ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES EN DATE DU 26 SEPTEMBRE 2024
ENTRE
La Société xxx
Située au 158 Rue Léon Blum CS 60279 69603 VILLEURBANNE CEDEX Représentée par Monsieur xxx, Directeur Général
Ci-après « la société »,
d’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CGT, représenté par Mme xxx, Déléguée Syndicale, accompagnée par Madame xxx, Déléguée Syndicale ;
Le syndicat CFDT, représenté par Mme xxx, Déléguée Syndicale, accompagnée par Madame xxx, Déléguée Syndicale
Ci-après « la délégation syndicale »,
d’autre part,
Ci-après, ensemble, « les parties »,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe fondamental de justice sociale et de performance organisationnelle.
Le Médipôle Hôpital Privé rappelle l’importance de promouvoir des conditions de travail équitables et de garantir à chaque collaborateur les mêmes opportunités de développement et de reconnaissance professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 9 novembre 2010 ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi Travail du 17 août 2016 ;
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres – chiffres issus du rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
Le Médipôle Hôpital Privé emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (91% de femmes et 9% d’hommes - chiffres de 2023).
A travers cet accord, le Médipôle Hôpital Privé affirme sa volonté d’être un acteur exemplaire et responsable en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations, en offrant les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les salariés ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.
Par ces dispositions, les Parties ont tenu à :
Structurer la politique du Médipôle Hôpital Privé en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans une démarche continue de progrès ;
Définir des mesures concrètes et pertinentes permettant de renforcer la mixité professionnelle, qui constitue un enjeu particulièrement fort dans un contexte de tensions en matière de recrutement du personnel paramédical ;
Organiser des actions de sensibilisation permettant de déconstruire les stéréotypes et de lever d’éventuels préjugés afin de faire évoluer durablement les mentalités ;
Rappeler les modalités de droit d’expression des salariés.
Par ailleurs, afin de prendre en compte l’environnement personnel auquel les femmes sont statistiquement davantage confrontées, les salariés étant majoritairement de sexe féminin au sein du Médipôle Hôpital Privé, les Parties ont également tenu à prendre des dispositions d’accompagnement :
des salariés victimes de violences conjugales et intra-familiales ;
des salariés aidants.
Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 18 avril, 20 juin, 18 juillet et 12 septembre 2024.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 640 salariés, dans 5 domaines d’action parmi les suivants avec la mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Lutte contre les discriminations ;
Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales et intra familiales ;
Accompagnement des salariés aidants ;
Droit à la déconnexion ;
Mobilité ;
Droit d’expression.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Médipôle Hôpital Privé.
Article 3. La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
Le Médipôle Hôpital Privé est une entreprise de 640 salariés.
Pour l’année 2023, les indicateurs figurent en annexe 1 du présent accord.
Ils ont été partagés aux Organisations syndicales représentatives lors de la 1ère réunion de négociation qui s’est déroulée le 18 Avril 2024.
Article 4. Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 4.1 Embauche
Sur l’année 2023, l’analyse des embauches par sexe et par statut démontrent que le Médipôle Hôpital Privé a recruté très majoritairement des salariés de sexe féminin.
Objectif n°1
L’entreprise s’engage à s’assurer, par la mise en œuvre de moyens appropriés en matière de communication, que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement ou lors de toute mobilité interne.
Actions permettant de l’atteindre :
Chaque offre d’emploi sera rédigée de façon objective, non-sexuée, et non-discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter sur le poste proposé par le Médipôle Hôpital Privé ;
Un contrôle trimestriel des offres d’emploi en CDI et en CDD sera réalisé par le Directeur des Ressources Humaines afin de s’assurer qu’elles sont non discriminantes.
Objectif de progression
Augmenter, chaque année civile, de 1% la part des hommes dans le nombre d’embauches en CDI.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi contrôlées par année civile ;
Nombre de recrutements Homme et Femme par année civile.
Objectif n°2
Le développement de la mixité des emplois est une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment par son impact sur l’évolution des mentalités. L’entreprise s’engage à développer la mixité de ses métiers, afin de renforcer la complémentarité des équipes et d’apporter sa contribution dans la lutte contre la pénurie de personnel paramédical.
Actions permettant de l’atteindre :
Il sera identifié des ambassadeurs Homme chez les Infirmiers Diplômés d’Etat et chez les Aides-Soignants Diplômés d’Etat. Ces ambassadeurs auront pour rôle d’expliquer leurs métiers, d’offrir un partage d’expériences et de casser les stéréotypes de sexe dont sont l’objet leurs métiers, notamment au sein des établissements scolaires ;
Le Médipôle Hôpital Privé souhaite s’engager auprès d’une association portant les valeurs de promotion de la mixité professionnelle auprès des jeunes ;
Il sera fait un effort particulier pour intégrer la mixité dans le recrutement de nos alternants et de nos stagiaires, et ce, afin de favoriser la mixité professionnelle dans nos emplois en CDI ;
Les intitulés et les descriptifs de poste seront rédigés de façon objective et non sexuée ;
Il sera porté une attention particulière à ce qu’il y ait autant de femmes et d’hommes mises en avant dans les communications RH et institutionnelles.
Objectif de progression
Augmenter chaque année de 1% la part des hommes dans les effectifs de l’entreprise ;
Recruter autant d’alternants Femme et Homme IDE d’ici la fin du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’ambassadeurs Hommes IDE et ASD ;
Nombre d’interventions dans les établissements scolaires ;
Nombre d’alternants et de stagiaires par sexe par année civile.
Article 4.2 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu majeur pour l’entreprise, dans un environnement global où le rapport au travail se modifie et dans un contexte de difficultés de recrutement persistantes du personnel paramédical.
Objectif n°1
L’entreprise s’engage à faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle afin de favoriser le bien-être des salariés et leur performance au travail.
Actions permettant de l’atteindre
Le Médipôle Hôpital Privé met à disposition de ses salariés une conciergerie qui leur propose un certain nombre de services leur permettant de :
gagner du temps par la prise en charge de tâches quotidiennes et la gestion d’imprévus ;
de faciliter leur quotidien par une réduction des préoccupations de tous les jours.
Un mail d’information sur ce service est adressé à chaque nouveau salarié en contrat à durée indéterminée et il sera organisé, à intervalles réguliers, des évènements permettant de faire la promotion des services de la conciergerie auprès des salariés.
Les managers seront sensibilisés à l’existence et aux modalités des différents congés familiaux lors des réunions d’encadrement et lors de rappels ponctuels et ciblés.
Il sera créé des notes pédagogiques descriptives des différentes modalités des congés familiaux à l’attention des salariés afin de leur permettre de disposer d’un accès facilité aux droits dont ils disposent.
Objectif de progression
Augmenter chaque année la proportion de congés paternité pris.
Indicateurs de suivi :
Nombre de notes pédagogiques créées ;
Nombre de salariés H et F inscrits à la conciergerie par année civile ;
Nombre de salariés H et F qui ont pris un congé familial par typologie de congé (congé maternité, congé paternité, congé parental, congés pour évènements familiaux).
Objectif n°2
L’entreprise s’engage à créer un environnement de travail favorable à la parentalité et à sa prise en compte dans l’environnement professionnel, avant la conception de l’enfant.
Actions permettant de l’atteindre
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, l’entreprise sensibilisera les managers à la possibilité :
Pour les salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée de bénéficier, chaque année, d’autorisations d’absence pour les actes médicaux rendus nécessaires par le protocole d’assistance médicale ; pour les conjoint (es) de bénéficier de trois autorisations d’absence ;
Pour les salariés engagés dans une démarche d’adoption de bénéficier chaque année d’un maximum de trois autorisations d’absence pour réaliser les formalités administratives.
Ces autorisations d’absence feront l’objet de la rédaction d’une note pédagogique, précisant les modalités de prise de ces autorisations d’absence.
Objectif de progression
Développer l’information sur les autorisations d’absence dont bénéficient les salariés engagés dans une procédure de PMA et dans une procédure d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés H et F ayant bénéficié des autorisations d’absence (procédure PMA et procédure adoption) ;
Nombre d’autorisations d’absence accordées.
Article 4.3 Conditions de travail Objectif n°1
L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de congés familiaux pour leur faciliter la reprise au travail.
Actions permettant de l’atteindre
Un lien entre le salarié en congé familial de longue durée et l’entreprise est maintenu par l’envoi des communications employeur, si le salarié en est d’accord. Le maintien de ce lien a pour objectif de permettre au salarié de revenir au sein de l’entreprise en ayant des points de repère dans l’évolution de son environnement professionnel, en lui permettant de se tenir informé ;
Un suivi sera réalisé par le service des ressources humaines des entretiens de retour de congé familial.
Objectif de progression
Améliorer le suivi des entretiens de retour de congé familial
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé familial et nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien à son retour de congé familial par année civile ;
Nombre de demandes formulées dans le cadre de l’entretien de retour de congé familial par année civile.
Objectif n°2
L’entreprise s’engage à créer un environnement de travail favorable à la parentalité et à sa prise en compte dans l’environnement professionnel, après la naissance de l’enfant.
Actions permettant de l’atteindre
Il sera élaboré un Guide sur la parentalité, dont l’objectif sera notamment d’informer les salariés parents de leurs droits, des formalités administratives à accomplir et des facilités dont ils peuvent disposer au sein de l’entreprise ;
Il sera organisé à intervalles réguliers des ateliers pour accompagner les salariés dans leur parentalité (sommeil, écrans, repas, développement moteur, vie scolaire …etc.) ;
Une information sera systématiquement réalisée auprès des salariées de retour de congé maternité et/ ou parental sur la mise à disposition d’un local d’allaitement ;
Les salariés parents des services administratifs, qui ne sont pas tenus par des contraintes d’accueil du public, pourront bénéficier d’un horaire décalé afin de leur permettre d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire. Les salariés parents des services de soin pourront bénéficier d’un échange de jours ou d’un aménagement de leur horaire de travail si cela est compatible avec l’activité du service ;
L’entreprise s’engage à conserver un minimum de 4 berceaux d’entreprise au sein d’une crèche afin d’offrir aux salariés parents une solution de garde à proximité de l’établissement et à prix réduit ;
Il sera également mené une réflexion aux fins de proposition de solutions de garde d’urgence d’enfants quand il est demandé à un salarié d’être présent en « dernière minute ».
Objectif de progression
Développer les canaux d’information à l’attention des salariés sur les droits dont ils bénéficient au sein de l’entreprise dans le cadre de leur parentalité
Indicateurs de suivi :
Création du guide sur la parentalité d’ici la fin du 1er semestre 2025 ;
Nombre d’ateliers sur la parentalité organisés et nombre de salariés ayant participé à un atelier sur l’accompagnement de la parentalité par année civile ;
Nombre de berceaux par année civile et nombre de collaborateurs en ayant bénéficié par année civile.
Article 4.4 Santé, sécurité au travail
Objectif n°1
L’entreprise s’engage à adapter les conditions de travail des salariées enceintes.
Actions permettant de l’atteindre
L’entreprise s’engage à rappeler les dispositions de l’accord collectif en date du 9 octobre 2023 relatif au télétravail qui comporte des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes ;
Il est rappelé que l’article 62 de la Convention collective de branche permet à une salariée enceinte de bénéficier à compter de la fin du 2ème mois de grossesse d’une réduction de 10% de sa durée quotidienne de travail avec maintien de sa rémunération.
L’accord Groupe QVCT du 29 juin 2022 dans son art 6.2 « Organisation du temps de travail des femmes enceintes » prévoit que les salariées peuvent cumuler cette réduction horaire dans la limite de la quotité d’une journée de travail.
Une note pédagogique à l’attention des salariées sera réalisée à ce sujet.
Objectif de progression
Permettre aux salariées enceintes d’avoir un environnement de travail le plus adéquat pendant leur grossesse ;
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une situation de télétravail ;
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail.
Objectif n°2
L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés sur des thématiques relatives à la santé et à la sécurité pour leur permettre d’être acteurs de leur santé.
Actions permettant de l’atteindre
Il sera organisé, à intervalles réguliers, des conférences et des ateliers sur des thématiques de santé publique ;
Il sera organisé, à intervalles réguliers, des journées de sensibilisation sur le thème de la santé au travail (troubles musculo squelettiques, travailler de nuit …etc.)
Objectif de progression
Réduire de 3% l’absentéisme lié aux accidents du travail et aux maladies professionnelles chez les hommes et chez les femmes sur la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi
Nombre de conférences et d’ateliers organisés sur des thématiques de santé publique par année civile ;
Nombre de journées de sensibilisation sur le thème de la santé au travail.
Article 4.5 Rémunération effective Objectif
L’entreprise s’engage à atténuer l’impact des congés familiaux sur la rémunération des salariés.
Actions permettant de l’atteindre
Le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif sans impact sur le montant des primes d’intéressement et de participation ;
Le congé paternité et le congé maternité sont assimilés à du temps de travail effectif dans le calcul des primes liées directement à la présence du salarié et qui pourraient être mises en place.
Objectif de progression
Diminuer l’impact des congés familiaux sur la rémunération. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité par année civile et ayant bénéficié de la neutralisation de leur absence dans le versement de l’intéressement et de la participation ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de la neutralisation de l’absence pour congé paternité et congé maternité dans le cadre du versement d’une prime de présence.
Article 5. Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont tenu à rappeler les dispositions en vigueur en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Ainsi, l’article L.1153-1 du code du travail prévoit :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Pour rappel, l’entreprise et le CSE ont respectivement désigné un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes. Ces référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel. Les
référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers.
Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont
notamment la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail et les représentants du personnel.
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.
Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.
Il est rappelé enfin que ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure au sein de l’article 4.2 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6. Lutte contre les violences conjugales et intra-familiales
Le Médipôle Hôpital Privé souhaite s’engager, à travers le présent accord, dans la lutte contre les violences conjugales et intra-familiales qui touchent statistiquement essentiellement des femmes, sexe majoritairement représenté parmi ses salariés.
En effet, les violences au sein du couple et de la famille peuvent avoir des répercussions importantes sur la vie et l’épanouissement professionnel du salarié. Pour les personnes les plus isolées, le lieu de travail peut être un refuge où elles se sentent en sécurité. Ainsi, l’entreprise peut constituer un lieu propice à l’accueil de la parole des victimes, un intermédiaire légitime pour les orienter vers les professionnels qui pourront leur apporter l’écoute, le soutien juridique, psychologique ou social dont elles ont besoin.
L’objectif du présent accord est de définir les axes d’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales, mais aussi de leurs collègues et managers afin de permettre à l’entreprise, dans son organisation, de disposer des outils nécessaires à la mise en œuvre de la parole, de l’aide et du soutien nécessaires.
Il sera organisé chaque année une campagne de sensibilisation sur les violences conjugales et intra familiales à l’occasion de la campagne Orange Day qui est une initiative portée par
ONU Femmes France pour lutter contre les violences faites aux femmes et aux filles. Cette campagne démarre chaque année le 25 novembre, Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, et se déroule jusqu’au 10 décembre.
Cette campagne de sensibilisation concernera l’ensemble des salariés et sera l’opportunité de :
Donner aux managers et aux salariés les clés pour repérer les signaux d’alerte et adapter le bon comportement en cas de suspicion ou de faits avérés de violences conjugales ou intrafamiliales ;
Rappeler le numéro d’urgence 3919 et les dispositifs d’accompagnement.
Il sera mis en place d’ici la fin du 1er semestre 2025 un Guide d’information des salariés qui sera largement diffusé auprès des équipes. Ce guide comportera notamment un récapitulatif de l’accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés victimes de violences conjugales et intra familiales (acompte en paie, changement de compte bancaire, déblocage de l’épargne salariale conformément au décret du 4 juin 2020 pour les salariés sous ordonnance de protection).
Article 7. Accompagnement des salariés aidants
En France, plus de neuf millions de personnes déclarent apporter une aide régulière à un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Parmi elles, 50% exercent une activité professionnelle. En 2030, un actif sur quatre sera aidant. L’aidant familial soutient quotidiennement et de manière non professionnelle, un proche en situation de handicap, gravement malade ou en état de dépendance, dans l’accomplissement de tout ou partie des actes de la vie quotidienne (réalisation des courses, préparation des repas, aides aux démarches administratives, accompagnement pour les promenades et sorties…). Cette aide peut être apportée de manière totale ou partielle, sur des périodes plus ou moins longues, voire de façon permanente. Être aidant familial impacte le quotidien de manière très concrète : fatigue, stress, répercussion sur l’organisation du travail, avec parfois la nécessité d’avoir du temps pour s’occuper d’un proche… Le Médipôle Hôpital Privé a tenu à prévoir un accompagnement spécifique des salariés aidants, aux fins de faciliter l’articulation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle et de leur permettre de poursuivre leur activité professionnelle. Article 7.1 L’accompagnement administratif, social et managérial
Un référent sera identifié au sein de la Direction des Ressources Humaines afin de centraliser les questions posées par les managers ainsi que les salariés aidants et apporter la réponse la plus adaptée.
L’encadrement joue un rôle majeur dans l’accompagnement des salariés aidants. Aussi, une action de sensibilisation spécifique sera réalisée à leur égard sur la notion de salarié aidant et les actions qui peuvent être mises en place au sein de l’entreprise.
Plusieurs canaux d’information seront utilisés également à l’égard des salariés pour les informer des dispositifs existants : guide, journée d’information et ce, en lien avec des partenaires externes tels que AG2R ou la Métropole Aidante.
Afin d’offrir aux salariés aidants un espace d’expression et de partage sur des sujets communs, il sera mis en place des ateliers pour les salariés aidants sur des thématiques spécifiques.
Une formation pourra être proposée aux salariés aidants, avec pour objectif de faciliter la gestion de l’articulation de leur vie personnelle et professionnelle.
Enfin, toutes les demandes d’aménagement du temps de travail formulées par des salariés aidants et visant à mieux concilier l’accompagnement de leur proche et leur activité professionnelle seront étudiées.
Article 7.2 Don de jours de repos
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 22 Juin 2018 comporte des dispositions sur le don de jours de repos.
A date, il est constaté que ces dispositions n’ont jamais été mises en œuvre et de la nécessité d’une communication renouvelée sur ce dispositif.
C’est la raison pour laquelle les Parties ont tenu à revoir le dispositif du don de jours et à l’intégrer dans le présent accord, dont les dispositions correspondantes se substituent à celles de l’accord précité.
Article 7.2.1 Les bénéficiaires
Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie :
Avoir un enfant à charge atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;
Qu’il vient de perdre un enfant, quel que soit son âge, ou une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Avoir un ascendant jusqu’au 4ème degré (parents, grands-parents…etc.) atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;
Un conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ou atteint d’un handicap ;
Être un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap d’un collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 7.2.2 Les donateurs
Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.
Article 7.2.3 Les jours pouvant être donnés
Les jours pouvant être donnés sont les suivants :
5ème semaine de congés payés ;
Jours de repos supplémentaires (JRS) pour les salariés en forfait jours ;
Jours de repos conventionnels supplémentaires tels que les congés d’ancienneté ;
Jours de congés payés de fractionnement ;
Repos compensateur de remplacement (RCR) ;
Compteurs jours fériés.
Article 7.2.4 Le processus de don
La demande du salarié aidant
Le salarié devra avoir épuisé les dispositifs rémunérés ou indemnisés existants lui permettant de s’absenter : congés payés acquis N-1 et N-2 (à l’exclusion des CP en cours d’acquisition), compteur RCR, JRS.
Le salarié devra adresser une demande d’absence auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires avant la prise des jours, et en précisant la date de début et la période d’absence envisagées ainsi que la durée prévisible d’absence. Cette demande d’absence devra être remise en main propre contre décharge, ou transmise par mail avec accusé de réception à l’adresse suivante : mhp.accueil.rh@ramsaysante.fr.
Ce délai pourra être réduit en cas d’extrême urgence.
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche ainsi que le document prouvant le lien entre l’aidant et l’aidé.
Ce certificat médical devra être daté de moins de 15 jours calendaires à la date de dépôt du dossier.
S’il s’avère que le salarié n’a pas utilisé tous les dispositifs d’absences rémunérées ou indemnisées existant, la Direction orientera le salarié vers un autre dispositif légal ou conventionnel.
En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande, entendue comme la date de réception par le service des ressources humaines de la demande.
La campagne de don
Dès réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines accusera réception de la demande auprès du salarié (sous un délai maximal de 3 jours ouvrables) et réalisera auprès de l’ensemble du personnel par voie électronique via les boites mails de service et par voie d’affichage, une campagne d’appel aux dons.
Cet appel au don précisera l’identité du bénéficiaire, le motif d’appel au don ainsi que la durée prévisionnelle d’absence, sauf demande expresse d’anonymat demandée par le salarié bénéficiaire.
Une seule campagne pourra être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié aura bénéficié des jours et heures issus des dons précédents.
Cette procédure garantit :
L’anonymat de l’auteur d’un don de jour(s) ;
La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il a communiquées dans ce cadre, si ce dernier en fait la demande expresse et écrite auprès du service RH ;
La validation par la Direction des Ressources Humaines des informations transmises par le salarié dans le cadre de la campagne d’appel au don.
Le recueil du don
La campagne de recueil de dons s’étalera sur une période de 15 jours calendaires à compter de l’information effectuée par voie électronique et par affichage par le service RH.
Le salarié donateur transmettra au service RH un formulaire par mail avec accusé réception ou remis en main propre contre décharge, précisant les jours qu’il souhaite donner.
Les dons reçus seront classés par ordre chronologique de transmission et récoltés dans la limite de 90 jours d’absence pour le salarié concerné par la campagne d’appel aux dons.
Le donateur se verra minorer son compteur par type d’absence.
Les dons seront placés au bénéfice du salarié dans un compteur spécifique.
Tout don effectué par un salarié, dans le cadre du présent dispositif, doit être considéré par celui-ci comme étant définitivement perdu et ne pourra faire l’objet d’une contrepartie financière. Ainsi, les jours et heures donnés ne génèreront pas d’heures supplémentaires.
L’employeur se réserve le droit de refuser tout ou partie des dons effectués par les salariés.
Le nombre de jours cessibles par le salarié et par an ne pourra dépasser 5 jours ou l’équivalence en heures.
Article 7.2.5 Utilisation par le bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire ne pourra pas disposer et utiliser plus de 90 jours issus d’une même campagne de don.
La prise de ces jours pourra se faire de manière non-consécutive. Un calendrier prévisionnel sera alors établi entre le salarié et la Direction.
La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 8. Lutte contre les discriminations
Lutter contre toutes les discriminations, promouvoir l'égalité de traitement et la diversité constituent un enjeu majeur pour le Médipôle Hôpital Privé.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité économique, permettant de s’entourer des meilleures compétences. Elle permet à l’entreprise de développer sa capacité d’innovation et de mieux s’adapter aux changements, et d’assurer une prise en charge du patient de qualité.
Par le présent accord, le Médipôle Hôpital Privé réaffirme sa volonté de lutte contre toute forme de discrimination, dans le respect des dispositions des articles L. 1132-1 et s. du code du travail.
Article 9. Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
En outre, dans un souci d’amélioration de leur rapport au travail, il sera mis en œuvre des actions de sensibilisation sur le « droit à la déconnexion » auprès des membres de l’encadrement, par des accompagnements collectifs et au besoin par des accompagnements individuels.
Article 10. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 11. Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 12. Modalités de suivi de l’accord
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 13. Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 14. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024 jusqu’au 30 septembre 2028.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 15. Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un bilan de l’accord sera réalisé annuellement en CSE sur la base des indicateurs prévus.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 16. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 17. Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Villeurbanne, le 26 Septembre 2024 En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction du Médipôle Hôpital PrivéPour les Organisations syndicales Monsieur xxxCFDT Directeur Madame xxx
CGT Madame xxx
Annexe 1
Analyse chiffrée de la situation H/F au sein du Médipôle
Effectif CDI H/F
Décembre 2023
F H F H 489 49
90,9%
9,1%
Effectif CDI H/F par statut
Décembre 2023
Cadres Agents de maîtrise Technicien Employés
F H F H F H F H Nb 33 4 5 0 276 25 175 20 %
89,1%
10,9%
100%
0%
91,6%
8,4%
89,7%
10,3%
Effectif CDI H/F par filière
Filière
Décembre 2023
Sexe
F H F H
Administrative
59 5
92,2%
7,8%
Soignante
430 44
90,7%
9,3%
Effectif CDI H/F par métier
Décembre 2023
EMPLOI
TOTAL EN NOMBRE
TOTAL EN %
F
H
F
H
AGENT SERVICES ADMINISTRATIFS
37 2
94,9%
5,1%
AS
110 4
96,5%
3,5%
ASH
26 4
86,7%
13,3%
BRANCARDIER
2 9
18,2%
81,8%
CUM
14 1
90%
10%
IBODE
13 1
92,9%
7,1%
IDE
248 24
91,2%
8,8%
Répartition CDI H/F par âge
Répartition CDI H/F par ancienneté
Répartition H/F des entrées en CDI par statut
2023
Sexe
F
H
F
H
Employés 24 5
82,7%
17,3%
Technicien 54 5
91,5%
8,5%
Agents de Maîtrise / Cadres 4 0
100%
0
Total 82 10
89,1%
10,9%
Répartition H/F Temps partiel en CDI
2023
Sexe
F
H
F
H
Temps partiel 118 0
100%
0
Temps plein 436 61
86,7%
13,3%
Répartition H/F des heures de formation
HEURES DE FORMATION 2023
Heures formations Nombre salarié F 5453 489 H 2317 49
