Accord collectif portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés de la société MINLAY DEVELOPPEMENT
Entre les soussignés :
MINLAY DEVELOPPEMENT, SASU dont le capital social est de 1 597 509,40 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 915032429, dont le siège social est situé au 40 bis rue Vauvenargues, 75018 PARIS France, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal. Ou ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
Et :
Les Salariés de la société MINLAY DEVELOPPEMENT, consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignés les «
Parties ».
PREAMBULE
Le présent Accord a pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés au sein de la Société qui leur seront applicables à compter du 1er octobre 2023. La conclusion de cet accord a été menée dans le cadre des nouvelles dispositions légales applicables, à savoir notamment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018. Le présent Accord se substitue de plein droit et en totalité à toutes autres dispositions résultant d’usages, conventions et/ou accords collectifs actuellement applicables au sein de Société et ayant le même objet. Il emporte dénonciation, dans leur totalité, des usages, décisions unilatérales et accords atypiques liés à l’organisation du temps de travail actuellement applicables au sein de la Société et ayant le même objet. Le présent accord a pour objet de répondre aux objectifs suivants :
Optimiser l’organisation du travail au sein de la Société en tenant compte de ses contraintes spécifiques ;
Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail décompté en jours, qui renforcera la nécessaire protection de la santé des salariés.
En effet, l'aménagement du temps de travail au sein de la Société a pour finalité de permettre à la Société de faire face à l'ensemble de ses contraintes et d'assurer son développement tout en répondant aux aspirations des salariés souhaitant une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et privée. Les Parties rappellent leur intention que les dispositions du présent accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités suivantes d’organisation du temps de travail :
Forfait hebdomadaire de 39 heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés autonomes.
Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux salariés en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ;
La préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ;
Le droit à la déconnexion de ces salariés.
Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de respecter notamment les impératifs suivants :
Le respect du droit à la santé et au repos ;
La protection de la sécurité et de la santé du salarié ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, n'ayant pas de délégué syndical et son effectif étant inférieur à onze salariés, la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord collectif d'entreprise. C'est dans ce contexte qu’une réunion de présentation du projet d’accord collectif a eu lieu avec les salariés de la Société le 10 octobre 2023, au cours de laquelle leur a été remis ledit projet d’accord et les modalités d’organisation du scrutin.
Titre 1. Dispositions générales
Article 1. Personnel concerné
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.
Article 2. Période de référence et lissage de la rémunération
Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuels variables, commissions) lissée sur l’année civile pour des versements mensuels équivalents, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné. En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.
Titre 2. Modalités d’aménagement du temps de travail
Chapitre 1. Salariés au forfait annuel en jours
Article 1. Champ d’application
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres ou assimilés cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités et que leur durée de travail ne peut être prédéterminée. Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année. Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société. Dès lors, sont susceptibles de se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année les cadres autonomes qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés (et notamment Analyste Financier Corporate development, Directeur Corporate development, Responsable Industrialisation multisites Chef Comptable, Contrôleur de Gestion, Directeur Innovation & Transformation, Directeur Technique de Fabrication, DSI, Directeur Administratif et Financier, Project Manager, Responsable Marketing & Commercial, Responsable des Ressources Humaines) ; Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’évoluer dans le temps par la conclusion d’un avenant au présent accord, afin de déterminer les nouvelles catégories de fonctions correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés (cf. Annexe 1). La convention de forfait décrit notamment :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait.
Article 2. Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours
Le forfait jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année. Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés (mais leur serviront de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables) les dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
à la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Ils ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, sont applicables les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail. Les salariés sous forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Article 2.1. Nombre de jours travaillés dans l’année Conformément à l’article L. 3121-64 3° du Code du travail, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile incluant la journée de solidarité. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation écrite de la Société. Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 2.2. Période de référence La période de référence à prendre en considération pour le calcul du forfait en jours est l’année civile, c’est-à-dire, du 1er janvier au 31 décembre. Article 2.3. Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés. En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
les samedis et les dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité) ou le forfait réduit.
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 8 jours : 365 jours - 25 jours de congés payés - 105 (samedis et dimanche) - 9 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) - 218 jours (forfait) = 8 JRS Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante. Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence. Le nombre de jours de repos en cas d’année incomplète est calculé au prorata, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos (arrondi à l'entier le plus proche) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés La prise des jours de repos par le salarié doit se faire par journée entière ou demi-journée, et seulement au fur et à mesure de l’acquisition des jours de repos avec un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le supérieur hiérarchique du salarié pourra refuser la prise de jours de repos en raison des nécessités du service. La Société se réserve le droit de fixer certaines dates de prise de jours de repos pour privilégier la prise de « ponts », lors de la fermeture de ses établissements, et ce dans un but d’harmonisation pour l’ensemble des salariés.
Article 3. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – Protection de la santé des salariés bénéficiant du forfait annuel en jours
Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes. En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse dans l’organisation du travail des salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés bénéficiant du forfait jours à dépasser les limites raisonnables de travail.
Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail et de préserver l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, et ce afin de garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Article 3.1. Organisation du repos Les salariés sous forfait jours doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs (soit 35 heures), incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d’accord au préalable. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent sur site sur des plages horaires permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes. Article 3.2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le forfait annuel en jours s’accompagne ainsi d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur et placé sous son contrôle. L’employeur met en place un outil dédié qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos au titre du plafond de 218 jours. Le salarié devra renseigner par un système auto-déclaratif la date et la nature de ses jours de repos pris (JRS, congés, etc.) ainsi que ses jours travaillés. L’outil de suivi permettra également à la Société de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés concernés ainsi que leur charge de travail. A ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Article 3.3. La périodicité de l’évaluation de la charge de travail Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ce suivi donne notamment lieu à des entretiens comme suit :
Entretien annuel sur la charge de travail
Un entretien abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé chaque année entre le salarié et la Société. Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, ainsi que sur l’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié. Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au salarié, préalablement à l’entretien, afin qu’il puisse s’y préparer. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Dispositif d’alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Hormis l’entretien annuel, le salarié sous forfait jours aura toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, afin d’évoquer toute difficulté relative à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’amplitude des journées de travail, à l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et familiale. Dans l’hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante ou si l’organisation du travail le met dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité, il pourra demander la tenue d’une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d’en analyser les causes. Cette réunion viendra en complément de l’entretien annuel obligatoire portant sur l’application du forfait jours. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises qui pourront notamment prendre la forme de redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou misions, de l’attribution de ressources humaines supplémentaires. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec le Responsable des Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique sera organisée afin de trouver les solutions appropriées. Article 3.4. Le droit à la déconnexion Les Parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés s’effectue, par principe, sur le temps de travail et doivent respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les Parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. Il est convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant un période de déconnexion. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Article 4. Forfait individuel annuel en jours inférieur à la durée conventionnelle (dit « Forfait-jours réduit »)
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Le cas échéant, l’acquisition des jours de repos, la rémunération, ainsi que tous les droits afférents, du salarié autonome bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, seront calculés proportionnellement au nombre de jours fixés dans le contrat de travail ou l’avenant. La charge de travail du salarié concerné devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5. Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi. Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients. A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Chapitre 2. Salariés soumis à l’horaire collectif
Les salariés étant contraints à un horaire collectif prédéterminé de par l'organisation du travail suivront, quel que soit leur niveau de fonction, les règles suivantes. Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment des catégories des cadres dirigeants et salariés au forfait-jours).
Article 1. Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Article 2. Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire. La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 39 heures.. Le paiement aux taux majoré des 4 heures supplémentaires hebdomadaires effectuées par les salariés est intégré dans la rémunération contractuelle forfaitaire des salariés concernés. Horaire collectif L’horaire de travail est organisé comme suit :
de 9h à 18h du lundi au jeudi et de 9h à 17h le vendredi, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les locaux de la Société. Contrôle du temps de travail Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est décompté et contrôlé de la façon suivante :
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail accomplies ;
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose de huit jours calendaires pour valider, même implicitement, le temps de travail effectif.
L’outil déclaratif utilisé par le salarié et faisant l’objet d’une validation par sa hiérarchie sera l’application Kelio (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Les éléments déclarés par le biais de cet outil seront ainsi de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Pause déjeuner Au jour du présent accord, l’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles. Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le temps de pause déjeuner pourra être modifié pour tenir compte des nécessités de service et des flux d’activité en accord avec le responsable hiérarchique. Temps de déplacement Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif dans la mesure où il ne répond pas à la définition légale. Le temps de déplacement professionnel, entendu comme le temps de déplacement du salarié de son domicile à un lieu de travail autre que le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel du salarié fera l’objet d’une contrepartie en repos égale à la moitié du temps de déplacement supérieur au temps de trajet habituel du salarié. Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré, quant à lui, comme du temps de travail effectif. Heures supplémentaires Sauf périodes de référence spécifiques, sont considérées pour les salariés soumis à l’horaire collectif comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception. Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur. En cas de décision de paiement, les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (i.e. de la 36ème à la 43ème heure) et 50 % pour les heures suivantes. En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, c’est-à-dire 1h15 de repos pour les huit premières heures supplémentaires et 1h30 pour les suivantes. Le repos compensateur sera accordé, sauf nécessité de service. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chapitre 3. Salariés cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise. Ils disposent de responsabilités importantes, une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions en toute autonomie. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. A l’exception de celles relatives aux congés payés et aux congés pour ancienneté, les dispositions du présent accord ne leur sont donc pas applicables.
Titre 3. Dispositions relatives à l’Accord
Article 1. Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, à compter du 1er octobre 2023.
Article 2. Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires se réuniront annuellement pour examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la Partie la plus diligente.
Article 3. Révision de l’Accord
Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de la situation de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Un projet d’avenant de révision pourra ainsi être soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord.
Article 4. Dénonciation de l’Accord
L’Accord pourra être dénoncé entre les Parties dans le cadre de l’article L. 2222-6, L.2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail. La dénonciation pourra être le fait de chaque Partie signataire et sera précédée d’un préavis de 6 mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’Accord. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des Parties signataires. L’Accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 5. Dépôt et publicité de l’Accord
Dès leur signature, le présent Accord ainsi que le procès-verbal du résultat du référendum seront, à la diligence de la Société, chargée de la mise en œuvre, déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr comme prévu selon les articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du travail. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au Greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 25/10/2023
Approuvé par les deux tiers du personnel de la société
MINLAY DEVELOPPEMENT (cf. procès-verbal ci-joint)
Monsieur
Pour la SASU MINLAY DEVELOPPEMENT
Annexe 1 – Modèle de convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Annexe 2 – Procès-verbal d’approbation par référendum de l’accord collectif.
ANNEXE 1 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.
Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 1er octobre 2023, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément.
Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre.
Le Salarié bénéficiera d’un entretien au moins deux fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail dans l’entreprise, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis, sa rémunération ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique dans les sept jours s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit.
A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.
A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.
Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :
Nombre de jours de repos (arrondi à l'entier le plus proche) = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés
En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.
Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel Kelio (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué). Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés).
Enfin, le contrôle et le suivi de l'amplitude des journées de travail via le logiciel Kelio (ou tout autre outil équivalent qui lui serait substitué) permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.
