le salarié cotisera à l’assurance vieillesse de base et aux régimes complémentaires (AGIRC-ARRCO), sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de son salaire total brut à 100%. L’entreprise prendra en charge les cotisations retraite patronales aux régimes précités sur la base de la même assiette. L’allocation ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité pour les raisons précitées.
L’accompagnement du développement des compétences
Dans le cas d’un congé de mobilité, les dispositifs de développement des compétences peuvent évoluer en vue d’accompagner le collaborateur dans son projet professionnel. A ce titre, les collaborateurs peuvent bénéficier des aménagements suivants :
La situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à la société par son contrat de travail selon les modalités suivantes :
Le salarié est totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel,
La période de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de rupture,
Le salarié continue de bénéficier du maintien des régimes de prévoyance ainsi que du maintien du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les actifs,
Le salarié est prioritaire, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, pour bénéficier de l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans le cadre du présent accord GEPP ;
A la fin du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise. Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable.
Il est précisé que le salarié percevra a minima l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de la Télédiffusion (IDCC 3241). La DREETS sera informée de l’utilisation de ce dispositif dans les conditions légales ou réglementaires fixées.
Article 4. La reconversion Pro-A
La reconversion ou la promotion par alternance, communément appelée « Pro A », a pour objet de permettre aux salariés éligibles de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions de validation des acquis de l’expérience.
Ce dispositif concerne notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des technologies ou de l’organisation du travail. A ce titre, la reconversion Pro-A est en priorité accessible aux salariés occupant des métiers sensibles et/ou permettant l’acquisition de compétences ou de certifications vers des métiers émergents.
L’organisation de la Pro-A peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sous réserve d’éligibilité et après étude du dossier du salarié.
Les salariés éligibles
Le dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ainsi que les salariés en position d’activité partielle n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au niveau de la licence.
Les certifications et actions éligibles
Les certifications professionnelles, via des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, sont listées dans l’accord national du 28 juillet 2023 relatif à la reconversion ou promotion par l’alternance.
Modalités de mise en œuvre
Sous réserve de l’acceptation de la demande du salarié, la Pro-A a une durée comprise entre six et douze mois, et les actions de formation sont d’une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale de la Pro-A. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou promotion par l’alternance.
Chapitre V. Les dispositions spécifiques d’accompagnement des dernières parties de carrière Les parties conviennent de l’importance à accorder aux salariés abordant leur dernière partie de carrière dans le but du maintien dans l’emploi jusqu’à l’aménagement de leur départ en retraite.
L’accompagnement à destination des collaborateurs en fin de carrière est traité dans un accord spécifique dédié à ce sujet.
Chapitre VI. L’accompagnement des nouveaux arrivants
Collaborateurs permanents
En amont de leur arrivée au sein du Groupe, les nouveaux collaborateurs reçoivent à leur domicile un « Welcome Pack » avec différents « goodies ».
Le premier jour au sein de l’entreprise, les nouveaux collaborateurs découvrent un mail de bienvenue leur détaillant les modalités pratiques de leur 1ère journée (badge, restaurant d’entreprise…). Un lien leur est également proposé pour consulter la rubrique « Nouveaux arrivants » sur le Réseau Social d’Entreprise, regroupant les principales informations sur le groupe (direction, chiffres clés, interlocuteurs RH…).
Dans les mois suivants, ils bénéficient de plusieurs dispositifs leur permettant d’approfondir leurs connaissances des activités du Groupe et de développer leur « réseau interne » :
« Et si on se rencontrait » : En amont d’un « Welcome Day », les nouveaux arrivants sont invités à se rencontrer lors d’un « speed dating professionnel » pour leur permettre de faire connaissance avec d’autres collaborateurs ayant récemment intégré l’entreprise.
« Welcome Day » (2 sessions / an) : Durant une journée d’intégration, les différents représentants de la Direction Générale viennent présenter leurs activités (TV, radio, digital, fonctions supports…) et interagir avec les nouveaux collaborateurs. Après un déjeuner, ils sont conviés à un atelier de la « Fresque du climat ».
Des visites des lieux emblématiques de l’entreprise (plateaux TV, studios radio, régie finale…) sont régulièrement organisées.
Pour favoriser leur intégration au sein de l’entreprise, les nouveaux collaborateurs ont également la possibilité de s’inscrire aux événements de communication interne (afterworks, avant-premières, conférences…).
Stagiaires et salariés alternants
Chaque année, le Groupe M6 accueille également des stagiaires et des salariés alternants au sein des équipes avec pour objectif de leur offrir une expérience enrichissante et formatrice, tout en les intégrant pleinement à la vie de l'entreprise.
Plusieurs rendez-vous leur sont proposés durant leur expérience professionnelle au sein du Groupe M6 :
Dès leur arrivée,
Les stagiaires et salariés alternants sont conviés à un « Welcome Day » proposé par la DRH. Au programme : présentation du Groupe, de ses activités et transmission des informations sur la vie du Groupe.
Ils peuvent accéder à des rubriques dédiées aux stagiaires et aux salariés alternants sur le Réseau Social d’Entreprise avec notamment une FAQ pour répondre à leurs questions.
Ils sont également invités à rejoindre un canal Teams dédié aux stagiaires et aux salariés alternants qui leur transmet des informations importantes et répond à leurs questions.
Tous les deux mois, ils sont invités à participer à un « Café-Croissant ». Cet événement de convivialité leur permet de faire connaissance mais aussi d'échanger avec l'équipe RH ou des membres de la Direction du Groupe M6
Les stagiaires et salariés alternants peuvent participer à tous les événements de communication interne : afterworks, projections, conférences, soirées… Ces échanges informels favorisent l'intégration et créent des liens au sein de l'entreprise.
À mi-parcours, la DRH leur propose un point d'étape pour échanger sur leur quotidien, les connaissances acquises et sur l'atteinte des objectifs fixés avec leur tuteur au début.
À la fin de leur stage ou alternance, les stagiaires / salariés alternants peuvent solliciter, s'ils le souhaitent, la DRH pour réaliser un bilan de leur expérience.
L'ensemble de ces dispositifs d’accompagnement est communiqué à titre indicatif et pourra être ajusté si nécessaire (disponibilité des intervenants, taux de participation…).
Chapitre VII. Les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois non permanents
Les parties conviennent que le recrutement en contrat à durée indéterminée est privilégié. A ce titre, lorsqu’un recrutement est ouvert au recrutement externe, les candidatures des salariés en CDD, en alternance et les stagiaires seront examinées en priorité, à compétences équivalentes.
Indicateurs de suivi sur l’année N, N-1, N-2 :
Pourcentage des embauches en CDI issus de l’alternance et des stages,
Pourcentage des embauches en CDI issus du vivier de CDD et CDDU.
Chapitre VIII. Les dispositions portant sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et sur l’exercice de leurs fonctions
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale contribue au développement des compétences en termes de « savoir-être » notamment et doivent être soulignées comme telle. A ce titre, les entretiens de fin de mandat des salariés concernés menés par la Direction des Ressources Humaines, récapitulent les compétences acquises au cours de l’exercice et mettent en perspective d’éventuelles autres opportunités professionnelles que l’emploi occupé jusqu’ici.
Chapitre IX. Informations aux entreprises sous-traitantes
Les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. Les incidences peuvent notamment porter sur : les volumes des activités sous-traitées, la rupture des liens contractuels, ou encore sur l’évolution de la nature des travaux sous-traitée et donc de l’incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l’évolution nécessaire de leurs compétences. Si un projet de compression des effectifs mis en place est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante.
Chapitre X. Création d’une Commission
Les Parties mettent en place une commission pour le suivi des questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences.
Le rôle de cette commission est de suivre le déploiement des différents dispositifs présents dans l’accord et de formuler des recommandations sur les évolutions à apporter aux dispositifs GEPP du présent accord sur la base notamment des indicateurs de suivi. La Commission sera composée comme suit :
Délégation du personnel : un représentant par organisation syndicale signataire ou ayant adhéré postérieurement à l’accord
Délégation employeur : le Directeur des Ressources Humaines (qui peut se faire représenter par délégation), qui assure la présidence de la Commission, un membre de la direction du développement des Ressources Humaines, toute personne appartenant à la DRH, dans la limite du même nombre de représentants de la Délégation du personnel.
La Commission se réunit une fois par an afin de suivre la mise à jour du référentiel des emplois effectuée par la DRH en concertation avec les managers. La commission se réunit à la demande de la Délégation Employeur ou de la moitié des membres de la Délégation du Personnel. Il appartient au président de fixer la date de la réunion.
La commission de suivi est également tenue informée du suivi des métiers sensibles et en transformation ainsi que des plans d’actions dédiés. La commission de suivi et le CSE sont également informés de tout passage d’un emploi en catégorie sensible.
Chapitre XI. Dispositions générales
Article 1. Champ d’application de l’accord
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés du Groupe M6 en contrat à durée indéterminée.
Article 2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il cessera automatiquement de s’appliquer à compter de cette date.
Article 3. Révision et adhésion Révision Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.
Adhésion Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 4. Validité de l’accord
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 5. Signature électronique
Les parties conviennent de signer le présent accord par le biais de la solution électronique Docusign utilisée au sein du Groupe M6 et reconnaissent la validité du présent accord formalisé sur support électronique ainsi que l’effet juridique de la signature électronique.
Article 6. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur Blender.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 20 juin 2025 En autant d’exemplaires que de signataires
Pour le groupe, représenté par :
Pour les organisations syndicales représentatives :
CFE - CGC Médias 2000 représentée par :
CFE CGC Publicité représentée par :
SNFORT représenté par :
SNME CFDT représenté par :
SNAJ CFTC représenté par :
SNRT CGT représenté par :
ANNEXE 1 : SOCIETES :
UES METROPOLE TELEVISION, M6 THEMATIQUE, JEUNESSE TV, EDI TV (W9), SEDI TV (TEVA), PARIS PREMIERE, M6 GENERATION, M6 INTERACTIONS, M6 DISTRIBUTION DIGITALE,
L’UES M6 PUBLICITE, M6 CREATION,
L’UES SODERA – RTL 2, SERC – FUN RADIO,
L’UES SOCIETE NOUVELLE DE DISTRIBUTION (SND), M6 DEVELOPPEMENT, M6 FILMS, SND FICTIONS,
C.PRODUCTIONS,
STUDIO 89 PRODUCTIONS,
M6 EDITIONS,
M6 EVENEMENTS,
M6 COMMUNICATION,
M6 STUDIO,
SNDA,
ANNEXE 2 : PLANNING ANNUEL DE LA FORMATION
A titre indicatif, le rétroplanning annuel de formation pour les :
