Accord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DE TOUS LES SALARIES
Entre
La Société [Nom de l'Entreprise], société par actions simplifiée au capital de [Montant], dont le siège social est situé [Adresse], immatriculée au RCS de [Ville] sous le numéro [Numéro], représentée par [Nom du représentant], agissant en qualité de [Fonction].
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
[Syndicat A], représenté par [Nom du délégué], en qualité de délégué syndical,
[Syndicat B], représenté par [Nom du délégué], en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble «
les parties signataires » ou « les Parties ».
PREAMBULE
Les parties signataires sont fermement convaincues que l’égalité professionnelle de tous les salariés est un levier essentiel pour l’innovation, la performance économique et le bien-être des salariés.
La promotion de l’égalité de traitement au sein de la Société constitue une priorité stratégique et éthique qui contribue à la création d’un environnement de travail équitable.
A cet effet, les Parties affirment le principe selon lequel le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du salarié ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L 1132-1 du Code du travail.
L'analyse approfondie de la situation actuelle de la Société, fondée notamment sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)/des derniers indicateurs RH, a permis d'identifier des axes d'amélioration prioritaires.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu de mettre en place des actions concrètes élaborées sur la base de critères précis afin d’assurer une égalité effective au sein de la Société.
Les engagements figurant dans le présent accord s'articulent autour des
quatre thématiques suivantes :
le recrutement et l’accès à la formation professionnelle,
l’accès à l’emploi, la mixité des emplois et le déroulement de carrière,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Il est précisé que les Parties se sont réunies le 27 novembre 2024 et que le présent Accord a été conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement des articles L 2242-17 et suivants qui concernent la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société et à tous ses établissements.
ARTICLE 2 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Les Parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.
Le principe de non-discrimination est basé sur le principe d'égalité. L'égalité est un principe constitutionnel. Ce principe général de droit permet d'affirmer qu'à situation égale, le traitement doit être le même.
Il en découle une interdiction de procéder à des discriminations en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
A ce titre, la Société veille à respecter le principe de non-discrimination notamment à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
ARTICLE 3 : CONSTATS
L’analyse des données RH de la Société fait notamment apparaître les constats suivants :
Une proportion d’hommes employée plus élevée que de femmes au sein de la Société :
Au 31/12/2024, les effectifs de la Société étaient établis comme suit :
247 hommes et,
67 femmes.
Du fait de son activité principale de fabrication d’appareils scientifiques, la société présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée avec près de 72,87 % d’hommes parmi ses effectifs.
Cette sur-représentativité des hommes est répartie de la manière suivante :
Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de rééquilibrer autant que possible les différences constatées sur le domaine du recrutement afin de favoriser une répartition la plus équitable possible entre tous les salariés.
Des écarts de rémunération au sein de la catégorie des employés :
Selon l’index égalité professionnelle de 2024, il a été constaté que :
Parmi les 10 rémunérations les plus élevées, on compte 2 femmes et 8 hommes ;
Au 31 décembre 2024, la rémunération moyenne annuelle des femmes est de 46.002,22 €, contre 48.591,20 € pour les hommes.
Le Groupe, en charge de la gestion des politiques de rémunération, s’engage à poursuivre ses efforts pour garantir l’égalité salariale tout en prenant en compte la valorisation de la performance et des compétences individuelles.
Une couverture relativement égalitaire en matière de formation :
Au titre de l’année 2023, nous constatons que 190 salariés sur 324 ont bénéficiés au moins d’une action de formation soit 26 femmes et 164 hommes.
Cela démontre un engagement égalitaire dans l'accès à la formation professionnelle, assurant que les opportunités de développement des compétences sont équitablement réparties entre les collaboratrices et les collaborateurs.
ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conformément aux dispositions légales en matière d’égalité professionnelle entre tous les salariés, l’Accord prévoit, pour chaque domaine d’action :
Les actions permettant d’atteindre des objectifs de progression dans les quatre domaines d’action retenus ;
Des indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions.
Recrutement et accès à la formation professionnelle
La Société s’engage à garantir le respect des principes de non-discrimination et d’inclusivité lors du recrutement des collaborateurs.
Garantir le respect de la non-discrimination et l’inclusivité à l'embauche
Les Parties réaffirment que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, à formation et expérience comparables.
Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liées aux exigences techniques et/ou managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non pas sur des critères d’ordre personnel.
La Société veille à ce que les critères retenus pour un recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, et les qualifications des candidats.
À cet égard, la Société s'engage à ce que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CDI, CDD, contrat en alternance, stage, etc.), qu'elles soient internes ou externes, et la description des postes soient exemptes de toute considération de genre et présentent une formulation objective et non discriminante. Par principe, tous les postes ouverts sont accessibles à toutes les personnes, sans distinction de genre, de situation de handicap, d'âge ou de toute autre caractéristique.
Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi, celles-ci devant être rédigées de manière neutres et inclusives.
Processus de recrutement inclusifs et non-discriminants
Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour tous les salariés en retenant des critères de sélection identiques. En particulier aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Enfin, l’état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Par ailleurs, la Société sensibilise tous les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination et à l’inclusivité.
Promouvoir la mixité et assurer la parité dans les profils recrutés
La Société s’engage à mettre en œuvre des actions visant à encourager une représentation plus équilibrée entre tous les salariés, et à valoriser la diversité des parcours et des compétences. À cette fin, elle prévoit notamment les actions suivantes :
Mise en place de partenariats avec des associations spécialisées : Établir des liens avec des organismes promouvant l’égalité des chances, l’inclusion et la diversité ;
Interventions dans les collèges et lycées : Sensibiliser les élèves aux différents métiers de l’entreprise, afin de développer l’intérêt des jeunes pour ces filières et encourager la diversité des candidatures futures ;
Communication externe sur la diversité et l’inclusion : Mettre en avant dans les supports de communication (site internet, réseaux sociaux, documents institutionnels) l’engagement de la Société en faveur d’une culture inclusive et égalitaire, notamment au travers de témoignages de collaborateurs issus de parcours divers ;
Participation à des forums et salons : Être présent lors d’événements professionnels et associatifs dans le but de rencontrer des candidats issus de tous horizons et de renforcer l’image de la Société comme employeur inclusif ;
Désignation d’ambassadeurs/trices : Identifier au sein de l’entreprise des collaborateurs représentatifs de la diversité, afin qu’ils jouent un rôle d’ambassadeurs/trices en interne et en externe, promeuvent les valeurs inclusives de la Société, et facilitent l’intégration de nouveaux talents.
Formation : Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la non-discrimination
La Société s’engage à renforcer la culture d’inclusion et de respect mutuel au sein de l’entreprise en mettant en place des actions de sensibilisation et de formation sur la non-discrimination.
À cette fin, elle proposera des sessions de formation dédiées à la non-discrimination pour tous les collaborateurs. Ces formations aborderont les préjugés, les stéréotypes et les biais inconscients, tout en fournissant des outils et des méthodes pour les éviter.
En intégrant ces formations dans le parcours de développement professionnel, la Société s’assure que chaque membre de l’organisation comprend et adhère aux principes d’égalité et de respect, contribuant ainsi à un environnement de travail inclusif et non discriminant.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes recrutées dans l’entreprise par groupe d’emploi ;
Nombre de collaborateurs formés au principe de non-discrimination.
Accès à l’emploi, mixité des emplois et déroulement de carrière
Mesures applicables à l’ensemble du personnel
Assurer une égalité des chances en matière d’évolution/de promotion professionnelle entre tous les salariés
La Société s’engage à garantir une égalité des chances d’évolution/de promotion professionnelle entre tous les salariés en mettant en place des actions de formation destinées à accompagner les collaborateurs dans leur parcours et leur évolution professionnelle.
Ces formations viseront à développer les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière, assurant ainsi que chaque collaborateur puisse bénéficier des mêmes opportunités de développement et évoluer dans un environnement équitable et inclusif.
Formation des managers à la promotion de l'égalité professionnelle
La Société souhaite former les managers à promouvoir activement la formation auprès des collaborateurs lors des entretiens professionnels.
À cette fin, les managers recevront des formations spécifiques leur permettant d’identifier les besoins en développement de chaque collaborateur et de les informer sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ainsi que les actions de formation internes disponibles.
Cette approche vise à garantir que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre, bénéficient des mêmes opportunités de formation et de progression professionnelle, favorisant ainsi un environnement de travail équitable et inclusif.
Indicateurs :
Nombre de formations et nombre de promotions par femme et homme;
Actions de sensibilisation avant chaque campagne d’entretien professionnel ;
Insertion et maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
Accessibilité des locaux pour les personnes en situation de handicap
La Société s’engage à garantir l’accessibilité de ses locaux pour les personnes en situation de handicap, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes.
À cette fin, elle mettra en œuvre les aménagements nécessaires, conformément aux recommandations du diagnostic qui sera réalisé par un expert externe. Ces actions incluront notamment l’amélioration des espaces, des accès, et des équipements de sécurité afin de favoriser la mobilité, l’autonomie et la sécurité de tous les collaborateurs et visiteurs.
En mettant en œuvre ces actions, la Société vise à créer un environnement de travail inclusif et accessible, permettant à chacun de s’épanouir pleinement dans ses fonctions et de contribuer efficacement à la réussite collective.
Sensibiliser les collaborateurs F/H pour faire reconnaître les personnes en situation de handicap
La Société s’engage à promouvoir une culture inclusive en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs à la reconnaissance des personnes en situation de handicap. À cette fin, les actions suivantes seront mises en place :
Communiquer et sensibiliser les salariés sur les droits des personnes en situation de handicap et la reconnaissance de la RQTH : Organiser des campagnes de communication internes pour informer les collaborateurs sur les droits des personnes en situation de handicap et l’importance de la reconnaissance de la RQTH. Des sessions de sensibilisation, des ateliers et des supports pédagogiques seront développés pour favoriser une meilleure compréhension et encourager une attitude bienveillante et solidaire au sein de l’entreprise ;
Mettre en place un atelier RQTH en collaboration avec des prestataires externes :Ces ateliers offriront aux collaborateurs un espace pour poser des questions, recevoir des conseils d’experts et comprendre les démarches nécessaires pour obtenir la reconnaissance officielle de leur situation de handicap ;
Dédier une journée ou deux demi-journées pour les démarches administratives :Allouer des plages horaires spécifiques, telles qu’une journée entière ou deux demi-journées, pour permettre aux collaborateurs de réaliser les démarches administratives liées à la RQTH. Durant ces périodes, des contacts, des supports informatifs et un accompagnement externe seront mis à disposition pour faciliter le processus et réduire les contraintes pour les personnes concernées.
En mettant en œuvre ces actions, la Société vise à créer un environnement de travail plus inclusif et à garantir que chaque collaborateur en situation de handicap puisse bénéficier du soutien nécessaire pour faire reconnaître sa RQTH et s’épanouir pleinement dans son parcours professionnel.
Aménagement des postes de travail
La Société s’engage à maintenir les personnes en situation de handicap dans l’emploi en aménageant leurs postes de travail de manière adaptée. Cela comprend l’adaptation des équipements et des espaces de travail pour répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur.
En mettant en place ces aménagements, la Société veille à créer un environnement de travail accessible et inclusif, favorisant ainsi la continuité et l’épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations liées au handicap
La Société s’engage à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations liées au handicap parmi tous les salariés.
Pour ce faire, elle veille à ce que toutes les offres d’emploi soient inclusives. Cela inclut la rédaction de descriptions de poste neutres et accessibles, l’utilisation de canaux de recrutement variés pour atteindre un large éventail de candidats, et la formation des recruteurs à identifier et éliminer les biais inconscients.
Indicateurs :
Rapport du cabinet externe
Nombre de salariés en situation de handicap / Nouvelles RQTH des salariés déjà présents F/H
Suivi du nombre de postes de travail aménagés pour les salariés en situation de handicap F/H
Rémunération effective – Ecarts salariaux
La Société s’engage à mener des actions afin de réduire, l’écart salarial entre tous les salariés à compétences et âges égales.
À cet effet, une analyse plus détaillée des résultats de l’index égalité professionnelle, notamment sur la partie rémunération, sera réalisée. Cette analyse vise à détecter les écarts injustifiés et à proposer un plan d’action spécifique pour les corriger.
En mettant en œuvre ces mesures, la Société assure une rémunération équitable pour tous les collaborateurs, renforçant ainsi son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et d’un environnement de travail juste et inclusif.
Indicateurs :
Ecart salarial moyen entre les femmes et les hommes (sur la base de l’index égalité professionnelle).
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Société s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en définissant un accompagnement formalisé pour tous les salariés en lien avec la parentalité.
À cet effet, les actions suivantes seront mises en place :
Entretiens avant et au retour du congé maternité/parental/adoption/paternité
Des entretiens individuels seront organisés avec les collaborateurs concernés avant leur départ en congé et à leur retour. Ces rencontres permettront de discuter de leurs besoins spécifiques, de planifier leur transition et de s'assurer qu'ils bénéficient du soutien nécessaire pour réintégrer leur poste dans les meilleures conditions.
Entrées et sorties anticipées ou différées
Conformément à l’article 92.1.2 de la Convention Collective Nationale (CCN), à compter du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient d’entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elles bénéficient déjà d’horaires individualisés. Ces temps d’aménagement n’entraînent aucune perte de rémunération pour les salariées concernées.
Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre les modalités suivantes :
Sortie anticipée quotidienne :Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’une sortie anticipée de 10 minutes par jour, sans impact sur leur rémunération.
Pause supplémentaire quotidienne :Une pause supplémentaire de 30 minutes par jour est accordée, venant s’ajouter aux pauses existantes. Cet aménagement n’entraîne aucune réduction de rémunération.
Les salariées souhaitant bénéficier de ces dispositions doivent transmettre un certificat médical de grossesse au service des ressources humaines. Les ajustements horaires seront mis en place en concertation avec la salariée et son supérieur hiérarchique, afin de garantir une organisation adaptée aux besoins du poste et du service.
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
Selon la convention collective de la métallurgie et les dispositions prévues à l’article 112, des mesures spécifiques sont mises en place pour les travailleuses enceintes ou allaitantes. Cela inclut un aménagement des horaires et la possibilité d’être affectée à un poste de jour, avec une prolongation de ce droit jusqu’à trois mois après l’accouchement en cas d’allaitement attesté par un certificat médical. De plus, les salariés peuvent refuser une affectation à un poste de nuit pour des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Congés liés à la parentalité
La convention collective de la métallurgie prévoit plusieurs dispositifs pour accompagner les salariés dans leur rôle de parents.
Maternité :
Concernant la maternité, les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient d’un congé de maternité avec une indemnisation complémentaire couvrant 100 % de leur rémunération brute pendant la durée du congé prévue par le Code du travail.
Adoption :
Pour les parents adoptants, un congé d’adoption est également accordé, avec une indemnisation à hauteur de 100 % de la rémunération brute, sous réserve d’un an d’ancienneté.
Congé pour enfant malade :
En cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans, la convention prévoit un congé pour enfant malade d’une durée de 3 jours par an, porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants à charge. Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté pour le salarié. Il est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Les conditions de rémunération sont les suivantes :
Deux premiers jours (ou quatre demi-journées) rémunérés à 100 %.
Deux jours suivants (ou quatre demi-journées) rémunérés à 50 %.
Ces mesures visent à garantir aux salariés la possibilité de concilier leurs responsabilités familiales avec leur vie professionnelle tout en assurant une sécurité financière pendant ces périodes d'absence.
Sensibilisation des managers et des ressources humaines
Un entretien sera mis en place avec les managers et les responsables RH pour les sensibiliser aux enjeux de la parentalité. Cet entretien visera à les former sur les bonnes pratiques d'accompagnement, à les informer des droits et dispositifs disponibles, et à les préparer à soutenir efficacement leurs collaborateurs durant et après leur congé.
Explications sur les différents dispositifs
La Société fournira des explications claires et détaillées sur les différents dispositifs liés à la parentalité, tels que les temps de repos, les aménagements du temps de travail, et autres avantages.
Ces informations seront communiquées de manière accessible afin d'aider les collaborateurs à mieux comprendre et utiliser les ressources disponibles pour équilibrer leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation ;
Nombres de prise de congés paternité/parental
Article 5. EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Afin de renforcer l’efficacité des mesures prévues à l’article 4 du présent Accord et d’assurer une communication fluide entre les collaborateurs et la Direction, la Société met en place les mesures suivantes :
Echanges entre les collaborateurs et la Direction
La Société organise des rencontres trimestrielles sur chaque site, permettant aux collaborateurs d’échanger directement avec la Direction.
Ces échanges visent à fluidifier la communication interne, favoriser un dialogue ouvert et constructif, et renforcer la transparence au sein de l’entreprise. Ils interviendront une fois par trimestre et par site.
Engagement et remontée d’informations
La Société instaurera des enquêtes d’engagement (Engagement Survey) pour recueillir les retours des collaborateurs sur divers aspects de leur environnement de travail. Ces enquêtes permettront d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, garantissant ainsi que les voix des employés soient entendues et prises en compte dans les décisions stratégiques.
Expression des préoccupations liées à l’égalité professionnelle
La Société encourage les collaborateurs à exprimer leurs préoccupations et suggestions concernant l’égalité professionnelle.
Pour ce faire, des tables rondes seront mises en place, et des ateliers seront organisés pour sensibiliser les employés à l’importance de l’égalité et les inciter à participer activement à son amélioration.
Indicateurs :
Nombre de rencontres trimestrielles organisées entre collaborateurs et direction
Article 6. SUIVI DE L’ACCORD
6.1. La commission égalité professionnelle
Conformément aux articles L. 2315-45 et L. 2315-56 du Code du travail, une commission Égalité Professionnelle est instituée dans les établissements d’au moins 300 salariés.
La composition de cette commission est fixée dans le règlement intérieur du Comité Social et Économique (CSE) afin de permettre une adaptation aux spécificités de l’entreprise et elle est déterminée conformément aux dispositions légales.
Elle peut inclure :
des membres du Comité Social et Économique (CSE), qu’ils soient titulaires ou suppléants ;
tout salarié de l’entreprise.
Cependant, le président de la commission doit impérativement être un membre du CSE. La législation en vigueur ne fixe pas de limite quant au nombre de membres composant cette commission.
Le rôle principal de la Commission Égalité Professionnelle est de soutenir le CSE dans l’exercice de ses attributions en matière d’égalité professionnelle. Cette commission ne peut en aucun cas se substituer au CSE. Ses missions incluent notamment la préparation des délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes, établi par l’employeur. Elle peut aussi préparer en amont la négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
6.2. La commission de suivi
Afin d’assurer un suivi rigoureux des progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une commission de suivi sera mise en place, sous l’appellation « commission nationale égalité professionnelle ». Cette commission aura pour mission d’analyser les indicateurs chiffrés définis dans le présent accord, d’évaluer l’efficacité des actions entreprises et de proposer, le cas échéant, des ajustements.
La commission se réunira tous les deux ans et sera composée de représentants de la direction et des membres de la commission égalité professionnelle.
6.3. Les objectifs de progression
Pour garantir l’efficacité des mesures prévues dans le cadre de cet accord et assurer un suivi rigoureux des avancées en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, plusieurs objectifs de progression ont été définis. Ces objectifs s’accompagnent d’indicateurs chiffrés (disponibles en annexe) qui permettront, lors des réunions de la commission nationale de l’égalité professionnelle, de dresser un bilan et, si nécessaire, d’ajuster le plan d’actions.
Article 7: DISPOSITIONS FINALES
7.1. Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable dès le lendemain de son dépôt et sous réserve des délais légaux applicables en matière d’opposition et de publicité.
7.2. Durée de l’accord
Le présent prend effet à partir du lendemain de son dépôt. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-12 du Code du travail, Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il n’est pas tacitement reconductible.
7.3.Information du Personnel
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par mail et sera affiché dans les locaux de la Société sur le support prévu à cet effet.
7.4.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Il sera également déposé par la Société au greffe du Conseil de prud’hommes de [Ville].
Fait à [Ville], en 3 exemplaires originaux, le [Date].
Pour la Société :
[Nom et Fonction]
Pour les organisations syndicales :
[Syndicat A] - [Nom et Fonction]
[Syndicat B] - [Nom et Fonction]
ANNEXE I : RECAPITULATIF DES INDICATEURS DE SUIVI PAR THEMATIQUE
Thématique
Indicateurs de suivi
Recrutement et accès à la formation professionnelle
Pourcentage de femmes recrutées dans l’entreprise par groupe d’emploi ;
Nombre de collaborateurs formés au principe de non-discrimination.
Accès à l’emploi, mixité des emplois et déroulement de carrière
Nombre de formations et nombre de promotions par femme et homme;
Actions de sensibilisation avant chaque campagne d’entretien professionnel
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Rapport du cabinet externe
Nombre de salariés en situation de handicap / Nouvelles RQTH des salariés déjà présents F/H
Suivi du nombre de postes de travail aménagés pour les salariés en situation de handicap F/H
Rémunération effective – écarts salariaux
Ecart salarial moyen entre les femmes et les hommes (sur la base de l’index égalité professionnelle).
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Nombre d’actions de sensibilisation ;
Nombres de prise de congés paternité/parental
Expression directe et collective
Nombre de rencontres trimestrielles organisées entre collaborateurs et direction
