Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2024 sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 01/01/2999
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation a été engagée sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies aux dates suivantes : Réunion 1 12 février 2024 Réunion 219 février 2024 Réunion 314 mars 2024 Réunion 419 mars 2024 Réunion 526 mars 2024
Lors de la première réunion, ont été précisés le lieu et le calendrier des réunions ainsi que la date de remise au délégué syndical des informations sur les thèmes prévus à la négociation.
A l’issue de la dernière réunion, il a été convenu l’application des dispositions ci-après :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’ensemble des établissements de la Société Migros France.
REVALORISATION DES SALAIRES MINIMA ET AUGMENTATION GENERALE DE LA CATEGORIE EMPLOYE
Comme chaque année, Migros France a décidé de revaloriser la grille des salaires pour les niveaux 1 à 4 en visant la fidélisation des collaborateurs et la valorisation des compétences. Ainsi, afin de favoriser la montée en compétence des collaborateurs, une distinction des minimas de chaque niveau est établie et une augmentation salariale est attribuée au terme des périodes dites « d’accueil » matérialisées par les échelons A, B et C.
Aussi, soucieux d’agir en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs, il a été décidé que chaque collaborateur de la catégorie « employé » bénéficie d’une augmentation garantie de 2,8 % minimum.
Il est à préciser que les augmentations liées à la revalorisation de la grille et l’augmentation de 2,8 % ne se cumulent pas,
il est fait application de l’augmentation la plus avantageuse pour chaque collaborateur.
La nouvelle grille des salaires de la catégorie employé est donc la suivante :
Niveau
Echelon
Ancienneté
Taux horaire applicable au 01/01/2024
Taux horaire à partir du 01/04/2024
SALAIRE MENSUEL à partir du 01/04/2024Pour 159,25h
Taux d’augmentation
Montant
I
A ≤ 6 mois 11,650 11,870 1'890,30 1,89% 35,03€ B > 6 mois 11,650 11,900 1'895,02 2,14% 39,76€ C > 12 mois 11,650 11,959 1'904,50 2,65% 49,24€
II
A ≤ 6 mois 11,650 12,079 1'923,54 3,68% 68,28€ B > 6 mois 11,650 12,109 1'928,35 3,94% 73,09€ C > 12 mois 11,712 12,170 1'937,99 3,91% 72,86€
III
A ≤ 12 mois 11,837 12,291 1'957,37 3,84% 72,33€ B > 12 mois ou 6 mois si promo interne 11,900 12,353 1'967,16 3,80%
72,09€ C > 24 mois ou 12 mois si promo interne 12,026 12,445 1'981,91 3,49%
66,77€
IV
A ≤ 24 mois 12,559 12,819 2'041,37 2,07% 41,35€ B > 24 mois ou 12 mois si promo interne 13,187 13,203 2'102,61 0,12%
2,58€ C > 36 mois ou 18 mois si promo interne 13,501 13,599 2'165,69 0,73%
15,66€ Ces mesures sont effectives à compter du 1er avril 2024.
AUGMENTATION GENERALE DES CATEGORIES AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Il a été décidé d’une
augmentation de 2% pour l’ensemble des agents de maîtrise et des cadres disposant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur leur poste.
L’augmentation est effective à compter du 1er avril 2024.
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES CATEGORIES AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Il a été décidé qu’une
enveloppe de 0,40 % de la masse salariale soit consacrée, pour l’année 2024, aux augmentations individuelles des agents de maîtrise et des cadres.
Ces augmentations individuelles ont pour but de valoriser la montée en compétences et le niveau d’expertise sur le poste. Elle reposent sur l’appréciation globale du collaborateur par son encadrement et sa contribution individuelle à la performance de l’entreprise.
Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs n’ayant pas perçu d’augmentation individuelle sur les deux dernières années et l’année en cours. Par ailleurs, le N+1 sera tenu de justifier et donner les raisons au collaborateur sur le fait qu’il n’ait pas perçu d’augmentation individuelle.
Une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste à la date du 01/04/2024 est requise pour être éligible.
Ces revalorisations salariales s’opéreront selon les modalités suivantes :
Une enveloppe est attribuée par site (Thoiry, Etrembières, Neydens) et par département pour le siège.
Les bénéficiaires et les montants d’augmentation souhaités sont proposés par chaque manager et sont soumis à la validation du Directeur du site et du Directeur des Ressources Humaines.
L’augmentation est effective à compter du 1er avril 2024.
PRIME DE PERFORMANCE
Afin de soutenir et d’encourager les performances individuelles, il a été décidé l’attribution d’une
enveloppe de 0,13 % de la masse salariale permettant le versement d’une prime exceptionnelle aux collaborateurs qui se sont démarqués par leur performance et leur engagement, justifiés par leur encadrement, ainsi que par leur assiduité au cours de l’année 2023 et répondant aux conditions suivantes :
Présence effective de 9 mois minimum sur l’année 2023,
Aucune journée d’absence injustifiée sur l’année 2023,
Aucune sanction disciplinaire ou rappel à l’ordre formulés sur l’année 2023,
Il a été décidé des modalités suivantes pour l’attribution de ces primes :
Une enveloppe est attribuée par site (Thoiry, Etrembières, Neydens) et par département pour le siège.
Les bénéficiaires et le montant de la prime souhaitée sont proposés par chaque manager et seront soumis à la validation du Directeur du site et du Directeur des Ressources Humaines.
Elle sera versée sur la paie du mois d’avril 2024.
TICKETS RESTAURANT
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs de l’entreprise, il a été décidé qu’à compter du 1er avril 2024,
la valeur de chaque titre restaurant passera à 8 € au lieu de 7 € actuellement.
Les autres modalités, notamment nombre de tickets (fixé à 10), conditions d’attributions, répartition employé 40 % / employeur 60 % restent inchangées.
MUTUELLE
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs de l’entreprise, il a été décidé qu’à compter du 1er avril 2024,
la prise en charge de la part employeur passera à 60% et celle de la part employé à 40%.
Ainsi, sur la base du tarif applicable de notre mutuelle actuelle à la date de signature de l’accord, cela représente une
augmentation du salaire mensuel net de 12,95€ pour les collaborateurs.
CARENCE MALADIE
Lors des NAO 2020, afin d’améliorer la prise en charge de l’indemnisation des arrêts maladie/hospitalisation des employés, il avait été acté avec les partenaires sociaux de la suppression du délai de carence dans les conditions cumulatives suivantes :
Arrêt de travail pour maladie/hospitalisation d’au moins 5 jours consécutifs,
Employés ayant au moins 3 ans d’ancienneté à la date du 1er jour de l’arrêt de travail.
Les partenaires sociaux ont souhaité aller plus loin en supprimant la première condition. En effet, il a été acté de retirer la condition liée au nombre minimal de jours d’arrêt de travail consécutifs.
Ainsi, à compter du 1er avril 2024,
la suppression du délai de carence sera effective pour tout arrêt de travail pour maladie/hospitalisation quelle que soit sa durée (sous réserve d’avoir 3 ans d’ancienneté).
FORFAIT-JOURS
Les parties conviennent de réviser l’accord du 07/08/2014 relatif aux conditions de recours au forfait-jours sur l’année concernant l’article 6 « rémunération ».
Actuellement, en cas de dépassement du nombre de jours de travail fixés dans la convention (renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos), la rémunération de ces jours supplémentaires est assortie d’une majoration de salaire de 10%.
Les parties conviennent de porter cette
majoration de salaire à hauteur de 15%.
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées.
Cette modification donnera lieu à la signature d’un avenant de révision de l’accord relatif au forfait-jours, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours conformément à l’accord relatif au forfait-jours.
Il est également rappelé, à toutes fins utiles, que le salarié en forfait-jours bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives ;
d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, à laquelle s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants ;
d’un repos hebdomadaire attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires de 180 heures à 220 heures par salarié.
Cette mesure fera l’objet d’un accord collectif, lequel prendra effet au 1er mai 2024.
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Actuellement, les heures supplémentaires et leur majoration sont rémunérées en fin de mois.
Dans le but d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties conviennent
d’offrir le choix aux collaborateurs sur le paiement des heures supplémentaires ou le remplacement par un repos compensateur.
Ainsi, à la demande du collaborateur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera remplacé par un repos compensateur de remplacement qui devra être pris sur l’année civile en cours telle que définie ci-dessous.
Les heures supplémentaires étant déclenchées sur la semaine, la période de prise en compte pour générer, rémunérer ou attribuer un jour de repos compensateur est la suivante :
Début de la période fixé au 1er lundi de l’année N (ex pour 2025 : 30/12/2024)
Fin de la période fixée au dernier dimanche de l’année N (ex pour 2025 : 28/12/2025)
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement seront basculées avec leur majoration dans un compteur d’heures dont le plafond est fixé à 35 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond de 35 heures placées dans le compteur ne pourront pas être remplacées par un repos compensateur mais devront être rémunérées.
Les heures de repos compensateur de remplacement cumulées sur le compteur pourront faire l’objet d’un paiement à tout moment lors de la période de référence à la demande du collaborateur.
En fin de période de référence, si le collaborateur n’a pas pris l’intégralité des heures de repos compensateur présentes dans son compteur, celles-ci seront soldées et donneront lieu à paiement sur la paie du mois de décembre de l’année N. Il n’est pas possible de reporter le solde des heures sur l’année suivante.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Cette mesure donnera lieu à un accord collectif précisant l’ensemble des modalités applicables au repos compensateur de remplacement, lequel prendra effet au 1er mai 2024.
TRAVAIL DU DIMANCHE
Les parties conviennent de réviser l’accord du 13/12/2019 relatif au travail du dimanche matin concernant l’article 4 « organisation du travail dominical ».
Actuellement, l’accord prévoit que le travail du dimanche est compris dans la planification de la durée hebdomadaire du collaborateur.
En pratique, il est constaté que le travail du dimanche n’est pas toujours compris dans la planification de la durée hebdomadaire mais constitue des heures supplémentaires pour certains collaborateurs.
Afin d’harmoniser les pratiques au sein des différentes entités, les parties conviennent de laisser le choix aux collaborateurs concernés :
Soit d’inclure les heures réalisées le dimanche dans leur planification ;
Soit de réaliser des heures supplémentaires en venant travailler le dimanche (hors dimanches exceptionnels de décembre).
Les collaborateurs souhaitant que les heures effectuées le dimanche soient des heures supplémentaires devront en informer leur manager par tous moyens.
Il est à noter que cela ne doit pas conduire au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures.
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées.
Cette modification donnera lieu à la signature d’un avenant de révision de l’accord relatif au travail du dimanche matin, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
En tout état de cause, il est rappelé à toutes fins utiles que tout collaborateur bénéficie :
d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives ;
d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, à laquelle s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 48 heures incluant le dimanche accordé au minimum toutes les 12 semaines ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 48 heures incluant le dimanche accordé au minimum toutes les 8 semaines pour les salariés travaillant le dimanche.
TELETRAVAIL SIEGE
Les parties conviennent de réviser l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail du 26/10/2021 concernant l’article 4 « Nombre de jours de télétravail autorisés ».
Ainsi, il est convenu d’inclure les jours de formation en entreprise dans la comptabilisation des jours de présence en entreprise.
A titre d’exemple, un collaborateur qui a un jour de formation dans la semaine pourra télétravailler 2 jours dans la semaine (contre 1 jour selon la règle actuelle).
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées.
Cette modification donnera lieu à la signature d’un avenant de révision, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
Aussi, les parties conviennent de réviser l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail du 05/04/2023 concernant les conditions d’éligibilité tenant au collaborateur (article II).
Cet article prévoit notamment que les apprentis et collaborateurs en contrat de professionnalisation du siège social sont éligibles à télétravailler à partir d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et ce dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs du siège.
Les parties conviennent
d’abaisser l’ancienneté minimale requise à 3 mois afin d’offrir d’avantage de flexibilité aux alternants.
Les autres dispositions de l’avenant restent inchangées.
Ces modifications donneront lieu à la signature d’un avenant de révision, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
COUPURE REPAS
Les parties conviennent de réviser l’avenant n°1 à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du temps de travail effectif à 35h du 09/08/2021 concernant la coupure repas. Actuellement une pause minimale de 30 minutes doit être prise pour toute période de travail couvrant la plage horaire 10h-15h.
Au terme des travaux menés par le groupe projet sur l’organisation du temps de travail, qui avait pour objectif d’étudier les possibilités visant à offrir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est désormais convenu de laisser le choix aux collaborateurs sur la possibilité de bénéficier de cette coupure ou non.
Autrement dit,
pour les collaboarateurs amenés à travailler sur la plage horaire 10h-15h, la coupure repas de 30 minutes n’est plus imposée mais sera planifiée à leur demande.
Les autres dispositions de l’avenant restent inchangées.
Cette modification donnera lieu à la signature d’un avenant de révision, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Dans une volonté d’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est convenu
d’attribuer 5 jours ouvrés rémunérés par an pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans.
Il est à noter que cette mesure ne se cumule pas avec les 5 jours ouvrés rémunérés pour enfant malade, hospitalisé ou convalescent de moins de 12 ans.
Les 5 jours pourront donc être pris soit pour veiller un enfant malade / hospitalisé / convalesent de -12 ans soit pour accompagner un enfant hospitalisé de -18 ans (ou les deux cas dans la limite de 5 jours par an).
Cette mesure prend effet au 1er avril 2024.
DELAI D’AFFICHAGE DES PLANNINGS
Afin d’harmoniser les pratiques au sein des différentes entités, il est rappelé que les plannings de travail doivent être affichés deux semaines à l’avance plus celle en cours.
Cela conduit donc à afficher le planning de la semaine 4 en semaine 1.
Il est également rappelé que chaque collaborateur a par ailleurs accès à son planning sur l’application Cegid via le widget Octime.
MOBILITES DURABLES – RAPPEL DES MESURES FINANCIERES
Face aux enjeux environnementaux et climatiques, Migros France souhaite encourager les modes de transports plus vertueux et responsables, tout en contribuant au développement de la qualité de vie au travail, dans la gestion des déplacements domicile-travail de ses collaborateurs.
Ainsi, un accord d’entreprise a été signé en date du 31/05/2023 afin de mettre en place les mesures suivantes :
Prise en charge à hauteur de 75% du prix des titres d’abonnements des transports en commun ;
Forfait mobilités durables (FMD) pouvant aller jusqu’à 200 € pour une utilisation supérieure ou égale à 80 jours pour un salarié à temps plein.
Pour rappel, les modes de déplacement éligibles au FMD sont les suivants :
déplacements à vélo (à pédalage assisté personnel ou non), que le vélo soit la propriété du salarié ou loué ;
déplacements en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
déplacements en transport public de personnes, hors prise en charge obligatoire des frais de transports publics.
Il est rappelé que les salariés souhaitant bénéficier du FMD doivent compléter une attestation sur l'honneur de l'utilisation d'un des modes de transport sus mentionnés pour effectuer le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Cette attestation sur l’honneur est accessible depuis l’Espace Employé CEGID dans le widget « Document ». Une fois cette attestation téléchargée, complétée et signée, elle devra être déposée dans l’Espace Employé CEGID dans le widget « Mes modifications administratives » en sélectionnant comme type de demande « Mes justificatifs » et en joignant l’attestation sur l’honneur. Pour l’année 2024, cette attestation est à déposer avant le 10 janvier 2025.
Transformation du PERCO en PERCOL (Plan d’Epargne Retraite Collectif)
Les parties conviennent de réviser l’accord relatif au plan d’épargne pour la retraite collecif (PERCO) du 19/01/2017 afin de faire bénéficier aux collaborateurs des avantages du nouveau Plan d’Epargne Retraite Collectif créé dans le cadre de la loi PACTE.
La révision de l’accord a pour objet de transformer le PERCO en un PER Collectif permettant d’offrir les avantages suivants :
effectuer des versements volontaires déductibles de l’assiette de l’impôt sur le revenu ;
bénéficier de 6 cas de déblocage anticipé dont l’acquisition de la résidence principale ;
transférer l’épargne retraite d’un produit retraite à l’autre tout au long de sa vie professionnelle ;
opter librement, lors du départ en retraite, pour une sortie en capital ou en rente viagère.
Ces modifications donneront lieu à la signature d’un avenant de révision, lequel prendra effet au 1er avril 2024.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
PUBLICITE ET DEPOT
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Une diffusion sera enfin réalisée auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Archamps, le 29 mars 2024
Signataires
Les organisations syndicales : Délégué syndical CFDT Migros France
