Unité Economique et Sociale MICROMANIA, composée des sociétés suivantes :
MICROMANIA, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 418 096 392
MICROMANIA GROUP, SAS dont le siège social est 955 Route des Lucioles, 06560 VALBONNE, immatriculée au RCS de GRASSE sous le n° 480 705 946
Représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité
Ci-après dénommée « l’UES Micromania » ou l’Entreprise,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par M. xxxx et/ou M. xxxx
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. xxxx et/ou M. xxxx
Le syndicat CGT, représenté M. xxxx et/ou M. xxxx
Le syndicat SECI-UNSA, représenté par M. xxxx et/ou M. xxxx
d’autre part,
Rappel du déroulement de la négociation annuelle obligatoire 2022
Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation annuelle obligatoire, une négociation s’est engagée au mois de septembre 2023 entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur les thématiques de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Calendrier de la négociation annuelle obligatoire
Les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions, qui se sont tenues aux dates suivantes :
1ière réunion : Le 8 septembre 2023
2ième réunion : Le 29 septembre 2023
3ième réunion : Le 12 octobre 2023
Ces réunions se sont déroulées soit dans les locaux de l’entreprise situés à Bonneuil sur Marne/Sucy en Brie (94) soit en visioconférence.
Participants à la négociation annuelle obligatoire
Les représentants de la Direction et les membres des délégations syndicales suivants ont participé à tout ou partie des réunions de négociation :
Pour la Direction de l’UES Micromania :
Monsieur xxxx, Directeur Ressources Humaines
Madame xxxx, Responsable Ressources Humaine et Développement RH
Madame xxxx, Responsable Paie et Administration du Personnel
Pour les Organisations Syndicales représentées au sein de l’UES MICROMANIA, les membres suivants :
Pour le syndicat CFDT :
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Monsieur xxxx - Membre de la délégation
Monsieur xxxx - Membre de la délégation
Pour le syndicat CFE-CGC :
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Monsieur xxxx– Délégué Syndical
Pour le syndicat CGT :
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Pour le syndicat SECI-UNSA :
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Monsieur xxxx – Délégué Syndical
Madame xxxx - Membre de la délégation
Madame xxxx -Membre de la délégation
Réunion du 8 septembre 2023
Cette première réunion de négociation a permis de présenter, commenter, et étudier les éléments d’information transmis aux organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales régissant la négociation annuelle obligatoire.
xxxx a rappelé que l’ensemble des documents et éléments transmis par la Direction étaient confidentiels et n’avaient pas vocation à être publiés sur les réseaux sociaux ou tout autre support externe.
Les éléments communiqués par l’Entreprise ont notamment porté sur les aspects suivants :
Répartition des effectifs UES par niveaux (CCN CDNA)
Répartition des effectifs par CSP
Répartition des effectifs par emploi
Répartition de l’effectif par ancienneté
Ancienneté moyenne de l’effectif
Effectif dont ancienneté est supérieure à 1 an
Répartition de l’effectif par régime horaire
Pyramide des âges
Âges moyens
Embauches
Départs
Promotions
Synthèse des augmentations – effectif permanent
Masse salariale brute de l’UES Micromania
Salaire moyen brut
Salaire moyen de base
Participation aux résultats de l’entreprise
Nombre d’heures supplémentaires et de récupérations
Absentéisme par motifs
Absentéisme par statut
Formation
A l’issue de cette première réunion de négociation, les organisations syndicales ont été invitées à communiquer leurs éventuels souhaits d’informations complémentaires, ainsi que leurs revendications dans le cadre de la négociation annuelle 2023.
Il a par ailleurs été convenu qu’une autre réunion de négociation aurait lieu le 29 septembre 2023 et que chaque organisation syndicale communiquerait, avant cette réunion, le 20 septembre 2023 au plus tard, le détail de ses revendications dans le cadre de la NAO 2023.
Réunion du 29 septembre 2023
Lors de cette réunion, il a notamment été rappelé différents éléments de contexte, ayant eu un impact sur la masse salariale depuis le dernier accord de NAO mis en œuvre au 1er octobre 2023.
Ces éléments sont les suivants :
Revalorisation SMIC
+ 1.81% en janvier 2023
+ 2.22% en mai 2023
Soit + 4% depuis la dernière NAO
Revalorisation des Salaires Minima Conventionnels (Branche)
+ 1.1% à +2.6% sur tous les niveaux en décembre 2022
+ 0.9% à 2% sur tous les niveaux en janvier 2023
Ces différentes revalorisations, ont abouti à une augmentation taux horaire moyen de l’entreprise de 3.4% entre le mois de novembre 2022 et le mois de septembre 2023.
Cette augmentation globale de +3.4% n’est toutefois pas homogène et se traduit par des écarts significatifs entre les magasins (+4.1%), la logistique (+1.3%) et les fonctions de Support (+0.4%) mais également entre les différents niveaux conventionnels.
1/4 des collaborateurs de l’entreprise n’ont ainsi bénéficié d’aucune augmentation de leur taux horaire, suite aux différentes revalorisations du SMIC et des SMC depuis la NAO intervenue en octobre 2022.
Lors de cette réunion, la direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont échangé sur les propositions et demandes communiquées dans le cadre d’une intersyndicale CFDT/CFE-CGC/CGT/SECI-UNSA le 20 septembre 2023.
Ces revendications et propositions sont annexées au présent accord et concernent notamment les aspects suivants :
La mise en place d’un dispositif d’augmentations générales, compte tenu notamment du niveau de l’inflation toujours élevé au cours des 12 derniers mois
Le maintien d’une politique d’augmentation au mérite, pour fidéliser les collaborateurs les plus performants
La nécessité de maintenir certains écarts de rémunération entre des postes dont les niveaux de responsabilité sont différents, notamment au sein du réseau de magasins, en dépit d’un certain nivellement des rémunérations suite aux augmentations successives du SMIC et des SMC
La revalorisation des tickets restaurant et plus globalement des indemnités de repas dans le cadre de déplacements
La modification de certains avantages accordées aux « Teams »
L’instauration d’un accord d’intéressement ou la mise en place d’une prime de partage de la valeur ajoutée
L’augmentation du nombre de jours d’absences indemnisées pour enfant malade
La mise en place de forfait mobilité
La réduction du délai de promotion du statut de Vendeur Préparateur Junior (Niveau 2) à Vendeur Préparateur (Niveau 3)
La formation et la validation des acquis de l’expérience…
La Direction a rappelé lors de cette seconde réunion, le contexte difficile dans lequel évolue Micromania, avec un marché du jeu vidéo très concurrentiel et en forte transformation, notamment compte tenu de la digitalisation des supports.
Dans ce contexte, la Direction a rappelé qu’elle était amenée à redimensionner son parc de magasins et qu’il était indispensable de maitriser l’ensemble des coûts et notamment ceux liés à la masse salariale.
Toutefois la Direction a annoncé qu’elle était prête, compte tenu du maintien d’un niveau élevé de l’inflation, à renouveler le dispositif, mis place pour la première fois dans le cadre de la NAO 2022, permettant de garantir que la quasi-totalité de l’effectif de l’entreprise aura bénéficié d’une augmentation de son salaire de base depuis la dernière négociation annuelle sur les salaires, mise en œuvre au 1er octobre 2022.
Les organisations syndicales ont apprécié cette décision de la direction d’appliquer des mesures d’augmentations générales des salaires dans un contexte économique difficile.
Elles ont également souligné la nécessité d’envoyer des signaux positifs aux équipes dans un contexte de forte inflation et d’augmentation des prix, particulièrement sur l’énergie et l’alimentation, afin maintenir l’engagement des collaborateurs particulièrement avant cette période de fin d’année et de préparation des fêtes de Noël.
Après discussion, les organisations syndicales et la Direction ont décidé de poursuivre les négociations lors d’une dernière réunion prévue le 12 octobre 2023.
Réunion du 12 octobre 2023
Une dernière réunion a été fixée au 12 octobre 2023 et a permis de poursuivre les négociations et les échanges.
Après discussion avec les organisations syndicales, la Direction a présenté et commenté les propositions auxquelles elle s’engageait à donner suite, dans le cadre d’un accord d’entreprise, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de validité.
Ces propositions figurent dans le présent accord et sont détaillées ci-après :
Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023
La Direction de l’entreprise et l’ensemble des parties signataires du présent accord ont partagé leur volonté d’aboutir à un accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, tenant compte à la fois de la situation économique et financière de l’entreprise et des légitimes attentes des collaborateurs.
Les Organisations Syndicales conscientes à la fois de la situation économique de l’entreprise et du secteur et des attentes des collaborateurs en termes de pouvoir d’achat ont démontré qu’elles souhaitaient centrer leurs propositions sur des mesures salariales et/ou visant à revaloriser certains aspects de la politique sociale de l’entreprise.
A l’issue des discussions, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont constaté une volonté réelle de la part de la Direction de l’entreprise de tenir compte de certaines revendications portées par les organisations syndicales.
Aussi, après avoir rapproché leurs positions et précisé les thèmes prioritaires qui semblaient constituer un consensus pour l’ensemble des parties signataires, ces dernières ont ainsi convenu des dispositions suivantes :
Anticipation de la revalorisation des SMC au 1er octobre 2023
Les parties conviennent d’anticiper l’application de l’accord conventionnel de branche sur les salaires minima conventionnel signé le 5 juin 2023, dès le 1er octobre 2023 en lieu et place du 1er novembre 2023, compte tenu de l’arrêté d’extension publié au journal officiel le 4 octobre 2023.
Garantie de revalorisation des taux horaires de base depuis la dernière NAO
Champs d’application de la garantie :
Cette mesure est applicable à tous les collaborateurs de l’UES) : - en CDI ou en CDD, - à temps plein ou à temps partiel, - dont le salaire de base est soumis à charges sociales et est inférieur ou égal à 4 000 Euros, base temps plein, - ayant au minimum un an d’ancienneté au 1er octobre 2023 - et présents à l’effectif de l’entreprise au 31 octobre 2023
Définition de la mesure
L’entreprise s’engage à ce que tout collaborateur éligible (cf. champs d’application de la mesure) ait bénéficié ou, à défaut, bénéficie sur la paie d’octobre 2023 d’une revalorisation de son taux horaire de base (hors prime d’ancienneté et tout élément variable) d’au minimum 2,5% depuis les mesures d’augmentations individuelles prises dans le cadre de la NAO 2022 et applicables au 1er octobre 2022.
Tous les collaborateurs dont la revalorisation du taux horaire de base, suite à l’évolution du SMIC et des SMC appliqués depuis octobre 2022, a été inférieure à 2,5% verront donc leur taux horaire de base revalorisé pour atteindre ce niveau.
Les collaborateurs dont le taux horaire de base a déjà fait l’objet d’une revalorisation supérieure à ce pourcentage de 2,5% sur la période considérée conserveront bien entendu les augmentations dont ils ont pu bénéficier.
Cette mesure ne concerne pas les collaborateurs de l’entreprise en congé de mobilité à la date d’entrée en vigueur de la présente garantie.
Augmentation au mérite 2023 et modalité de mise en place
Champs d’application des augmentations individuelles au mérite :
En complément de la mesure précédent, l’Entreprise confirme que les collaborateurs ayant au minimum un an d’ancienneté au 1er octobre 2023 et encore présent à l’effectif au 31 octobre 2023 seront éligibles au versement d’une augmentation individuelle à compter de la paie du mois de d’octobre 2022, dans les conditions définies par le présent accord.
Cette mesure est applicable à tous les collaborateurs de l’UES) : - en CDI ou en CDD, - à temps plein ou à temps partiel, - dont la rémunération est soumise à charges sociales - ayant au minimum un an d’ancienneté au 1er octobre 2023 - et présents à l’effectif de l’entreprise au 31 octobre 2023
La Direction confirme à cet égard que :
les parties au présent accord ont décidé conserver une date unique d’augmentation au mérite pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, au 1er octobre 2022, quel que soit leur métier ou leur département de rattachement.
chaque collaborateur sera informé de la décision d’augmentation qui le concerne par son responsable. Un rappel en ce sens sera adressé à chaque Responsable dans le cadre de la mise en œuvre de la présente négociation annuelle obligatoire.
Définition de la mesure
L’Entreprise s’engage à allouer une enveloppe d’augmentation de la masse salariale correspondant à 1% du salaire de base de l’ensemble des collaborateurs éligibles, afin de financer l’augmentation des salaires de base des collaborateurs de l’Entreprise, en complément de la mesure détaillée dans l’article précédent, sous la forme d’augmentations individuelles attribuées en fonction du mérite et de la performance de chacun.
Les augmentations individuelles seront définies sur proposition du Responsable direct et après validation de la Direction de l’Entreprise.
L’analyse de la performance des collaborateurs sera effectuée sur la base des entretiens annuels, des indicateurs de performances propres à chaque métier et tiendra compte des préconisations des managers de chaque collaborateur.
Dans ce cadre, une attention particulière devra être apportée aux éventuels écarts de rémunération ou différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Enfin, la Direction veillera à ce qu’un collaborateur en absence longue durée pendant la période de référence bénéficie à son retour du taux d’augmentation moyen, sauf si la période travaillée permet de justifier d’un taux d’augmentation différent.
Compte tenu du caractère limité de cette enveloppe, la Direction veillera à ce que le pourcentage des augmentations au mérite concerne, en moyenne, entre 25 et 50% des collaborateurs éligibles, avec une répartition cohérente de l’enveloppe entre les différents métiers et départements.
Titre restaurant et frais de repas dans le cadre de déplacements professionnels
Augmentation de la valeur des titres restauration
Les parties au présent accord conviennent d’augmenter la valeur des titres restaurant à 9 euros par journée travaillée, contre 8 euros actuellement, à compter des titres acquis pour la période travaillée au mois de janvier 2024.
Revalorisation du montant de prise en charge des frais de repas
Les frais de petit-déjeuner, de déjeuner et de dîner dans le cadre de déplacements professionnels, tels que définis par la procédure interne relative aux frais de déplacements professionnels, seront remboursés dans les conditions suivantes à compter du 1er novembre 2023 :
Petit déjeuner : déplacement impliquant un départ du domicile avant 6h00 et dans la limite de 9 euros sur présentation du justificatif
Diner : déplacement impliquant un retour au domicile après 20h30 et dans la limite de 25 Euros sur présentation du justificatif
Déjeuner :
Dans le cadre des repas de travail dans la limite de 18 Euros sur présentation du justificatif
Dans le cadre des repas d’affaires dans la limite de 25 Euros sur présentation du justificatif
Evolution des règles de fonctionnement de la carte TEAM
La carte TEAM ouvre droit, à compter d’un an d’ancienneté, à des remises sur les jeux et consoles d’occasion (en plus des avantages accordés dès l’embauche puis au bout de 6 mois, concernant notamment les remises sur les jeux neufs).
La direction accepte de modifier cette règle et de ramener l’ancienneté pour bénéficier de l’ensemble des bénéfices liés au statut « Team » à 6 mois d’ancienneté continue, contre 1 an d’ancienneté continue actuellement.
La Direction accepte également de porter le montant du bon anniversaire pour les collaborateurs « Team » de 10 à 15 Euros.
Les autres modalités de fonctionnement de la carte Team demeurent inchangées.
Les nouvelles règles seront applicables à compter du 1er janvier 2024, sous réserve que le service Informatique puisse intégrer ces modifications à cette date. A défaut, les nouvelles règles seront applicables dans les meilleurs délais.
Absences/congés pour enfant malade
Les parties au présent accord conviennent de majorer le nombre de jours de congés non indemnisés et indemnisés prévus par la convention collective de branche d’une journée.
Par conséquent, les règles applicables au sein de l’entreprise concernant les congés pour enfant malade seront les suivantes :
Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :
4 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l'employeur) en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
5 jours par année civile (dont 4 rémunérés par l'employeur) si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 16 ans ;
6 jours par année civile (dont 4 rémunérés par l'employeur) si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2024 (année civile 2024).
Prime de « mission RM » pour les Vendeurs et les Vendeurs Adjoints au Responsable
En application de la convention collective, les salariés qui se voient confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau conventionnel, pendant une durée de plus trois semaines consécutives, bénéficient, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti correspondant à ce niveau supérieur.
En pratique, cette prime concerne principalement les Vendeurs (niveau 3) ou les Vendeurs Adjoints au Responsable (niveau 4) qui occupent temporairement la responsabilité de Responsable de Magasin G1 (niveau 5), encas d’absence prolongée du RM affecté sur un de nos magasins.
Dans cette situation, les parties précisent que cette prime de « mission RM » correspondant au différentiel entre leur salaire de base et le salaire de base du Niveau 5 de la Convention collective applicable :
Sera versée, proportionnellement au temps passé, dès lors que la mission atteint ou excède 3 semaines consécutives
Ne pourra pas être inférieure à 100 Euros brut par mois, pour un salarié à temps complet et proportionnellement au temps passé en mission RM
Ces dispositions seront applicables pour toute mission ayant débuté, ou renouvelée, à partir du 1er novembre 2023.
Formation et promotion professionnelle
Parcours professionnalisant des Vendeurs
Les parties au présent accord conviennent de ramener le délai de promotion du métier de Vendeur/Vendeur Préparateur Junior Niveau 2 à celui de Vendeur/ Vendeur Préparateur Niveau 3 de 6 mois à 3 mois consécutifs de présence effective, pour toutes les promotions Vendeur/ Vendeur Préparateur Niveau 3 réalisées à compter du 1er janvier 2024.
Par conséquent, il est rappelé que les différentes primes générées au cours de 3 premiers mois d’activité seront versées au collaborateur concerné lors de sa promotion automatique au poste de Vendeur/ Vendeur Préparateur Niveau 3, après 3 mois consécutifs de présence effective au poste de Vendeur/Vendeur Préparateur Junior Niveau 2.
Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
L’entreprise s’engage à co-financer à nouveau dans le cadre du plan de développement des compétences plusieurs dispositifs de VAE à destination des collaborateurs exerçant les fonctions de RM.
L'objectif est de mettre à nouveau en place au cours de l’exercice fiscal 2024 ce dispositif au bénéfice de collaborateurs ne disposant pas d’un diplôme dans le domaine du management et/ou de la vente et de valider leur expérience professionnelle en obtenant une certification diplômante.
Les critères de sélection des collaborateurs et les modalités d’organisation de ce dispositif seront définis entre la Direction des RH de l’entreprise et la commission formation du CSE.
Le principe retenu restera celui du co-investissement formation (utilisation du CPF par le collaborateur et financement prévu dans le Plan de développement des compétences).
Dispositif Pro A et Alternance
La Direction de l’entreprise s’engage à étudier dans le cadre de la Commission de Formation du CSE de l’UES les possibilités de mise en place et/ou de développement des dispositif Pro A et d’Alternance au sein de l’Entreprise (bilan des actions réalisées les années précédentes/conditions d’éligibilité/conditions de mise en place/pertinence des dispositif au sein de l’Entreprise).
Ouverture d’une négociation dans le cadre du dispositif dit de « prime de partage de la valeur »
A la demande unanime des organisations syndicales signataires du présent accord, il est convenu d’ouvrir des négociations concernant l’éventuel octroi d’une prime de partage de la valeur, qui constitue une des dispositions de
la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Cette négociation s’ouvrira au plus tôt à la fin du mois de janvier 2024, pour tenir compte des résultats constatés sur l’exercice fiscal 2023, qui sera clos le 31 janvier 2024.
Dispositions diverses
Abondement aux bons d’achat MICROMANIA–ZING remis par le CSE
La Direction s’associera au CSE pour majorer de 60 €uros la valeur du bon d’achat MICROMANIA - ZING, offert par le CSE MICROMANIA – ZING aux collaborateurs éligibles dans le cadre des offres de fin d’année. Une convention spécifique sera conclue avec le CSE à cet égard avant la fin de l’année en cours.
Prise en compte des situations d’Endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique qui atteint selon les chiffres 1 femme sur 10 et pouvant entrainer des douleurs chroniques invalidantes. Ces douleurs peuvent être telles que certaines femmes atteintes de cette maladie ne peuvent pas travailler durant les crises, tant leurs douleurs sont importantes. En effet, selon une étude d’EndoFrance, 65% des femmes atteintes d’endométriose estiment que la maladie a une incidence négative sur leur quotidien professionnel (Source : Livre blanc « Endométriose et Emploi). Aujourd’hui en droit du travail, les absences engendrées par l’endométriose sont traitées comme des arrêts maladie. Sauf dispositions conventionnelles contraires, les patientes sont donc soumises à un délai de carence de 3 jours côté Sécurité sociale (article R323-1 du code de la sécurité sociale) et de 7 jours coté employeur (article D1226-3 du code du travail). Il existe toutefois une possibilité pour les femmes atteintes d’endométriose : constituer un dossier de reconnaissance d’affection longue durée (ALD) leur permettant une meilleure prise en charge des soins mais également la suppression du délai de carence pour les arrêts de travail en lien avec cette affection longue durée (sauf pour le premier arrêt de travail qui fait l’objet d’un maintien du délai de carence).
Afin de tenir compte de cette situation les partenaires sociaux conviennent, sur présentation d’un justificatif médical de constitution par la salariée concernée d’un dossier de reconnaissance d’affection longue durée (ALD) pour Endométriose, de compenser la carence appliquée par la sécurité sociale résultant de l’arrêt de travail consécutif à cette pathologie, dans la limite de 3 jours d’arrêt par bénéficiaire.
Cette compensation du délai de carence de la sécurité sociale a pour objectif de permettre à la salariée concernée par cette pathologie de constituer dans les meilleurs conditions possible un dossier de reconnaissance d’affection longue durée (ALD) lui permettant de bénéficier, à terme, d’une meilleure prise en charge des soins (sous réserve de la reconnaissance de cette situation d’ALD). Par conséquent, elle ne peut concerner que le premier arrêt de travail pour ce motif.
Absence pour déménagement
Une journée autorisée d’absence non rémunérée sera accordée en cas de déménagement sous réserve de la justification du déménagement et de la date de celui, dans la limite d’un déménagement par an.
Cette journée d’absence sera accordée sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour une absence un jour en semaine (du lundi au vendredi), et d’un mois calendaire pour une absence un samedi ou un dimanche.
Mise en place d’opération de « destockage » avec des avantage spécifiques « Team »
Dans l’esprit de ce qui a été fait dans le cadre du déstockage des téléviseurs SONY à l’automne 2023, l’Entreprise s’engage à renouveler ce type d’opération, pour d’autres type de produits, au bénéfice de ses collaborateurs, en leur faisant bénéficier ponctuellement d’avantage exclusifs et réservés.
La fréquence de ce type d’opérations sera bien entendu fonction du volume des stocks restant à écouler.
Suivi de l’impact de la revalorisation des SMC consécutives aux augmentations générales et individuelles
Chaque année lors de la présentation des données dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction présentera la proportion de collaborateurs, par niveau et par métier, dont la revalorisation du salaire de base effectuée au 1er octobre de l’année N, au titre des mesures de NAO, a été ultérieurement totalement ou partiellement « absorbée » par des mesures mises en œuvre liées à la revalorisation du SMIC ou des SMC au cours des 12 mois suivants.
Notification et dépôts légaux
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Conformément à la loi, dès sa signature, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa signature.
Fait à Valbonne, le 12 octobre 2023, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Direction de l’UES Micromania : xxxx DRH de l’UES MICROMANIA,
Pour le syndicat CFDT : Pour le syndicat CFE-CGC :
