La Société MGA Technologies, SAS au capital de 360 000 Euros
dont le siège social est situé à CIVRIEUX D’AZERGUES (69380) au 22 chemin des Prés Secs, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 440 170 561
représentée par XXX, Directeur des Opérations, agissant en qualité de représentant de la société
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique ayant délibéré le 10 avril 2025 représenté par son secrétaire, Monsieur XXX
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La politique sociale de l'entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de ses équipes tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise. La Direction est convaincue que cette approche permet de développer au sein de l’entreprise une performance respectueuse de la santé des salarié·es, favorisant la motivation et l’engagement au travail et contribuant à l’épanouissement professionnel de chacun·e. Le 1er baromètre social réalisé au sein de l’entreprise a fait ressortir le thème du temps de travail et de son aménagement comme une priorité pour les salariés ; aussi, en collaboration avec la délégation du personnel élue au Comité Social et Economique, la Direction a engagé une réflexion sur les évolutions possibles. Par ailleurs, la croissance de l’entreprise et sa structuration progressive a amené à davantage formaliser les règles liés aux déplacements professionnels, ainsi que la recours aux heures supplémentaires. Enfin, faisant suite à plusieurs demandes individuelles, il a semblé pertinent d’affirmer la position de l’entreprise vis-à-vis du temps partiel choisi, en particulier pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariée·s aux différentes étapes de sa carrière, sans que cela puisse nuire à son évolution professionnelle au sein de l’entreprise. La Direction a rencontré des membres de la délégation du personnel élue au CSE à plusieurs reprises entre octobre 2024 et février 2025 avant d’aboutir au présent accord.
SECTION 1 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d'application Article 2 - Période de référence Article 3 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Modalité 1 - Annualisation sur une base de 1607 heures
3.2 Modalité 2 - Annualisation sur une base de 1 649 heures Article 4 - Modalités de choix de l’option et spécificité de la 1ère année Article 5 - Jours de RTT
Modalités d’acquisition
Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Prise des JRTT sur l'année civile
Indemnisation des JRTT
Article 6 - Heures supplémentaires 6.1 Définition 6.2 Décompte hebdomadaire 6.3 Modalités de prise en compte des heures réalisées pour l’établissement de la paie 6.4 Suivi de la charge de travail Article 7 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence 7.1 Arrivées et départ en cours de période de référence 7.2 Absences Article 8 - Horaires variables Article 9 - Temps de pause Article 10 - Jours de repos supplémentaires « bonus assiduité »
SECTION 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 11 - Durées maximales de travail en chantier client Article 12 - Prise en compte du temps de trajet lors des déplacements 12.1 Caractéristiques du temps de trajet 12.2 Contreparties liées au temps de trajet Article 13 - Rémunération du temps de travail lors des déplacements 13.1 Déplacement jusqu’à 5 jours de travail consécutifs 13.2 Déplacement au-delà de 5 jours de travail consécutifs
SECTION 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
Temps de trajet
SECTION 4 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU TEMPS REDUIT
Article 14 - Demande individuelle de temps partiel choisi – non-discrimination Article 15 - Temps partiels/réduits liés à la parentalité Article 16 - Soutien aux aidants 16.1 Documents justificatifs à fournir 16.2 Durée de l’absence 16.3 Aménagements horaires Article 17 - Retraite progressive
SECTION 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 18 - Durée de l'accord Article 19 - Révision de l'accord Article 20 - Suivi et clause de rendez-vous Article 21 - Interprétation Article 22 - Dénonciation Article 23 - Notification et dépôt
SECTION 1 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d'application
La présente section s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants et des cadres au forfait jours, ainsi que des alternants en contrat d’apprentissage.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Deux modalités sont mises en place, au choix des salariés :
Modalité 1 - Annualisation sur une base de 1607 heures
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37,5 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2,5 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 10 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Modalité 2 - Annualisation sur une base de 1 649 heures
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 649 heures. Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37,5 heures. Les 2.5 heures accomplies au -delà de 35 heures sont traitées comme suit :
1 heure (de 35 à 36), constitutive d’une heure supplémentaire rémunérée à taux majoré
1,5 heure (de 36 à 37,5), compensée par l’octroi de jours RTT
En d’autre termes, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 36 heures et dans la limite de 1,5 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 6 jours. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 649 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 649 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires additionnelles.
Article 4 - Modalités de choix de l’option et spécificité de la 1ère année
A la suite de la signature du présent accord, il sera demandé à chaque salarié de compléter et signer un document formalisant son choix de la modalité 1 ou de la modalité 2 pour l’année 2025, à compter du 1er juillet 2025. Pour cette première année de mise en place, un prorata au 1er juillet (6/12) sera réalisé pour l’acquisition des jours de RTT. Le salarié qui souhaiterait changer d’option ne pourra ensuite le faire qu’au 1er janvier de chaque année. Pour cela, il devra compléter et signer un nouveau formulaire avant le 30 novembre de l’année précédente.
Article 5 - Jours de RTT
5.1 Modalités d’acquisition
Les jours de RTT sont acquis mensuellement, au prorata du temps de travail effectif. Les périodes non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales pour l’acquisition des RTT ne donneront pas lieu à acquisition de RTT. Pour les personnes entrant ou sortant en cours de mois, le nombre de RTT correspondant à la réduction de l’horaire est déterminé pour chaque salarié, en fonction de son temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle. Le droit individuel au RTT ainsi calculé sera, si nécessaire, arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure en fin d’année.
Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Le calendrier des fermetures de l’entreprise sera présenté au Comité Social et Economique chaque année, au plus tard en février. Il précisera ainsi les semaines et les jours pour lesquels les salariés devront poser des congés payés et/ou des JRTT. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
En dehors de ce calendrier, l’ensemble des JRTT est laissé à la libre initiative du salarié. Les jours de RTT laissés à l’initiative du salarié pourront être pris par journée entière ou par demi-journées dans le respect des règles régissant la prise des journées de congés payés, notamment leur validation par le responsable hiérarchique, tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’entreprise deux mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 6 - Heures supplémentaires
6.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, à l’exception des heures compensées par des jours RTT. Soit, en pratique compte tenu de l’organisation du temps de travail dans la société :
Dans la modalité 1, les heures supplémentaires sont celles qui seraient effectuées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires
Dans la modalité 2, les heures supplémentaires sont celles qui seraient effectuées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires, outre l’heure de 35 heures à 36 heures déjà rémunérée
Le taux de majoration de l’heure supplémentaire (25% ou 50%) éventuelle accomplie au-delà de 37,5 heures sera déterminé comme suit :
Dans la modalité 1, les 8 premières heures majorées à 25 % seraient celles accomplies de 37,5 à 45,5 heures, les suivantes seraient majorées à 50% (dans la limite du respect des durées maximales de travail)
Dans la modalité 2, les 8 premières heures majorées à 25 % sont celles accomplies de 35 à 36 heures et celles qui seraient accomplies de 37,5 à 44,5 heures, les suivantes seraient majorées à 50% (dans la limite du respect des durées maximales de travail)
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie (manager direct ou le chargé d’affaires) ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
6.2 Décompte hebdomadaire
Le Code du Travail prévoit que les heures supplémentaires sont calculées par semaine civile : la semaine de référence débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Pour cette raison, lorsqu’une semaine est « à cheval » sur deux mois, le paiement des heures supplémentaires est reporté au mois suivant. Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de 10 heures par jour et 48 heures par semaine. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Le repos quotidien doit être de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire doit être de 35 heures minimum. Les heures travaillées sont suivies chaque semaine dans l’outil informatique de suivi LXP pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
6.3 Modalités de prise en compte des heures réalisées pour l’établissement de la paie
Chaque mois, le salarié ayant réalisé des heures, complète sa « feuille » d’heures sur LXP. Le manager valide les heures en fonction de ce qu’il aura pu solliciter réellement et transmet les éléments à la gestionnaire de paie. -Les heures seront par défaut payées chaque mois -Sur demande du salarié, les heures réalisées pourront être récupérées (repos compensateur de remplacement) par journée entière, pour chaque bloc de 6 heures réalisées (majorée à 1,25 = 7,5 heures) mais ne pourront pas se cumuler de mois en mois : les heures de récupération devront être prise au plus tard le mois suivant leur réalisation (dans le cas contraire, elles seront alors payées).
6.4 Suivi de la charge de travail
La réalisation d’heures supplémentaires ne doit pas être décorrélée d’un suivi de la charge de travail. En effet, si des heures supplémentaires s’avèrent nécessaires de manière trop récurrente, cela génère de la fatigue au sein des équipes qu’il faut savoir repérer rapidement. Soucieux de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction souhaite mettre en place un suivi régulier par l’encadrement et le CSE de ces heures supplémentaires. Les managers seront formés spécifiquement à l’évaluation de la charge réelle de travail de façon à être outillés pour mettre en place rapidement des actions correctives en cas de réalisation régulière d’heures supplémentaires. Ce sujet sera également abordé lors des entretiens annuels.
Article 7 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
7.1 Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
7.2 Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou de 36 heures selon la modalité choisie). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 - Horaires variables
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit 37,5 heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7,5 heures.
Pendant ces périodes, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ, dans la limite des plages variables suivantes :
Le matin : arrivée possible entre 7h30 et 8h30
A la mi-journée : pause déjeuner possible entre 12h et 13h30
L'après-midi : départ possible entre 16 h et 17h30
Ainsi, pendant la journée de travail, le salarié doit obligatoirement être présent à son poste :
Le matin : entre 8h30 et 12h
L'après-midi : entre 13h30 et 16h
La pause déjeuner doit être prise entre 12h et 13h30 avec une coupure d’une heure minimum.
Article 9 - Temps de pause
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif par le Code du Travail. Toutefois, la direction tolérera deux pauses informelles par jour, de 5 à 10 minutes par ½ journée travaillée. Une rigueur particulière sera exigée dans la gestion des pauses, des retards et de la présence au poste de travail.
Article 10 - Jours de repos supplémentaires « bonus assiduité »
Lorsque le salarié aura été présent à temps complet durant un semestre (du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre), son compteur de jour de repos sera crédité d’un jour de repos supplémentaire sous condition de n’avoir été absent plus de trois jours sur cette période.
Ces trois jours d'absence s’entendent hors absence pour accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité. Par ailleurs, le salarié qui se sera vu notifier par écrit un rappel à l’ordre ou toute autre sanction liée son assiduité (retards, absence injustifiée, absences répétées…) ne sera pas éligible à ce jour supplémentaire pendant la période concernée.
Cette journée dite de « bonus assiduité » sera à prendre dans le semestre suivant.
SECTION 2 - TEMPS DE TRAVAIL ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 11 - Durées maximales de travail en chantier client
Par exception à l’article 6-2, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Article 12 - Prise en compte du temps de trajet lors des déplacements
12.1 Caractéristiques du temps de trajet
Entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel : le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif, il n’est donc pas rémunéré.
Entre le domicile et le lieu de mission temporaire :
Si la durée du trajet est du même ordre que le trajet habituel : ce n’est pas du temps de travail effectif, il n’est donc pas rémunéré, il « remplace » le trajet habituel.
Si la durée excède significativement celle du trajet habituel moyen : ce temps fait alors l’objet d’une contrepartie (cf plus bas).
Entre deux lieux de travail : il s’agit de temps de travail effectif, rémunéré comme tel et entrant dans la comptabilisation des heures réalisées, il impacte donc les temps de repos légaux.
12.2 Contreparties liées au temps de trajet
Si le salarié est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une compensation, bien qu’il ne s’agisse pas d’un temps de travail effectif. Afin de clarifier le mode de calcul, le temps de trajet habituel sera fixé à 30 minutes aller, soit 60 minutes par jour. Ce dépassement n’entre pas dans le temps de travail effectif. Toutefois, la part de ce temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Pour un temps de trajet réalisé au cours d’une journée de travail, inférieur à 60 minutes au total (aller ou aller et retour) (par exemple pour se rendre du domicile à aller et retour à Marcy, Neuville, La Verpillière ou aller à Grenoble) : ce temps de trajet n’entre pas dans le temps de travail effectif et donc n’impacte pas le calcul des heures supplémentaires.
Par exemple : un salarié réalise une intervention de 6h30 à Marcy avec un temps de trajet de 2 fois 30 minutes sera payé une journée « normale » à 7,5 heures.
Pour un temps de trajet réalisé au cours d’une journée de travail, supérieur à 60 minutes au total (aller ou aller et retour) :
Les managers veilleront à privilégier la sécurité et à ce que le trajet soit organisé de telle sorte à ce qu’il soit réalisé en majorité durant la journée de travail habituelle de façon à ne pas générer une fatigue importante, surtout en cas de voyage en voiture en fin de chantier. Si toutefois, le trajet dépasse le temps de trajet habituel, le dépassement sera compensé par une récupération ou un paiement du temps au taux normal. Par exemple : un salarié se rend à Val De Reuil le lundi pour un chantier de 5 jours, le trajet dure 5 heures le lundi et 5 heures le vendredi. Il travaille par ailleurs 37 heures dans la semaine chez le client :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi 5 10 10 10 2
Les heures de travail hebdomadaires seront payées comme habituellement, sur une base de 37,5 heures. Les heures de trajet entraîneront une contrepartie ainsi calculée : 2x5 heures de trajet – 2x1 heure de trajet standard = 2x4 heures à récupérer ou payée au taux normal. Si les heures sont récupérées, elles le seront au retour du déplacement (sans se cumuler).
Si le temps de trajet dépasse largement les 7,5 heures, notamment dans le cas d’un vol intercontinental, un jour de repos compensateur sera donné en plus d’une journée de travail payée au taux normal. Le jour de repos sera à prendre impérativement au retour du déplacement.
Lorsque le voyage se déroule le samedi ou le dimanche, le salarié est également payé une journée de travail à taux normal en complément de la journée de repos à prendre au retour du déplacement impérativement. Le repos sera toujours privilégié suite à ces trajets et doit être pris dans la foulée du déplacement (il ne peut en aucun cas se cumuler).
Article 13 - Rémunération du temps de travail lors des déplacements
13.1 Déplacement jusqu’à 5 jours de travail consécutifs
Les heures supplémentaires seront payées à l'ensemble des salariés concernés (hors forfaits jours et cadres dirigeants), sur validation de la hiérarchie et dans la limite de 48 heures par semaine. Jusqu’à 37,5 heures de travail effectif réalisé dans la semaine, il n’y a pas d’impact particulier sur la paie. Pour les heures réalisées au-delà de 37,5 heures, il sera fait application des dispositions de l’article 6.1.
Par exemple :
un salarié travaille 5 heures à Civrieux le lundi matin puis part à 14h à Val-de-Reuil avec 5 heures de route. Il travaille 10 heures le mardi chez le client, puis 4 heures le mercredi matin et reprend la route à 13h pour 5 heures afin de rentrer chez lui. Il travaille à Civrieux les jeudi et vendredi selon les horaires habituels.
Il aura effectué 34 heures de travail effectif (5 + 10 + 4 +7.5 +7.5) et sera payé comme habituellement sur la base de son horaire de 37,5 heures. En application de la règle ci-dessus de compensation des temps de trajets, il recevra aussi une contrepartie de 8 heures soit payées, soit récupérées : 2x5 heures de trajet – 2x1 heure de trajet standard = 2x4 heures à récupérer ou payée au taux normal.
Un salarié part de chez lui le lundi matin à 8h pour Aubenas. Il travaille 7 heures de 11h à 18h chez le client le lundi. Il travaille 10 heures le mardi, mercredi et jeudi chez le client, puis 4 heures le vendredi matin et reprend la route à 13h pour une durée de 3 heures afin de rentrer chez lui.
Il aura travaillé 41 heures de travail effectif (7 + 10 +10 +10 + 4) et sera payé :
35 heures au taux normal
4,5 heures majorées à 1,25
1,5 heures compensées par l’acquisition de repos (dans le cas où le salarié a fait le choix de la modalité 2 présentée ci-dessus)
En application de la règle ci-dessus de compensation des temps de trajets, il recevra aussi une contrepartie de 4 heures : 2x3 heures de trajet – 2x1 heure de trajet standard = 2x2 heures à récupérer ou payée au taux normal.
13.2 Déplacement au-delà de 5 jours de travail consécutifs
L'horaire collectif d'une journée de travail sur le site client sera de 9 heures et payée comme tel, en application de principes décrits à l’article 6.1 Des heures supplémentaires au-delà des 45 heures hebdomadaires peuvent être payées, dans la limite de 48 heures/semaine, seulement sur accord de la hiérarchie. Les règles des temps de trajet mentionnées ci-dessus s'appliquent. Si un samedi est travaillé induisant 6 jours de travail consécutifs (hors temps de trajet), ce 6ème jour donnera lieu à un jour de repos compensateur. En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale de temps de travail ne pourra dépasser 48 heures. Lors d’un grand déplacement, si le salarié est tenu de rester sur place le week-end, ce temps ne constitue pas pour autant du travail effectif : en dehors des périodes où il exerce ses fonctions, sur le lieu de travail temporaire (site client par exemple), le salarié n’est pas à disposition de l’employeur, il peut vaquer librement à des occupations personnelles et est donc en repos.
SECTION 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est fait application dans l’entreprise de l’ensemble des dispositions de l’article 103 de la convention collective de la métallurgie relatif aux conventions de forfaits en jours sur l’année.
Temps de trajet
Lors d’un déplacement professionnel, si le voyage se déroule le samedi ou le dimanche, les salariés en forfait jours acquièrent un jour de repos sans incidence sur leur rémunération.
Le repos doit être pris dans la foulée du déplacement (il ne peut en aucun cas se cumuler).
SECTION 4 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL OU TEMPS REDUIT
Afin de contribuer à un équilibre satisfaisant pour chacun·e entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la direction souhaite formaliser dans cet accord le cadre permettant le passage d’un temps complet à un temps partiel.
Article 14 - Demande individuelle de temps partiel choisi – non-discrimination
Le salarié·e qui le souhaite peut faire une demande de réduction de son temps de travail. Pour cela, une demande écrite sera transmise au service RH et communiquée au manager (par courrier remis en main propre ou par email) au moins deux mois avant le début souhaité. La demande sera examinée conjointement par le manager et les RH afin de garantir l’équité de traitement et une organisation adaptée à celle de l’équipe et de l’entreprise. Si la demande du salarié ne peut pas être totalement satisfaite, un entretien sera organisé afin de trouver un compromis acceptable. Un avenant au contrat de travail sera rédigé afin de formaliser explicitement le changement, ainsi qu’une simulation de bulletin de paie afin de clarifier les impacts en matière de rémunération.
La réduction du temps de travail et son aménagement ne doivent en aucun cas constituer une source de discrimination : l’évolution professionnelle et l’évolution de la rémunération ne devront notamment pas être impactées par ce changement.
Article 15 - Temps partiels et temps réduits liés à la parentalité
Par cet accord, la direction et les représentants des salariés souhaitent affirmer que la parentalité ne doit pas constituer un frein à la carrière professionnelle. Ainsi, l’entreprise mettra en œuvre les mesures nécessaires pour faciliter le choix des salarié·es concernant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale. En cas de passage à temps partiel après la naissance ou l’adoption d’un enfant, un entretien spécifique sera organisé par le manager afin de définir l’organisation mise en place et d’adapter la charge de travail et les objectifs fixés durant cette période. Une attention particulière sera accordée aux personnes à temps partiel lors des mesures salariales chaque année. Le droit au congé parental est ouvert au père ou à la mère, quelle que soit leur situation. Peut bénéficier d'un congé parental le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Un mois au moins avant l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, ou 2 mois avant le début du congé parental si celui-ci n’est pas pris immédiatement à l’issue du congé de maternité ou d'adoption, le salarié·e doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, du point de départ et de la durée du congé dont il·elle entend bénéficier. Pendant la période qui suit un congé de maternité ou d'adoption, le père ou la mère peut choisir de travailler à temps partiel pour une durée hebdomadaire qui ne peut être inférieure à 16 h. La durée initiale maximale du congé est de 1 an. Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l’enfant atteint son 3e anniversaire ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, au 3e anniversaire de l’arrivée de l’enfant au foyer. Le congé parental d’éducation ne donne pas lieu à rémunération, mais peut ouvrir droit au versement d’une allocation de la part de la Caisse d’Allocations Familiales, sous certaines conditions.
Article 16 - Soutien aux aidants
Le législateur a progressivement introduit différents dispositifs afin de soutenir les aidants familiaux et notamment :
Le congé de proche aidant
Le congé de solidarité familiale
Le don volontaire et anonyme de jours de repos ou RTT à un collègue
Le congé de présence parentale
Il a été décidé d’harmoniser les conditions d’accès à ces différents dispositifs afin de mieux accompagner les salariés dans ce type de situations personnelles difficiles et de leur simplifier la démarche. L’ensemble des salarié·es, en CDI, sera éligible aux dispositifs. Le salarié·e souhaitant faire une demande d’absence dans ce cadre devra formuler sa demande par courrier simple remis en main propre 15 jours calendaires avant le début du congé souhaité. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle, une absence immédiate pourra être accordée par le manager et les Ressources Humaines si l’organisation du travail le permet.
16.1 Documents justificatifs à fournir
Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié·e pour justifier de sa situation.
16.2 Durée de l’absence
Le salarié·e pourra s’absenter de son poste durant une période allant jusqu’à 6 mois, renouvelable jusqu’à 12 mois maximum. Toutefois, afin d’éviter l’isolement d’un collaborateur en difficulté personnelle, un entretien de départ sera organisé par le manager et/ou les Ressources Humaines, puis régulièrement proposé. Au-delà de 6 mois d’absence, un entretien spécifique sera organisé avec le salarié pour préparer le retour au poste. La direction s’engage à ce que le salarié·e retrouve son poste ou un poste équivalent si l’organisation a évolué en son absence.
16.4 Aménagements horaires
Le salarié·e peut également dans ce cadre faire une demande de temps partiel ou d’aménagements d’horaires de travail afin de conserver son poste et les contacts afférents tout en gagnant en souplesse d’organisation personnelle. L’aménagement des horaires et du rythme de travail pourra se faire sur la journée, la semaine ou le mois, en fonction des besoins du salarié·e et de l’organisation du service.
Article 17 - Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit si le salarié est en forfait jours) et de percevoir, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires).
A la date de signature de cet accord, les conditions pour demander à bénéficier de la retraite progressive, sont les suivantes :
La demande est possible deux ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite (en fonction de son année de naissance).
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Le salarié peut demander une retraite progressive s’il était déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Le passage à temps partiel, dans le cadre d’une retraite progressive est une modalité particulièrement adaptée à la préparation de la retraite. Il s’agira de l’anticiper suffisamment afin de mettre en place une organisation adaptée et de définir une nouvelle mission. En effet, durant cette dernière étape de leur carrière professionnelle, les salariés les plus seniors pourront alors dédier tout ou partie de leur temps de travail à la transmission des compétences et/ou au mentorat. Ainsi, le salarié devra informer au plus tôt son manager afin que cette demande puisse être intégrée aux projets de l’entreprise.
Afin d’accompagner le mieux possible les salariés durant cette période, l’entreprise prendre en charge, pour une durée de 12 mois minimum, la part employeur de surcotisation au régime de retraite, sur une base de temps plein, ce qui permet d’obtenir une retraite d’un montant identique à celui qui aurait été perçu en travaillant à temps plein. Au-delà de la 1ère année, la situation sera traitée avec chaque salarié en fonction de la durée totale de la période et de la réduction du temps de travail envisagée.
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SECTION 5 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 18 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er juillet 2025.
Article 19 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Article 20 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 21 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 22 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 23 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour information, sous réserve de l’existence de cette dernière. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Fait à Civrieux d’Azergues, le 10 avril 2025, en 5 exemplaires
